شرکت ها برای اینکه مطمئن شوند که عدم تعادل فعلی و آینده روی ثبات مالی و توانایی رقابت آنها تاثیر نمی گذارد، باید اقدامات زیر را انجام دهند.
اجرای برنامه ی استراتژیک برای نیروی کار. همانند سطح کشوری، شرکت ها با ید به طور منظم اندازه، جایگاه و میزان توسعه ی نیروی کارشان را بررسی کنند. آنها همچنین باید میزان تقاضای شغلی آینده را بر اساس مسیری استراتژیک سنجش کنند و شکاف های شغل های مشخص و مهارت های خاص را تعیین کنند و معیاری هایی برای پر شدن این شکاف ها طراحی کنند.
این معیار های استراتژیک باید به برنامه ریزی های میان مدت شرکت متصل باشند و بر این اساس برای اجرایی کردن سریع طرح، بودجه بندی شوند.
ارتقا و بازیابی مهارت نیروی کار موجود. با توجه به اینکه مهارت ها ی لازم متداوما تغییر می کنند و تعداد وظایف و نقش ها در حال افزایش هستند، بازار اشتغال توانایی پر کردن موقعیت های موجود را ندارد. شرکت ها علاوه بر توسعه ی ابتکارات داخلی و آموزش در محل کار(کار آموزی) باید استخدام خارجی را نیز ضمیمه کنند.
فرهنگ سازیِ یادگیری مادام العمر . قبلا آموزش شرکتی(Corporate training) شامل گواهی های پایان دوره یا برنامه های متناوب آموزشی بودند، اما اقتصاد دیجیتال به ارتقاءِ مهارتِ ثابت نیاز دارد. شرکت ها باید آموزشِ ثابت را داخل مدل های کسب و کارِ(business models) خود قرار دهند. ارتقاء مهارت و محتوا ها باید به فرمت های مختلفی ارائه داده شوند که بتوان آنها را به زندگی روتین و روزانه ی هر کارمندی اضافه کرد.
تجدید نظر در استراتژی های جذب و حفظ نیرو های با استعداد. ترکیب مهارت های دیجیتال با تغییرات آماری، به دلیل ایجاد رقابت شدید بین استعداد ها،فشار سنگینی بر روی ساختمان موجودی موقعیت های شغلی خواهد گذاشت. به این ترتیب شرکت ها باید تمرکز خود را از جذب نیروی های انسانیِ با استعداد ، به جذب نیروی انسانیِ با اراده تغییر دهند. همانطور که مهارت هایی(مانند کدنویسی با زبان های برنامه نویسی) در آینده مورد نیاز ما خواهند بود، احتمالا افراد با اراده خودآموخته هستند(از طریق self_study مهارت ها را یاد گرفته اند) یا گواهی صریح و معتبری ندارند. متخصصان نیروی انسانی باید با دید باز تری به ملاک های خود برای انتخاب داوطلبان نگاه کنند و طیف وسیع تر و متفاوت تری از انواع برنامه های آموزشی را قبول کنند. همچنین شرکت ها باید راه های جدید برای آموزش مجدد به نیرو های کارشان پیدا کنند و آنها را به مهارت هایی مجهز کنند که به آنها امکان دهد تا در زمینه های متغییری که شرکت در آن ها فعالیت می کند مرتبط بمانند.
ممکن است حتی شرکت ها مجبور شوند مخزنی از کارمندان ایجاد کنند و به همه ی افرادی که مهارت های جدیدی دارند، حتی در صورتی که هنوز معلوم نیست برای کدام حوزه مناسب هستند، اجازه ی اضافه شدن به این مخزن را بدهند.
همچنین می توانند انتخاب کنند که به استعداد های نامملوس فرصت بدهند و یک دوره ی آزمایشی از آنها استفاده کنند.
در دوران بعد از همه گیری، هرچه میزان همه گیریِ کار از خانه بیشتر شود، شرکت ها دسترسیِ بیشتری به مخازنی از استعداد های بین الملی و آنهایی که خارج از بازار اصلی شرکت هستند خواهند داشت.
برای بسیاری از شرکت ها این موقعیت، منبعی کاملا جدید از استعداد ها است که می توانند آنها را کشف و مدیریت کنند.
در قسمت به کار هایی که هر فرد برای ساخت جایگاه خود در عصر هوش مصنوعی باید انجام دهد خواهیم پرداخت!
مترجم:
سارا اکرمی
منبع:
مقاله The future of jobs in era of AI
