سمیرامیس شاه اسماعیلی- آناهیتا اصلاح پذیر- ندا زندی
چکیده:
در جهان معاصر رسیدن به توسعه پایدار تنها از طریق تحقق عدالت جنسیتی و در پی آن پایداری اجتماعی امکان‌پذیر است. تعاونیها با توجه به ساختار مشارکتی و روش دموکراتیک و انتخاب آزاد و برابر به‌مثابه امکانی برای قدرت‌یابی اقلیت‌های فاقد قدرت به‌ویژه زنان محسوب میشوند. هدف محوری این پژوهش بررسی سازوکار قدرت‌یابی زنان از طریق تعاونی است که در راستای آن، مرور تجربه زیسته و واقعی زنان راهگشا بوده است. برای رسیدن به این هدف و پاسخ به پرسش‌هایی همچون زنان چگونه میتوانند از طریق تعاونیها به قدرت دست یابند، روش کیفی مطالعه موردی را برگزیدیم و مدرسه تعاونی راه رشد را مورد نمونه پژوهشی قرار دادیم و در عین حال با بهره‌گیری از تکنیک مصاحبه نیمه ساخت یافته اطلاعات لازم را از کنشگران میدان، گرد آورده‌ایم.
واژگان کلیدی: قدرت، قدرت‌یابی زنان، تعاونی، عدالت جنسیتی، توسعه پایدار.
مقدمه و طرح مسئله
در گفتمان توسعه، پایداری در گرو تحقق عدالت اجتماعی و عدالت جنسیتی است اما آنچه در واقعیت میگذرد، تصاحب میدانهای مشارکت و ساختارهای قدرت توسط مردان و در حاشیه ماندن زنان است که ناقض عدالت جنسیتی است.شهروندان، ذیل مفهوم عدالت جنسیتی خواهند توانست فارغ از جنسیت از امکان برابر دسترسی به منابع و قدرت برخوردار شوند و از خلال مشارکت برابر در تصمیمگیریهای توسعه محور، به کاهش تبعیضهای جنسیتی در دسترسی به منابع و کنترل بر آن دست یابند.
بنیان عدالت جنسیتی بر پایه توانمندسازی و ارتقای مشارکت برابر زنان استوار است که به‌عنوان پیشگامان تغییر در فرایندهای اقتصادی، اجتماعی و سیاسی شناخته میشوند (آژانس بین‌المللی عدالت جنسیتی،2003). زنان به‌عنوان کارگزاران تغییر و نیز به‌عنوان نیمی از منابع انسانی در جهان مدرن، ظرفیت مهمی برای تحقق پایداری اجتماعی هستند که به‌طور تاریخی از کنش در عرصه عمومی و تصمیمگیریهای مؤثر دور نگه داشته شدهاند.
فرآیند تغییر توزیع نابرابر قدرت و توزیع عادلانه آن به توانمندسازی تعبیر میشود. توانمندسازی زنان و امکان قدرت‌یابی آنان، صرف‌نظر از دلایل انسان دوستانه و عدالت جنسیتی برای تحقق اهداف توسعه‌ای و ارتقای بهره‌وری و رشد اقتصادی مؤثر است، چنانکه امروز، زنان را به‌عنوان عاملان توسعه قلمداد کرده‌اند. آنان ازاین‌رو در خط مقدم مبارزه با فقر در نظر گرفته‌شده‌اند که - بنا بر تجربه زیسته خود و- به دلایل گوناگون تاریخی و فرهنگی قدرت مشارکت چندانی در فرآیندهای تصمیمگیری پیدا نکرده‌اند. (world bank 1998,)
در پی رویدادهای بعد از انقلاب ایران، زنان در شرایط تازه‌تری قرار گرفتند؛ موج گسترده مهاجرت و شهرنشینی، افزایش سطح بهداشت و امکان کنترل جمعیت، بسط ارتباطات جمعی، منجر به ارتقای سطح تحصیلات و افزایش آگاهی زنان نسبت به حقوق و توانایی‌هایشان شد و آنان را بیش از پیش، آماده ورود به عرصه‌های مشارکت (سیاسی، اجتماعی، اقتصادی) کرد اما زنان همچنان با اقبال چندانی مواجه نبودند؛ درصد پذیرفته‌شدگان دختر در آزمون سراسری دانشگاهها در سال‌های اخیر شاهدی بر این مدعا است. بر اساس آمارهای رسمی 57 درصد قبولی کنکور سال 95 را دختران تشکیل داده‌اند (خبرگزاری ایرنا، 29 شهریور 1395). به‌رغم این پیشرفت‌ها، میزان مشارکت اجتماعی زنان در عرصه‌های مختلف حیات اجتماعی، متناسب با این آمار نیست. تعداد زنان بیکار دارای تحصیلات لیسانس در تمامی سال‌ها از مردان بیکار دارای تحصیلات لیسانس بیشتر است (خبر آنلاین، 15 تیر 1395). در عرصه سیاست نیز هرچند زنان از حق رأی برخوردارند اما کمتر به سطوح مدیریتی کلان رسیده‌اند. نظیر چنین شرایطی در حوزه‌های دیگر نیز به چشم می‌خورد. به‌رغم آنکه نرخ زنان تحصیل‌کرده، بیش از مردان است اما نرخ بیکاری زنان از مردان بیشتر است و نیز تنها حدود 4 درصد از زنان توانستهاند به سمتهای مدیریتی دست پیدا کنند. در سال 94 نرخ بیکاری زنان 7/19 درصد و نرخ بیکاری مردان 2/10 درصد بوده است (مرکز آمار ایران،1395). این آمار بیانگر عدم دسترسی عادلانه زنان به میدانهای مشارکت اجتماعی و اقتصادی و مناصب مدیریتی در نظام اقتصادی غالب است. عدم قدرت‌یابی زنان به معنای دور ماندن آنان از جایگاه‌های کلان تصمیمگیری و تخصیص منابع است؛ پیامد فقدان قدرت نزد زنان، آنان را همواره در حاشیه نگه‌داشته و جریان توانمندسازی در سطوح فردی نیز کمکی به آنان در راستای تحقق عدالت جنسیتی نخواهد کرد و آنان را همواره ذیل «سقف شیشه‌ای[4]» باقی گذاشته است.
جنبش تعاونیها با برای تحقق عدالت اجتماعی و ایجاد فرصت برای همگان، در نقاط مختلف جهان به رشد قابل توجهی رسیده است. وضعیت عملکرد تعاونیها در 30 کشور جهان نشان‌دهنده رشد ملموس این شیوه از اقتصاد و گرایش مردم به آن است. بر طبق آمارها هم‌اکنون 9 میلیون و 800 هزار نفر از مردم انگلستان، 180 میلیون نفر از مردم چین، و از هر 3 ژاپنی یک نفر عضو تعاونی هستند (بازار کار، 27/2/90). شعار اصلی این جنبش ایجاد شرایط عادلانه‌تری برای دستیابی عمومی به منابع است به‌ویژه کسانیکه بر اساس تبعیضهای جنسیتی، نژادی، مذهبی و غیره در حاشیه قرار گرفته و کمتر امکان دسترسی به منابع دارند.
حال پرسش اینجاست که با توجه به تبعیض جنسیتی در ایران و پیامدهای آن آیا تعاونیها میتوانند امکان قدرت‌یابی زنان را فراهم کنند؟ برای پاسخ به این پرسش ابتدا باید به تعریف دقیق از قدرت‌یابی رسید و سپس امکان ساختار تعاونی برای قدرت‌یابی زنان را بررسی کرد. هدف ما در این پژوهش، پاسخ به این سؤالات نه فقط از طریق منابع نظری بلکه با مطالعه موردی یک تعاونی زنانه در ایران است.
قدرت‌یابی زنان
در برخورد با مسئله قدرت و بررسی آن، آسان‌ترین روش، کمی سازی قدرت و سنجش شاخص‌هایی پیرامون آن است. این روش برای بسیاری از علمای اجتماعی دارای جذابیت است زیرا که ابزاری آسان برای شناسایی دارنده قدرت از کسی است که فاقد آن است، به دست میدهد. آن‌گونه که هیندس و لوکس اذعان کرده‌اند دو طیف اصلی نظریه‌پردازان مدرن یعنی هم کثرت‌گرایانی چون دال و هانتر و هم نخبه‌گرایان یا اصلاح‌گرایانی چون میلز، وجه کمی قدرت را در نظر گرفته‌اند. (یونسی، 1380، 39-32) بنا بر نظر آنان اگر قدرت قابل اندازه‌گیری کمی باشد، در این صورت پژوهش درباره توزیع و کاربردهای آن در جامعه مسئله‌ای کاملاً آشکارا و ملموس خواهد بود (یونسی، 1380، 39-32).
با این وجود به نظر میرسد قدرت‌یابی بیش از آنکه یک مفهوم کمی و قابل اندازه‌گیری باشد، مفهومی کیفی است زیرا آنچه در فرآیند دسترسی زنان به منابع (سیاسی، اقتصادی و اجتماعی) اهمیت دارد، هم ساختارها و شرایط عینی و هم نگرش و عاملیت آنان است که با روش‌های کمی کمتر قابل توضیح خواهد بود.
صاحب‌نظران زیادی در مورد بی‌قدرتی زنان و فرآیند قدرت‌یابی نزد آنان به بحث و گفتگو پرداخته و علل، عوامل و شاخص‌های متعددی را برشمرده‌اند. نایلا کبیر از نظریه «انتخاب» و گزینش‌های استراتژیک برای تعریف مفهوم توانمندی نزد زنان سود می‌جوید. از نظر او به‌رغم نگرش پراگماتیسمی، تقلیل مفهوم عاملیت به تصمیمگیری فردی و کنش‌های رؤیت پذیر باعث خواهد شد توجه به انگیزه‌ها و معنای درونی قدرت و طیف گسترده کنش‌های هدفمند چون چانه‌زنی، مذاکره، مقاومت و اعتراض و نیز فرایندهای پیچیده‌تر شناخت جلب می‌کند (خاتم، 1388، 8-9) که به‌طور مشخص محل مطالعه کیفی خواهد بود.
برای قدرت‌یابی شاخص‌های متعددی ذکر شده است که به‌طور مستقیم و یا باواسطه، قدرت نزد زنان را نشان میدهد؛ در بعضی از تحقیقات این‌طور فرض شده است که تغییرات در یک بعد یا سطح منجر به تغییر در ابعاد و سطوح دیگر نیز میشود. معیار قدرتمند شدن جنسیتی UNDP که بر «نمایندگی سیاسی زنان» یا درصد حضورشان در «مناصب مدیریتی» تمرکز دارد نمونه‌ای از این رویکرد است. در این تحقیقات فرض بر این است که چنین شاخص‌هایی ولو به‌طور غیر مستقیم نکات مهمی را درباره توانایی زنان برای اتخاذ تصمیمات استراتژیک در سایر جنبه‌های زندگی‌شان بیان می‌کند (صادقی، 1388، 27)
هرچند توانمندسازی زنان بیشتر در معنای مهارت‌آموزی و کسب مهارت‌های فردی به کار برده میشود، اما قدرت‌یابی زنان به‌منزله رسیدن به مناصب مدیریتی و قدرت تصمیمگیری در سازمان کار است که به آنان امکان سیاست‌گذاری و تخصیص منابع را میدهد. در این مقاله مسئله قدرت‌یابی زنان را از این زاویه نگریسته‌ایم.
منابع قدرت
یکی از راه‌های نزدیک شدن به مفهوم قدرت، اندیشیدن به آن در معنای توانایی انتخاب کردن است؛ بنابراین فقدان قدرت به معنای انکار برخورداری از حق/ توان انتخاب کردن است و قدرتمند شدن مستلزم از سر گذراندن یک فرآیند تغییر است. نایلا کبیر کسانی را که دست به انتخاب‌های متعددی می‌زنند تنها در معنای خاص قدرتمند میداند و معتقد است در معنایی که او به کار می‌برد، فاقد قدرت خواهند بود زیرا که از پیش هرگز بی‌قدرت نبوده‌اند. (صادقی، 1388، 27) پس به بیان دیگر قدرتمند شدن به گسترش توانایی افراد برای اتخاذ تصمیمات کلان و راهبردی (استراتژیک) زندگی در زمینه‌ای بازمی‌گردد که پیش‌تر این توانایی از آنها دریغ شده بود. به تغییر در توان انتخاب کردن میتوان از حیث تغییراتی نیز اندیشید که در ابعاد مرتبط با یکدیگر پدید می‌آیند و انتخاب کردن را ممکن می‌سازند(صادقی، 1388، 27).
تعاریف بالا ما را کمک می‌کند تا برای توضیح قدرت‌یابی، زنان فاقد قدرت را در فرآیندی تعریف کنیم که آنان را در مسیر قدرت‌یابی به‌واسطه آموزش، ارتقای شغلی و دانش‌افزایی و یا دسترسی به منابع اقتصادی قرار میدهد کرد.
نایلا کبیر سه عامل مهم را در این فرآیند برمی‌شمارد؛ منابع که شرایط قدرت‌یابی را به وجود می‌آورند و تحت تأثیر آن انتخاب امکان‌پذیر میشود، عاملیت که در مرکز فرآیندی قرار دارد که به‌واسطه آن انتخاب صورت می‌گیرد و دستاوردها که نتایج انتخاب‌ها را شامل میشود.
کبیر معتقد است این ابعاد متقابلاً به یکدیگر وابسته‌اند زیرا تغییر در یکی بر دیگری اثر می‌گذارد و از آنها تأثیر می‌پذیرد و یا موجب تغییر در آنها میشود. دستاوردهای یک لحظه به‌خصوص به تقویت منابع و عاملیت و به همین قیاس به توانایی انتخاب کردن در زمانی دیگر منجر میشود.
نایلا کبیر منابع قدرت‌یابی را مادی، اجتماعی یا انسانی میداند. بنابراین تعریف، منابع صرفاً به منابع اقتصادی مرسوم همچون زمین، تجهیزات، سرمایه کاری و غیره محدود نمیشود بلکه به منابع گوناگون اجتماعی نیز اشاره دارد که در خدمت افزایش توانایی انتخاب کردن قرار می‌گیرند. منابع انسانی نیز در فرد متجسم اند و دربرگیرنده دانش او، مهارت‌ها، خلاقیت، تخیل و جز این‌هایند. از سوی دیگر منابع اجتماعی متشکل از داعیه، تعهدات و انتظاراتی‌اند که ذاتی مناسبات، شبکه‌ها و ارتباطی‌اند که در عرضه‌های گوناگون زندگی وجود دارند و افراد را قادر می‌سازند که موقعیت و فرصتهای زندگی خود را بیش از آنچه به‌واسطه تلاش‌های فردی آنها به‌تنهایی ممکن می‌شد، بهبود بخشند. منابع از طریق نهادها و فرآیندهای گوناگون توزیع میشوند.( (صادقی، 1388، 16)
بعد دوم از قدرت در دستگاه نظری کبیر با عاملیت مرتبط است که به معنای توانایی تعریف اهداف فردی و عمل کردن بر اساس آنها است. عاملیت چیزی بیش از کنش‌های رؤیت پذیر است و دربرگیرنده معنا، انگیزه و هدفی است که افراد به فعالیتشان می‌دهند. درحالی‌که عاملیت در ادبیات اقتصادی به‌منزله تصمیمگیری فردی است درواقع دربرگیرنده طیف گسترده‌تری از کنش‌های هدفمند شامل چانه‌زنی، مذاکره، خدعه، نیرنگ، دخل و تصرف و تقلب، براندازی، مقاومت و اعتراض و نیز فرآیندهای پیچیده‌تر شناختی بازاندیشانه و تحلیلی است. عاملیت همچنین دربرگیرنده بازاندیشی و کنش جمعی و فردی است. عاملیت در رابطه با قدرت هم معنای مثبت و هم معنای منفی دارد. در معنای مثبت «قدرت برای» به توانایی افراد برای تعریف و تعیین انتخاب‌های زندگی خود و تعقیب اهداف خود حتی به هنگام رویارویی با مخالفت دیگران بازمی‌گردد. (صادقی، 1388، 17) در مطالعات توسعه، راه‌های گوناگونی برای سنجش عاملیت زنان وجود دارد که هم اشکال منفی آن مثل خشونت مردانه و هم اشکال مثبت مثل ورود زنان به قلمرو عمومی در مناطقی که انزوای زنان هنجار است را در برمیگیرد. (صادقی، 1388، 34)
تعاونی
بنا بر تعریف اتحادیه بین‌المللی تعاون «تعاونی تشکلی است خودگردان، متشکل از اشخاصی که داوطلبانه به هم می‌پیوندند تا آرمان‌ها و نیازهای مشترک اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی خود را از طریق بنگاهی اقتصادی که بر مبنای مالکیت مشترک و نظارت مردم‌سالارانه اداره میشود، برآورده سازند». (مقصودی و بیات، 1389، 100)
جنبش بین‌المللی تعاون اصول هفتگانه‌ای را برای تعاونیها برشمرده است که به شرح زیر است؛
اصول تعاونی
1عضویت داوطلبانه و اختیاری سیاست جذب عضو- مقررات پذیرش عضو- سیاست اعطای فرصتهای برابر
2نظارت مردمی توسط خود اعضا (کنترل)مفاد اساسنامه- حق رأی- نقش مدیریت
3مشارکت اقتصادی اعضا (مالکیت/ تخصیص منابع)عملکرد اقتصادی- پاداش به اعضا - جذب و افزایش سرمایه
4خودگردانی و استقلال عمل (استقلال)رابطه وابستگی به دولت- موقعیت در بازار
5آموزش عملی و نظری و اطلاع‌رسانی(آگاهی- هم‌افزایی)روابط عمومی، آموزش اعضا، - پرورش و تربیت مدیران
6-تعاون میان تعاونیها (اتحاد/همبستگی)تشکیل فدراسیونها/ شبکه‌ها/ بنگاههای مشترک
7- توجه به جامعه (سرمایه اجتماعی/ مشارکت)
چهار شکل تعاون (مصرف، اعتبار، کشاورزی و کارگری، مسکن و بهداشت) که در قرن نوزدهم توسعه یافتند، بر آن بودند که نیازهای اساسی انسان به غذای سالم، پوشاک مناسب، وام‌های کوتاه‌مدت، تهیه و فروش محصولات کشاورزی و شرایط پرداخت منصفانه دستمزد را تأمین کنند. بعدتر اشکال اولیه تعاونی به اشکال پیچیده‌تری مثل بیمه و خدمات اجتماعی تبدیل شدند که از آن جمله میتوان به تعاونی‌های آموزشی و مدارس تعاونی اشاره کرد. (مقصودی و بیات، 1389، 100).. لیندا شاو در پژوهشی پیرامون تعاونی‌های آموزشی در بریتانیا از رشد این تعاونیها به‌عنوان انقلاب خاموش یاد می‌کند و بر اهمیت آنها در توسعه اقتصادی تأکید می‌ورزد.
روش پژوهش
برای دستیابی به اهداف تحقیق، رویکرد مطالعه موردی و برای رسیدن به داده‌های مورد نیاز از دو تکنیک مصاحبه و تحلیل اسناد و مدارک بهره گرفته‌ایم. مصاحبه‌شوندگان را از جامعه زنان شاغل در تعاونی انتخاب کردیم که کاندیدای عضویت در هیئت‌مدیره بودهاند و مصاحبهها را تا سر حد اشباع نظری ادامه دادیم که در نهایت به تعداد دوازده مصاحبه رسید که زمینه بررسی و تحلیل ما را فراهم آورد. اشکال دیگری که در روند انجام کار با آن مواجه شدیم، عدم دسترسی به اسناد و مدارک در تعاونی بود که باعث شد امکان ارجاع ما به طور قابل توجهی کمتر شود و تلاش کنیم تا اطلاعات لازم را از خلال مصاحبهها تأمین کنیم.
در ایران مطالعات متعددی در حوزه تعاون انجام شده است که اکثراً از روش‌های کمی بهره گرفته و نتایج را در قالب نمودارهای پیچیده ارائه داده‌اند؛ حال آنکه تحلیل اطلاعات و یافته‌های تحقیق به روش کیفی می‌تواند راهکارهای عملی مفیدی به سیاست‌گذاران بخش تعاون و تعاون گران ارائه دهد.
افزون این انجام پژوهش‌های کیفی در حوزه تعاون خواهد توانست ظرافت‌های به چشم نیامده در آمارها را به‌طور دقیق‌تر و از خلال مصاحبه و مشاهده عمیق‌تر به دست دهد. این ماهیت انسانی سازمان کار در تعاونی ایجاب می‌کند تا با نگاه ژرف‌تری به بررسی معانی، کنش‌ها، روندها و پیامدهای آن پرداخته شود. همچنین تمرکز بر یک تعاونی خاص به روش مطالعه موردی می‌تواند زمینه مطالعه عمیق‌تری را به دست دهد که در تحلیل نهایی تشابهاتی با ساختارهای نزدیک به خود خواهد داشت. انجام تحقیقات مشابه با رویکرد کیفی در مؤسسات تحقیقاتی بین‌المللی تعاون در جهان متداول است. بدین تعاونی آموزشی راه رشد در تهران، موضوع مطالعه موردی قرار گرفت.
مرور یک تجربه؛ معرفی تعاونی آموزشی راه رشد
مهدکودک خصوصی راه رشد پس از تجربه‌اندوزی 10 ساله در سال 75 با هفت عضو و سرمایه اولیه چهار میلیون و دویست هزار تومان و 1400 سهم به‌عنوان تعاونی آموزشی به کار خود ادامه داد. در راستای این تغییر ابتدا دبستان دخترانه به مهدکودک اضافه شد و سپس در سال 1380 با تأسیس مدرسه راهنمایی و در سال 1382 با دبیرستان و پیش‌دانشگاهی مجموعه توسعه بیشتری یافت و سرانجام در سال 92 دبیرستان پسرانه راه رشد نیز تأسیس گشت.
راه رشد در سال 1395 به‌عنوان تعاونی برتر استان تهران انتخاب شد. این تعاونی هم‌اکنون 115 عضو و 600 نفر پرسنل دارد که از میان اعضای تعاونی، تعداد 52% از سهامداران، در شرکت تعاونی مشغول به کار هستند که شامل معلمان و دیگر نیروهای انسانی میشود. در تمام طول بیست ساله گذشته، ارزش سهام مجموعه دارا سیر صعودی بوده است.
از 115 نفر عضو تعاونی تعداد 90 نفر زن و 25 نفر مرد می‌باشند. همچنین از 583 نفر شاغل در این شرکت تعاونی تعداد 493 نفر در بخش آموزش در سمتهای مدیر، مشاور، دبیر، مربی و ستادی، اجرایی فعالیت می‌کنند که از این تعداد 404 نفر زن و 89 نفر مرد می‌باشند. ضمناً تعداد 90 نفر در بخش خدمات، (69 نفر زن و 21 نفر مرد) مشغول به کار هستند.
در کتاب مستند راه رشد آمده است که اهداف اصلی تأسیس این تعاونی، تجمیع سرمایه برای توسعه مجموعه، راه انداختن کسب‌وکار زنانه و صاحب کار شدن معلمان و سهیم کردن آنان در سود مجموعه و وارد کردنشان به فرایند تصمیم سازی در مجموعه است. بر طبق اساسنامه موضوع فعالیت این تعاونی ایجاد مراکز آموزشی دوره‌های تحصیلی ابتدایی تا پیش‌دانشگاهی در دو بخش دخترانه و پسرانه و در کنار آن احداث آموزشگاه‌های علمی، زبان‌های خارجه، کلاس‌های تقویتی، فرهنگی، هنری و باشگاه‌های ورزشی بر اساس ضوابط وزارت آموزش‌وپرورش، سازمان‌های ذی‌ربط و همچنین احداث مهدکودک‌ها و پیش‌دبستانی‌های تحت پوشش سازمان بهزیستی کشور است.
تعریف عملیاتی مفاهیم
قدرت‌یابی: قدرت‌یابی فرآیندی است که طی آن فرد امکان دسترسی به مناصب مدیریتی را پیدا می‌کنند.
منابع: منظور از منابع قدرت در واقع شرایطی است که طی آن اعضای تعاونی میتوانند به حق رأی، برابری در انتخاب، برابری در خرید سهام و امکان برابر در رسیدن به سمتهای مدیریتی دست یابند. در همین زمینه پیشرفت تحصیلی به‌عنوان منبعی برای مشروعیت بخشی و احراز سمتهای مدیریتی نیز مورد توجه است.
عاملیت: در بحث عاملیت مسئله «قدرت برای» مورد توجه ما بوده است. بنابراین مفاهیمی چون توانایی تعریف هدف، توانایی تعقیب هدف، توانایی مقابله با مخالفت‌ها، قدرت مذاکره و چانه‌زنی در تصمیم‌گیری‌ها را شامل میشود.
دستاوردها: منظور از دستاوردها در این پژوهش ورود زنان به فرآیندی است که از حضور در تصمیمگیریهای جمعی تا رسیدن به مناصب مدیریتی را در برمیگیرد.
ابعاد قدرت‌یابی
منابع- حق رأی- امکان اقتصادی خرید سهام به‌طور برابر- امکان برابر انتخاب شدن (جنسیتی)- امکان برابر احراز سمتهای مدیریتی به لحاظ جنسیتی- آموزش خلاقیت و مهارت
عاملیت- داشتن هدف- تعقیب هدف- توانایی مذاکره و چانه‌زنی
دستاوردها- رسیدن به مناصب مدیریتی- حضور در تصمیمگیریهای مشارکتی
گردآوری و تحلیل داده ها
برای پاسخ به پرسش اصلی این مقاله مبنی بر چگونگی قدرت‌یابی زنان از طریق تعاونی، به بررسی الگوی تجربی «تعاونی راه رشد» پرداختیم تا با انجام مصاحبه‌های هدفمند با اعضای تعاونی به پرسش قدرت‌یابی زنان از طریق تعاونی نزدیک شویم. مصاحبه‌شوندگان اعضای تعاونی هستند که یا به مناصب مدیریتی رسیده‌اند و یا کاندیدای ورود به هیئت‌مدیره بودهاند. با توجه به تعریف ما از قدرت‌یابی که مبتنی بر قرار گرفتن زنان در فرآیند دستیابی به سمتهای مدیریتی است، امکان قرار گرفتن زنان شاغل در تعاونی راه رشد در فرآیند قدرت‌یابی از رهگذر این مصاحبهها ارزیابی شد. بر اساس مرور نظری که در بالا آمد، دسترسی به منابع شاخص مهمی در دستیابی به قدرت است. بر اساس منابع می‌تواند شامل منابع مادی، اجتماعی و انسانی باشد. (صادقی، 1389) در مصاحبهها به مفاهیم مشخصی در رابطه با منابع قدرت در تعاونی دست یافتیم که به این قرار است؛ امکان خرید سهام برابر، حق رأی، امکان برابر انتخاب شدن، امکان برابر برای سمتهای مدیریتی و افزایش آگاهی و دانش‌افزایی شده است.
1- منابع مؤثر در قدرت‌یابی
1-1 خرید سهام به‌مثابه ورود به میدان قدرت‌یابی
خرید سهام شرط لازم برای ورود به تعاونی است و بنابراین گام اولی است که می بایست در راستای قدرت‌یابی از طریق تعاونی، برداشته شود. شرایط خرید سهم به دو بخش تقسیم میشود؛ شرایط عمومی که ثابت و همیشگی است و شرایط اختصاصی که تحت رأی و نظر هیئت‌مدیره به شکل ادواری تعیین میشود. در اساسنامه تعاونی راه رشد آمده است؛ «عضویت در تعاونی برای تمامی واجدان شرایط اعم از اشخاص حقیقی یا حقوقیِ غیردولتی که نیاز به خدمات تعاونی داشته و دارای شرایط عمومی و اختصاصی باشند با مصوبه هیئت‌مدیره بلامانع است».
شرایط عمومی مندرج در اساسنامه عبارت است از: تابعیت جمهوری اسلامی، عدم ممنوعیت قانونی و حجر، عدم عضویت همزمان در تعاونی مشابه، درخواست کتبی عضویت و تعهد رعایت مقررات اساسنامه و خرید حداقل 20 سهم از سهام تعاونی.
شرایط خاص عضویت را نیز «امکان عضویت افراد صاحب تخصص، تجربه و یا مدرک تحصیلی و یا خدمات مرتبط با موضوع فعالیت شرکت تعاونی» ذکر شده است. بنابراین در باب مسئله ورود به تعاونی، امکان شرایط اقتصادی خرید سهم و سیاست‌گذاری در مورد واگذاری سهام قابل بررسی است.
شرایط اقتصادی خرید سهام به دو بخش امکان اقتصادی خرید سهم و بازده اقتصادی سهام مربوط میشود. در مورد اول تمایز قابل توجهی در خرید سهام تعاونی راه رشد با مؤسسات خصوصی مشابه وجود دارد به نحوی که سرمایه‌گذاری در یک شرکت خصوصی مستلزم داشتن سرمایه قابل توجه است که برای همگان و به‌ویژه زنان کمتر ممکن است، اما خرید سهم در تعاونی با شرایط آسان‌تری میسر میشود زیرا به لحاظ اقتصادی سرمایه‌های خرد و اندک توسط تعاونی جذب و تجمیع میشود که این امر عامل مؤثری در تشویق زنان و به‌ویژه زنان معلم -با سطح درآمد معین- خواهد بود.
طبق اظهار نظر مصاحبه‌شوندگان تعاونی راه رشد تسهیلات ویژه‌ای برای کارکنان داخل مجموعه و افراد داوطلب خارج از مجموعه ایجاد کرده است. اکثر مصاحبه‌شوندگان اظهار داشتند که امکان خرید سهام به‌طور قسطی به آنها پیشنهاد شده و آنها از این طریق وارد تعاونی شدهاند اما این شرایط عمومیت ندارد بلکه بسته به شرایط ویژه و سیاست هیئت‌مدیره است. بر اساس گفته فرناز «در سال‌های قبل که تعداد سهامداران راه رشد محدود بوده است، واگذاری سهام با شرایط آسان‌تری صورت می‌گرفت به‌طوری‌که او سهام را به‌صورت قسطی تهیه می‌کند اما در حال حاضر اگر مدیران احساس کنند وجود کسی برای تعاونی ارزشمند است در تهیه سهام با او همراهی می‌کنند.»
خرید سهام از طریق تخصیص سود سالیانه و پایداری اشتغال بر زندگی شخصی اعضا اثرگذار بوده است.
در باب بازده اقتصادی سهام میتوان به قدرت افزایی اقتصادی اعضا از طریق دریافت سود سالانه و افزایش ارزش سرمایه و اشتغال پایدار اشاره کرد. بر اساس اظهارات مصاحبه‌شوندگان سود سالانه سهام که در تعاونی راه رشد سیر صعودی داشته است، کمتر برداشت شده و بیشتر صرف خرید سهام میشود. این امر وجه تمایز تعاونی و بخش خصوصی را به‌خوبی نشان میدهد؛ افزایش سرمایه در تعاونی به افزایش سرمایه اعضا و انباشت سود در مجموعه و توسعه آن منجر میشود حال آنکه افزایش سود در بخش خصوصی لزوماً به توسعه سازمان و بهبود شرایط اعضا نمی‌انجامد. در تعاونی چون صاحب سرمایه تمام اعضای تعاونی هستند سرمایه در مجموعه باقی می‌ماند و صرف توسعه میشود حال آنکه در بخش خصوصی صاحب یا صاحبان سرمایه افراد معدودی هستند که امکان خروج سرمایه از سازمان و سرمایه‌گذاری در بخش‌های دیگر نزد آنان بیشتر است. در نتیجه افزایش سرمایه در تعاونی می‌تواند به بهبود شرایط کار برای اعضا که خود شاغل در مجموعه هستند نیز بینجامد. صدیقه می‌گوید« من سود سهام خودم را همیشه تبدیل به سهم کرده‌ام. با این پول کوچک نمی‌توان کارهای اقتصادی بزرگ انجام داد، اما این سهام هم سود دارد و هم ارزش آن مادام بالا می‌رود.»
بازده دوم اقتصادی در تعاونی پایداری اشتغال است. ازآنجاکه شاغلین در تعاونی اغلب سهامدار تعاونی نیز هستند ارتباط منصفانه‌تری بین نیروی کار و سازمان وجود دارد که از آن جمله میتوان به پایداری اشتغال اشاره کرد. ندا می‌گوید: «مدرسه هر سال سود ده بوده اما سود اصلی پایداری شغلی افراد است و اینکه چون کارمندان خودشان را در مجموعه سهیم هستند، می‌دانند که در صورت ناتوانی و ضعف یا اشتباه، اخراج نمی‌شوند بلکه ممکن است از بخشی به بخش دیگر منتقل شوند. یعنی مجموعه در پی ترمیم است نه حذف کردن افراد». سهیم دانستن خود در پروسه کار و مشارکت در سود سازمان، دو عامل مهم در این طرز تلقی است.
سیاست‌گذاری هیئت‌مدیره در مورد واگذاری سهام عامل مهمی در ماهیت تعاونی و حفظ پویایی و انسجام آن خواهد بود. در اساسنامه شرایط صلاحدید هیئت‌مدیره برای ورود اعضا لحاظ شده است. این امر هر چند از سویی می‌تواند به اعمال محدودیت در مسیر عضویت آزادانه منجر شود اما از سوی دیگر امری اجتناب‌ناپذیر برای حفظ انسجام تعاونی تلقی میشود. مریم که خود عضو هیئت‌مدیره است می‌گوید «اگر وجود کسی برای تعاونی ارزشمند باشد، تعاونی در خرید سهام با او همراهی می‌کند».
1-2 حق رأی؛ مجرای اعمال اراده
ما به ازای خرید سهم در تعاونی، به دست آوردن حق رأی است. حق رأی امکانی است که ساختار تعاونی به اعضای خود میدهد تا از آن طریق در تصمیمگیریهای سازمان دخیل شوند. داشتن حق رأی به‌ویژه در فضای تاریخ-فرهنگی که امکان کمتری برای حضور زنان در فرایند تصمیم سازی‌ها فراهم بوده است، قابل‌توجه است.
هرچند اصول تعاونی بر داشتن حق رأی تأکید دارد اما نحوه اجرا و میزان تأثیر این رأی نیز دارای اهمیت است. تمامی مصاحبه‌شوندگان خود را به‌عنوان یکی از اعضای تعاونی واجد حق رأی دانسته و آن را در تصمیم‌گیری‌ها مؤثر می‌دانند. فرناز می‌گوید: «هر کدام از اعضا اگر نظری قابل اجرا، منطقی و صحیح داشته باشند، فارغ از جایگاهشان، نظرشان مؤثر است» و یا مهشید می‌گوید: «چون کار مشارکتی است هر عضو، یک حق رأی دارد و آن حق و نظر در تصمیم کلی مؤثر است». مریم می‌گوید « داشتن حق رأی باعث میشود که ما خودمان را در تعاونی شریک و مال خودمان بدانیم».
از خلال روایت مصاحبه‌شوندگان این نکته برداشت میشود که عضویت در تعاونی و کسب حق رأی به‌منزله امکان ورود در فرآیند تصمیم‌گیری‌ها است و سبب میشود که اعضا خود را صاحب کار بدانند و احساس تعلق در آنها بیشتر شود. ما به ازای حق رأی، احساس تعلقی است که در اعضا ایجاد میشود. آزاده می‌گوید «عضویت در تعاونی و اجازه رأی و نظر دادن، باعث افزایش احساس تعلق و حساسیت اعضا نسبت به تعاونی میشود. سرنوشت شغلی من و وضعیت اقتصادی تعاونی به هم گره خورده است که این باعث توجه و تمرکز بیشتر من برابر تعاونی میشود».
هرچند داشتن سهام و حق رأی در تعاونی مهم است اما میزان سهام با حق رأی و امکان انتخاب شدن، ارتباطی ندارد. به‌نحوی‌که هر عضو با هر مقدار سهم، دارای تنها یک حق انتخاب خواهد بود. آزاده می‌گوید« تعداد سهام هیچ‌گاه نقشی در برتری رأی و یا شرایط ارتقای شغلی نداشته است بلکه رسیدن به مناصب مدیریتی در گرو داشتن دانش، مهارت و تلاش است.» لیدا که در انتخابات سال گذشته مجمع عمومی، کاندید هیئت‌مدیره بوده است، می‌گوید:« تعداد سهام ربطی به انتخاب شدن ندارد. مدیرعامل فعلی تعداد سهمش از خیلی از اعضا کمتر است».
1-3 برابری جنسیتی
منابع اقتصادی مردان و اقبال عمومی نسبت به کار مردانه، باعث شده است که میدان کار بیشتر مردانه باشد تا زنانه و ازاین‌رو، ورود زنان به این عرصه دشوار است زیرا آنان کمتر صاحب سرمایه و اعتبار در حوزه کار اقتصادی هستند.
در چنین زمینهءاجتماعی-اقتصادی، تعاونی امکان قابل توجهی برای ورود زنان به عرصه کار اقتصادی و اجتماعی است ،زیرا ورود آزادانه داوطلبین ( بدون قید جنسیت)و فضای کار مشترک و امکان تجمیع توان اقتصادی و اجتماعی، ورود زنان به عرصه کار را تسهیل می‌کند.
در تعاونی راه رشد شرایط کار برای زنان فراهم بوده است به نحوی که مبنای تعاونی را طی بیست سال قبل، زنان گذاشته‌اند و در تمام مجامع، هیئت‌مدیره در دست زنان بوده است. اعضای تعاونی با حضور مردان در هیئت‌مدیره چندان موافق نبوده و بر اساس ذهنیات خود کلیشه‌های جنسیتی را در خصوص کار اقتصادی و مدیریت کنار گذاشته و به‌عکس معتقدند این زنان از توانایی بیشتری برای اداره تعاونی دارند. صدیقه می‌گوید «در انتخابات مجمع شرایط برابر است و با توجه به اینکه اینجا مجموعه زنانه بوده، زنان بیشتر توانستهاند رشد کنند»، مریم می‌گوید «شرایط برای انتخاب شدن برابر است اما ترجیح اعضا این است که زنان انتخاب شوند چون از ابتدا قرار بوده که تعاونی زنانه باشد. من خودم شخصاً با حضور آقایان در هیئت‌مدیره مخالف هستم»، لیدا می‌گوید« مردان در بیرون فضاهای کافی برای کار کردن دارند، اینجا چون تعاونی خانم‌ها بوده بیشتر به آنها رأی می‌دهند ضمن اینکه زنان حوصله و صبوری بیشتری برای کار آموزشی دارند و بهتر تعاونی را اداره می‌کنند».
نمودار (2): درصد تعداد اعضای تعاونی به تفکیک جنسیت
نمودار (3): درصد تعداد همکاران شاغل در مجتمع آموزشی راه رشد به تفکیک جنسیت
1-4 آگاهی به‌مثابه رمز قدرت‌یابی
دانش و مهارت یکی از منابع انسانی دستیابی به قدرت در نظریه کبیر و در اذهان مصاحبه‌شوندگان بوده است. تعاونی راه رشد با سه رویکرد به دانش‌افزایی اعضایش کمک کرده است؛ فراهم کردن امکان تحصیل دانشگاهی برای اعضا و کارکنان، برگزاری کارگاه‌های آموزشی و مهارت‌آموزی در طول سال برای اعضای شاغل در تعاونی و امکان شرکت در همایش‌ها و کارگاه‌های آموزشی بیرون از مجموعه. این رویه به دانش‌افزایی اعضا کمک کرده و در ارتقای شغلی‌شان مؤثر بوده است.
تعداد اعضایی که در مجموعه شاغل بودند و همزمان تحصیل کرده‌اند 24 درصد است. مریم می‌گوید «ویژگی راه رشد در حال حاضر تشویق به تحصیلات دانشگاهی و همکاری با اعضا است تا بتوانند ادامه تحصیل دهند. حتی برای حضورشان در کلاس دانشگاه، کسر حقوق نمی‌گیرند و غیبت‌ها را موجه فرض می‌کنند. در همایش‌های شهری و کشوری هم همکاران فرستاده میشوند» و یا صدیقه «من با اینکه با سابقه خوب آموزشی آمدم اما راه رشد به من در زمینه دانش‌افزایی کمک شایانی کرد. مکانیسم سازمان هم در برگزاری کارگاه و کلاس بسیار مؤثر است» و ندا می‌گوید «من 6 ماه بعد از ورود به راه رشد به دانشگاه وارد شدم و تعاونی در طول تحصیل با من همراهی کرد.به غیر از آن، کلاس‌های تأثیرگذار در کارم را همیشه شرکت کردم . گاهی در همایش‌ها راه رشد کمک مالی هم کرده است».
راه رشد بر در مجامع سالیانه، بودجه‌ی آموزشی و پژوهشی را بر اساس رأی اعضا تعیین می‌کند که صرف دانش‌افزایی اعضا خواهد شد. میانگین تحصیلات شاغلین در تعاونی، کارشناسی و بعد از آن کارشناسی ارشد است که نشان میدهد بیش از هشتاد درصد از تحصیلات کارشناسی و بالاتر از آن برخوردارند. تحصیلات و دانش‌افزایی با توجه به ماهیت کار تعاونی، عامل مهمی در ادامه کار تعاونی محسوب میشود.
نمودار (4): درصد میزان تحصیلات همکاران شاغل در تعاونی
2- تحقق عاملیت در ساختار تعاونی
بعد دیگری از قدرت‌یابی عاملیت است که می‌تواند در اعمال اراده برای دستیابی به قدرت خود را نشان دهد. حامیان نظریه عاملیت در مقابل ساختارگرایان، بر این باورند که افراد، دارای توانی هستند تا میل آزاد خویش را به عرصه امتحان بگذارند و انتخاب‌های خویش را انجام دهند. اینجا ساختارهای اجتماعی مثل تعاونی، درواقع محصول کنش‌های فردی تلقی میشوند که میتوانند پایدار بمانند و یا طرد شوند.
ورود زنان به عرصه‌های مدیریتی که بیشتر میدانهای مردانه تلقی میشود، در واقع نمود عاملیت مثبت نزد آنان است که از طریق تعاونی امکان‌پذیر شده است. مریم طی مصاحبه گفته است که« من اگر در تعاونی نبودم در هیچ جای دیگر امکان ورود به هیئت‌مدیره را نداشتم چون هم سرمایه لازم برای این کار را نداشتم و هم روابط لازم را نداشتم».
به غیر از حضور در تعاونی، مشارکت در تصمیم سازی‌ها و نزدیک شدن به موقعیت تصمیمگیری بر اساس منافع شخصی اعضا که با منافع تعاونی گره خورده است، می‌تواند به بروز عاملیت تعبیر شود.
تمام مصاحبه‌شوندگان بر رابطه مستقیم منافع تعاونی با منافع خودشان تأکید گذاشتند و در مرحله بعد تصریح کردند که برای حفظ منافع تعاونی وارد عمل میشوند که از شکل اظهارنظر تا نقد را در بر می‌گرفت. تعاونی به دلیل ساختار دموکراتیک و نظارت همگانی، امکان مداخله بیشتری را نسبت به سازمان‌های دیگر، برای اعضا پدید می‌آورد و این امر هم بر رشد افراد در مقام عاملان و هم به پویایی بیشتر سازمان منجر میشود.
ما با طرح پرسش تلاش کردیم که عاملیت را روی طیف ارائه پیشنهاد/نقد تا پذیرفته شدن پیشنهاد/نقد دنبال کنیم.
مصاحبه‌شونده‌ها در پاسخ بیان کردند که تعاونی راه رشد امکان ارائه پیشنهاد و حتی نقد را به همه اعضا میدهد. چون در مدرسه، اعضای تعاونی کارگزار هستند بنابراین نظر آنها برای هیئت‌مدیره مهم است و به همین دلیل انتقادات و نظرات شنیده میشود و مورد بررسی قرار می‌گیرد و این زمینه امکان مذاکره، تعقیب اهداف و یا چانه‌زنی را به اعضا میدهد. صدیقه می‌گوید« من همیشه اهل نقد بودم حتی زمانی که هیئت‌مدیره نبودم. خیلی وقت‌ها هم با من مخالفت می‌کردند اما من اصرار می‌کردم». لیدا می‌گوید «اگر احساس کردم کاری اشتباه است مخالفتم را با بیان پیشنهادی ابراز کردم و آنها هم موافقت کردند. بعد از همه مخالفت‌ها مذاکره کردیم و فقط منافع سازمان مد نظرمان بوده است». « من همیشه پیشنهاد مؤثر داشتم. گاهی مخالفت شده و گاهی هم اجرا شده است. اگر خودم مخالفتی با موضوعی داشتم آن را ابراز کردم و دیده‌ام که مدیریت بر روی آن تأمل داشته است. خیلی اوقات آنها من را اقناع کردند». ندا گفته است« من همیشه پیشنهاد مؤثر داشتم. گاهی مخالفت شده و گاهی هم اجرا شده است. اگر خودم مخالفتی با موضوعی داشتم آن را ابراز کردم و دیده‌ام که مدیریت بر روی آن تأمل داشته است. خیلی اوقات آنها من را اقناع کردند».
فرناز گفته است «اهدافی داشته و دارم. تعقیب کردم و گاهی مخالفت دیدم. جاهایی ایستادم و با قانع کردن به هدفم رسیدم» مریم گفته است« هدف‌های زیادی داشتم تا استانداردهای لازم برای مدرسه فراهم شود. هدفم را همیشه تعقیب کردم. من در مورد ارتباط گرفتن با خارج از مجموعه و مطرح شدن در انظار عمومی گاهی مخالفت کردم و حتماً وارد فضای اقناع و چانه‌زنی شده‌ایم. این هم به خاطر ویژگی تعاونی است که اعضا فرصت دارند تا به همه ایده‌شان را بگویند و بر روی آن پافشاری کنند.» آزاده می‌گوید «نقطه قوت این مجموعه است که احساس می‌کنی که دیده می‌شوی و در تصمیم‌گیری‌ها دخیل هستی».
در تعاونی بدلیل آنکه اعضا خود را سهیم در سازمان می‌دانند ممکن است چیزی را نقد کنند و یا اهدافی را در ذهن بیاورند اما ورود به مذاکره و اصرار بر موضوع در افراد مختلف متفاوت است و به نظر میرسد ویژگی‌های فردی در این امر مؤثرند. میزان سهام و موقعیت شغلی نیز در تعاونی عامل مؤثری در میزان پیگیری‌ها محسوب میشود زیرا منافع افراد سازمان، میزان حساسیت آنها را افزایش خواهد داد.
3- دستاوردها؛ برآیند عاملیت و منابع
در فرآیند قدرت‌یابی، دستاوردها برآیند منابع و عاملیت هستند. به نحوی که تحقق عاملیت از طریق دستیابی به منابع منجر به دستاوردهایی در سازمان میشود.
هم‌نشینی عناصر مربوط به عاملیت مانند ضرورت و میل به ایجاد تغییر نزد اعضا از سویی و کانال‌های اعمال آن در سازمان از سوی دیگر، ماهیت خاصی به تعاونی داده است که در سطوح مختلف قابل مشاهده است. این ماهیت رویتپذیر روح مشارکتی تعاونی است که از سطوح پائینتر تصمیمسازیها تا سطوح مدیریتی در تعاونی وجود دارد.
دموکراسی و نظارت همگانی به‌عنوان یکی از اصول هفتگانه تعاونی، زمینه را برای برآمدن روح مشارکت‌جویی و جو حاصل از آن ایجاد می‌کند.
آزاده در مشارکتی بودن تصمیم‌گیری‌ها در تعاونی می‌گوید صدیقه می‌گوید «راه رشد همیشه ماهیت مشارکتی داشته، این خود آدم‌ها هستند که باید از این فضا استفاده کنند».
رویه‌های جاری در تعاونی که به روح مشارکتی سازمان منجر میشود به دو دسته قواعد نوشته شده و رویه‌های غیر رسمی تقسیم میشود.
دسته اول شامل جلسات سالیانه مجمع عمومی است که در اساسنامه هم به آن اشاره شده است. بر اساس قوانین موجود، سالیانه یک‌بار جلسات مجمع تشکیل میشود و در مورد امور مهم در ن تصمیمگیری مس شود. به غیر از آن هر سه سال یک‌بار مجمع عمومی به هیئت‌مدیره رأی میدهد و سرنوشت تعاونی را برای سه سال به آنها می‌سپارد. هیئت‌مدیره با انتخاب یک مدیرعامل و در کنار یک بازرس کار خود شروع می‌کند. بازرس در رویه‌های اجرایی حق اظهارنظر ندارد اما می‌تواند نقد و نظر خود را در مورد هیئت‌مدیره به مجمع ارائه کند و مجمع این اختیار را دارد که در صورت بی‌کفایتی، هیئت‌مدیره را عزل کند. قدرت رأی اعضا در اینجا به‌وضوح قابل‌مشاهده است. در صورت وقع اتفاقات خاص، به دعوت هیئت‌مدیره، مجمع تشکیل جلسه فوق‌العاده میدهد و تصمیمگیری می‌کند.
هیئت‌مدیره منتخب به‌طور مرتب هر هفته یک روز و به‌طور میانگین هر بار 5 ساعت جلسه دارد که به‌طور مشترک به بررسی امور و تصمیمگیری می‌پردازند.اخذ تصمیم در این جلسه با اجماع اعضا و رأی حداکثری انجام میشود. مریم می‌گوید «در هیئت‌مدیره تصمیمات، و با رأی اکثریت جمعی گرفته میشود، اگر برخلاف رأی یک نفر، مطلبی تصویب شود، آن یک نفر زیر صورت‌جلسه نظر مخالفش را قید می‌کند».
هیئت‌مدیره برای پرداختن به امور جاری تعاونی و تصمیمگیری، پشت درهای بسته تصمیم نمی‌گیرد بلکه از افراد برای تصمیمگیری در مورد خودشان حتماً نظرخواهی می‌کند. فرناز می‌گوید «موضوعات اساسی در خود هیئت‌مدیره بررسی میشود اما این به معنای مشورت نگرفتن از افراد نیست. ممکن است پیش از جلسه با فرد مربوط مشورت کرده باشند. البته معمولاً هماهنگی‌ها قبل از جلسه هیئت‌مدیره صورت می‌گیرد و حتماً نظرات و افراد در نظر گرفته شده است. این‌طور نیست که هیئت‌مدیره خودش تصمیم بگیرد. فضای راه رشد بسیار مشارکتی است تا جایی بعضی وقت‌ها نمی‌توانم به‌تنهایی تصمیم بگیرم».
یا مریم می‌گوید «انقدر اینجا تصمیمات جمعی گرفته شده و انقدر بابت هر چیز باید به همه جواب داد که من از تصمیمگیری شخصی ترس دارم. سعی می‌کنم در مورد کوچک‌ترین امور هم با بقیه مشورت کنم» ندا می‌گوید« راه رشد به این مشهور است که در گوشه کنارش همیشه جلسه‌ای در حال برگزاری است».
وجه تمایز مشهود مجموعه با مراکز مشابه در هویت فیزیکی مجموعه نیز آشکاراست. ساختمان به رقم مدارس موجود، سالنهای پهن و بزرگ در طبقات دارد که در گوشه کنارش، میز و نیمکتهای کوتاه برای گفتگو وجود دارد. این یک فضای عمومی است که به غیر از اتاق جلسات، برای امور جاری و روزمره به طور دائم محل گفتگو است.
رویه‌های مشارکتی به غیر از کار هیئت‌مدیره و اعضای تعاونی به سطوح پایین‌تر سازمان که یک مدرسه است نیز رسیده است.
بخش‌های تخصصی ماهیتی گروهی و مشارکتی دارد و طرح درس‌ها و نظارت‌ها به‌طور جمعی در آن انجام میشود. به غیر از آن شورای دبیران به طور ماهیانه برگزار میشود و فضای تعامل بین معلمان و مدیران برقرار میشود.
در سطح آموزش در مدرسه نیز روش‌های قانون‌گذاری جمعی توسط دانش آموزان و روش‌های یادگیری مشارکتی، مشی غالب مدرسه است.
نتیجه‌گیری
موضوع محوری در این مقاله، بررسی امکان دستیابی به قدرت برای زنان از طریق تعاونی است. بر اساس رویکرد نظری ما سه بُعد: منابع، عاملیت و دستاوردها به عنوان منابع قدرت مورد توجه قرار گرفته‌اند.
بر اساس بررسی‌های انجام شده، تعاونی «راه رشد» به دلیل ایجاد امکان ورود معلمان شاغل به تعاونی و سهیم کردن آنان در پروسه تصمیمسازی و تخصیص سود سهام و ایجاد شرایط پایدار اشتغال، آنان را از طریق دستیابی به منابع، در فرایند قدرت‌یابی قرار میدهد.
امکان دسترسی عمومی برای معلمان شاغل در مجموعه، سرمایه اندک برای ورود به تعاونی را برای اعضا فراهم می‌کند. با توجه به اینکه زنان با تبعیض جنسیتی در میدانهای کار مواجه‌اند و همچنین منابع مالی اندک‌تری نسبت به مردان در اختیار دارند می توان امکان یاد شده را به عنوان یک فرصت مغتنم برای ورود زنان به عرصه کار و دسترسی به منابع در نظر گرفت.
بر اساس یافته‌های تحقیق مالکیت به‌عنوان یکی از منابع قدرت، عامل و شرط لازم ورود به تعاونی تلقی میشود اما عامل تعیین‌کننده در دستیابی به مناصب مدیریتی نیست؛ زیرا در ساختار تعاونی سرمایه مالی برای دستیابی به مناصب مدیریتی تعیین‌کننده نیست بلکه هر فرد دارای یک حق رأی است که مجموع آراء می‌تواند به عزل و نصب‌های جاری منجر شود. این امر وجه تمایز تعاونی با سازمان‌های خصوصی است، به‌نحوی‌که در سازمان خصوصی تعداد سهم و میزان سرمایه در نسبت رأی مؤثر است و بنابراین کسانی که از حداقل سرمایه لازم برخوردار نباشند امکان ورود به سازمان و رشد و ارتقا را نخواهند داشت. از سوی دیگر کسب سرمایه از طریق رشد سود سهام، هرچند در مناسبات داخلی ساختار تعاونی برای ورد به عرصه انتخابات و قدرت‌یابی مؤثر نیست، اما در حوزه فردی می‌تواند به توان‌افزایی اقتصادی زنان منجر شود.
نقش سازمان در ارتقای جایگاه شغلی افراد بسیار مؤثر بوده است تا جایی که اعضا تأکید می‌کنند که در صورت حضور در محیطی دیگر امکان چنین رشدی برایشان فراهم نبود.
تحقق عاملیت در بخش خصوصی به دلیل بسته بودن حلقه تصمیمگیری سازمان به اندازه یک تعاونی پویا نخواهد بود و محدود به حلقه بسته تصمیم‌گیرندگان خواهد شد. اما در تعاونی به دلیل سهیم بودن اعضا در روند امور و منافع مشترک در مجموع و نیز امکان ورود به پروسه تصمیمگیری، امکان بروز و تقویت عاملیت اعضا بیشتر خواهد بود. کنار هم قرار گرفتن منابع و عاملیت در سازمان، به دستاورد قابل توجهی منجر شده است که عبارت از ماهیت مشارکتی تعاونی است. این رویکرد در سطوح مختلف سازمان و رویه‌های جاری خود را نشان میدهد.
چالش‌ها در ساختار تعاونی راه رشد
لابیگری؛ ازآنجاکه اعضای تعاونی در پروسه تصمیم‌گیری‌ها به‌طور مستقیم و یا غیرمستقیم(روابط) سهیم و اثرگذار هستند، امکان ایجاد جریان‌های موازی و قطبی شدن فضا همواره وجود دارد. به وجود آمدن گروه‌های کوچک و رقابت بین آنها برای رسیدن به قدرت در تعاونی، چالش اثرگذاری است.
حذف مردان؛ این تعاونی به‌رغم کلیشه‌های فرهنگی رایج و سرمایه‌های اندک، امکان ورود زنان به عرصه کار اقتصادی و ورود به عرصه‌های قدرت‌یابی را فراهم کرده است. از سوی دیگر زنان به لحاظ تاریخی و فرهنگی در مشاغل حمایتی و مراقبتی بیشتر پذیرفته میشوند و ازآنجاکه تعاونی راه رشد یک مدرسه است، معلمان توانستهاند عرصه را از آن خود کنند به‌نحوی‌که شرایط برابر جنسیتی برای ورود به تعاونی به تبعیض مثبت جنسیتی[5] علیه مردان تبدیل شده است. مشارکت زنان می‌تواند به‌منزله جبران موقعیت مبتنی بر ضعف آنان نیز تلقی شود که به‌نوعی هم‌افزایی و به انحصار درآوردن میدان، منجر شده است.
حاشیه امن کاری برای اعضا؛ ازآنجاکه اعضا، اغلب شاغل در تعاونی هم هستند، بنابراین هر کدام دارای حق رأی و به این اعتبار دارای قدرت در تعاونی هستند. بنابراین حذف افراد به دلیل ناکارآمدی کار آسانی نیست. تجربه در راه رشد نشان میدهد که اخراج یا حذف افراد بسیار نادر است.
ورود مشروط به تعاونی؛ «تأیید متقاضیان خرید سهام توسط هیئت‌مدیره» که در اساسنامه آمده است و ایجاد «تسهیلات ویژه فقط برای کسانی که عضویتشان برای تعاونی ارزشمند» است، ناقض اصل "ورود آزاد به تعاونی" است.
منابع
بیرچال، جانستون (1389)، جنبش بین‌المللی تعاون، مقصودی، علی اصغر و بیات، اصغر، تهران: نشر خوشبین.
هیندس, باری (1380). گفتارهای قدرت از هابز تا فوکو.یونسی، مصطفی. تهران: شیرازه.
روزنامه بازار کار، (27/7/1390) ایجاد 100 میلیون شغل به شیوه تعاونی، شماره 608، سه شنبه، سال یازدهم، صفحه 11.
خبرگزاری دانشجویان ایران (ایسنا)، «ایجاد بیش از یک میلیون و ۶۰۰ هزار شغل توسط تعاونیها»، 25 شهریور 95.
خبرگزاری جمهوری اسلامی (ایرنا)، « دختران 57 درصد قبولی کنکور امسال»، 29 شهریور ماه 1395.
کبیر، نایلا؛ ویویان، وی؛ شهید، فریدا و دیگران (1389)، توانمندی زنان نقدی بر رویکردهای توسعه، صادقی، فاطمه؛ خاتم، اعظم؛ خاتم، اکرم؛ مداح، هما؛ محمدی، فاطمه، تهران: نشر آگه.
مرکز آمار ایران ( 1386 ) نتایج آمارگیری از نیروی کار.
نجاتی، محمد حسین، «افزایش همزمان آمار حضور زنان در آموزش عالی و بیکاری آنها/ تحصیلات برای زنان پول ساز نمیشود؟»، خبر آنلاین، 15 تیرماه 1395.
World Development Report: Knowledge for Development (1998), The World Bank annual report.
A Quiet Revolution: Co-operative schools in the UK (2014). Lnda Shaw. Retrieved from http:// www. http://stories.coop/a-quiet-revolution-co-operative-schools-in-the-uk/.
International Center for Transitional Justice (2003).
[1] پژوشگر و دانشجوی دکتری جامعه شناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز.
[2] کنشگر عرصه ی تعاون، کارشناسی ارشد MBA
[3] کارشناسی ارشد علوم ارتباطات دانشگاه آزاد اسلام
1این اصطلاح اولین بار در سال 1986، به وسیله مجله وال استریت جورنال به کار رفت و در سال 1990 برای اشاره به تعداد اندک زنان و اقلیت ها در اداره سازمان های بخش دولتی و خصوصی به کار رفت. گاهی نیز برای اشاره به شکاف عمیق دستمزد در سطوح بالای توزیع درامدها به کار رفته است.
[5] برخی معتقدند از آنجا که فرصت مشارکت برای زنان و مردان برابر نیست، بنابراین دادن فرصتهای بیشتر به زنان، به منزله جبران فاصله موجود است و آنان را در خط برابر قرار می دهد.
