نویسه پیشرو با نیمنگاهی به کتاب معمای زیبا و تجربههای چند ماه اخیرم تو مصاحبهها نوشته شده.
تغییر شغل و شرکت استرسزاست، حتی برای افرادی که بارها این کار رو انجام دادن. با این حال، فرایندهای مصاحبه در حال بهبودن. خیلی از شرکتها حالا به جای سوال و جوابهای بداهه، از ارائههای آماده در مورد یک موضوع فنی استفاده می کنن که بازتاب بهتری از وظایف واقعی شغلی باشه. علاوه بر این، حل مسئله الگوریتمی روی تختهسیاه با چالشهای کدنویسی روی لپتاپ شخصی با استفاده از ویرایشگر ترجیحی کارجو جایگزین شده.
علیرغم این پیشرفتها اما مصاحبهها بی عیب و نقص نیستن. بعضی از شرکتها هنوز از کدنویسی روی تختهسیاه استفاده می کنن، اغلب به دلیل ترکیبی از اینرسی (مقاومت در برابر تغییر) و این باور که اگه اهداف استخدام برآورده شده، نیازی به بهبود فرآیند نیست.
مصاحبه کردن وقتی که به درستی انجام بشه، نسبتاً ساده است. نکته کلیدی «توجه کافی به کارجوها» است.
چه کنیم؟
مهربان باشید: تجربه یه مصاحبه مثبت با مهربانی شروع میشه. مهربانی نمودهای مختلفی داره. به عنوان مثال، اگه مصاحبه بیش از زمان تعیین شده طول بکشه، به جای برنامهریزی یه مصاحبه دیگه برای جبران زمان از دست رفته، چند دقیقه به کارجو فرصت بدید تا سوالاتش رو بپرسه. اگر مصاحبهکننده دیر کرد، زمان شروع متفاوتی که برای همه مناسب باشه رو تعیین کنید. اگر مصاحبهکنندهها به شدت محدود به زمان باشن، داشتن مصاحبهای با محوریت کارجو دشوار میشه. مصاحبهکننده نامهربان اغلب سیگنال یه مشکل ساختاری تو فرآیند مصاحبه است تا یک مشکل شخصی با مصاحبه کننده.
در مورد نقش توافق کنید: اطمینان پیدا کنین که همه مصاحبهکنندهها در مورد الزامات نقش و مهارتهای مورد نیازش توافق دارن. این امر به ویژه برای نقشهایی مثل مدیران مهندسی، مدیران محصول یا معماران که میتونن بین شرکتها تفاوت قابلتوجهی داشته باشن، مهمه. برای جلوگیری از این امر، انتظارات رو در هر جلسه توجیهی تعیین کنین تا مطمئن بشین که مصاحبهکنندهها کالیبره شدهان. توافق بر سر مهارتهای مورد انتظار برای یک نقش خاص میتونه دشوارتر از حد انتظار باشه و نیاز به صرف زمان قابل توجهی با مصاحبهکنندهها داره.
سیگنالها را پیدا کنید: بعد از تعریف مهارتهای مورد نیاز، فرآیند مصاحبه رو به مجموعهای از جلسات مصاحبه ساختاربندی کنین که در مجموع سیگنالهای مختلف مورد انتظارتون رو پوشش بدن. بهتره هر مهارت، توسط دو مصاحبهکننده مختلف برای افزونگی پوشش داده بشن. مطمئن بشین که فرمت مصاحبه در واقع سیگنالهای مورد نظر رو استخراج میکنه. به عنوان مثال، به جای درخواست از کارجو برای توضیح معماری در لحظه، ازش بخواهید یه ارائه آماده رو ارائه بده. به جای کدنویسی روی تخته سیاه، ازش بخواهید کد را روی لپتاپ خود اشکالزدایی کنه. میتونید ازشون بخواهید یه محصول یا ویژگی موجود یه محصول رو ارائه بدن یا جلسه مصاحبه رو تبدیل به تمرین ایفای نقش (Role Playing) کنید. نکته کلیدی اینه که همیشه رویکردهای جدید رو برای کشف سیگنالهای مورد نیاز امتحان کنید.
آماده باشید: بعد از مشخص شدن نقش و سیگنال مورد نظر، برای پیدا کردن سیگنالها آماده بشید. آماده نبودن یه نقص اساسی و نشان دهنده بی احترامی به زمان کارجو، تیم و خودتونه. آمادگی بیشتر به شرکت بستگی داره تا به فرد. شرکتهایی که مصاحبهکنندهها رو آموزش میدن، مصاحبهها را تو اولویت میذارن و حجم کاری قابل تحملی را برای مصاحبهکننده در هفته حفظ میکنن، به طور کلی عملکرد بهتری دارن. اگر مصاحبهکنندهها اغلب آماده نیستن، احتمالاً مشکلی ساختاری وجود داره که باید بهش رسیدگی کرد.
ابراز توجه کنین: مطمئن باشین که کارجو میدونه که شما علاقهمند به گفتگو و به طور بالقوه کار باهاش هستید. در زمان ارسال پیشنهاد شغلی، از همه مصاحبهکنندهها بخواهید یادداشتی برای کارجو ارسال کنن که نشون بده از مصاحبه لذت بردن. این میتونه در زمان تصمیمگیری در مورد پذیرش یا عدم پذیرش پیشنهاد بسیار ارزشمند باشد.
حلقههای بازخورد ایجاد کنین: مصاحبه برای هیچ یک از افراد درگیر طبیعی نیست. با تمرین، میشه بهبودش داد اما به راحتی میتونه تبدیل به یه کابوس بشه. بنابراین، حلقههای بازخورد برای مصاحبهکنندهها و طراح فرآیند مصاحبه ایجاد کنین. مصاحبههای جفتی، مصاحبههای تمرینی و جلسات هماهنگی هفتگی میتونن به بهبود فرآیند کمک کنن. مصاحبهکنندههای جدید باید با مشاهده مصاحبهکننده با تجربهتر شروع کنن. بعد از هر مصاحبه، هر مصاحبهکننده باید به طور مستقل بازخورد خودش رو قبل از بحث در مورد مصاحبه با هم بنویسه. علاوه بر بازخورد از مصاحبهکنندهها، صاحبان یا طراحان چرخه مصاحبه هم به بازخورد نیاز دارن. بهترین منبع، کارجوی در حال مصاحبه است. همچنین میتونین ازشون بخواهید که بازخورد خودشون رو به صورت ناشناس تو سایت های شغلی بگذارن.
قیف رو بهینه کنید: بعد از ایجاد اصول اولیه، فرآیندی پایدار ایجاد کنین. از ابزارهای مختلف برای هر مرحله از فرآیند استفاده کنید (پیدا کردن کارجوها، مصاحبههای تلفنی، چالشهای آفلاین، مصاحبههای حضوری، پیشنهادات و غیره) و شاخصهاشون رو در طول زمان بررسی کنید. اگر نسبت رزومههای معرفیشده به ارسال مستقیم کاهش پیدا کرد، احتمالاً مشکلی وجود دارد. اگر نرخ پذیرش پیشنهاد کاهش پیدا کرد، ممکنه پیشنهاداتتون به اندازه کافی بالا نباشن یا بهترین مصاحبه کننده شما فرسوده شده باشه. به داده ها توجه کنید و به بازخورد کارجوها گوش بدید. بهینه سازی قیف واقعاً در مورد تجزیه و تحلیل صریح فرآیندهای شما است و باید آخرین اولویت باشد، چرا که بدون شش اولویت اول، تجزیه و تحلیلها کمکی نمیکنن و حتی ممکنه گیجتون کنن.
مهم ترین جنبه یک مصاحبه خوب اینه که زمان کافی بهش اختصاص بدید و نسبت به اثربخشی فرآیند فعلی خودتون شک داشته باشید. از طریق تکرار و بهبود مستمر، فرآیندتون میتونه در نهایت به تاثیرگذاری خوبی برسه.
