آبراهام مازلو سلسله مراتب نیازهای خود را در مقاله‌ای در سال 1943 به نام «نظریه انگیزه انسانی» معرفی کرد. ایده اولیه این هرم از آن‌جا کلید خورد که او در حال مطالعه روی میمون‌های رزوس بود، اما با این وجود، آموخته‌ها به انسان‌ها نیز کاملا مرتبط است. مازلو معتقد است که انگیزه، نتیجه تلاش برای برآوردن پنج نیاز اساسی است:
نظریه مازلو بیان می‌کند که ما باید ابتدا نیازهای اساسی خود را برآورده کنیم. سپس، زمانی که ارضا شدیم، بیشتر به نیازهای سطح بالاتر توجه می‌کنیم.
اساس سلسله مراتب مازلو تضمین نیازهای بقا است: غذا، آب، سرپناه، خواب و غیره. سپس، موارد زیر به ترتیب اهمیت، رتبه‌بندی می‌شوند: امنیت، روابط (عشق، دوستی، تعلق)، موقعیت/موفقیت، و در نهایت، رشد شخصی و تحقق (معروف به خودشکوفایی).
وقتی به این سلسله مراتب در آنچه که یک کارمند برای شکوفایی و مشارکت مشتاقانه در کار نیاز دارد نگاه کنیم، بینش‌های جالبی ظاهر می‌شود.
ایجاد یک محیط پر رونق و مولد برای کارکنان به معنای برآورده کردن نیازهای اساسی است و این تنها از طریق پول امکان‌پذیر است. اگر شخص در این مرحله (حقوق) دچار مشکل نباشد و نیاز اساسی آن نباشد، بقا یک نگرانی نیست و ما می‌توانیم به هدف بعدی خود برویم: امنیت. به بیان ساده، می‌خواهیم بدانیم که این شغلی که داریم، فردا نیز در دسترس ما خواهد بود یا نه و اگر مطمئن نیستیم، تمرکز روی هر چیز دیگری دشوار است.
اما وقتی حقوق و امنیت شغلی داشته باشیم، اکثر ما راضی نمی‌شویم مگر این‌که به چیزی بیشتر دست پیدا کنیم. اگر بیشتر امکان‌پذیر نیست، مشارکت و کار تیمی نیز امکان‌پذیر نیست و می‌توانید داشتن نیروی کار با انگیزه را فراموش کنید! با این حال، شگفت‌انگیز است که چگونه بسیاری از کارفرمایان احساس می‌کنند که پول و امنیت شغلی تمام آن چیزی است که کارمندان به درستی می‌توانند از آنها مطالبه کنند. بهترین کارفرمایان به طور متفاوتی می‌دانند و تنها برخی از اصول اساسی که کارمندان به آن نیاز دارند را درک می‌کنند.
📷
پول است که دنیا را می‌چرخاند. پاداش به کارکنان اجازه می‌دهد تا نیازهای اساسی مانند سرپناه، غذا و گرما را برآورده کنند. اگر کارمند شما نتواند این نیازها را از طریق شغل خود برآورده کند، از کار جدا می‌شود. کارمندان در این مرحله برای پول حاضر می‌شوند زیرا به آن نیاز مبرم دارند.
نیاز به ایمنی در کار و مشارکت برابر با امنیت شغلی است. کارمندان می‌خواهند بدانند که کارشان بدون ترس از دست دادن کار، زمانی که به سر کار می‌آیند، وجود دارد. اگر کارمندان احساس کنند موقعیت آنها ناپایدار است، احتمالاً وقت خود را به دنبال نقش‌های دیگر می‌گذرانند و به دلیل این‌که مسیری رو به جلو نمی‌بینند، مشارکت نخواهند کرد. از سوی دیگر، کارمندانی که فقط نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی خود را برآورده می‌کنند، برای کسب درآمد سر کار حاضر می‌شوند و در نقش خود باقی می‌مانند، زیرا این کار پایدار است. باز هم نه به این دلیل که آنها خود کار را می‌خواهند.
در سال‌های اخیر، احساس تعلق در محل کار بسیار مهم‌تر شده است. کارمندانی که احساس می‌کنند متعلق به خود هستند، واقعا احساس امنیت و حمایت می‌کنند. آنها هیچ ترسی از به اشتراک گذاشتن ایده‌های خود ندارند، معتقدند که رهبران و همکاران‌شان از آنها حمایت می‌کنند و احساس می‌کنند واقعا برای مشارکت‌هایشان ارزشمند هستند. در این مرحله می‌توانید نشانه‌های آشکار نیروی کار درگیر را ببینید. اعضای تیم پرانرژی، مشارکت‌کنندگان فعالی هستند و بر بهره‌وری سازمان تأثیر می‌گذارند.
برای غنی‌سازی و ایجاد روحیه و عزت نفس کارکنان، کارفرمایان می‌توانند اهمیت و هدف کار متوسل شوند. ایجاد یک هدف دقیق و معین برای کسب و کار شرکت که با کارمندان طنین انداز شود به آنها این امکان را می‌دهد که ببینند کارشان چگونه تفاوت ایجاد می‌کند. همان‌طور که تیم شما با مشتریان یا هر جامعه هدفی کار می‌کند، می‌توانیم ببینیم که هدف متعهدان تأثیرگذار است و به پیشرفت‌هایی که به کسب‌وکارها کمک می‌کند افتخار می‌کنیم.
خودشکوفایی در کار همان چیزی است که ما آن را «اتاق رشد» می‌نامیم. کارمندانی که به این سطح می‌رسند درگیر و به احتمال زیاد خود مدیریت هستند، به این معنی که تنها چیزی که نیاز دارند کمی تشویق برای اجرای ایده‌هایشان است، چیزی که شما به عنوان یک رهبر می‌خواهید. در این مرحله، از آن‌جایی که نیازهای اساسی کارکنان خود را برآورده کرده‌اید، با مشارکت بالای کارکنان، گردش مالی کمتر و سود بیشتر پاداش دریافت خواهید کرد.
با ساختن نسخه‌ای از سلسله مراتب نیازهای مازلو به طور خاص برای محل کار، نقشه راهی از آنچه شرکت‌ها به دنبال آن هستند و آرزوی دستیابی به آن را دارند پیدا می‌کنیم. در نهایت، ما بلوک‌های سازنده یک داستان موفقیت را می‌بینیم که با تعامل همراه است. با رشد یک کسب و کار، نیروی کار متعهد، اهمیت فزاینده‌ای پیدا می‌کند. شما می‌توانید بدون مشارکت کارکنان دوام بیاورید، اما کسب و کار شما بدون کارکنان شاد، متعهد و منسجم، هرگز سودآور یا موفق نخواهد بود. آنها پایه و اساس هویت کسب و کار شما هستند.
مازلو می‌خواست بفهمد که چه چیزی افراد را بر می‌انگیزد و در نتیجه نظریه سلسله مراتب نیازها را ارائه کرد. بنابراین، اگر می‌خواهید بدانید که آیا کارمندان شما آنچه را که برای ایجاد انگیزه و مشارکت در کار نیاز دارند، دریافت می‌کنند، از خود بپرسید که کسب و کار شما چقدر آنها را قادر می‌سازد تا نیازهای سطح بالاتر را برآورده کنند، یعنی احساس بخشی از چیزی بزرگ‌تر بودن، قدردانی و فرصت‌های رهبری.
