نویسنده: مانی جهانپور
دبیر شورای مشاوران نسل زد
جوان ایرانی امروز، در میانه یکی از پرتلاطمترین دورههای تاریخ کار و اشتغال این سرزمین ایستاده است. از یک سو، بازار کار از نبود نیروی ماهر و آمادهبهکار مینالد و سازمانها و بنگاهها، چه دولتی و چه خصوصی، ماهها به دنبال نیروی متخصص میگردند بیآنکه گزینه مناسبی بیابند. از سوی دیگر، انبوه دانشآموختگانی که با مدارک دانشگاهی معتبر، ماهها و گاه سالها پشت درهای بسته میمانند، درحالیکه رزومهشان در بهترین حالت، فهرستی از عناوین درسی و معدلهایی است که هیچ تصویری از توانایی واقعی آنها ارائه نمیدهد. میان این دو سوی ماجرا، شکافی عمیق و فرساینده دهان باز کرده که نه با بخشنامههای مقطعی مدیریت و ارتقای بهرهوری پر میشود، نه با زور چپاندن آشنایان و دوستان در دستگاهها و شرکتها. آنچه این شکاف را پر میکند، یک معماری هوشمند زنجیرهای است که بتواند دانش، مهارت، تجربه و توانمندی را به زبانی مشترک و روشن برای جوان و کارفرما ترجمه کند. ایدهای که این یادداشت به آن میپردازد، داشبورد (پیشخوان) ملی مهارت و اشتغال است؛ سامانهای یکپارچه که مسیر جوان ایرانی را از کلاس درس و کارگاه مهارتی تا میزکار در یک شرکت خصوصی یا سازمان دولتی، روشن، قابل ردیابی و سنجش و معنادار میکند.
گام نخست؛ تصور کنید دانشجویی را که در ترم سوم مهندسی مکانیک درس میخواند. او درسهای تئوری را میگذراند، فرمولها را حفظ میکند و امتحان میدهد، اما وقتی به خودش نگاه میکند، هیچ تصویر روشنی از آنچه میتواند انجام دهد نمیبیند و طبیعتاً برای مصاحبهکننده شغلی نیز نمیتواند ارائه بدهد. حالا فرض کنید همین دانشجو به داشبورد ملی مهارت و اشتغال متصل میشود. سیستم، بر اساس رشته تحصیلی، علاقهمندیهای موضوعی و تحلیل نیازهای بازار کار، مجموعهای از دورههای مهارتی را به او پیشنهاد میدهد؛ دورههایی که نه در فضای انتزاعی کلاسهای متداول، بلکه در مراکز و کارگاههای تخصصی سازمان آموزش فنی و حرفهای کشور برگزار میشوند. او میتواند در کنار تحصیلات دانشگاهی، یا حتی بدون آن، مهارتهای مشخص و استانداردی را فرا بگیرد؛ از برنامهنویسی تا کنترل کیفیت آماری، از طراحی با نرمافزارهای مدلسازی سهبعدی تا اصول استانداردسازی فرآیندها، از جوشکاری و مکانیک خودرو تا مهارتهای اداری.
تجربه جهانی نشان داده که این پیوند میان آموزش نظری و مهارت عملی، دقیقاً حلقه مفقوده نظامهای آموزشی سنتی است (که در یادداشتی در بهمنماه سال گذشته تفصیلیتر به آن پرداختهام). آلمان، با نظام دوگانه آموزش حرفهای خود، سالهاست که دانشآموختگانش را نه صرفاً بر اساس مدرک، که بر مبنای توانایی و مهارت اثباتشده به بازار کار میفرستد. در این نظام، جوان همزمان که در مدرسه حرفهای درس میخواند، دو تا سه روز در هفته را در یک مجموعه مشغول به کار است و آنچه میآموزد، بلافاصله در معرض آزمون عملی قرار میگیرد. نتیجه این پیوند، نرخ بیکاری جوانان در آلمان است که به طور مداوم یکی از پایینترین ارقام اروپا بوده است و همواره الگوی مناسبی برای سیستمهای آموزی فنی و مهارتی در جهان بوده است. سوییس نیز الگوی مشابهی را دنبال میکند، با این تفاوت که در آنجا، مسیرهای حرفهای به حدی متنوع و منعطف طراحی شدهاند که یک جوان میتواند از دل یک دوره کارآموزی دو ساله، به تحصیلات تکمیلی دانشگاهی نیز راه پیدا کند؛ مسیری که در ذهن جوان ایرانی ما تقریباً ناشناخته مانده است. نمونه دیگر، مدل مهارتهای آینده سنگاپور است که در آن، هر شهروند یک حساب مهارتی دیجیتال دارد و دولت، با تحلیل مستمر دادههای بازار کار، دورههای بهروزرسانی مهارت را به افراد پیشنهاد میدهد. این حساب، یک کیف پول آموزشی نیز هست که بخشی از هزینه دورهها را دولت تقبل میکند.
در گام نخست داشبورد ملی ما، دقیقاً چنین کارنامه مهارتیای شکل میگیرد. هر دورهای که جوان میگذراند، نه فقط با یک عنوان کلی، که با شرح دقیق شایستگیهای کسبشده، سطح مهارت بر اساس استانداردهای بینالمللی و پروژههای انجامشده، در پروفایل او ثبت میشود. این پروفایل، بر خلاف رزومههای سنتی که تنها گویندهشان خود فرد است، توسط نهاد آموزشی صادرکننده گواهی میشود. به این ترتیب، برای نخستین بار، جوان ایرانی صاحب یک شناسنامه و کارنامه مهارتی معتبر و قابل استناد میشود که فراتر از عناوین کلیشهای، نشان میدهد او واقعاً چه تواناییهایی دارد.
گام دوم؛ مهارتِ کارگاهی، هرچند ارزشمند، هنوز فاصلهای ظریف با توانمندی حرفهای در یک محیط واقعی دارد. اینجاست که گام دوم داشبورد از راه میرسد؛ پل کارآموزی. جوانی که دورههای مهارتی خود را گذرانده، اکنون یک شناسنامه شفاف و غنی دارد که نه فقط برای خودش، که برای کارفرمایان بالقوه نیز قابل مشاهده است. شرکتهای دولتی و خصوصی، سازمانها و نهادهای عمومی، نیازهای کارآموزی خود را در همین سامانه ثبت میکنند؛ نیازهایی واقعی، با شرح وظایف مشخص و مدت معین، معمولاً بین سه تا شش ماه. سیستم، بر اساس تطبیق هوشمند (معمولاً برپایه هوش مصنوعی) مهارتهای ثبتشده در پروفایل جوان با نیازهای اعلامی کارفرما، دو طرف را به هم پیشنهاد میدهد. جوان میتواند برای موقعیتهای کارآموزی درخواست بدهد و همزمان، کارفرما نیز میتواند جوانان واجد شرایط را پیدا کند و به آنها درخواست همکاری بدهد.
نکته کلیدی در این میان، وجود یک دستمزد پایه کارآموزی است؛ نه آنچنان بالا که بار مالی سنگینی بر دوش بنگاه بگذارد و انگیزه استفاده از این ظرفیت را از بین ببرد، و نه آنچنان پایین که کارآموز احساس کند نیروی کار ارزان، موقت و بیاعتبار است. رقمی متعادل، مورد توافق نهاد مرتبط در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، که از یک سو ارزش کار جوان را به رسمیت بشناسد و از سوی دیگر، مسیر را برای مشارکت حداکثری بنگاهها هموار کند. این دستمزد پایه، میتواند از محل ترکیبی از منابع یا تسهیلات دولتی، معافیتهای بیمهای برای کارفرما و در مواردی پرداخت بخشی از سوی خود بنگاه تأمین شود.
تجربه کشورهایی چون فرانسه و کره جنوبی نشان داده که نظامهای کارآموزی با دستمزد تنظیمشده، نه فقط بیکاری جوانان را کاهش میدهند، بلکه بهرهوری بنگاهها را نیز افزایش میدهند. در فرانسه، طرح یک جوان، یک راهحل که در دوران پساکرونا اجرا شد، با ارایه کمکهزینه به کارفرمایان برای جذب کارآموز، توانست ظرف تنها یک سال، بیش از یک میلیون موقعیت کارآموزی و در پی آن اشتغال جوانان ایجاد کند. در کره جنوبی نیز، سیستم کارآموزی مبتنی بر شایستگی که توسط دولت طراحی شده است، مسیر مشخصی را از آموزش مهارتی تا کارآموزی و سپس اشتغال دائم ترسیم میکند و موفق شده نرخ ترک شغل در سال اول را به شکل چشمگیری کاهش دهد.
در گام دوم، جوان ما نه فقط مهارت فنی، که مهارتهای سازمانی را نیز فرا میگیرد. اینکه چگونه با همکاران تعامل کند، چطور گزارش کار بنویسد، مسئولیتپذیری در یک پروژه واقعی یعنی چه، و مهمتر از همه، منطق کاری یک سازمان چگونه کار میکند. اینها چیزهایی نیست که در هیچ کلاس درسی تدریس شود، اما اغلب همان عواملی هستند که موفقیت یا شکست شغلی یک فرد را رقم میزنند.
گام سوم؛ اگر گام اول و دوم را برداشته باشیم، اما حلقه سومی به نام سنجش و ارزیابی شفاف وجود نداشته باشد، کل سازه فرو میریزد. جوانی که سه ماه در یک شرکت کارآموزی کرده، حالا باید عملکردش سنجیده شود؛ نه بر اساس رابطه و پارتی و گزارشهای دلبهخواهی افراد، که بر مبنای شاخصهای از پیش تعریفشده، کیفی و کمی و شفاف. شرکت یا نهاد میزبان کارآموزی، در پایان دوره، پرسشنامهای استاندارد را در داشبورد تکمیل میکند؛ از میزان تسلط کارآموز بر وظایف محولشده، روحیه همکاری، وقتشناسی، ابتکار عمل، توان حل مساله و سایر معیارهایی که اهمیت دارند. این ارزیابی، برخلاف توصیهنامههای سنتی که اغلب به تعارفات بیاثر محدود میشوند، عددی، مستند و دارای بخشهای توصیفی مشخص است.
اما داستان به همینجا ختم نمیشود. در یک سازوکار دوسویه و کاملاً بدیع، کارآموز نیز میزبان خود را ارزیابی میکند. آیا وظایفی که به او محول شد با شرح اولیه موقعیت کارآموزی همخوانی داشت؟ آیا فرصت یادگیری واقعی فراهم بود یا صرفاً کارهای حاشیهای و بیربط به او سپرده شد؟ آیا همیار یا سرپرست، وقت و حوصله آموزش داشت؟ این بازخورد، برای نهاد ناظر و رگولاتور، از جهت نظارت بر عدم بهرهکشی از کارآموز، و همچنین کارآموزان بعدی که در حال بررسی گزینههای خود هستند، یک راهنمای ارزشمند خواهد بود. به این ترتیب، شفافیت، نه فقط برای فرد، که در کل زیستبوم اشتغال جریان پیدا میکند و بنگاههایی که کارآموزی را صرفاً به مثابه نیروی کار ارزان میبینند، به تدریج از گردونه خارج میشوند.
گام چهارم؛ حالا به نقطه اوج این زنجیره میرسیم. جوان ما، پس از گذراندن دورههای مهارتی، انجام یک یا چند دوره کارآموزی و دریافت ارزیابیهای عملکرد، صاحب چیزی میشود که میتوان آن را پیشینه علمی-مهارتی نامید. این رزومه، دیگر آن سند ایستا و تکبعدی گذشته نیست که تنها نام دانشگاه، نمره واحدها و معدل را فریاد بزند. اینجا، در یک نما، میتوان دید که این فرد چه مهارتهایی دارد (با ذکر سطح و مستندات)، کجا کارآموزی کرده (با شرح دقیق وظایف و دستاوردها)، میزبانان قبلی درباره او چه نظری دارند، و خود او چه پروژههایی را به سرانجام رسانده است.
برای کارفرمایی که به دنبال جذب نیروست، این رزومه یک گنجینه اطلاعاتی است. او دیگر مجبور نیست از میان انبوهی از رزومههای مشابه و پر از عناوین کلی، با حدس و گمان و مصاحبههای زمانبر و بعضاً بیدستاورد دست به انتخاب بزند. میتواند بر اساس دادههای واقعی، فردی را بیابد که دقیقاً مهارتهای مورد نیازش را دارد، در محیطی مشابه کارآموزی کرده و عملکردش قابل ردیابی است. این یعنی کاهش چشمگیر هزینههای جستوجو و استخدام، و افزایش احتمال تناسب شغل و شاغل.
برای جوان اما، این رزومه چیزی فراتر از یک ابزار کاریابی است؛ یک آینه حرفهای است. او میتواند مسیر رشد خود را ببیند، نقاط قوت و ضعفش را بشناسد و برای آیندهاش برنامهریزی کند. آن مشکل مزمن نبود سابقه کار برای ورود به بازار کار که به دور باطلی فرساینده برای نسل جوان تبدیل شده، در این سازوکار به طرز ظریفی حل میشود. سابقه کار، دیگر الزاماً به معنای استخدام و همکاری چندساله نیست؛ کارآموزیهای مستند و ارزیابیشده و کارنامههای علمی و مهارتی فرد، خود بخش معتبری از سابقه حرفهای فرد را تشکیل میدهند.
آنچه توصیف شد، یک رؤیای دور از دسترس نیست. سنگاپور، با گذرنامه مهارت دیجیتال خود، استونی با سیستم یکپارچه دادههای شغلی و آموزشی، و کانادا با بانک استعداد مبتنی بر مهارت، همگی نشان دادهاند که چنین سامانههایی، با عزم سیاسی و طراحی هوشمند، کاملاً عملیاتی هستند. تفاوت اما در اینجاست که ایران، با انبوه جوانان مستعد و تشنه فرصت، و با شبکه گسترده آموزش فنی و حرفهای که در سراسر کشور پراکنده است، ظرفیت عظیمی برای جهش در این مسیر دارد؛ ظرفیتی که تنها نیازمند یک اراده معطوف به اجراست.
داشبورد ملی مهارت و اشتغال (با تکیه بر کارورزی و کارآموزی)، بیش از آنکه یک پروژه فناورانه باشد، یک پروژه فرهنگی و اجتماعی است. این سامانه، اگر درست طراحی و اجرا شود، به تدریج ذهنیت جوان ایرانی را از دنبال کار گشتن به مسیر شغلی و حرفهای ساختن تغییر میدهد. او دیگر خود را نه یک جوینده منفعل موقعیتهای از پیش موجود، که یک معمار فعال آینده حرفهایاش میبیند. مشکل اشتغال جوانان، علیرغم خطرات و آسیبهایی که میتواند در آینده نزدیک برای کشور داشته باشد، با همه عمق و پیچیدگیاش، یک بنبست نیست؛ یک پیچ تاریخی است که برای عبور از آن، نیازمند نقشهای تازهایم. نقشهای که نه بر اساس امیدها و رؤیاهای دروغین، که بر پایه فناوری، داده، شفافیت و پیوند واقعی آموزش با کار طراحی شده باشد. این داشبورد ملی، یکی از همین نقشههاست؛ نقشهای که اگر امروز آغاز نکنیم، فردا، وقتی شکاف میان جوان و بازار کار عمیقتر از همیشه شده باشد، حسرت امروز را خواهیم خورد. زمان، در این معادله، نه یک متغیر خنثی، که مهمترین عنصر بازی است.
منتشر شده در روزنامه اعتماد - به تاریخ ۲۵ خرداد ۱۴۰۵
