بهره وری نوین

چمع آوری و تنظیم مازیار میر

از مفاهیم علم اقتصاد و مدیریت است که چنین تعریف می‌شود: «مقدار کالا یا خدمات تولید شده در مقایسه با هر واحد از انرژی یا کار هزینه شده بدون کاهش کیفیت یا به این شکل: اثربخشی به همراه کارایی». به دیگر سخن، بهره‌وری عبارت است از به‌دست آوردن حداکثر سودِ ممکن با بهره‌گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و…به منظور ارتقای رفاه جامعه. بهره‌وری به نسبت کار انجام شده به کاری که باید انجام می‌شده اطلاق می‌شود.

می‌توان گفت برای نخستین بار لغت «بهره‌وری» را فردی به‌ نام «کوئیزنی» در سال ۱۷۷۶ (میلادی) به‌کار بُرد. بیش از یک قرن بعد، یعنی در سال ۱۸۳۳ (میلادی)، فردی به اسم «لیترِ» بهره‌وری را «قدرت و توانایی تولید کردن» تعریف کرد. باید توجه داشت که واژهٔ بهره‌وری با گسترش انقلاب صنعتی و جهت افزایش سودمندی حاصل از نیروی کار، سرمایه و مواردی از این دست گسترش یافت، ولی اصطلاح بهره‌وری آب در چند ساله اخیر و به دلیل کمبود این مادهٔ ارزشمند گسترش یافته‌است. به نظر می‌رسد که بهترین تعریف برای بهره‌وری، به‌دست‌آوردن حداکثر سود ممکن و استفاده از نیروی بهینه در مقابل هزینه صرف شده باشد.

کاربردهای رایج

بر خلاف پندار برخی افراد، بهره‌وری فقط برای صنایع نیست، بلکه بهره‌وری سطوح مختلفی دارد و همه افراد در همه سطوح نقش دارند؛ یعنی این‌که افراد می‌توانند با تفکّر، ابداعات و نوآوری‌های خود عملاً در چند سطح گوناگون مؤثر واقع گردند. سطوح مختلف بهره‌وری عبارت‌اند از:

• سطح فرد
• سطح گروه آموزشی
• سطح گروه کاری
• سطح سازمانی
• سطح رشته‌های تجاری، خدماتی، صنعتی و کشاورزی
• سطح بخش‌های اقتصادی
• سطح ملی و کشوری
• سطح جهانی

بهره وری یعنی اینکه سازمان در قبال مقدار معینی از محصول به چه نسبتی از منابع تولیدی استفاده می کند.
به معنای (قدرت تولید کردن) در لغت نامه های (لیتره) در سال ۱۸۸۳ میلادی و در لاروس به سال ۱۹۴۶ میلادی دیده می شود.
واژه بهره وری در انگلیسی به معنای (قدرت تولید، باروری و مولد بودن) است.
در سال ۱۹۱۱، آلبرت آفتالیون در مقاله ای در مجله (اقتصاد سیاسی) بهره وری را به مفهوم امروزی آن بکار برد. بنابر دیدگاه وی بهره وری:

رابطه قابل سنجش، بین حجم تولیدی است که در مدت معین بدست آمده و حجم کامل عواملی که در جریان تولید به مصرف رسیده اند.

واژه بهره وری برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاد دان طرفدار مکتب فیزیوکراسی بکار برده شد.

تعریف عمومی از بهره وری

بهره وری رابطه بین حجم یا ارزش تولید انجام شده با امکانات و منابع مورد استفاده را توصیف و تبیین می کند و استفاده موثر و بهینه از منابع موجود را به منظور تولید کالا یا خدمات نشان می دهد. بطور کلی بهره وری رابطه بین تولید و مصرف را نشان می دهد.

بهره وری = حجم ستاده ها / حجم داده ها

تعریف های نظری

1. استاینر: (stenir)
   معیار ارزیابی عملکرد یا قدرت و توان موجود برای تولید کالا و خدمات
2. سومانت: (sumont)
   نسبت بازده ملموس به نهاده ملموس
3. استر فیلد: (esterfild)
   بهره وری را نسبت بازده سیستم تولیدی به مقدار یک یا چند عامل تولید استفاده شده تعریف کرد.
4. استیگل: (stigel)
   بهره وری را نسبت میان ستانده و نهانده مرتبط با عملیات تولیدی مشخص و معین تعریف میکند.
5. ماندل: (mundel)
   نسبت بین بازده تولید به میزان منابع مصرف شده
6. دیویس : (davis)
   تغییر بدست آمده در ورودی، به ازای منابع مصرف شده برای تولید آن

تعریف سازمانی از بهره وری

سازمان بین المللی کار: در تولید محصولات مختلف ادغام چهار عامل زمین، سرمایه، کار و سازماندهی را ضروری میداند . گفته میشود که نسبت ترکیب این عوامل در محصولات، معیاری برای سنجش بهره وری است.

آژانس بهره وی اروپا: بهره وری را درجه استفاده مناسب و موثر از هر یک از عوامل تولید معرفی میکند. این آژانس در تعریف دیگری که ارائه میدهد بهرهوری یک بنگاه را دید گاه فکری آن در بهبود بخشیدن به وضعیت موجود میداند. بر اساس نظرات این سازمان انسان میتواند کارهایش را هر روز بهتر از پیش انجام داده و نتایج بهتری به دست آورد.

برداشت عمومی از بهره وری در ایران

بهره وری یعنی: استفاده بهینه (بهتر) از امکانات موجود

بهره وری در ایران

ایران از زمان تاسیس سازمان بهره وری آسیایی تا قبل از وقوع انقلاب اسلامی ایران در بهمن ۵۷ عضو بوده است. عضویت ایران در سال ۱۹۷۹ به حالت تعلیق در آمد اما از سال ۱۳۶۳ با تصویب مجلس شورای اسلامی دوباره به عضویت آن سازمان در آمد. سپس سازمان بهره وری ملی ایران در سال ۱۳۶۴ وابسته به وزارت صنایع سنگین تاسیس شد. سازمان ملی بهره وری ایران بعدا به وزارت صنایع و در سال ۱۳۷۷ به سازمان امور اداری و استخدامی ملحق شد. سازمان ملی بهره وری ایران بیشتر به دنبال کار فرهنگی در اشاعه و ترویج فرهنگ بهره وری در سطوح مختلف جامع بوده است و تا بحال ۵ کنگره ملی در زمینه بهره وری برگزار کرده است.

با اینکه کشور ما ایران از نظر منابع طبیعی و نیرو انسانی، معادن، مواد اولیه و انژی دارای ظرفیت و پتانسیل بسیار بالایی است و از بسیاری جهات نسبت به کشور های دیگر دارای امتیاز و امکانات بالقوه فراوانی بوده و با اینکه باید نیروی کار و بازدهی سرانه صنعت کشور، سرمایه های موجود و منابع ملی به نحو احسن مورد استفاده و بهره برداری قرار گیرد و نمودار ها و شاخص ها و در مقایسه با کشور های پیشرفته جهان و استانداردهای بین المللی از شرایط خوب و مطلوبی برخوردار باشد.

اما متاسفانه ارقام بهره وری در کشور از وضعیت مطلوبی برخوردار نیست. به عنوان مثال، در باره آب و میزان بهره وری آن می توان گفت که از ۱۴۰ میلیارد متر مکعب آب قابل استحصال حداکثر مقدار مورد استفاده ۹۲ میلیارد متر مکعب بوده و در عین حال راندمان آبیاری بسیار پایین و گاهی تا ۳۰% هم رسید.

انواع بهره وری

• بهره وری بزنی
  بهره وری جزئی = ستاده / یک ورودی از میان کلیه ورودی ها
• بهره وری کل عوامل تولید
  بهره وری کل عوامل تولید = (ارزش کل ستاند ها – هزینه مواد و خدمات تأمین شده از خارج سازمان)/ هزینه داده های سرمایه و نیروی کار
• بهره وری کلی
  بهره وری کلی = ستاده / کل داده ها

سطوح بهره وری

بهره وری دارای سطح مختلف است. فراگیری بهره وری از سطح فرد تا سطح جهان مطرح شده است. که به شرح هر یک خواهیم پرداخت:

الف-فردی

منظور از بهره وری فردی، استفاده بهینه از مجموعه استعداد ها و توانائیهای بالقوه فرد در مسیر پیشرفت زندگی خود می باشد. از دید منافع سازمانی ارتقا بهره وری در افراد، بهبود بهره وری سازمان را خواهند داشت. آموزش یادگیری و رشد نیروی انسانی در سازمان و مشارکت افراد در اداره سازمان علاوه بر بهبود بهره وری فرد، موجب افزایش بهره وری سازمان خواهد شد.

ب- در خانه

ارتقا بهره وری در خانه موجب پایین آمدن ضایعات، از بین رفتن اسراف و کیفیت زندگی بهتر در استفاده از مواهب زندگی می شود.

پ-بهره وری در سازمان

بهبود بهره وری در سازمان نتیجه استفاده بهینه و موثر و کارامد از منابع، تقلیل ضایعات، کاهش قیمت تمام شده، بهبود کیفیت ارتقا رضایت مشتریان، دلپذیری در محیط کار و افزایش انگیزه و علاقه کارکنان به کار بهتر بوده که نهایتا موجب رشد و توسعه سازمان را به دنبال خواهد داشت. به این گونه سازمان ها، اصطلاحا سازمان های یادگیرنده گویند.

ت-سطح ملی

افزایش بهره وری تنها راه توسه اقتصادی کشور ها می باشد که موجب ارتقا سطح رفاه زندگی یک ملت میگردد. تحولا معجزه آسای رشد و توسعه اقتصادی در کوتاه مدت در برخی از کشورها منجمله ژاپن، آلمان، چین و تعدادی از کشور های شرق آسیا نتیجه افزایش بهره وری و استفاده بهینه، کارا و اثر بخش آنها از منابع فیزیکی و انسانی کشورهایشان بوده است.

بهره وری سبز

بهره وری سیر نتیجه برنامه تولید پاکیزه تر در دستور کار بخشهای تولیدی قرار گرفته است. بهره وری سبز به عنوان یک هدف دارای آثار گوناگون در توسعه پایدار است. به طوری که مفاهیم محیط زیست را با احیا و حفظ منابع طبیعی در امور فنی، اقتصادی و استراتژیک بهره وری، پیوند می دهد.
تلفیق بهره وری با حفظ محیط زیست منجر به مفهوم فراگیر بودن بهره وری سبز می گردد.

پیامدهای بهره وری

1. بهره وری بالا در یک موسسه با توجه به انجام درست هزینه های نیروی انسانی و استفاده بهینه منابع فیزیکی، سود بالاتری را ایجاد می کند.
2. بهره وری بالاتر موسسه مایه درآمد واقعی بیشتر برای شاغلین در آن است و منافع اجتماعی آن مانند اشتغال بیشتر نصیب مردم می گردد.
3. خریدار قیمت پایین تری پرداخت می کند.
4. دانستن سطح بهره وری عملیات برای یک موسسه مفید است و اندازه گیری آن امکان مقایسه های درون سازمان و دروم صنعت مربوطه را ایجاد می نماید.

استراتژی های بهبود

در آثار مدیریتی، واژه استراتژی در پنج مفهوم زیر که به پنج P مشهور هستند بکار برده می شود:

• راهبرد به معنای طرح (plan)
• راهبرد به معنای الگو(play)
• راهبرد به معنای الگو(pattern)
• راهبرد به معنای موضع (position)
• راهبرد به معنای دیدگاه (perespective)

استراتژی استفاده از نظام مدیریت بهره وری فراگیرا

استراتژی که برای استفاده از مدیریت فراگیر بعنوان ابزاری برای سنجش و اندازه گیری بهره وری استفاده میشود، در چهار سطح به شرح زیر انجام میشود:

• سطح اول
  در این وضعیت روند بهره وری کل در برابر نقطه سر به سر بنگاه را بررسی میکنیم. اگر مقدار بهره وری کل در دوره زمانی خاصی از نقطه سر به سر تجاوز کند، تجزیه و تحلیل سطح دوم را انجام میدهیم. با توجه به نمودارهای ذیربط روند شاخصهای بهره وری جزئی را در سازمان بررسی میکنیم.
• سطح دوم
  به منحنی های روند بهره وری کل در نقطه سر به سر به تفکیک هر واحد عملیاتی توجه می کنیم. برای آن واحد های عملیاتی که مقدار بهره وری کل آنها زیر نقطه سر به سر قرار دارد تجزیه و تحلیل مرحله سوم را انجام می دهیم.
• سطح سوم
  روند شاخص های  جزئی برای کلیه واحد های عملیاتی که مقدار بهره وری کل آنها زیر نقطه سر به سر است را تجزیه و تحلیل می کنیم. معمولا در عمل یک یا بیشتر از یک شاخص بهره وری جزئی در حال کاهش می باشد.
• سطح چهارم
  منابع و نهاده ها را در ارتباط با بهره وری آنها با استفاده از روش مهندسی صنایع تجزیه و تحلیل می کنیم. در این استراتژی از اصل مدیریت بر اساس حالات استثنایی که به خودی خود بر بهره وری کل تأثیر می گذارد، استفاده می شود.

عوامل موثر بر بهره وری

برای شناسایی عوامل موثر بر بهره وری مدل های گوناگونی وجود دارد مانند:

مدل سازمان بین المللی کار

در این مدل که توسط جوزف پروکوپنکو مطرح شده است عوامل گوناگون اثرگذار در بهره وری را به دو گروه اصلی که در پی می آید می توان تقسیم کرد:

گروه نخست که عوامل داخلی بوده و توسط مدیران سازمان قابل کنترل هستند. گروه دیگر عوامل خارجی اند که خارج از کنترل است. اولین گام در راستای افزایش بهره وری تشخیص مانع ها در چارچوب دو گروه عوامل داخلی و خارجی و گام بعدی تغییر، هدایت و کنترل این عوامل است. ممکن است عوامل بسیاری برای یک سازمان، خارجی و غیر قابل کنترل، ولی برای سازمان دیگر کنترل پذیر باشد. بسیاری از عواملی که برای یک بنگاه خصوصی جز عوامل داخلی باشند، زیرا دولت می تواند مالیات وضع کند، قوانین کارگری را بهبود بخشد، سیاست قیمت گذاری اعلام نماید اما بنگاه های خصوصی از این امتیازات برخوردار نیستند.

الف) عوامل داخلی موثر

۱) عوامل سخت افزاری

این عوامل به آسانی و در کوتاه مدت قابل تغییر نیستند و شامل خود محصول، تکنولوژی کار و تولید، ماشین آلات و تجهیزات، مواد خام و انرژی و … است.

محصول(کالا یا خدمت)

در بازار ارزش مصرف مبلغی است که مصرف کننده آمادگی دارد برای محصولی با کیفیت مشخص بپردازد.

ماشین آلات و تجهیزات

بکار گیری ماشین به دلیل توان بالا، خستگی ناپذیری، سرعت و دقت از عوامل اصلی بهره وری است.

رعایت نکات زیر در استفاده از ماشین آلات در افزایش بهره وری تاثیر دارد:

• تعمیرات خوب براساس برنامه ریزی های پیش بینی شده
• بهره برداری از تجهیزات در شرایط مطلوب
• کاهش زمان های مرده و استفاده موثر از تجهیزات
• افزایش ظرفیت و کارای کارخانه یا حذف کمبود ها
• توجه به شیوه بهره برداری و …

نوآوری تکنولوژیک

نوآوری در تکنولوژی منبع مهم افزایش بهره وری است. افزایش تولید کالاها و خدمات و بهبود کیفیت آن ها از طریق اتوماسیون و تکنولوژی اطلاعات قابل دسترسی است.

کمیت و کیفیت مواد و انرژی

درباره مواد و انرژی، بهبود بهره وری به شیوه های زیر ممکن است:

• بهره گیری از مواد و انرژی کمتر از واحد محصول
• استفاده از ضایعات و قراضه ها و بازیافت آن ها
• بالابردن کیفیت مواد اولیه
• بهبود بخشیدن مدیریت انبار داری
• اصلاح نرخ بازگشت انبار و آزادسازی منابع مالی برای سایر فرآیند های تولید
• افزایش منابع تامین کننده و عرضه مواد

۲) عوامل نرم افزاری

این عوامل به آسانی قابل تغییرند و شامل موارد زیر می باشد:

منابع انسانی

افراد در قالب کارگر، مهندس، مدیر و کارفرما، یا در انجمن ها، اتحادیه های صنعتی، بازرگانی و سایر گروه ها سرچشمه های اصلی بهبود بهره وری هستند.

ساختار سازمانی

ساختارها بیانگر چگونگی توزیع قدرت در سازمانند. رعایت اصول شناخته شده در مدیریت مانند (وحدت فرماندهی)، (واگذاری مسئولیت)، (نظارت و کنترل)، (تقسیم کار)، (ایجاد هماهنگی) و … از ضرورت ها برای هر سازمانی است.

سیستم ها و فرایند ها و روش های انجام کار

در کشورهای در حال توسعه که سرمایه کمیاب است تکنولوژی های رابط و روش های انسان بر، برای بهبود بهره وری میتواند کاملا مفید باشد، تکنیک ها و روش های کاربر در بهبود بهر بری می توانند را های جایگزین باشند.

سبک مدیریت

شیوه مدیریت و عملکرد آن ها در طراحی سازمانی و تشکیلاتی، سیاست های منابع انسانی، ایجاد مشاغل، برنامه ریزی علمی، سیستم های تعمیراتی و خرید، هزینه های سرمایه ای، منابع سرمایه ای، نظام بودجه ای و تکنیک های کنترل هزینه، همگی در قلمرو شیوه های مدیریتی قرار دارند که از عوامل مهم بهره وری در سازمان قلمداد می گردند.

عوامل بیرونی بر بهره وری

۱) متغیرهای اقتصادی

مهمترین تغییرات اقتصادی در الگوی اشتغال، ترکیب سرمایه و تکنولوژی، اندازه سازمان و رقابت اتفاق می افتد. پویایی اقتصادی، کارایی صنعتی، تحرک مالی، منابع و زیربناهای اقتصادی، توجه به صادرات خارجی، نوآوری و اختراعات، ثبات سیاسی و اقتصادی و فرهنگ روحیه اجتماعی در رقابت صنعتی و افزایش بهره وری ملی موثرند.

تغییرات جمعیتی

جمعیت، سطح رفاه و شاخص های کیفیت زندگی آن پیوسته دگرگون می شود. این تغییرات می تواند بر سطح بهره وری ملی تاثیر بگذارد.

۲) منابع طبیع

میزان ذخیره های نفتی، معدن ها و آب از عوامل اصلی در تدوین برنامه های بهره وری هستند.

آب

جنگ های آینده بر سر آب است، میزان آب هر ملت بر بهره وری آن تاثیر دارد.

زمین

گسترش صنایع و افزایش جمعیت و استفاده بیش از حد، عوامل تخریب زمین است و فشاری برای افزایش بهره وری کارگر شاغل در زمین یا هر هکتار زمین به نابودی خاک کمک می کند.

انرژی

میزان نفت، گاز، انرژی هسته ای تجدیدپذیر که در دسترس هستند از عوامل تعیین کننده هستند.

مواد اولیه

کمیت و کیفیت مواد خام نیز از عوامل اصلی بهره وری هستند.

۳) سیاست های ملی و بین المللی دولت ها

سیاست ها، استراتژی ها و برنامه های دولت به شیوه های زیر اثرهای مهمی بر بهره وری سازمان ها و فضای کسب و کار می گذارد:

• عملکرد و کارایی دستگاه های دولتی
• مقررات دولیت نظیر سیاست های کنترل قیمت مالیات، مزد
• حمل و نقل و ارتباطات
• سیاست های انرژی
• سیاست های اقدانات مالی و بانکی
• رقایت بنگاه های عمومی و دولتی به سایر بنگاه ها
• کنترل انرژی
• مقررات محیط زیست
• اجبار به فعالیت در منطقه خاص از جغرافیا
• اعطای کمک ها و یارانه ها با قطع آن ها

مدل سوترمایستر (SUTERMEISTER)

در این مدل، بهره وری به عنوان مرکز یک قلمداد شده و عوامل موثر بر آن بصورت بخش ها، بر حسب درجه اهمیت آن ها از مرکز به سمت محیط دایره دسته بندی شده اند.

براساس این مدل می توان ادعا کرد که عملکرد کارکنان از دو عامل زیر تأثیر می پذیرند:

عملکرد = انگیزش * شایستگی

رویکردهای بهره وری

امروز در جهان دو رویکرد مدیریتی وجود دارد. اولی مکتب مدیریتی شکل گرفته در غرب و دیگری ژاپنی است . این دو مکتب را میتوان دو سر کی پیوستار تلقی کرد که دو بین آن ها انواع رویکردهای تلفیقی و ترکیبی قرار می گیرند. در نگاهی دیگر مکتب مدیریت ژاپنی، نوعی تجربه مدیریت غربی در فضای فرهنگی ژاپن است و آن را نمی توان مکتب خاصی، در ردیف نظریه های دیگر دسته بندی کرد. ویژگی های دو رویکرد به طور خلاصه در زیر آمده است:

رویکرد ژاپنی

بطور کلی میتوان ویژگیهای مدیریت ژاپنی را به این صورت بیان کرد:

1. استخدام مادام العمر
2. نظام رینگی :”رین” یعنی پیشنهاد دادن به بالا دست و جلب نظر وی و “گی” یعنی اندیشه کردن و تصمیم گرفتن.
3. رقیع و پیشرفت بطئی و کند
4. ارزیایی جمعی و ضمنی دراز مدت و مقطعی و غیر رسمی است
5. توجه به تمام جنبه های زندگی کارکنان
6. مدیریت در محل: یعنی رابطه عاطفی کارمندان و مدیران ژاپنی بقدری قوی است که هیچ مدیری پشت در های بسته نمیماند بلکه همراه کارکنان در قسمت های مختلف کارخانه به مدیریت میپردازد.
7. برنامه ریزی سوگیری بلند مدت دارد.
8. تصمیم گیری بصورت گروهی و از راه همگرایی انجام می شود.
9. مسئولیت و پاسخ گویی گروهی است.
10. روند تصمیم گیری کند اما اجرای آن تند است.
11. ساختار سازمانی غیر رسمی است
12. جایجایی افراد بین سازمان ها سخت است.
13. وفاداری به شرکت در حد بالایی است
14. آموزش کارکنان یک سرمایه گذاری بلند مدت محسوب میشود.
15. مدیریت مشارکتی است و ارتباط از پایین به بالاست
16. نظارت بر کارکرد گروه متمرکز است که بر عملکرد فرد
17. امنیت شغلی بالاست
18. ملاک ارشدیت خدمت بالاست
19. مدیریت در محل
20. فرآیند کنترل مستقیم به وسیله همکاران انجام میگیرد
21. جریان کنترل بر روی عملکرد گروهی تنظیم می شود
22. تاکید بر شناخت قرد مقصر وجود ندارد
23. استفاده از ساز و کار کنترل کیفی

رویکرد غربی

بطور کلی میتوان ویژگیهای مدیریت غربی را اینگونه بیان کرد:

1. استخدام کوتاه مدت
2. پیشرفت سریع و مسیر شغلی تخصصی
3. ارزیابی فردی و رسمی و کوتاه مدت و پیوسته
4. توجه به کارکنان بعنوان جزئی از ماشین
5. مدیریت سلسله مراتبی
6. برنامه ریزی سوگیری کوتاه مدت دارد.
7. تصمیم گیری بصورت فردی صورت میگیرد
8. مسئولیت و پاسخگویی فردی است
9. روند تصمیم گیری سریع اما اجرای آن کند است
10. ساختار سازمانی رسمی و بوروکراتیک
11. جایجایی افراد بین سازمانها راحت است
12. وفاداری کارکنان به سازمان در حد پایینی است
13. آموزش کارکنان مورد تردید است و سازمانها مایلند از کارکنان آموزش دیده استفاده کنند
14. مدیریت از بالا به پایین است
15. نظارت بر عملکرد قرد صورت میگیرد نه گروه
16. امنیت شغلی پایین است
17. ملاک ارشدیت شغل سازمانی است
18. وفاداری و صداقت نسبت به تخصص است
19. ارزیابی عملکرد مکرر برای کارمندان جدید
20. ارتقا شغلی براساس عملکرد فردی
21. به وسیله سرپرستان فرآیند کنترل انجام می شود
22. شناخت فرد مقصر ضروری است
23. استفاده محدود از ساز و کار کنترل کیفی

مکتب های بهبود بهره وری

1. مکتب نوآوری (عربی)
2. مکتب بهبود تدریجی (کایزن)(ژاپنی)
3. رویکرد ترکیبی

بهبود بهره وری

عوامل موثر بر بهره وری

برای حضور در صحنه های بین المللی کشور هایی می توانند حضور قوی پیدا کنند که ضمن استفاده بهینه از عوامل تولید، یخشهای کشاورزی – صنعت و خدمات آنها نیز در حالت رقابت پذیری کامل با دیگر کشور ها باشد.

با نگاهی به کشور های موفق جهان دیده می شود که این کشور ها بهای لازم را به نیروی انسانی به عنوان مهم ترین عامل تولیدی می دهند و در مقابل این نیرو یا بالا بردن بهره وری خود در منافع حاصل از تولید سیم می شوند، که بالا بردن بهره وری باعث بوجود آمدن نظامی می شود که از آن همه طبقات اجتماعی استفاده می برند.

بهره وری در جامعه زمانی تحقیق پیدا می کند که تمامی بخش های تولیدی، اجتماعی و خدماتی سعی در استفاده از یک نظام مناسب بهره وری داشته باشند که معمولا نظام قانون گذار می تواند با هموار کردن راهها، باعث بوجود آمدن بهره وری شود و عامل انسانی در راه تکامل آن کوشش کنند.

بهره وری پایین در سازمان ها، شرکته و موسسات مختلف ناشی از عوامل گوناگونی است. متناسب با این عوامل روشهای متفاوتی نیز برای رفع مشکلات وجود دارد. به کلیه تلاشهای سیستماتیک و ساختار یافته برای حذف یا کاهش تلفات ناشی از مواد، ماشین، انسان و با تعامل نادرست بین آنها، نظام ارتقای بهره وری گفته می شود. نظام ارتقاب بهره وری در سه گروه قایل دسته بندی است:

• نظامهایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از مواد و ماشین تمرکز دارد.
• نظامهایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از عملکرد انسان تمرکز دارد.
• نظامهایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از تعامل نامناسب بین انسان، ماشین و مواد تمرکز دارد.

گروه اول نظامهای سخت افزار محور، گروه دوم نظامهای انسان افزار محور و گروه سوم را نظام های نرم افزار محور گویند. برای ارتقای بهره وری قبل از هر چیز باید عوامل موثر بر بهره وری را به خوب شناخت.

ناکایما معتقد است عوامل موثر بر بهره وری دو نوع است:

الف – عوامل کوتاه مدت.

ب- عوامل بلند مدت.

تغییرات کوتاه مدت در بهره وری غالبا به میزان انگیزه پرسنل برای کار و بهبود روشها و سیستمهای جاری و گردش کار و تغییرات در میزان فشار کار و نوسانات تجاری بستگی دارد.

انواع عوامل بلند مدت موثر بر بهره وری عبارتند از:

1. ایجاد و توسع محصولات جدید.
2. معرفی روشهای تولید جدید.
3. کشف منابع جدید.
4. یافتن کانالهای جدید بازار یابی.
5. عقلایی کردن ساخت اقتصادی و بهره وری.

در یکی از گزارش های مربوط به بررسی های بهره وری که از سوی وزارت کار در ژاپن منتشر شده است:

1. نحوه استقرار تجهیزات و پرسنل.
2. مهارت نیروی کار.
3. کیفیت مواد.

سازمان بین المللی کار عوامل موثر بر بهره وری را از دیدگاه وسیع تر به سه دسته زیر طبقه بندی کرده است:

1. عوامل کلی از قبیل آب و هوا، توزیع جغرافیایی مواد خام وغیره.
2. عوامل تشکیلاتی و فنی از قبیل کیفیت مواد خام، جانمایی و حمل استقرار کارخانه، فرسایش و از بین رفتن ماشین آلات و ابزار و غیره.
3. عوامل انسانی از قبیل روابط مدیریت و کارکنان، شرایط اجتماعی و روانی کار، قعالیت اتحادیه کارگری و غیره.

سولو عوامل موثر بر بهره وری را با در نظر داشتن تابع تولید، تحولات فنی و تراکم سرمایه معرفی می کند.

برخی دیگر از اقتصاددانان، عوامل موثر بر بهره وری را چنین دسته بندی کرده اند:

• تغییرات تکنولوژیک.
• قابلیت نیروی کار به قابلیت ها و توانایی های خاص کارگر محدود می شود.
• میزان سرمایه به ازای واحد نیروی کار که منعکس کننده میزان تمرکز سرمایه یا حجم سرمایه ای است که واحد نیروی کار می تواند آن را مصرف کند.

سومانث برخی از مهمترین عوامل موثر بر بهره وری در آمریکا را بشرح زیر بر می شمارد:

• میزان سرمایه گذاری
• نسبت سرمایه به کار
• تحقیق و توسعه
• میزان استفاده از ظرفیت
• قوانین دولت
• عمر کارخانه و تجهیزات
• هزینه های انرژی
• ترکیب نیروی کار
• اخلاق کاری
• ترس کارگران در مورد از دست دادن شغل
• تاثیر اتحادیه ها
• مدیریت

بهره وری را می توان از دو دیدگاه دیگر بررسی کرد:

الف- دیدگاه تکنیکی (نگرش فنی)

بهره وری نسبت ستانده به یکی از عوامل تولید است. به این ترتیب با توجه به اینکه منظور ارتباط خروجی با هر یک از عوامل سرمایه ثابت، سرمایه در گردش، مواد خام و مانند آنها می باشد، بهره وری سرمایه ثابت، بهره وری در گردش، بهره وری مواد ختم و مانند آنها مطرح می شود. این تعریف را موسسه همکاری اقتصادی اروپا در سال ۱۹۵۰ ارئه کرده است.

ب-دیدگاه (نگرش) فرهنگی

• یک دیدگاه فکری است که همواره سعی در بهبود وضع موجود دارد.
• یک ایدئولوژی، فرهنگ و شیوه زندگی است.

بنایرین بهره وری به عنوان یک فلسفه مبتنی بر استراتژی بهبود، عاملی است که قشرهای مختلف یک جامعه را در بر گرفته و منافع آنها را به یکدیگر پیوند می دهد، در این بینش انسان به عقیده و باوری دست پیدا می کند که می تواند امروز وظایف خویش را از دیروز بهتر و مطلوبتر انجام دهد.

باید توجه داشت که هیچ یک از عوامل فنی به تنهایی مد نظر نیستند بلکه مجموعه آنها بر رشد بهره وری موثرند.

پرکوپنکو دسته بندی عوامل موثر بر بهره وری یک سازمان را به صورت زیر ارائه داده است:

الف – عوامل خارجی یا غیر قابل کنترل با عوامل برون سازمانی

به عواملی اطلاق می شود که از خارج بر سازمان اثر می گذارند و تحت اختیار افراد و مدیران درون سازمان نیستند. یعنی مدیریت تشکیلات قادر نیست در کوتاه مدت آنها را تحت کنترل در آورد و یل بر آنها اثر گذارد. لاجرم سازمان باید خود را با تغییرات آنها منطبق سازد. مانند قوانین و مقررات ملی.

ب- عوامل داخلی یا قابل کنترل یا عوامل درون سازمانی

این عوامل تحت حیطه و اختیارات افراد و مدیران داخل سازمان است که با تعمق و مدیریت صحیح می تواند با بهره وری بالا بکار گرفته شوند. این عوامل را می توان به شرح ذیل تقسیم بندی کرد:

عوامل سخت افزاری

مانند ماشین آلات و تجهیزات، تکنولوژی ، مواد اولیه – انرژی، ابزار – منابع مالی (سرمایه) ، زمین

عوامل نرم افزاری

اطلاعات، دستور العملها، نقشه ها و فرمولها.

عوامل انسان افزاری یا مغز افزاری

این عوامل به دو شاخه اصلی تقسیم می شود:

الف – عوامل موثر بر ارتقای بهره وری نیروی انسانی مانند:

• توان فنی و تخصصی نیروی کار و قدرت انجام کار، از قبیل علم، تجربه تحصیلات و استعداد
• توان انگیزه و تمایل به انجام کار، از قبیل نیاز های مادی و فیزیکی، نیاز های روحی روانی، محیط کار

ب– عوامل موثر بر ارتقای بهره وری مدیریت مانند:

• فلسفه و سبک مدیریت
• سازماندهی، برنامه ریزی
• سیستم های اطلاعاتی مدیریت

عوامل سخت افزاری

گروه سخت افزاری شامل ۴ بخش می شود:

الف)تولید ب)کارخانه و تجهیزات ج)تکنولوژی د)مواد و انرژی

الف – محصول

منظور از بهره وری محصول را اینگونه تعریف می کنند که محصول عرضه شده تا چه اندازه نیاز ها را تامین می کند و با طراحی بهتر و مشخصات بهتر محصول است که می توان ارزش مصرف را بالا برد برای افزایش بهره وری باید تلاش کرد که محصول را در مکان درست، زمان درست و قیمت مناسب عرضه نمود که رعایت اصول باعث صرفه جویی در مقیاس خواهد شد.

ب- کارخانه و تجهیزات

با رعایت نکاتی می تواند نقش مهمی را در افزایش بهره وری داشته باشد:

• تعمیرات خوب و به موقع
• بهره برداری از کارخانه و تجهیزات آن در شرایط مطلوب
• افزایش ظرفیت کارخانه با حذف کمبود ها و اقدامات اصلاحی.
• کاهش زمان مرده و استفاده بهینه از ظرفیت ماشین آلات و تجهیزات

ج- تکنولوژی

یکی از مهمترین ابزارهای دستیابی به افزایش بهره وری، نوآوری تکنولوژی است.

تکنولوژی غالبا طراحی فرایند تولید، تحقیق و توسعه، آموزش جنگ یا کهنگی و فرسودگی است.

د- مواد و انرژی

با کمی دقت و صرفه جویی در مصرف مواد به نتایجی باور نکردنی در بهره وری دست می یابییم، که این مواد شامل مواد خام مستقیم و غیر مستقیم است. در این رابطه باید انتخاب مواد اولیه بطور مناسب صورت گیرد. فرایند تولید کنترل شود. استفاده از ضایعات، وازده ها، پس مانده ها نیز کنترل گردد. بالا بردن کیفیت مواد اولیه با استفاده از فرایندهای آماده سازی، بهبود بخشیدن مدیریت انبار و جلوگیری از نگهداری مازاد در انبار و افزایش منابع عرضه باید در نظر گرفته شود و کنترل گردد.

گروه نرم افزار

شامل موارد زیر می شود:

۱- افراد ۲-سازمان و سیستم ۳-روش های کار ۴- شیوه مدیریت

افراد: عامل اصلی تکنولوژی و افزایش بهره وری افراد و انسانها هستند که بصورت کارگر، مهندس، مدیر و … انجام وظیفه می نمایند و دارای ۲ جنبه کاربردی و سودمندی هستند، وجهی که انسان ها می توانند خود را با کار تطبیق دهند جنبه کاربردی است. ممکن است افراد کار خود را انجام دهند ولی انگیزه برای کار نداشته باشند و ممکن است کار خود را انجام دهند و از انجام آن کار راضی باشند.

کارگران موفق باید تشویق شوند و پاداش گیرند و باید برای افراد موقعیتی را فراهم آورد که در آنها ایجاد انگیزه کند. مطالعات انجام شده در خصوص شرکتها و سازمانهائی که سرمایه گذاری نسبتا سنگینی بر روی توسعه نیروی کار خود داده اند نکات قابل توجهی را در بردارد. اصلی ترین این نکات بطور خلاصه در زیر آمده است:

سرمایه گذاری روی افراد می تواند کمک بزرگی به بهره وری باشد مشروط بر اینکه با دقت برنامه ریزی شود و به نیازهای کسب و کار مربوط باشد.

بهره وری در موقعیت های متفاوت معانی گوناگونی دارد و بهره وری مرتبط با توسعه منابع انسانی را می توان از راههای گوناگونی بدست آورد. در برخی نمونه ها روش سنتی برای افزایش بهره وری را بکار می برند. مثلا تمرکز بر روی کارگاهی و استفاده از آموزش و کارآموزی برای نیل به بهبودهایی در بهره وری که براحتی می توانند کمی شود، اندازه گیری می شود.

در اینجا بهره وری معنایی ورای افزایش کارایی دارد یعنی بعمنای افزدون ارزش افراد و تضمین رشد و رقابت سازمانی از طریق نیروی کار برتر است. در نمونه دیگری از شرکتها، بهره وری در هر سطحی درباره انعطاف پذیری، همکاری تیمی، کیفیت، تعهد و اطمینان از وجود افرادی تربیت شده در سطح بالا است.

برای موفقیت توسعه منابع انسانی این امر باید با دامنهای از دیگر سیاستگذاریها و تجربه های منابع انسانی همراه باشد و زیر چتر یک راهبرد کلی منابع انسانی قرار گیرد که با نیازهای کسب و کار همسو است. بعنوان نمونه در چند شرکت مورد بررسی، توسعه نیروی کار بخشی از یک استراتژی وسیعتر نیروی انسانی بود و به وضوح مشاهده شد که چگونه فقط بر آموزش و کار اموزی تاکید نگردید بلکه دیگر روندهای منابع انسانی، استخدام دوباره، ایجاد تیمها و آموزش نیروی انسانی به روی بهره وری تاثیر دارد.

وظیفه اصلی هر مدیری توسعه منابع انسانی است چرا که مدیران مسئول محل کار خویش هستند. متخصص آموزش یا پرسنل می تواند به عنوان یک تسهیل کننده، عمل کند و همانند کاتالیزور تجارب را تا آنجا که لازم است ارائه نماید. اما مدیر مستقیما مسئول عمل در محل کار است و بنابراین این مدیر است که باید مستقیما مسئول بهترین نحوه به کارگیری تمام منابع از جمله منابع انسانی باشد که عملکرد را ممکن می سازد.

مدیران کانون معنی دار ترین و با اراده ترین تجارب کاری همکاران خویش هستند. بنابراین مدیر است که می تواند تصمیم بگیرد که چگونه این تجارب کاری را در راهی بکار ببرد که به کارکنان کمک کنند تا در طیف وسیعتری از وظائف شغلی و موقعیت ها، ماهرتر، منعطف تر و دارای دانش بیشتر باشند و بتوانند عملکرد خود را بطور مستمر بهبود بخشند و قابلیتهای خود را افزایش دهند.

بهره وری بهترین استفاده از تمام منابع برای بدست آوردن حداکثر ارزش افزوده از آنها است. تمرکز روی خروجی است آن هم روی خروجی در تمامی سطوح و در تمام سازمان، در تمام واحدهای کسب و کار. در تمام تیمها و در همه افراد. بنابراین توسعه منابع انسانی باید در تمام این سطوح عملکرد کند. به این ترتیب ما به یک تعریف از توسعه منابع انسانی (HRD) می رسیم:

توسعه منابع انسانی بعمنای ذخیره مهارتی و سازماندهی و تجربه های یادگیری اهداف کسب و کارست که می تواند محقق شود تا از طریق بکار گیری مهارتها، دانش، رقابت، قدرت یادگیری و علاقه افراد در تمامی سطوح، رشد مستمر سازمانی به همراه رشد مستمر افراد بوجود آید.

سازمان و سیستم: سازمان باید در جهت رسیدن به اهدافش برنامه ریزی کند. از مهمترین دلایل بهره وری اندک، مقاومت و عدم انعطاف سازمان است که حاضر به پذیرش هیچگونه تغییراتی در جهت بهبود تواناییهای نیروی کار، پذیرش تکنولوژی و نظایر آن نمی باشد.

شیوه مدیریت: مدیریت یکی از مهمترین ابزارها برای افزایش بهره وری است. زیرا مدیریت مسئول استفاده از تمام منابع در بنگاه خویش می باشد. سودمندی مدیریت به، چه وقت، کجا، چگونه و برای چه کسی مربوط می شود.

عوامل خارجی

عوامل خارجی نظیر سیاستهای دولت، مکانیزمهای بنیایی، شرایط سیاسی – اجتماعی – اقتصادی، محیط کار، دسترسی به منابع مالی، برق، آب، حمل و نقل و ارتباطات و مواد اولیه و… می باشند که همگی در بهروری بسیار مؤثرند ولی بنگاها قادر به کنترل این عوامل نیستند.

اصلاحات ساختاری: تغیرات ساختاری جامعه در بهروری ملی و در نتیجه بهروری بنگاهمی گذارد. این تغییر در طولانی مدت دوطرفه است یعنی همانطور که تغییر ساختار روی بهروری اثر می گذارد و بهروری نیز موجب تعدیل ساختار می شود و این تغییر موجب توسعه اقتصادی و اجتماعی می شود. مهمترین تغییرات ساختاری عوامل اقتصادی، اجتماعی و جمعیتی هستند.

تغییرات اقتصادی: وقتی که اشتغال از بخش کشاورزی به بخش صنعت انتقال پیدا کند باعث رشد بخش صنعت و رشد بهروری می گردد. نیروی کار در بخش کشاورزی کاهش پیدا می کنند و از بخش کم بهره کشاورزی به بخش صنعت انتقال پیدا می کنند.

مرحله دوم تغییر ساختار از صنعت به خدمات است که خدمات شامل عمده فروشی، خرده فروشی، امور بانکی، بیمه و … است البته این افزایش بهروری در مرحله اشتغال از صنعت به خدمات مثل انتقال کشاورزی به صنعت نمی باشد و انتقال اشتغال از صنعت به خدمات با افزایش هزینه آموزش نیروی کار نیز همراه است.

رقابت صنعتی در بهروری اقتصادی و بنگاهی بسیار مؤثر است و رقابت صنعتی «ایجاد توانایی غوری و خلق فرصت برای کارفرمایان در طراحی، تولید، فروش کالا در محیط مربوط به خویش می داند کیفیت و قیمت را رقبای داخلی و خارجی تعیین می کنند. از عوامل مهم دیگر در افزایش بهره وری تحرک اقتصادی، کارایی صنعتی، تحرک، مالی، حضور در بازار رقابت، منابع انسانی، قوانین و مقررات مالی و مالیاتی و پولی، منابع و زیر بنای اقتصادی، توجه به صادرات، توجه به اختراعات، ثبات سیاسی، اقتصادی و … را می توان نام برد که در رقابت صنعتی نیز موثرند.

تغییرات جمعیتی و اجتماعی: نرخ زیاد زاد و ولد و نرخ کاهش یابند مرگ و میر در جهان باعث افزایش جمعیت شده است در کنار آن تعداد زنانی که وارد بازار کار می شوند نیز سیر سعودی دارد . مزد حقیقی در کشور های در حال توسعه روند صعودی ندارد ولی قیمت کالاها باید رقابتی باشد تغییرات جمعیتی در جویندگان کار، کارگران، شاغل، مهارتهای کاری و عرضه و تقاضای کالاها تاثیر بسیار زیادی دارد. جایجایی جمعیت، درصد اشتغال زنان به تاخیر افتادن بازنشستگی به دلیل استفاده از امکانات بهداشتی، کار افراد مسن، افزایش جمعیت و افزایش هزینه های آموزش بهداشت، تامین اجتماعی، مسکن، و … اینها عواملی هستند که به طور مستقیم و غیر مستقیم روی بهره وری تاثیر می گذارند.

منابع طبیعی: نیروی انسانی، زمینی، سوخت و مواد خام مهمترین منابع طبیعی می باشند. توانایی ملت ها در استفاده بهینه از این منابع تاثیر بسیار زیادی در بهبود بهره وری دارد.

نیروی انسانی: با ارزش منبع طبیعی، جامع می باشد در کشورهایی که منابع طبیعی دیگرش زمین، مواد سوختنی و مواد معدنی کمیاب است، مهمترین عامل، توسعه و رشد اقتصادی است. در اینگونه کشورها انسانها و مهارت و آموزش و انگیزه های آنان می باشد که سبب بهبود کیفیت مدیریت می شود.

زمینی: زمین به مدیریت صحیح و سیاست درست استفاده از آن، نیازمند است افزایش جمعیت و استفاده بیش از حد از عوامل، مخرب زمین هستند اگر کارگر شاغل در زمین تحت فشار باشد به جای افزایش بهره وری باعث نابودی زمین خواهد شد.

سوخت (انرژی): یکی از منابع مهم در امر بهره وری، انرژی است. افزایش بهای نفت در دهه ۱۹۷۰ از عوامل کاهش بهره وری در سطح جهان بود. تقاضا برای نفت تابع قیمت و سوخت جایگزین است، و عرضه نفت بر اقتصاد کشورها تاثیر می گذارد. افزایش و کاهش عرضه نفت مشکل چندانی ندارد ولی بدلیل محدودیت منابع باید در مصرف آن صرفه جویی کرد. نباید به این ماده به عنوان عامل فزاینده بهره وری نگاه کرد بلکه باید سعی در تبدیل آن به محصولاتی با ارزش افزوده بیشتر داشت.

مواد خام: از عوامل اصلی دیگر می توان به مواد خام اشاره کرد که بهای آن مثل نفت همیشه با نوسانات شدید همراه است. بهره برداری از معادن در کشور ما کیفیت مطلوبی ندارد. زیرا به دلیل ناشناخته بودن معادن و عدم استخراج آنها و در صورت استخراج با سرمایه گذاری بالا و بکارگیری نیروی انسانی متخصص که خود هزینه بالایی را در بر دارد باعث کاهش بهره وری می گردد و وابستگی این کشور به درآمدهای نفتی باعث می شود که استخراج معادن نقش مثبتی در بهره وری نداشته باشد.

مطالعه انجام شده توسط مک کنینزی نشان داد که در شرکتهای امریکایی هشتاد و پنج درصد متغیرهای موثر بر بهره وری درون سازمانی و قابل کنترل توسط مدیریت هستند و فقط ۱۵% این متغیرها بیرونی و خارج از کنترل مدیریت هستند. علاوه بر این مطالعه کینز ستر گور نشان داد که مدیریت می تواند ۸۰% از متغیرهای درونی را تحت نفوذ در آورده و یا آنها را تغییر دهد. در حالیکه تنها ۲۰% از متغیرها زیر نفوذ کارکنان است. اگر این ارقام به واقعیت نزدیک باشند، حدود ۷۰% از عوامل بهره وری در کشورها با اقتصاد بازار صنعتی شده تحت کنترل مدیریت هستند.

در کشورهای در حال توسعه و در کشورهایی که در حال انتقال به اقتصاد بازار هستند، به دلیل بحران اقتصادی و دخالتهای در حد غیر ضروری زیاد و نیز وابستگی آنها به بازار اقتصاد های توسعه یافته، اغلب عکس مطلب یاد شده صحیح است. در واقع، دخالت بیش از حد دولت و زیاد بودن نا معقول مالیاتها می تواند تجارب را نابود کند و یا به زیر زمین بکشاند.

در هر حال، شناخت و درک شدت و برهم کنش عوامل درون سازمانی و برون سازمانی، چه در کشورهای توسعه یافته و چه در کشورهای در حال توسعه اهمیتی اساسی دارد.

عواملی که برای یک موسسه جنبه برون سازمانی دارند و تعمیر قابل کنترل هستند، غالبا برای یک موسسه دیگر درون سازمانی به شمار می آید. مثلا عواملی که از نظر یک تشکیلات اقتصادی برون سازمانی تلقی می شوند، می توانند برای دولت موسسات کشوری یا منطقه ای، انجمنها و گروهای فشار درون سازمانی باشند. این موسسات می توانند سیاستهای مالیاتی را اصلاح، قوانین متناسب را وضع، دستیابی به منابع ملی را تسهیل کنند، زیر ساخت اجتماعی و سیاست قیمت گذاری بهتر نمایند در حالی که سازمانها به صورت فردی قادر به انجام این امور نیستند. به این ترتیب روشن می شود که چرا غالبا عوامل برون سازمانی و درون سازمانی را عوامل اقتصاد کلان و اقتصاد خرد می نامند در ذیل به برخی از عوامل فوق موثر بر بهبود بهره وری به تفضیل صحبت خواهیم کرد.

(الف) عوامل موثر بر بهره وری نیروی کار

کارکنان سرمایه های با ارزش هر سازمان می باشند. دستیابی به هدفهای هر سازمان در گرو مدیریت درست این منابع با ارزش است. نیروی کار عامل مهم و موثر در بهره وری است نیروی کار اگر با آرامش خاطر و انگیزه قوی، اشتغال به کار داشته باشد و به دلایل گوناگون از آینده واهمه نداشته باشد، بهره وری او بالاتر خواهد بود مجموعه ای از عوامل و ارزشهای حاکم بر سازمان، بر روی بهره وری کار موثر می باشند. مهمترین عاملی که بر روی بهره وری نیروی کار تاثیر دارد انگیزه نیروی کار در انجام کار است. عواملی که بر روی انگیزه نیروی کار تاثیر دارد به دو دسته کلی، مادی و فرهنگ سازمانی وابسته می باشند.

عوامل مادی به میزان حقوق و دستمزد افراد در مقایسه با سطح قیمتها در جامعه و بر آورد نیازهای اولیه افراد (نیازهای مازلو) بستگی دارد.

عوامل فرهنگ سازمانی به این مساله می پردازد که جو مدیریتی و فضای سازمان برای کارگران چگونه است؟ یعنی مدیریت سازمان آیا امکان بروز عقاید و افکار تو را به زیر دستان خود می دهد یا خیر؟ آیا معیار انتخاب و بکار گیری افراد در مشاغل بر اساس شایستگی ها و صلاحیت ها می باشد یا این که معیار صرفا بر اساس داشتن رابطه و اطلاعات محض است؟ آیا سیستم تشویق یا تنبیه عادلانه در سازمانها وجود دارد؟ یعنی سازمان بین کسی که کار می کنند و کسی که کم کاری می کند تفاوت قائل می شود؟ میزان مشارکت در سازمان چقدر است؟ مدیران تا چه میزان محیط را برای انجام کار جذاب نموده اند؟

افزایش حقوق و مزایا به تنهایی باعث افزایش بهره وری نیروی کار نخواهد شد در کنار آن توجه به مسائل عاطفی و نیازهای روحی انسانها بسیار مهم است.

مدیریت موفق منابع انسانی در ارتقاء بهره وری سازمان اهمیت بسزایی دارد مدیریت منابه انسانی با استفاده بهینه از استعدادها و توانایی های بالقوه نیروی انسانی موجود در سازمان، طراحی یک سیستم مناسب پرداخت بر اساس عملکرد، شایستگی و مهارت های فردی و نگهداری نیروی انسانی و آموزش و رشد نیروی انسانی و آموزش و رشد نیروی انسانی می تواند بهره وری سازمان را ارتقاء دهد.

مرکز بهره وری ژاپن در دهه ۱۹۷۰ بهره وری را بدین شرح تعریف کرد:

بهره وری عبارتست از به حداکثر رساندن بهره گیری از منابع انسانی، تسهیلات و به شیوه علمی و با کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال ها، افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی به گونه ای که به سود کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان باشد.

صنایع ژاپن در سال ۱۹۹۵ برای بالاتر بردن سطح بهره وری روی پنج عامل تاکید ویژه گذاشتند:

• برتر شمردن آموزش و پرورش کارکنان.
• نشر اطلاعات و ایجاد تصور مشترک از آرمانها، اهداف و برنامه های سازمان.
• توسعه تکنولوژی با توجه به مهارت کارکنان.
• استقرار نظام با ثبات از دستمزد و روابط صنعتی.
• افزایش سرمایه گذاری در تحقیقات بنیادی و کاربردی.

بر عهده مدیران است تا قدرت عظیم نهفته استعدادهای انسانی سازمان خود را شناخته و به شوق آورده و از آن استفاده بهینه نمایند. توجه به عوامل موثر ایجاد انگیزه در ابعاد مادی و ابعاد غیر مادی در ارتقای بهره وری تاثیر دارد. تشویق و شخصیت دادن به کار گزر و کارمند باید بصورت اصلی لاینفک از سیستم بهره وری در آید. مهمترین و عمده ترین عامل کاهش بهره وری منابع انسانی تا متوازن بودن در آمد و هزینه است که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است. پس از آن مهم ترین عوامل موثر در کاهش بهره وری در داخل یک سازمان بشرح زیر است:

• وجود تبعیض بین کارکنان
• ناامنی شغلی
• موفق نبودن و بی میلی بر برنامه ریزی های میان مدت و بلند مدت
• کنترل نکردن
• ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی
• استفاده نکردن از تخصص ها در مشاغل مربوطه
• ریشه این عوامل معمولا در خارج از سازمان یافت می شود.
• بی برنامه گی مدیریت
• فقدان کارآموزی
• ناهماهنگی استعداد های فردی و شغلی
• بی کفایتی سرپرست
• بی علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی
• تورم نیروی انسانی

تقریبا تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمانی ارتباطی متقابل و دو طرفه باشد. مدیر موفق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار موثر در رفتارهای کارکنان است عمیقا بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمانی بکار گیرد.

حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغال، تخصص، تجاری و عملکرد افراد در برابر تغییرات و برنامه ها معین شود. اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان بتدریج فرهنگ کم کاری بوجود می آید.

مدیران بطور روز افزانی این انتظار درست را دارند که بهره وری در سازمان می بایستی تسهیلاتی را ایجاد نماید که کیفیت زندگی کاری اعضا سازمان حفظ گردد. مفهوم کیفیت زندگی کاری بیانگر اهمیت احترام قائل شدن برای مردم در محیط های کاریشان است.

این موضوع با اهمیتی در محلهای کاری جدید است و بطور خلاصه می توان گفت، کیفیت بالای زندگی کاری آن چیزی است که برخی موارد را در خصوص افراد بشرح زیر پیشنهاد می کنند:

• پرداخت مناسب و عادلانه برای انجام خوب یک کار.
• وضعیت کاری سالم و ایمن.
• امکان یادگیری و استفاده از مهارتهای جدید.
• ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان.
• حفظ حقوق فردی.
• تعادل در تقسیم زمان کار و زمان بیکاری مجاز.
• ایجاد غرور کاری و سازمانی.

کیفیت زندگی کاری مشتنل بر محورهای گوناگون است که بر میزان بهره وری تاثیر دارد. عواملی چون مکانیزمهای پاداش، محیطی ایمن و سالم، محیط کاری که موجب ارتقای توانائیها و استعداد های افراد شود، حقوق و دستمزد متناسب با سطح هزینه زندگی، بیمه های اجتماعی کارکنان و برخورداری از تامین اجتماعی جبل مشارکت کارکنان، واگذاری شغل بر اساس شایستگی، نظام پاداش متناسب با عملکرد افراد، توجه مدیران به نیروی انسانی و ایجاد جو سازنده، خلاقانه در سازمان از جمله عوامل مهم در ارتقای بهره وری نیروی کار می باشد.

افزایش بهره وری با استفاده از علوم ارگونومی نیز مطرح است که باید سعی شود بهره وری نیروی کار در سه بعد حس و حرکت، ادراک و تفکر، نوآوری و خلاقیت افزایش دهد.

شیوه انتخاب مدیران

انتخاب مدیران بر اساس مصالح ملی و اجتماعی، تخصص و تعهد افراد و کارنامه افراد صورت بگیرد. چنانچه افراد واجد شرایط در مشاغل مدیریتی گمارده شوند و امکان بروز عقاید و افکار تو را به زیردستان دهند، نوآوری و مشارکت کارکنان موجب ارتقا بهره وری خواهد شد. مدیران ذیصلاح و با تجربه توانایی تبدیل شرایط نا مناسب به شرایط مناسب را دارند.

فلسفه هایی که شرکتها دارند ممکن است بر اساس خط کسب و کار و تلقی مدیران شرکت از هدفهای آنها تغییر کند. یقا و توسعه یک شرکت حاصل تلاش و مداوم آن برای ایجاد ارزش بیشتر از منابع در دسترس، نسبت به رقبای خود است. سخت افزار و نرم افزار، هر دو؛ محدودیتهای فیزیکی خود را دارند. ولی توانایی و تخیل انسان هیج حدی ندارد. بدین ترتیب، فلسفه محوری هر شرکت باید کشف این نکته باشد که چگونه از توانایی های بالقوه انسانی استفاده کند تا آمیخته بهینه منابع دیگر را برای تأمین نیازهای بازار ایجاد نماید.

از نظر مفاهیم سنتی، منابع انسانی باید توسعه و تحرک یابند تا سود بیشتری برای کمپانی حاصل شود. برنامه های تشویقی و پاداشی مختلفی ایجاد شد تا نیازهای فیزیکی کارگران و مدیران را تامین کند. برای تامین نیازهای شخصی و عاطفی آنان بهبودهایی در این حال، تفاوت های عمده ای بین عملکرد شرکتهایی که برنامه های تشویقی مشابهی را بکار می برند، می بینیم. شاید این تفاوت بیش از هر چیز ناشی از فلسفه محوری شرکت باشد این همان فلسفه ای است که ارتباط کلیدی بین ادراه کنندگان و اداره شوندگان ایجاد می کند.

فلسفه درست که توسط مدیران وارد می شود و توسط کارگران آموخته و باور می شود و در جریان کار تثبیت می شود، می تواند روابطی را بر اساس صداقت متقابل برقرار کند. این یک توافقنامه نوشته شده و دقیق برای تضمین شغل نیست بلکه تعهد نانوشته و تلویحی در کارکنان که می دانند مدیران از آنان این انتظار را دارند و به آنان انگیزه می دهند تا عملکردی بسیار بیشتر از حد مورد انتظار داشته باشند.

بنابراین، فلسفه محوری باید احترام شکست نسبت به ارزش فردی کارکنان و باور شرکت نسبت به نامحدود بودن توانایی های بالقوه منابع انسانی را در بر داشته باشد. رویکرد انسان گرایی مشابهی باید بین شرکت و مشتریان و عرضه کنندگان وجود داشته باشد و این با تثبیت رابطه ای بر اساس اعتماد ایجاد می شود.

برای رشد مشارکت، نوآوری، ابتکار و خلاقیت در سازمان، مدیران می بایست ساختار مناسب و فرهنگ سازمانی مناسب را با مدیریت مشارکتی بوجود آورند. نظام پیشنهادات می تواند در بروز افکار خلاق و افکار سازنده موثر باشد.

گماردن مدیران کارآفرین در سازمان ها نیز بسیار مهم است. کارآفرین کسی است که خلق کند و بازده ارزشمندی را از هیچ می سازد. مدیر کارافرین دارای بصیرت کافی برای شناخت فرصت ها، بازار و شرایط محیطی است. عامل خلاقیت و کارافرینی در موسسات از عوامل مهم و موثر در پیشرفت در صحنه رقابت جهانی می باشد.

لذا مدیران باید از بین شایسته ترین ها و کارامدترین ها انتخاب شوند. در این جهت باید روشهای انتصاب مدیران بر اساس ضابطه های روشن و شفاف انجام پذیرد. یافته های علمی نشان می دهد هر مدیری کارامدی باید دارای ریسک پذیری معتدل، پر انرژی، مسئولیت پذیری فردی و مهارت سازماندهی، پیشبینی امکانات آینده و تخصص کافی داشته باشد. علاوه بر این ویژگیها مدیرانی در عمل موفق خواهند بود که به توانند اعتماد و مشارکت کارکنان را برانگیزند. شیوه و سبک مدیریت در دنیای امروز مبتنی بر مشارکت، کار گروهی و رشد و یادگیری در سازمان ها می باشد. افزایش بهره وری مسئولیت اصلی مدیریت است.

برخورداری از رهبرانی بصیر در اداره سازمانها در رشد و پیشرفت بهره وری بسیار مهم است. نظام آموزشی و تربیتی باید مدیران و رهبران یصیر تربیت کند. مدیرانی که علاوه بر توانمندی به نتایج دراز مدت تصمیمات خود توجه دارند. همچنین رهبرانی که مشارکت کارکنان را به خدمت گرفته و موجب می شوند کارکنان رده های مختلف سازمان در تحقق به سوی اهداف سازمان با انگیزه، جدیت و پشتکار کار کنند.

رهبران ضمن جلب توجه زیر دستان به اهداف متعالی سازمان، روابط حسنه کاری با کارکنان خود برقرار کرده و احترام به یکدیگر را در سازمان متجلی می سازند. مدیران رهبر، اشخاصی بسیار با ثبات بوده و سازمان را در راستای برنامه ریزی های موثر هدایت می کنند.

مدیر رهبر، باید حداکثر بهره وری از منابع انسانی را ببرد و سعی در برقراری و نهادینه کردن فرهنگ سازمانی در راستای انضباط، ابتکار، ابداع، خلاقیت و مشارکت میان افراد در انجام فعالیت ها و رسیدن به هدف های سازمان داشته باشند.

بهره وری و ثبات مدیریتی

تغییرات در سطوح عالی مدیریت پس از تغییر دولت ها امری عادی است. اما تغییرات در سطوح میانی مدیریت چنانچه بیش از حد باشد می تواند اثرات نا مطلوب داشته و در گردش و نظم کارها اخلال بوجود اورد. جابجایی مدیران بیش از همه کارکنان و مدیران میانی را متضرر می کند. تداوم این قبیل تغییرات نه تنها کارکنان را نسبت به اهداف آتی سازمان بیمناک می سازد بلکه خود به خود به بی هویتی موجود در سازمان دامن می زند.

اگر مدیر ناموفقی از سازمان برکنار شود باید مورد نقد و پرسش قرار گیرد نه اینکه به پست دیگری گمارده شده و حتی ارتقا یابد. البته استمرار و ثبات مدیریت نباید جلوی نوآوری و ورود استعدادهای جدید به سازمان را بگیرد. نظام گزینش مدیران بر اساس ضوابط و صلاحیتهای علمی و شایسته سالاری همراه با تعهد آنان به خدمت گزاری به مردم و پیشرفت کشور باید استوار باشد. لذا عزل و نصب مدیران باید تابع ضوابط معین و عقلایی باشد. گردش مدیران باید به گونه ای صورت بگیرد که فرایند توسعه دچار وقفه نگردد و تداوم برنامه ها امکان پذیر باشد.

به این لحاظ مدیران باید از بین شایسته ترینها و کارامد ترینها و مجرب ترین افراد انتخاب شوند. مسئولیت پذیری و آزادی در تصمیم گیری و پر انرژی بودن و از مهارت لازم برخوردار بودن شرط موفقیت هر مدیری است. دموکراسی سازمانی و برانگیختن حد بالایی از مشارکت کارکنان در نظام برنامه ریزی و تصمیم گیری از راههای پیشرفت سازمان ها در راستای تحقق اهدافشان می باشد. شرکتها و سازمان ها باید به مثابه خانواده ای بزرگ تلقی شوند که در آن ایفای نقش مدیریت به عهده پدری دلسوز و خیر اندیش است که کارگران همچون فرزندان وی تابعی از او هستند.

پیشرفت تکنولوژی و تحقیق و توسعه

تحقیق و توسعه بر پیشرفت اقتصادی هر جامعه تاثیر عمده ای دارد. تحقیق و توسعه موجب کسب توانایی تولید محصولات بهتر و جدید به بازار و در نتیجه افزایش بهره وری می شود. این کار از دو طریق انجام می پذیرد: بهسازی محصول و بهسازی فرایندها. یک نظام تحقیقات و نوآوری کارامد را می توان مجموعه ای زنده و پیوسته از عوامل زیر دانست:

• تجهیزات و سرمایه یا سخت افزار ها
• نیروی متخصص
• مدیریت و سازمان
• فضای تحقیقات: مقصود عناصر فرهنگی و ارزشی در ارتباط با تحقیقات است.
• نظام های پشتیبانی اطلاعاتی و ارتباطی

اولویت دادن به تحقیقات کاربردی درباره فرآیندها کار کم هزینه تر و شدنی تر در کشور ما می باشد. ارتباط دانشگاهها و انجمن های تخصصی با صنعت به صورت ارتباطی ارگانیک، زنده و پویا می تواند کمک به پیشبرد تحقیق و توسعه و تکنولوژی در کشور شود. نقش دولت در این مساله ایجاد هماهنگی، فراهم کردن زمینه و انگیزه و بستر سازی برای فعالیت های تحقیق و توسعه و پیشبرد تکنولوژی در کشور خواهد بود. نوآوری در محصول، فرایند تولید، کیفیت، بسته بندی و نظایر آن با تغییر و توسعه تکنولوژی ارتباط دارد.

مولفه‌های بهره‌وری

نقشه جهانی

بهره‌وری به عنوان یکی از معیارهای سنجشِ فعالیت‌ها با در نظر گرفتن هدف و مقصد مدّنظر از دو زاویه مجزا قابل بررسّی است. از یک سو، نقش مفید و مؤثر بودن فعالیت در دست‌یابی به هدفِ ترسیمی ارزیابی شده و از سوی دیگر بازدهٔ فعالیت مطرح می‌شود. بر این اساس بهره‌وری را می‌توان به دو مؤلفه تجزیه کرد( بر اساس تعاریف استانداردهای مدیریت کیفیت. تعاریف برگرفته از ISO9000:2005):

مدلهای اندازه گیری بهره وری

یا

سیستم های

Productivity Measurement Models

Productivity Management System

در این مدل، نفر ساعت نیروی انسانی، ارزش دفتری ناخالص سرمایه و عوامل پیشرفت تکنولوژیکی تحت عنوان ورودیهای مدل به صورت متغیرهای مستقل در تابع تولید به همراه ضرایب مربوطه آورده شده است و ارزش افزوده به عنوان خروجی مدل و متغیر وابسته معرفی می گردد.
همانگونه که ملاحظه شد در اغلب مدلهای تولید ورودیها عبارت از: نیروی کار، سرمایه و تکنولوژی بوده و ارزش افزوده به عنوان خروجی و تابعی از ورودیها در نظر گرفته می شود که محاسبات مربوط به این توابع و ضرایب ثابت و متغیری که در این فرمولها بکار می روند بسیار مشکل و طاقت فرسا ست.
ذکر این نکته لازم می باشد که کلیه مدلهایی که در هر یک از چهار گروه اصلی قرار گرفته اند از نظر مفاهیم اصلی، ورودیها و خروجیها دارای شباهتهای فراوانی می باشند. پس از اینکه به اطلاعات در زمینه هر یک از مدل های شناخته شده بهره وری دست یافتیم، سایر مراحلی که در مورد نحوه انتخاب بهترین مدل به آنها اشاره شده را پیاده سازی می نماییم.اقتصاد دانان، مدیران، حسابداران و مهندسین برای اندازه گیری بهره وری در سطح موسسات و سازمانها از مدلهای مختلف اندازه گیری بهره وری استفاده می نمایند، استفاده از مدلهای مختلف برای اندازه گیری بهره وری به لحاظ اهداف، دیدگاهها و نیازمندیهای هر یک از این گروه ها می باشد و قضاوت در مورد شایستگی این مدل ها با توجه به شرایط کاری استفاده کنندگان صورت می گیرد اما مسئله مهم این است که تمامی مدلهای مطرح برای اندازه گیری بهره وری بایستی ساده، علمی و قابل فهم باشند.
در راستای دستیابی با مدل یا مدل های مناسب جهت اندازه گیری بهره وری، اولین گام شناخت مدلهای موجود می باشد که از مراحل زیر تشکیل شده است:مطالعه و مقایسه مدلهای موجود بر اساس معیارهای مختلف
طبقه بندی و مشخص نمودن مدل های برتر بر اساس معیارهای مختلف
تجزیه و تحلیل محدودیت ها و نقاط قوت مدلهای انتخاب شده
در این راستا مرحله اول گام شناخت مدلهای موجود یعنی مطالعه و مقایسه مدلها را مورد بررسی قرار می دهیم. جدول ذیل دسته بندی انواع مدلهای بهره وری شناخته شده تا کنون را نشان می دهد.مدلهای مختلف بهره وری1- بر اساس معیارهای بهره وری کل و عوامل کل و جزئی1-1- مدلهای جامع1-1-1- سومانث1-1-2- مدل اندازه گیری بهره وری گروهی1-2- مدل های شاخص1-2-1- کندریک – کرایمر1-2-2- کریگ – هریس1-2-3- هاینس1-2-4- APC (مرکز بهره وری امریکا)1-2-5- تیلور دیویس2- بر اساس شاخص های مالی2-1- گلد2-2- آگراوال2-3- لاولر2-4- مائو2-5- قیمت تمام شده2-6-QPA3- بر اساس ساختار3-1- کوروساوا4- بر اساس تابع تولید4-1- کاب داگلاس4-2- قابلیت ثبات جایگزینی (CES)4-3- قابلیت متغیر جایگزینی (VES)همانگونه که در جدول مشخص شده است، مدلهای بهره وری در چهار دسته اصلی طبقه بندی می شوند که به شرح ذیل می باشند:1- مدل های بر اساس معیارهای بهره وری کل، عوامل کلی و عوامل جزئی:
مدلهای مزبور مدلهایی هستند که برای اندازه گیری بهره وری موسسات، ارتباط بین خروجی های کل و یا ارزش افزوده سیستم به کل ورودیها و یا تک تک ورودیهای مورد استفاده در سیستم بکار می روند.
مدلها بر اساس معیارهای بهره وری کل، عوامل کلی و عوامل جزئی خود در دو دسته قرار می گیرند که عبارتند از:1-1- مدلهای جامع :
مدلهای مذکور بهره وری موسسه را با یک شاخص کمی مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهند و معمولاً عوامل و پارامترهای مختلف کمی و کیفی را جمع بندی می نمایند. مدلهایی که در رده مدلهای جامع قرار می گیرند عبارتند از:1-1-1- مدل سومانث (مدل بهره وری کل):
این مدل اثر تمام ورودیها و خروجیها را نشان می دهد و نه تنها در سطح موسسه به عنوان ابزاری جمعی، بلکه در سطح عملیاتی نیز بکار برده می شود. مدل مذکور نه تنها شاخص بهره وری کل را برای کنترل مورد خاص تعیین می کند با استفاده از محاسبه شاخصهای بهره وری جزئی بلکه می تواند منابعی که باید میزان بهره وری به کمک آنها بهبود یابد را نیز مشخص نمود. این مدل علاوه بر استفاده در کارخانجات، قابلیت استفاده در موسسات خدماتی را نیز دارا می باشد. شاخص بهره وری کل در این مدل به صورت زیر تعریف می گردد.کل خروجی های سازمان= بهره وری کل(TP)کل ورودی های سازمان
که ورودیها و خروجیها به صورت ذیل مشخص می گردند:سایر درآمدها+ بهره اوراق قرضه+ سود سهام+ ارزش محصولات نیمه ساخته+ ارزش محصولات تولید شده= خروجیها
سایر هزینه ها+ سرمایه (ثابت و در گردش)+ انرژی+ مواد و قطعات خریداری شده+ نیروی انسانی = ورودیهادر این مدل علاوه بر شاخص بهره وری کل، شاخصهای بهره وری کل به ازای هر محصول و همچنین شاخصهای بهره وری جزئی هر محصول با توجه به هر یک از ورودیهای ذکر شده در بالا محاسبه می گردد. واضح و مشخص است که شاخص بهره وری کل برابر با شاخص بهره وری کل به ازای تک تک محصولات می باشد.
توجه: در این مدل کلیه ارزشهای خروجیها و ورودیهای مدل بر اساس قیمت های سال پایه محاسبه می گردند.1-1-2- مدل اندازه گیری بهره وری گروهی:
در این مدل شاخصهای بهره وری مناسب برای بخش مهندسی، فروش و تولید توسط گروه های مجری سیستم بهره وری تعریفی می شود و مجریان کمیته ای تشکیل می دهند تا اجرای سیستم را پیگیری نمایند. هدف این مدل ارائه بازخورد عملکرد افراد به آنهاست تا بتوانند موقعیتهای خود را بهتر بشناسند. اجرای این مدل بدون پشتیبانی مدیریت و کارکنان موفقیت آمیز نخواهد بود. این مدل در پنج مرحله به اجرا در می آید و برای سازمان هایی که می خواهند مدل بهره وری فعلی را بهبود دهند مناسب می باشد.1-2- مدلهای شاخص:
دسته دیگری از مدلها، که در رده مدلهای طراحی شده بر اساس معیارهای بهره وری کل، عوامل کلی و جزئی قرار می گیرند. مدلهای شاخص می باشند. در این روش کسری که صورت آن ستانده (خروجی) و مخرج آن نهاده (ورودی) است، میزان بهره وری داده ها را نشان می دهد. مدلهایی که در رده مدلهای شاخص قرار می گیرند عبارتند از:1-2-1- مدل کندریک – کرایمر:
شاخصهای بهره وری تعریف شده در این مدل اصولاً بر سه نوع می باشند که عبارتند از:
الف ) شاخص بهره وری کل:خروجی ها= شاخص بهره وری کل (TP)ورودی ها

ب) شاخص بهره وری عوامل کل :خروجی خالص= شاخص بهره وری عوامل کل (TFP)ورودی عوامل کلداده های واسطه ای (خدمات، انرژی، مواد) - خروجی = خروجی خالص
ورودی سرمایه + ورودی نیروی کار = ورودی عوامل کلی

ج) شاخص بهره وری جزئی :خروجی (خالص یا ناخالص)= شاخص بهره وری نیرو کارورودی نیروی کارخروجی (خالص یا ناخالص)= شاخص بهره وری سرمایهورودی سرمایهخروجی (خالص یا ناخالص)= شاخص بهره وری موادداده های واسطه ای

در تمامی شاخص های تعریف شده در این مدل ارزش ها به قیمت سال پایه محاسبه می گردند. بدیهی است چنانچه اثرات تغییرات قیمت بر ورودیها و خروجیها در نظر گرفته نشود، اندازه گیری و تحلیل شاخصهای بهره وری کلی و جزئی نتایج گمراه کننده ای را به همراه خواهد داشت.
از ویژگی های این مدل آن است که بهره وری کلی و جزئی را توامان مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد، و غالباً توسط مدیران رده بالای موسسه مورد استفاده قرار می گیرد.1-2-2- مدل کریگ – هریس:
شاخص بهره وری کلی تعریف شده در این مدل بصورت زیر می باشد.خروجی کل= بهره وری کلیخدمات و سایر کالاها+ مواد و قطعات + سرمایه + نیروی کار

خروجیهای تعریف شده در این مدل عبارتست از مجموع ارزش فروش محصولات تولید شده و بهره اوراق قرضه و اوراق بهادار. در این مدل نیز ورودیها و خروجیها بر اساس قیمت های دوره پایه بیان می شوند. همچنین در این مدل موجودی نیمه ساخته در محاسبه خروجیهای سیستم در نظر گرفته نمی شود. ورودی کالا و خدمات در این سیستم به تمام منابع ورودی به جز نیروی کار، سرمایه و مواد اولیه اطلاق می گردد.1-2-3- مدل هاینس:
هاینس به طور خلاصه دلیل اندازه گیری بهره وری در سطح سازمانها را نیز به اندازه گیری و بهبود کارکردها می داند. هاینس عقیده دارد که یک موسسه برای دستیابی به بهره وری تولید بایستی گسترش فعالیتهای مدیریتی را مد نظر قرار دهد. در این مدل خروجیها فقط محصول تولید شده نهایی می باشند و ورودیهای آن همانند مدل کریگ و هریس است. در این مدل نیز همانند سایر مدلهایی که دسته بندی مدلها در گروه مدلهای شاخص قرار می گیرند ورودیها و خروجیها به قیمت های سال پایه محاسبه می گردد.1-2-4- مدل مرکز بهره وری در آمریکا (APC):
این مدل، امکان تحلیل سود دهی را بر حسب دو جزء اساسی آن یعنی بازیافت قیمت و بهره وری فراهم می کند بدین سان این مدل حلقه ارتباطی تحلیل بهره وری و صورتحساب سود و زیان است در این مدل داریم:عامل بازیافت X بهره وری =قیمت هاXمقادیر خروجی=قیمت ها X مقادیر خروجی=کل فروش= سود دهیهزینه های واحدمقادیر ورودیهزینه های واحد X مقادیر ورودیکل هزینه هادر مدل فوق، مقادیر خروجیها و ورودیها برای هر سال در قیمتهای پایه ضرب می شوند تا شاخص بهره وری بدست آید، همچنین قیمتها و هزینه های واحد برای هر سال در مقادیر سال جاری ضرب می شوند و در نتیجه شاخص عملکرد بازیافت قیمت حاصل می شود.1-2-5- مدل تیلور – دیویس:
در مدل بهره وری ارائه شده توسط تیلور و دیویس شاخص بهره وری عوامل کل مورد محاسبه قرار می گیرد که بصورت زیر بیان شده است:خروجی های خالص (ارزش افزوده)= شاخص بهره وریورودی سرمایه و نیروی کار
این مدل همانند مدل های کندریک - کرایمر و کریگ – هریس یک مدل بهره وری کلی نیست بلکه مدل بهره وری عوامل کل است. تفاوت این مدل با مدل های دیگر این است که در این مدل مواد اولیه و خدمات خریداری شده از خارج سازمان از صورت کسر کم شده است؛ چراکه واقعاً معلوم نیست ثمره کار و تلاش دیگران بتواند مشخص کننده بهره وری تلاش ها در شرکتی دیگر باشد.2- مدلهای با گرایش مالی:
این مدلها، موسسه را از جهت تست های مالی، مسائل بودجه و هزینه ها مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهند. در این مدلها اکثر شاخصها بر اساس سود و نرخ بازگشت سرمایه طراحی گردیده و مورد نظر مدیران ارشد و صاحبان سهام موسسات می باشند. در اینجا به معرفی اجمالی مدلهای شناخته شده با گرایش های مالی می پردازیم:2-1- مدل گلد:
همانگونه که قبلاً در معرفی مدلهای مالی اشاره شد مدل گلد نیز بر نرخ بازگشت سرمایه تاکید داشته و سود را با پنج عامل ویژه عملکرد مرتبط می سازد که این پنج عامل عبارتند از:قیمت واحد محصول
هزینه های واحد محصول
استفاده از تجهیزات
بهره وری تجهیزات
تخصیص منابع سرمایه بین سرمایه ثابت و سرمایه در گردش
در این مدل از طریق ادغام پنج عامل فوق، شاخص بهره وری بر اساس نرخ بازگشت سرمایه به صورت زیر محاسبه گردید:سرمایه ثابتxظرفیتxخروجی]xکل هزینه-درآمد کل=[سودکل سرمایه گذاریسرمایه ثابتظرفیتخروجیخروجیکل سرمایه گذاریویژگی های مدل گلد عبارتست از:سیستم را از جنبه مالی می سنجد
بر برگشت سرمایه تاکید دارد
برای صاحبان سهام و مدیریت ارشد سازمان کاربرد دارد
پارامترهای تکنولوژی و فنی را در نظر نمی گیرد.
بهره وری منابع تولیدی را بطور جزئی در نظر نمی گیرد
پارامترهای کیفی را درنظر نمی گیرد
2-2- مدل آگراوال:
آگراوال برای اندازه گیری بهره وری از چهار نسبت مالی بصورت زیر استفاده کرد:(ارزش خرید ها)+(d*درآمد فروش)+(c*ارزش افزوده)+(b*سود خالص(a*= شاخص بهره وری مرکبتعداد فروشندهتعداد مشتریاننفرساعت وزن داده شدهسرمایه کلاین شاخص نسبت اول برای صاحبان سهام، نسبت دوم برای کارکنان، سومین نسبت برای مشتریان و چهارمین نسبت برای فروشندگان مناسب می باشد، همچنین ضرایب d,c,b,a بر اساس اطلاعات گذشته و رگرسیون بدست می آیند.
از ویژگیهای این مدل می توان به موارد زیر اشاره کرد:پارامترهای فنی و تکنولوژیکی را در نظر نگرفته
عوامل کیفی در این مدل وجود ندارد
جمع آوری اطلاعات در این مدل ساده است
2-3- مدل لاولر:
لاولر بهره وری را یک معیار توصیفی بیان می نماید و بهره وری موسسه را متاثر از پنج عامل زیر می داند:اهداف (Objectives)
کارآیی (Efficiency)
اثر بخشی (Effectiveness)
قابلیت مقایسه (Comparability)
روند پیشرفت (Trend)
در مدل لاولر دو سطح ارزیابی اولیه و ثانویه برای بهره وری مشخص می گردد. سطح اولیه در رابطه با بهره وری درآمد کل و سطح ثانویه در رابطه با بهره وری سود می باشد.2-4- مدل مائو:
مائو روش بودجه بندی سرمایه را در ارزیابی بهره وری ارائه نمود و اعلام کرد که بهره وری یک پروژه صرفه جویی در اقلام محسوس و غیر محسوس می باشد. روش مائو یک نرخ بازگشت سرمایه گذاری برای هر پروژه بدست می آورد و پروژه ها را بر اساس آن رتبه بندی می کند، معیار قبولی یا ردی پروژه بستگی به نرخ بازگشت آن و حد پایین نرخ هزینه سرمایه گذاری دارد. این مدل برای موسسات صنعتی کاربرد زیادی ندارد ولی برای سازمانهایی که بخشی از اموال خود را برای مصارف موردی اختصاص می دهند و استفاده عمومی ندارند، کاربرد دارد.2-5- مدل قیمت تمام شده(QPR):
این مدل یکی از روش های غیر مستقیم ارزیابی بهره وری می باشد، این روش توسط آدام ارائه شده و هزینه تمام شده فرآیند و دوباره کاریها را برای محاسبه تغییرات کیفیت در سازمان بطور مجزا در نظر گرفته است:تعداد اقلام که رد نشده اند= QPR[ هزینه بازسازی * تعداد ضایعات ] + [ هزینه ساخت * تعداد کل اقلام ]از جمله مشکلات این مدل می توان به مشکل بودن محاسبه هزینه بازسازی ضایعات و تعیین دوره بازسازی ضایعات اشاره کرد. همچنین این مدل یک مدل بهره وری جزئی است و مفاهیم اصلی شاخص های بهره وری و عملکرد در آن مطرح نشده است.2-6- مدل ارزیابی سریع بهره وری (QPA):
این مدل عملکرد موسسه را از نظر بهره وری و سودآوری تجزیه و تحلیل می کند. در این مدل با توجه به اهداف مورد نظر، شاخص های بهره وری محاسبه شده و زمینه های پر اهمیت که بایستی در برنامه بهبود قرار گیرند معین می شوند. سپس این زمینه ها، اولویت بندی می شوند و برنامه های بهبود در سطح موسسه تنظیم و اجرا می گردد.
از ویژگیهای مدل QPA می توان به موارد زیر اشاره کرد:بهره وری و سودآوری را توام در نظر می گیرد
بهره وری کلی و جزئی را در نظر می گیرد
پارامترهای کیفی، فنی و تکنولوژیکی را مد نظر قرار می دهد
3- مدلها بر اساس ساختار:
مدلهایی هستند که بر مبنای اهداف سازمانی و سطوح مختلف سازمان، ترکیبی از مدلهای مناسب را انتخاب می نمایند. این مدلها برای مهندسان و کارشناسان موسسات صنعتی کاربرد دارند. در اینجا به معرفی اجمالی مدلهای شناخته شده با گرایشهای ساختاری می پردازیم:3-1- مدل کوروساوا:
ساختار سیستم ارزیابی بهره وری کوروساوا بر مبنای سلسله مراتب تصمیم گیری می باشد و به صورت زیر معرفی می گردد:مقدار واقعی*مقدار برنامه ریزی شده*مقدار استاندارد=مقدار واقعیمقدار برنامه ریزی شدهمقدار استانداردمقدار تئوریمقدار تئوری (مطلوب)ویژگیهای مدل کوروساوا عبارت است از:اهداف بلند مدت و کوتاه مدت را در بر می گیرد
پارامترهای کیفی را درنظر نمی گیرد
مفهوم مدل بیشتر با شاخص کارآیی انطباق دارد
در سطح مدیران ارشد و میانی کاربرد دارد
4- مدلهای بر اساس تابع تولید :
در این مدلها یک فرمول ریاضی جهت بیان ارتباط بین عوامل اصلی تولید نظیر نیروی کار، سرمایه و تکنولوژی ارائه می شود. اساس این مدلها ترکیبی از مفاهیم ریاضی و اقتصادی هستند که خروجی را به عنوان تابعی از عوامل ورودی در نظر می گیرند. این مدلها بیشتر در مراکز تولیدی با محصولات و عوامل تولیدی متنوع و با سطوح جانشینی خاص خود، کاربرد دارند. در اینجا به معرفی اجمالی مدل های شناخته شده با گرایش های ساختاری می پردازیم:4-1- مدل کاب – داگلاس:
در این مدل خروجی سیستم بصورت تابع ساده ای از ورودیهای سیستم که در اینجا نیروی انسانی، سرمایه و تکنولوژی در نظر گرفته شده اند، تعریف می گردد. از مشخصه های این توابع ثابت بودن بازده ها و متغیر بودن کلیه عوامل است. در این مدل مواد و قطعات مصرفی جزء ورودیهای سیستم به حساب آورده نشده است.4-2- مدل قابلیت ثابت جایگزینی (CES):
در این مدل، همانند مدل کاب - داگلاس، نیروی انسانی، سرمایه و تکنولوژی به عنوان ورودیهای سیستم در نظر گرفته می شوند و ارزش افزوده به صورت تابعی از این ورودیها به عنوان خروجی سیستم تعریف می گردد. در این مدل وضعیت تغییرات غیر قابل کنترل و غیر قابل پیش بینی خروجی، زمانیکه یک عامل ورودی در تولید بکار گرفته می شود، بصورت یک عامل در تابع تولید اضافه گردیده است.4-3- مدل قابلیت متغیر جایگزینی (VES

اثربخشی : میزانی که فعالیت های برنامه ریزی شده تحقق یافته و نتایج برنامه ریزی شده به دست آمده است. (کار درست کردن).

کارآیی : رابطه بین نتیجه بدست آمده و منابع استفاده شده .(درست کار کردن)

مثال: وقتی تنها نیمی از اهداف یک فعالیت (اثربخشی پنجاه درصد) با دوبرابر منابع لازم (کارایی پنجاه درصد) محقق شود بهره وری بدست آمده بیست و پنج درصد خواهد بود

عوامل موثر بر افزایش بهره وری:

بهبود کیفی عامل کار، با توجه به اینکه نیروی انسانی مهم‌ترین عامل در بهبودی بهره وری می‌باشد لذا می‌توانند با بکارگیری نکات ذیل موجبات ارتقای بهره وری را .فراهم نمایند

بهبود روابط حاکم بین مدیر و کارکنان

بهبود در بکارگیری رهاوردهای فناورانه

چرخه مدیریت بهره وری

منظور از مديريت بهره‌وري، اداره کردن مجموعه فعاليت هايي است که به منظور ارتقاي بهره‌وري انجام مي گيرد.

اين فعاليت ها شامل برنامه ريزي، اجرا، هدايت و هماهنگي برنامه هاي بهبود بهره‌وري در سازمان است. مديريت بهره‌وري يک فرايند مستمر و مداوم است

قلمرو بهره وري:

افزايش بهره وري را در چهار قلمرو مي توان شناسايي كرد :                     كاهش زمان،  كاهش هزينه  ، افزايش كيفيت ، افزايش كميت

انواع بهره وری را نام ببرید: بهره وری جزئی،  بهره وری کل ،  بهره وری چند عامل ،  بهره وری عامل کل ،  شاخص بهره وری جامعه

بهره وری جزیی:

هرگاه در نسبت سطح بهره وری از بین کلیه داده ها ومنابع صرفا" رابطه بین ستاده با یکی از منابع و عوامل تولید مورد بررسی قرار گیرد بهره وری جزئی گفته میشود

بهره وری عامل کل: بهره وری عامل کل نسبت ارزش افزوده به مجموع ورودیهای نیروی انسانی و سرمایه میباشد این نسبت در واقع نشان دهنده ارزشی است که استفده از کارکنان و امکانات سرمایه ای سازمان را به مواد اولیه و خریداری شده ی کسر شده از ارزش کل ستاده ها نشان میدهد

بهره وری کل : بهره وری کل نسبت مجموع خروجیها به ورودی میباشد

بهره وری چند عامل: بهره وری چند عامل شامل نسبت خروجی یا ستانده به بیش از یک عامل ورودی یا داده است که لزوما" همه عوامل ورودی را شامل نمیشود

شاخص بهره وری جامعه: شاخص بهره وری جامع از حاصلضرب شاخص بهره وری کل در شاخص عوامل نامشهود بدست می آید این معیار یک معیار پیچیده است که مفهوم معیار بهره وری کل را توسعه داده و آن را به عوامل کیفی نظیر کیفیت محصولات ، کیفییت فرآیند ، بموقع بودن محصولات یا خدمات ، سهم بازار ، نگرش جامعه و... مرتبط میکند

شاخصه ها دو دسته اند:

الف)شاخصهاي اثربخشي (اختصاصی): همانگونه كه اشاره شد شاخصهاي كارايي قسمتي از مفهوم بهره وري يعني «انجام درست كارها» را القاء مي كند اما انجام درست كارهاي نادرست تفاوتي با انجام نادرست كارهاي درست ندارد. حالت مطلوب «انجام درست كارهاي درست» است كه مفهوم بهره وري است.

شاخص هاي اثربخشي (اختصاصی) مي‌توان به موارد ذيل اشاره نمود: ميزان رضايت مشتريان، ميزان تاثير خدمات بر محيط زيست ، ميزان تسهيل امور جاري جامعه،

ميزان رضايت كاركنان، ميزان دسترسي مردم به خدمات ، ميزان اعتماد مشتريان

ب)شاخصهاي كارايي عمومي: اين شاخصها عموماً با الهام از مفاهيم اقتصاد كلان تعريف شده اند كه به دو دسته جزئي و كل عوامل توليد دسته بندي مي شوند كه ويژگي  اين شاخصها به گونه اي است كه با محاسبه آنها مي توان بررسي هاي تطبيقي .در واحد اقتصادي طبقه، گروه فعاليت بخش و قسمت اقتصادي را انجام داد.

نتیجه گیری :

هیچگونه بهبودی بدون اندازه گیری وجود نخواهد داشت و هر سازمان باید برای مبادرت به ایجاد هرگونه بهبودی جهت دست یابی به بهره وری ابتدا عملکرد جاری خود را مشخص کند و در صورت مشخص نبودن، با توجه به اینکه مبنا یا شاخصی در دست ندارد، علی رغم تلاش های زیاد در جهت بهبود نمی توان تشخیص داد که بهبودی صورت گرفته است یا نه.
برای ایجاد بهبود مستمر در یک سازمان به چند مرحله نیاز است که عبارتند از:
•    مشخص نمودن عمکرد جاری
•    ایجاد نیاز برای بهبود
•    فراهم نمودن تعهد و تعریف اهداف بهبود
•    سازمان دهی منابع مشخص
•    انجام تحقیقات و تجزیه و تحلیل به منظور شناسایی علل مشکلات در عملکرد جاری
•    تعریف و آزمایش راه حل های پیشنهاد شده برای تحقق اهداف بهبود
•    تدوین برنامه های بهبود به منظور مشخص نمودن اینکه چگونه و بوسیله چه افرادی تغییرات اعمال گردد
•    مشخص نمودن و به دنبال آن برطرف نمودن هرگونه مقاومت در جهت تغییرات
•    ایجاد تغییرات
•    کنترل وضعیت فعلی به عنوان سطح جدیدی از عملکرد و تکرار مرحله یک

نمونه سوالات

1- بهره وری را تعریف کنید؟

2-سطوح مختلف بهره وری را نام ببرید ویک مورد را به دلخواه توضیح دهید؟

3-تاریخچه بهره وری را به طور مختصر شرح دهید؟

4-مفهوم اثر بخشی وکارایی را در بهره وری توضیح دهید؟

5-عوامل موثر بربهره وری را شرح دهید؟

6- چرخه مدیریت بهره وری راتعریف کنید؟

7-قلمروهای بهره وري را نام ببرید؟

8- انواع بهره وری را نام ببرید ویکی را به دلخواه توضیح دهید؟

9-شاخصه ها دو دسته اند آن ها را نام ببرید ومختصرا توضیح دهید؟