برای بهبود فرهنگ های یادگیری، سازمان ها باید بر اثربخشی یادگیری تمرکز کنند.چگونه سازمان ها می توانند فرهنگ های یادگیری قوی را توسعه دهند که تعامل و عملکرد کارکنان را بهبود بخشد؟ بر اساس یافته های این تحقیق، "ارتباط" مهم ترین عامل تعیین کننده برای اثربخشی یادگیری است.
ما از شرکت کنندگان خواستیم تا چهار عامل مهم که اثربخشی یادگیری در سازمانشان را تعیین می کند، نشان دهند. چهار مورد برتر عبارتند از:
در دنیای آموزش، ارتباط به « تجارب یادگیری که مستقیما برای آرزوهای شخصی، علایق، یا تجربیات فرهنگی یادگیرنده که به نحوی با مسائل دنیای واقعی، مشکلات و ارتباطات زندگی مرتبط است، قابل استفاده است» اطلاق میشود. در دنیای تجارت، بخش یادگیری و توسعه (L&D) باید اطمینان حاصل کند که یادگیری هم به کارمند و هم به کسب و کار به طور کلی مرتبط است و کلید یادگیری موثر همکاری است.
مشارکت و تمرین
این عوامل مکمل نیز کلید اثربخشی هستند. به این معنا که یادگیرندگان باید برای کسب یادگیری مشارکت کنند و برای توسعه مهارت ها و افزایش عملکرد باید یادگیری را عملی کنند. در واقع، یادگیرنده ممکن است نتواند دانش و یادگیری را حفظ کند مگر اینکه آن را عملی کند و در کار گنجانده شود.
فناوری یادگیری
چهارمین عاملی که به طور گسترده مورد استناد قرار گرفته است، فناوری یادگیری است. فناوری مدرن یادگیری می تواند روش های متعددی از اثربخشی و فرهنگ یادگیری را پشتیبانی کند: دسترسی یادگیرنده، مشارکت، تمرین، بازخورد و موارد دیگر. البته، همه فن آوری های یادگیری، یکسان ایجاد نمی شوند. سازمان ها باید از فناوری ها و روش های یادگیری ای استفاده کنند که برای نیازهای خاص کارمندان و کسب و کارشان بهترین نتیجه را دارد. برای مثال، کارمندانی که دسترسی کمی به رایانه های رومیزی دارند، از فناوری هایی که سازگار با موبایل نیستند، سود زیادی نخواهند برد.
تعامل و اشتراک دانش : کلید فرهنگ یادگیری مؤثر
در حالی که ارتباط برای یادگیری بسیار مهم است، تعامل با کارکنان آگاه به همان اندازه برای یادگیری و عملکرد کارکنان در محل کار ضروری است. چرا؟ زیرا بسیاری از دانش کار، ضمنی و یا غیر مستقیم است و بنابراین برقراری ارتباط و انتقال به دیگران از طریق تجربیات کلاسی سنتی یا آموزش الکترونیکی دشوار است.
بنابراین منطقی است که بیش از دو سوم سازمان ها (67٪) می گویند تعامل با سایر کارکنان آگاه موثرترین تمرین یادگیری است. این به این دلیل است که کارشناسان فنی شرکت اغلب دانش ضمنی و غیر مستقیم دارند که به سختی از سایر زمینه های یادگیری به دست می آید.
روش های یادگیری مختلفی وجود دارد که شامل چنین تعاملاتی می شود، از جمله کار با مربیان داخلی و یا مربیان خصوصی، که با 46 درصد در میان چهار پاسخ برتر قرار دارد. به اشتراک گذاشتن علنی تخصص های داخلی نه تنها ممکن است به ایجاد روابط کمک کند، بلکه به فرد آموزش دهنده هم کمک می کند تا با تدوین تخصص خود، در مورد رشته خود آگاه تر شود.
همچنین کمتر از نیمی از شرکت کنندگان (47٪) معتقدند که فناوری هایی مانند آموزش الکترونیکی یک تمرین یادگیری موثر است و می تواند متخصصان دانش داخلی و خارجی سازمان را برای آموزش کارکنان گرد هم آورد. علاوه بر این، می تواند محتوای شخصی و فرصت های یادگیری را برای کارمندان فراهم کند که به نفع نقش و اهداف شغلی آن ها باشد. برخی از سازمان ها از فناوری یادگیری استفاده می کنند زیرا می تواند عملکرد را ردیابی کند و به مدیران اجازه دهد به معیارها و اهداف یادگیری ارزشمند دسترسی داشته باشند.
با این حال، در نهایت، چنین فناوری هایی اگر در تعامل با سایر کارکنان آگاه که می توانند دانش ضمنی و غیرمستقیم را به اشتراک بگذارند ترکیب شود، احتمالا مؤثرتر خواهند بود.
