وقتی کار را در آن شرکت شروع کردم، هنوز تیمی وجود نداشت. تیم در طول حدود دو سال آرامآرام ساخته شد؛ تیمی که بعدتر برای خیلی از ما بیشتر از یک محیط کاری بود.
کار بهشدت فشرده بود. تیم با مدل چابک جلو میرفت و همزمان که پروژه بزرگتر میشد، آدمهای جدید هم به تیم اضافه میشدند. بعضی شبها لازم بود نیمهشب آنلاین شویم تا مشکل سامانه را حل کنیم یا انتشار نسخه را نجات بدهیم. فشار زیاد بود و در ابتدای مسیر حتی اعتماد زیادی هم به تیم وجود نداشت، اما خروجی کار واقعاً فوقالعاده بود.
با این حال چیزی که آن تیم را خاص میکرد فقط نتیجه فنی نبود. وسط همان فشارها برای درست کردن صبحانه وقت میگذاشتیم، برای هم تولد میگرفتیم و اگر کسی خسته یا تحت فشار بود، بقیه سعی میکردند بخشی از بارش را بردارند. بچهها حین کار با هم شوخی میکردند و تیم معمولاً با روی خوش از آدمهای تازهوارد استقبال میکرد.
نکته جالب این بود که داخل تیم عملاً رئیس جدیای وجود نداشت. آدمها با هم هماهنگ میکردند، تصمیم میگرفتند و جلو میرفتند. اعتماد و رفاقت، بخش مهمی از چیزی بود که تیم را سرپا نگه میداشت.
در همان روزهای خوب، مدیر جدیدی هم به مجموعه اضافه شد. اما برخلاف چیزی که شاید بشود حدس زد، همهچیز بلافاصله خراب نشد. تیم هنوز همان انرژی قبلی را داشت، آدمها هنوز با هم میخندیدند و کار جلو میرفت. حتی مدتی بعد از اینکه من از آن مجموعه جدا شدم، هنوز از بیرون همهچیز عادی به نظر میرسید. همزمان، تغییراتی هم در ساختار تیم شروع شده بود؛ تغییراتی که اثرشان همان روزها دیده نمیشد.
اما چند ماه بعد، وقتی دوباره بعضی از بچههای تیم را دیدم، انگار همهچیز عوض شده بود.
آدمهایی که زمانی بدون تعارف به هم کمک میکردند، حالا با احتیاط با هم حرف میزدند. بعضیها دیگر حاضر نبودند با بعضی دیگر کار کنند و بعضی دیگر حتی از دیدن هم فرار میکردند.
تیمی که روزی وسط فشار و خستگی برای هم صبحانه درست میکرد، حالا درگیر بازیهای قدرت شده بود.
و عجیبتر از همه این بود که هیچکس دقیق نمیدانست این اتفاق از کجا شروع شد.
برای فهمیدن آن فروپاشی، باید اول خود ساختار را فهمید. همهچیز از جایی پیچیده شد که تیم دیگر فقط «یک تیم» نبود.
آدمها کمکم وارد ساختار جدیدی شدند؛ اسکوادها و چپترها.
اسکوادها قرار بود تیمهای مستقلی باشند که روی بخشی از محصول کار میکنند؛ تیمهایی کوچک و چندتخصصی که بتوانند بدون وابستگی زیاد، سریع تصمیم بگیرند و محصول را جلو ببرند.
در کنار آن، چپترها شکل میگرفتند؛ گروهی از آدمها با مهارت مشابه که در تیمهای مختلف پخش شده بودند اما هنوز از نظر فنی و حرفهای به هم وصل میماندند. قرار بود آدمهایی که مهارت مشابه دارند، حتی اگر در تیمهای مختلف کار میکنند، هنوز احساس کنند بخشی از یک مسیر مشترکاند.
روی کاغذ، همهچیز منطقی به نظر میرسید.
اما ساختار جدید، آرامآرام چیزی را وارد تیم کرد که قبلاً وجود نداشت:
مرزهای جدید قدرت.
تا قبل از آن، بیشتر تصمیمها بهصورت جمعی گرفته میشد. حتی با وجود تفاوت تجربه و مهارت، تیم بیشتر شبیه یک گروه همکار عمل میکرد تا یک ساختار مدیریتی رسمی.
اما با ورود مدل اسکواد و چپتر، نقشهای جدیدی به وجود آمد. بعضیها مسئول تحویل محصول شدند و بعضی دیگر مسئول رشد فنی و هماهنگی تخصصی.
روی کاغذ، تقسیم مسئولیت منطقی به نظر میرسید؛ یک نفر مراقب کیفیت و رشد فنی بود و یک نفر روی سرعت و تحویل محصول تمرکز داشت.
اما در عمل، همهچیز به این سادگی نبود.
اگر اسکواد بخواهد سریعتر جلو برود ولی چپتر روی کیفیت حساس باشد چه میشود؟ اگر زمان انتشار نسخه نزدیک باشد و یکی از اعضای تیم بخواهد مرخصی برود، چه کسی تصمیم نهایی را میگیرد؟ اگر بین اولویت محصول و تصمیم فنی اختلافی به وجود بیاید، حرف آخر را چه کسی میزند؟
مشکل دقیقاً از همینجا شروع میشود.
وقتی مرز مسئولیتها شفاف نباشد، نقشها کمکم از «مسئولیت» فاصله میگیرند و به «جایگاه» نزدیک میشوند. بعضیها نقش جدید را بهعنوان ارتقای موقعیت میبینند و بعضی دیگر احساس میکنند بخشی از نفوذ قبلیشان را از دست دادهاند.
در ظاهر همه هنوز درباره همکاری حرف میزنند، اما آرامآرام آدمها شروع میکنند به انتخاب طرف.
بعضی جلسهها بیشتر شبیه مذاکرهاند تا همکاری.
یک درخواست مرخصی ساده از طرف یکی از اعضای تیم، میتواند درگیری بزرگی تا سطح مدیریت ایجاد کند.
و شاید مهمترین اتفاق همین باشد:
تیمی که قبلاً بر پایه اعتماد جلو میرفت، حالا آرامآرام دارد بر اساس قدرت تنظیم میشود.
مدتها فکر میکردم مشکل از خودِ ساختار است؛ از اسکواد، چپتر یا نقشهای جدیدی که وارد تیم شدند.
اما هرچه بیشتر به آن دوران فکر میکنم، بیشتر حس میکنم مسئله فقط ساختار نبود. انگار چیزی عمیقتر، آرامآرام داخل تیم تغییر کرده بود؛ چیزی که در ظاهر دیده نمیشد اما روی تمام تصمیمها، رابطهها و رفتار آدمها اثر میگذاشت.
واقعیت این است که اسکواد و چپتر، بهخودیِخود ایدههای بدی نیستند. حتی در بسیاری از شرکتها بهخوبی کار میکنند. اما این ساختارها زمانی جواب میدهند که روی یک بستر درست سوار شوند.
شاید مسئله هیچوقت فقط اسکواد و چپتر نبود.
شاید آن بستر، همان چیزی است که معمولاً دیر به آن فکر میکنیم: فرهنگ.
شاید تیم ما خیلی قبلتر از آنکه متوجه شویم، شروع به فروپاشی کرده بود.
