مقدمه:
امروزه مطالعات مرتبط با سبک‌های رهبری بیشتر بر علوم اعصاب متمرکز شده است تا بتواند به وضعیت نامشخص و مبهم رهبری سازمان‌های متناسب با عصر ماورای اطلاعات پاسخ دهد عصری که در آن نوآوری در تولید محصولات و ارائه خدمات حرف اول را می‌زند حرکت از نظریه‌ها و سبک‌های کلاسیک رهبری به سوی علوم شناختی و در نهایت به کارگیری علوم اعصاب در رهبری دستاوردهای جدیدی را رقم خواهد زد. یکی از دستاوردهای علوم اعصاب شاخه علوم اعصاب سازمانی است که می‌تواند به شکل کاربردی علوم اعصاب شناختی اجتماعی به شمار رود و هدف آن تحلیل عصب شناختی رفتار انسان در محیط سازمانی است، رهبری سازمانی مبتنی بر علوم اعصاب یا نورولیدرشیپ ترکیبی از علوم حوزه اعصاب با رهبری سازمانی است تا به درک و فهم بیشتر و عمیق‌تری از رفتارها و ادراک کارکنان دست یابد. نورو لیدرشیپ معنی ساده استفاده از شیوه‌ها و دانش علوم اعصاب و چگونگی درک انسان از عملکرد مغز در شرایط خاصی است. ابزارها و بینش‌ها و نقشه راهی که علوم اعصاب در اختیار می‌گذارد راهکارهایی را نشان می‌دهند تا به شناخت مطلوب‌تری از رفتارها و انتخاب خودآگاه و ناخودآگاه افراد دست یابیم. بنابراین رهبری مبتنی بر اعصاب می‌تواند از طریق شناخت آرزوها و هیجانات کارکنان امکان کنترل و مدیریت آنها را داشته باشد برای طراحی و استقرار محیط‌های دوستدار مغز به سبک از رهبری سازمانی مبتنی بر علوم اعصاب در سازمانها نیاز است مغز مهم ترین عامل شکلگیری رفتارهای هیجانی و منطقی انسان است و ساختار و کارکرد پیچیده‌ای دارد اما قابلیت درک و فهم آن تا حدودی میسر است. این نوع از رهبری به ما می‌آموزد که یک رهبر سازمانی چه کاری انجام دهد تا سازمانی دوستدار مغز به وجود آورد تا اصل حداکثرسازی لذت و آسایش مغزی و حداقل سازی تهدید خلق گردد.
مبانی نظری:
علوم اعصاب یا نوروساینس دانش مطالعه دستگاه یا سامانه عصبی و زیر شاخه‌ای چند رشته‌ای از زیست شناسی است که با بهره‌گیری از فیزیولوژی، آناتومی زیست شناسی تکاملی و سلولی و مولکولی و روانشناسی به درک ویژگی‌های نورون‌ها و مدارهای عصبی می‌پردازد. علوم اعصاب کوششی برای شناخت و درک دستگاه عصبی شامل مغز و نخاع و سلول‌های حسی یا نورون‌ها در سراسر بدن است. این دانش میدان کمابیش نوینی است که به رشد و ساختار و ترکیب شیمیایی عملکرد و آسیب شناسی دستگاه عصبی می‌پردازد. رهبری آموزشی بودن به معنای برانگیختن تیم خود برای یادگیری راه‌های جدید حل مشکلات ارائه بازخورد سازنده برای کمک به پیشرفت حرفه‌ای و تشخیص و پاداش دادن به برتری آنهاست. رهبری آموزشی بیشتر در مورد تئوری‌ها و شیوه‌های تدریس کاربرد دارد اما می‌توانید از آن در هر محیطی استفاده کنید که یادگیری و نوآوری می‌تواند نتایج را بهبود ببخشد و مهارت‌هایی که رهبران آموزشی باید داشته باشند:
1- ارتباط 2- همکاری 3- تطبیق ذیری 4- مهارت‌های بین فردی.
روش شناسی:
پژوهش حاضر از نظر هدف توسعه‌ای- کاربردی و از نظر گردآوری داده‌ها با توجه به ماهیت پژوهش از نوع کیفی است. جامعه آماری شامل خبره‌های مدیریتی و کارشناسی بانک‌های دولتی ایران بود که با روش نمونه گیری هدفمند شناسایی شدند در این پژوهش از روش تجزیه و تحلیل نظریه داده بنیاد مبتنی بر رویکرد نظام مند و ابزار مصاحبه نیمه ساختار یافته برای گردآوری داده‌ها استفاده شد. جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع از منابع کتابخانه‌ای، مقالات و کتاب‌های مورد نیاز نظرات خبرگان و شبکه جهانی اینترنت استفاده شده است. جامعه آماری در بخش اول کل متون مربوط به رهبری مبتنی به علم اعصاب هستند و در بخش دوم جامعه آماری خبرگان در حوزه مطالعات رهبری مبتنی بر اعصاب هستند.
یافته‌ها:
بر اساس تحلیل داده‌های پژوهش در شرایط علی عامل احساس ادراک و منطق فرد از اهمیت نسبی‌اش نسبت به دیگران و در پدیده محوری جو سازمانی نوآورانه و در شرایط مداخله‌گر مجموعه شرایط اقتصادی و سیاسی و اجتماعی و فرهنگی و مجموعه عوامل ساختاری رفتاری محتوایی و در بستر حاکم فضای تعاملی توجه به ارزش‌های سازمانی وجود آیین‌نامه‌های منسجم و در رابطه با راهبرد طراحی و بهینه‌سازی نوع سبک رهبری و توسعه مهارت‌های رهبری شناسایی شدند پیامد اصلی این مدل شامل توسعه خود توسعه مدیریتی و توسعه اجتماعی است.
پیشینه:
احمدی بهروز (۱۳۹۹) پژوهشی را تحت عنوان تاثیر رهبری مبتنی بر علوم اعصاب بر هوش هیجانی کارکنان شرکت دخانیات ایران انجام داد. یافته ها حاکی از آن شد که اعتماد،همدردی ،امید ثبات و امنیت بر هوش هیجانی تأثیر مثبت دارد. بنابراین رهبری مبتنی بر علوم اعصاب بر هوش هیجانی کارکنان شرکت دخانیات ایران تأثیر مثبت دارد و ضرورت به کارگیری از این نوع رهبری بر شرکتها کاملا شناخته شده است
نصیری (۱۳۹۸) در کار پژوهشی خود تحت عنوان طراحی و تدوین مدلی برای به کارگیری بازی کاری در رهبری عصبی مطرح کرد که رهبری عصبی واژه ای است که به تازگی در راستای رفع نیاز به تحول در فرایندهای رهبری و مدیریت در سازمانها وارد حوزه مدیریت شده است. یافتههای پژوهشی نشان داد که ۸ مقوله اصلی در سه بخش زمینه سازمانی شرایط عمل درونی) و (بیرونی و نتایج و پیامدها تشکیل دهنده مدلی جهت به کارگیری بازی وارسازی در رهبری عصبی هستند.
نتیجه گیری:
رهبران آموزشی با خلق چالش‌های جدید و تشویق به آن می‌توانند موثر باشند و با ارائه تصویر واضح و روشنی از اولویت‌های سازمان به کارکنان موجب تسهیل تغییر سازمان توسعه و صداقت و تعهد سازمانی و به اشتراک گذاری ارزش‌ها و هنجارهاو آشکارسازی و انتقال دانش و نوآوری می‌گردند،تشکیل مخزن رهبری نوآورانه مبتنی برعلوم اعصاب با درنظر گرفتن شرایط علّی،شرایط مداخله گروشرایط زمینه ای می تواند پیامدهای توسعه خود،توسعه مدیریتی و توسعه اجتماعی را مهیا نموده تا جوسازمانی نوآورانه در سازمان پدیدارشود.
با توجه به آنکه همدلی یکی از مؤلفه‌های رهبری مبتنی بر علم اعصاب هست رهبران سازمان می‌توانند با ایجاد همدلی انرژی مثبت و دلسوزی با کارکنان باعث ارتقای حس تعهد و مسئولیت پذیری کارکنان شود و به کارکنان اطمینان دهند که برای سازمان دارای اهمیت هستند با توجه با آنکه ایجاد فضایی برای تجربیات مثبت یکی از مؤلفه‌های رهبری مبتنی بر علم اعصاب است، و امید یکی از مولفه‌های رهبری مبتنی بر علم اعصاب از رهبران سازمان می‌توانند ضمن داشتن چشم انداز آن را با کارکنانش در میان بگذارد تا با کمک چشم انداز در کارکنان ایجاد کند.
منابع:
Edison, R.E., Juhro, S.M., Aulia, A.F., and Widiasih, P.A.(2019).
Transformational Leadership and Neuro Feedback: The Medical
Perspective of Neuroleadership. International Journal of Organizational
Leadership, 8, 46-62.
Ghadiri, A., Habermacher, A. and Peters, T. (2012). Neuroscience for Business.
in Neuroleadership, Berlin, Heidelberg: Springer.
Approach to Leader
Gordon, E. (2008). Neuroleadership and Integrative Neurosćience: It's about
Validation Stupid!, Neuroleadership Journal, 1(1), 36-55
Kiefer, M. and Pulvermüller, F. (2012). Conceptual Representations in Mind and
Brain: Theoretical Devclopments, Current Evidence and Future
Directions. Cortex, 48(7), 805 825.
Lee, N., Senior, C. and Butler, M. (2012). Leadership Research and Congnitive
Neuroscience: The State of this Union. The Leadership Ouarterly, 23(2),
10.1016/ị.leaqua.2011.08.00 1.
Mumford, M. D., Todd, E. M., Higgs, C. and Mclntosh, T. (2017). Cognitive
Skills and Leadership Performance: The Nine Critical Skills. The
Leadership Quarterly. 28(1), 24-39.
Pavitt, K. (1990). What We Know about the Strategic Management of
Technology, California Management Review, 32(3), 17-26.
Rock, D. (2008). SCARF: A Brain-based Model for Collaborating with and
Influencing Others. Neuroleadership Journal, 1, 1-9.
Aboiron, J. (2022). Leadership seen by neuroscience. International Journal of Applied Research in Business and
Management, 3(1), 8-18.
Ahmadi, K. (2017). Fundamentals of Neuroleadership (organizational leadership based on neuroscience).
Tehran: Terme Publications.(Persian)
Ahmadi, K. (2018). Neuroleadership and its capacities in organizational Evolution. Tahavol-e-Edari,
17(58), 54-69. (Persian)
Akhwan, A., Shahbazi, M., & Naseri, M. (2016). Organizational change management. Elite Management
Conference, Tehran 12/31/2016. (Persian)
Amirnejad, G. (2016). The casual relationship of organizational leadership with organizational agility: the
mediating role of job satisfaction and organizational commitment in employees of national Iranian
drilling company. Industrial and Organizational Psychology Studies, 2(2), 105-122. (Persian) .
Bass Bernard, M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. NewYork: Free press.
Cacioppo, J. T., Berntson, G. G., & Nusbaum, H. C. (2008). Neuroimaging as a new tool in the toolbox of
psychological science. Current Directions in Psychological Science, 17(2), 62 67.
Cacioppo, J. T., Berntson, G. G., Lorig, T. S., Norris Catherine, J., Rickett, E., & Nusbaum, H. (2003). Just
because you're imaging the brain doesn't mean you can stop using your head: A primer and set of first
principles. Journal of Personality and Social Psychology, 85(4), 650 661.
