زمانی که به هر دلیل اعم از دستور بالا دست یا توانمندسازی اشخاص، شخصی همتراز و یا شایسته تر از شخص صاحب صندلی قدرت یا سکاندار فعلی، در سازمانی با خصوصیت "تمرکز قدرت در افراد خاصی" (الیگارشی) ظهور، نمود و بروز پیدا می کند ، روش مواجه صاحبان صندلی های قدرت عمدتا در این نوع سیستم ها دسته بندی در گروه تهدیدات و برخورد با این پدیده و پس زدن آن است،
آنچه که در پس زدن اتفاق می افتد بستگی به شرایط آن سازمان و وضعیت نهادهای قدرت دارد، در برخی این مواجه سریعا با اعلام عدم نیاز به همکاری رخ می دهد و در برخی با ایجاد سخت گیری های زیاد موجب خستگی و فرسایش شخص مورد نظر می شوند و در دسته ای دیگر با اختگی سازمانی شخص را ازکارافتاده و خنثی در سازمان می کنند و معمولا کارهای غیر مهم که نتیجه نخواهد داد یا نتیجه اش بدرد سازمان نمی خورد و یا وارد چرخه سردرگمی و مشروط به تصمیمات سخت از طرف سایر افراد می شود را به وی می سپارند
بنابراین اختگی سازمانی جنبه‌اي منفي و آسيب‌شناسانه دارد و با تهديد و رنج گره خورده است، اختگي در چارچوب نظري مورد پيشنهاد ما، يک معناي عام دارد، که با محروميت از منابع مترادف است، و بسياري از اين محروميت‌ها در سطح رواني آدميان، و به صورت تعويق لذت‌هاي موفقیت خودخواسته و داوطلبانه بروز مي‌کنند، هر نوع محروميت مستمري از منابع، صرف نظر از اين که به اين منابع به کدام سطح از فراز و به کدام رده از تنش‌ها متصل شوند، نوعي اختگي سازمانی است. بنابراين اختگي را مي‌توان همتاي محروميتي پيوسته و پايدار در نظر گرفت که ريشه در غياب منابع دارد.
مفهومي ديگر را نيز مي‌توان از اختگي مراد کرد که خودجوش، و نهفته در خودِ سيستم است، یعنی توسط خودِ سيستم، چنين محروميتي را خلق مي‌شود.
فاصله‌گذاري با منبع، هرچند شکلي از محروميت را ايجاد مي‌کند، اما با محروميتي که از غيابِ ذاتي منبع ناشي مي‌شود، تفاوت مي‌کند. در اختگي شخص امکان دسترسي به منبع از ميان مي‌رود، و در نتيجه سدي عبورناپذير ارتباط شخص و منبع را قطع مي‌کند. اما معمولا در اختگي سازمانی، منبع حضور دارد و حتي امکان دسترسي به آن و ارتباط با آن نيز باقي است. اما سازمان بر مبناي انتخابي دروني، از اين ارتباط و برخورداري چشم‌پوشي مي‌کند. بنابراين، اختگي در معناي عام خود بر غياب منبع، و در تعبير خاص، بر حضور منبع استوار است.
هر چند شخص مورد نظر می تواند با "ضبط کردنِ نفس" مسیرهای جدیدی را برای خود کشف کند و فرصت ها را پیدا کند واين بدان معناست که در اين فرآيند با نوعي کنترل، مهار، تنظيم، و مديريت نيروها در حالت اختگی سازمانی، می توان مانند تمام نيروهاي مثبت ديگرِ ، به سوي هدف جهت‌گيري کرد.و زير نفوذ انضباط، و به دنبال فاصله‌گذاري ميان سوژه و هدف، زايش چيزهايي ديگر اتفاق می افتد. چيزهايي که در نهايت مي‌توانند زير عنوان چارچوب‌هاي قدرت رده‌بندي شوند.
هر چند اگر در سازمان و جایگاه های قدرتش هوش سازمانی حاکم باشد می توان استفاده های بهتر و هدفمند تری از این افراد انجام داد، اما با توجه به آگاهی صاحبان صندلی های قدرت بر تکثر قدرت در آینده و خروج قدرت از انحصارشان، حاضر به انجام این مهم نیستند و شعارهای توسعه و رشد در سازمانها ایرانی عموما عملی نمی شود چون توان گسترش دایره قدرت در آنها نهادینه نشده است و متاسفانه بصورت فراگیر شاهد محرومیت های سازمانی هستیم که حاصل اشاعه این نوع فرهنگ مدیریتی در نسل های مدیریتی گذشته و فعلی اکثر سازمانها هستیم که امیدوارم در آینده اینچنین نباشد و دیدن فراتر از خود و منفعت های عمومی و جمعی بر منافع شخصی اولویت پیدا کنند و شاهد تحولی عظیم و دگردیسیی هدفمند در نظام مدیریتی باشیم قبل از آنکه نیروهای کارآمد در سازمان ها اخته شوند یا از کشور مهاجرت کنند
مهدی جعفری منش
