این مقاله برگرفته از مقاله‌ای تحت عنوان the future of flexibility at work در مدرسه کسب و کار هاروارد بررسی شده است. در ادامه به یکی از چالش های اصلی مدیران کسب و کار در حال حاضر یعنی شرایط و ساعات کاری کارمندان خواهیم پرداخت.
انعطاف پذیری واقعی در کار به چه معناست؟ اکثر سازمان‌ها به یکی از این دو روش، پاسخ این سوال رو می‌دهند: به‌عنوان یک محل اقامت موقت در زندگی، کاری که بر حسب برنامه کاری شرکت در دسترس است، یا به عنوان اجازه دادن به افراد برای انجام کارهایشان بر اساس برنامه زمانی خودشان. هیچ کدام از این دو رویکرد در بلندمدت پایدار نیستند. نویسندگانی که سال‌ها انعطاف‌پذیری محل کار را مطالعه کرده‌اند، از رویکرد متعادل‌تری حمایت می‌کنند که نیازهای کارفرما و کارمند را مرتفع می‌سازد. در این مقاله، آنها نکات منفی اقامت کاری-زندگی و کار بدون مرز را بیان می‌کنند و اصولی را که سازمان‌ها باید هنگام توسعه برنامه‌ها و سیاست‌های انعطاف‌پذیری خود دنبال کنند، مورد بحث قرار می‌دهند.
از آنجایی که سازمان‌ها در دوران پساکرونا برنامه‌ریزی می‌کنند، هم رهبران و هم کارمندان از مزایای انعطاف‌پذیری تبلیغ می‌کنند. اما انعطاف پذیری در کار در عمل چگونه است؟ و چگونه می توانید بدانید که تیم یا سازمان شما با موفقیت از آن استفاده می کند؟
ما محققینی هستیم که بررسی می‌کنیم سازمان‌ها در انواع مختلف - از خدمات حرفه‌ای و شرکت‌های فناوری اطلاعات گرفته تا بیمارستان‌ها، فروشگاه‌های خرده‌فروشی، و تأسیسات تولیدی - چگونه انعطاف‌پذیری را مدیریت می‌کنند. در طول کارمان از رهبران خواسته ایم که به ما بگویند چگونه این کار را انجام می دهند (یا نه). در اینجا طیفی از پاسخ های معمولی وجود دارد:
این پاسخ ها ممکن است آشنا به نظر برسند ولی تفاوت بین آنها قابل توجه است. اولین مورد بر ترتیبات ویژه برای فعالیت های غیر کاری متمرکز است. دومی مشروط به شرایط وخیم است. سومین ناامیدی در مورد موانع انعطاف پذیری را بیان می کند. چهارمین حالت انعطاف پذیری در بدترین حالت آن است. آخرین نشان می دهد که زمان بندی انعطاف پذیر یک مسئله رقابتی حیاتی (هنوز حل نشده) برای بسیاری از سازمان ها است.
دوم، کارمندان - به ویژه نسل جدید - تهدید می کنند که اگر انعطاف پذیری به آنها داده نشود، کار را ترک خواهند کرد. ثالثاً، برخی از رهبران تصور می کنند که وقتی به کارمندان اجازه داده می شود انعطاف پذیر کار کنند، به طور خودکار هماهنگی بیشتری را در تعادل بین کار و زندگی خود تجربه می کنند.
اما این دلایل، چالش را در ساختن انعطاف پذیری به عنوان هسته اصلی استراتژی و عملیات سازمان ساده می کند. در نتیجه، اکثر شرکت ها به این کار به صورت سطحی برخورد می کنند. در واقع، گسترش ترتیبات کاری انعطاف پذیر بیشتر از به اشتراک گذاشتن کیت ابزار آنلاین، بررسی ترجیحات کارگران، خرید نرم افزار خود برنامه ریزی، یا استخدام مشاوران برای تبدیل شدن به "فیژیتال" (فیزیکی به علاوه دیجیتال) بیشتر است. علیرغم همه تبلیغات در مورد مزایای انعطاف پذیری در زندگی کاری، مطالعات به طور مداوم نشان می دهد که شرکت ها در ایجاد گزینه های کاری انعطاف پذیر بهتر از امکان استفاده از آنها هستند. رهبران این امر را به بخش مزایا یا مشاوران حقوق و دستمزد واگذار می کنند.
کارفرمایان همچنین در مورد انواع انعطاف پذیری تعصبات قوی دارند. تحقیقات نشان می‌دهد که اگر رهبران بر این باور باشند که کارمندان برای افزایش بهره‌وری از راه دور کار می‌کنند، مثلاً با ساعت‌های طولانی کار می‌کنند تا خواسته‌های شغلی را برآورده کنند، احتمالاً مزایای شغلی در پی خواهد داشت. وقتی افراد از انعطاف پذیری به دلایل خانوادگی یا شخصی استفاده می کنند، این مزایا بسیار کمتر است. شواهد نشان می‌دهد که وقتی زنان بیشتر از مردان از انعطاف‌پذیری استفاده می‌کنند، با دستمزد کمتر، مشاغل متوقف شده و واکنش‌های منفی مواجه می‌شوند.
نگرانی ما این است که این الگوها با پیشرفت سازمان‌ها با انعطاف‌پذیری در مقیاس بسیار بزرگ‌تر تکرار شوند. اما یک راه بهتر وجود دارد. در این مقاله ما بینش هایی در مورد اینکه چرا شیوه های کاری انعطاف پذیر سنتی به پتانسیل خود عمل نکرده اند، ارائه می دهیم. ما همچنین مسیری رو به جلو با آنچه انعطاف پذیری واقعی می نامیم ارائه می دهیم - استراتژی که منافع کارفرمایان و کارمندان را همسو می کند و در نتیجه به نفع هر دو گروه است.
در قسمت دوم این مقاله به راهکارهای ارائه شده توسط محققین خواهیم پرداخت.
