قبل اینکه به توضیح این تکنیک بپردازم، لازم می دونم مرور کوتاهی از مقاله (چطور در حوزه ارتباطی با افراد موثر باشیم؟) داشته باشم. در آنجا اشاره کردم برای آنکه بتوانیم دیگران را تحت تاثیر قرار دهیم تا مثلا کاری را برای ما انجام بدهند، باید بتوانیم دنیا را از دریچه نگاه آنها بنگریم به تعبیری برای آنکه انتظار فهمیده شدن و درک از طرف مقابلمان داشته باشیم باید ابتدا او را درک کنیم.
اساس این تکنیک هم بر پایه اصل مذکور بنا نهاده شده، هر چند انتقاد کردن از دیگران باعث می شود آنها نسبت به ما حاالت تدافعی بگیرند و در نهایت اسباب تنفرشان را بر خود فراهم کنیم که نتوانیم کاری موثری را هم به سرانجام برسانیم. پس باید سیر دیگری را برای انتقاد از فرد خطاکار یا اهمال کار .. برگزینیم.
در توضیح این تکنیک و ادغام آم با اصل همدلی، باید بگویم ابتدا باید از دغدغه ها و علاقمندی ها و ... طرف مقابل شروع کنیم و بعد به دغدغه یا علاقمندی یا موضوع مشترکمان برسیم.
به طور مثال مدیر شرکتی را فر ض بگیرید که مسئولیتی را به یکی از کارمندانش تفویض کرده و به هر دلیلی ایشان از انجام آن سر باز زده، مدیر مزبور بعد اندکی تحقیق در مورد وی، متوجه شده علت آن به دلیل اهمال کاری و بی تفاوتی کارمندش نسبت به مسئولیتیست که به او تفویض گردیده، حال این مدیر می تواند کارمندش را به دفترش احضار کند و با عصبانیت از وی انتقاد کند، طبق تجربه بسیاری از مدیران نه تنها اینگونه انتقاد موثر واقع نمی شود و بهانه ای را برای انجام ندان مسئولیت های بعدی به لیست بقیه بهانه های کارمند مذکور، اضافه می کند بلکه در بسیاری از موارد منتج به اخراج آن کارمند نیز می شود.حال فرض کنیم مدیر آن مجموعه، این تکنیک را می داند. اینبار سعی می کند ابتدا درک درستی از وضیعت کارمند خود پیدا کند و بعد اقدام نماید، او به طور مثال متوجه می شود کارمندش به تازگی صاحب فرزندی شده(که یکی از دغدغه هایش می تواند باشد) از وضیعت او سئوال می کند یا اینکه بهتر، چند مغازه سیسمونی فروشی را که سیسمونی های ارزان دارد به او معرفی می کند. اینجا کارمند وی این احساس به او دست می دهد که دغدغه های او برای مدیرش نیز قابل توجه ست و قطعا حس خوبی پیدا می کند. حال مدیر می تواند به دغدغه مشترکش با او بپردازد. او از وضیعت شرکت می گوید که مدتیست دچار تحولاتی شده و از کارمند مسئولیت پذیری مثل او دعوت می کند تا به بهبود وضیعت موجود کمک کند. حتی بهتر است برای آنکه خس تعهد را در کارمندش برانگیزد از او بخواهد که خودش پیشنهادهایی به جهت بهبودی و تسهیل در انجام امور شرکت بدهد. با این روند احتمال اینکه مجدد کارمندش دجار اهمال کاری و بی نظمی شود کمتر است. حتی اگر روزی از آن شرکت به دلیل ناکارامدی اش منفک شود دیگر بهانه ای ندارد که چرا مدیرش از او با بی انصافی انتقاد کرد.
حالا شما می توانید این مثال را به حوزه های دیگر ارتباطی تان تعمیم دهید تا با انتقادتان نه تنها باعث رنجش شخصی نشوید بلکه انتقاد شما موثر واقع شود به جهت تغییری مثبت.
