چگونه مدیران را ناراضی کنیم؟

چندی پیش در خصوص اینکه چگونه کارمندان را نارضی کنیم مواردی را مطرح کردیم، این‌بار نوبت به آن است که در خصوص ناراضی نمودن مدیران مطالبی را بیان نماییم.

برای آنکه مدیران بالادستی یک سازمان بتوانند مدیران میانی را ناراضی نگهدارند فرایند نسبتاً پیچیده‌ای می‌بایست طی شود، به گونه‌ای که این نارضایتی باید بیشتر جنبه درونی پیدا نماید تا بیرونی، یعنی مدیر سازمان از لحاظ درونی می‌بایست از سازمان احساس نارضایتی نماید و این عدم وجود رضایت به حدی برسد که مدیر مربوطه آ‌ن‌را از درون به برون بروز داده و مقدمات تعدیل و یا استعفای شخصی را مهیا نماید.

برای دسترسی به این منظور ابتدا باید موارد زیر رعایت شود:

  1. در روند جذب و دریافت رزومه این باور به مدیر القاء شود که او می‌تواند مهره‌ای ثمر بخش در ساختار اداری باشد.
  2. در حوزه فعالیت مدیر، به گونه‌ای برنامه ریزی شود که وی احساس منجی در آن بخش کارکردی را داشته باشد.
  3. پس از جذب مدیر، به صورت رسمی در تمامی محافل از قابلیت‌ها و توانمندی‌های وی تعریف و تمجید گردد.
  4. تا حد امکان کار و وظیفه به مدیر مربوطه محول و تمام وقت سازمانی وی اشغال گردد.
  5. در جلسات باربط و بی‌ربط با حوزه فعالیت وی، از او دعوت گردد.
  6. تفویض اختیار از سوی مدیران بالادستی به وی تنفیذ گردد.
  7. تسهیلاتی چون عدم ثبت ساعت کاری و یا اضافه کاری بدون سقف به وی اعطا گردد.
  8. مدیر مربوطه را باید جهت بازآموزی مهارت‌های مدیریتی و به روز نگهداشتن اطلاعات تشویق و ترغیب نمود.
  9. در صورتی که مدیر از توانایی خاصی برخوردار است از این مهارت وی در تمام زمینه‌ها استفاده گردد.
  10. در جمع‌های خصوصی دو یا سه نفره از وی تقدیر و موفقیت‌های شرکت به وی منصوب گردد.

پس از اینکه موارد ده‌گانه بالا در یک دوره زمانی منطقی و یک دوره مدیریتی به درستی انجام پذیرد، حال نوبت به ایجاد نارضایتی درونی است،‌ این بخش از حساسیت بسیار بالاتری نسبت به راضی نگه‌داشتن مدیر برخوردار است،‌ لذا در صورتی که نارضایتی به شکل صحیحی صورت نپذیرد ممکن است در رسیدن به اهداف خود با مشکلاتی مواجه و یا با عکس العمل‌هایی روبرو گردید:

  1. پس از آنکه مدیر مربوطه به باور ثمر بخش بودن خود در سازمان رسید، نوبت به سرکوب نمودن و مخالفت کردن با ایده‌ها، نظرات و پیشنهادات وی است به گونه‌ای که نظر تخصصی وی را کسب و دقیقاً برعکس آن عمل نموده و یا وقعی به نظر او ننمایید.
  2. پس از آنکه‌ مدیر احساس منجی بودن را درک نمود، به گونه ای رفتار نمایید، که انگار دست به هر اقدامی که می‌زند فقط زحمت سازمان را زیاد کرده و نتیجه مطلوب کسب شده را وارونه جلوه دهید.
  3. تعریف از مدیر در محافل عمل بسیار زیرکانه‌ای است، توجه داشته باشید بعد از تعریف، نقاط ضعف او را نیز علنی بیان نموده، چند نیش و کنایه نیز به او زده و یا پس از جلسات علنی به صورت خصوصی او را به باد انتقاد بگیرید.
  4. سعی کنید کار و وظایف بی‌ربط زیادی به مدیر بخش خود محول کنید به طوری که ارجاعات دریافتی، از حیطه تخصص و دانش وی فراتر بوده و او را از کار اصلی و تخصص خود دور نماید و یا در دون ترین حالت ممکن از تخصص وی استفاده نمایید.
  5. کم کم او را در هیچ جلسه ای دعوت ننمایید.
  6. اختیارات تفویض شده وی را کم نکنید، اما تمامی تصمیمات اخذ شده را به باد هجمه و نقد گرفته و به او بفهمانید توانایی استفاده صحیح از اختیارات را نداشته و باید برای اخذ تصمیم نهایی نظر شما را نیز کسب نماید.
  7. برای ثبت ساعت و اضافه کاری وی مقررات سخت گیرانه تری وضع کنید به گونه‌ای که در حد دیگر کارمندان سیستمی قرار گیرد.
  8. آموزه‌ها و تخصص مدیر را کهنه، قدیمی،‌ اشتباه و ناقص خطاب کرده و وی را دچار تردید و شک نمایید.
  9. پس از استفاده از مهارت‌های خاص مدیر، به یک باره او را از تمامی محافلی که می‌توان از این تخصص استفاده نمود حذف کنید.
  10. همانگونه که در محافل دو یا سه نفره موفقیت‌های شرکت را مدیون او می‌‌دانید، اما هرگز از او در محافل جمعی و رسمی تقدیر ننموده و کسب دستاوردها را به مدیران بالادستی سازمان منتصب کنید.

!امید است با رعایت موارد ۱۰ گانه فوق بتوانید مدیران سازمانی خود را منفعل و افسرده نموده و اعتماد به نفس آنان را از بین برده و مقدمات و موخرات نارضایتی درونی مدیر از خود را  موجب گردید!