تاب آوری در بحران ها (Disasters Resilience)، یکی از مفاهیم بسیار مهم نظری و کاربردی در مدیریت بحران است .
سازمان های تاب آور، سازمان هایی هستند که به دلیل برنامه ریزی موثر، آمادگی و انعطاف پذیری بالایی که در خود ایجاد می نمایند
تاب آوری سازمانی به عنوان توانایی سازمان در پیش بینی، اجتناب و تعدیل مثبت در برابر اختلالات و تغییرات محیطی تعریف می شود. این توانایی ترکیبی از ظرفیت سازمانی برای بازگرداندن کارایی پس ازاختلال و ایجاد قابلیت های لازم قبل از پاسخ به بحران است.
تاب آوری در بحران ها (Disasters Resilience)، یکی از مفاهیم بسیار مهم نظری و کاربردی در مدیریت بحران در سالهای اخیر بوده است.
در همین راستا اخیراً توجه نسبتاً زیادی، به سازمانهای تاب آور در برابر بحران به عنوان یکی از اجزای مهم و کلیدی در تاب آوری جامعه، معطوف گردیده است.
سازمان های تاب آور، سازمان هایی هستند که به دلیل برنامه ریزی موثر، آمادگی و انعطاف پذیری بالایی که در خود ایجاد می نمایند، قادر هستند بحران ها را با هزینه های کم پشت سر بگذارند. ارتقاء تاب آوری موجب رشد افراد و به دست آوردن تفکر و مهارت های خودمدیریتی بهتر و دانش بیشتر می شود.
تاب آورى معادل واژه Resilience است. در فرهنگ لغت این کلمه، خاصیت کشسانى، بازگشت پذیرى و ارتجاعى معنى شده است.
در علم فیزیک Resiliency به معنى جهیدن به عقب است. در واقع افراد تاب آور قادر هستند به عقب بجهند، آنها توانایى زنده ماندن و حتى غلبه برناملایمات را دارند.
تاب آورى را «یک فرآیند توانایى، یا پیامد سازگارى موفقیت-آمیز علیرغم شرایط تهدید کننده» تعریف نموده اند که نقش مهمى در مقابله با تنیدگی ها و تهدیدهاى زندگى و آثار نامطلوب آن دارد. تاب آورى، سازگارى مثبت در واکنش به شرایط ناگوار است.
تاب آورى نقش مهمى در بازگشت به تعادل اولیه یا رسیدن به تعادل سطح بالاتر دارد و از این رو، سازگارى مثبت وموفق را در زندگى فراهم می کند.
مفهوم تاب آورى براى اولین بار توسط هالینگ درسال ۱۹۷۳ در زمینه اکولوژى ارائه شد. با این حال تعاریف متفاوتى از آن به بعد، از تاب آورى در حوزه سوانح ارایه شده است که یکى از آنها مربوط به تعاریف آکادمى ملى آمریکا مى باشد.
هالینگ معتقد است تاب آوری یک اکوسیستم معیاری از توانایی جذب تغییرات و اختلالات بدون تغییر در ساختار و عملکردش است. در سالهای اخیر نیز مفهوم تاب آوری در ادبیات مدیریت به کار رفته است.
و یک بیان ساده از آن عبارت است از مقاومت در برابر شوک ها و فجایع گسترش یافته توأم با توانایی بازیابی و بازگشت به شرایط اولیه.
واژه «تاب آوردن» در فرهنگ لغت معین «تحمل کردن» و «طاقت آوردن» معنا شده است و در فرهنگ واژگان مترادف و متضاد با واژگانی مانند «پایداری کردن» و «مقاومت کردن» مترادف است.
مفهوم تاب آوری در زمینه های گسترده و گوناگونی از قبیل اکولوژی، روانشناسی فردی، رفتار سازمانی، مدیریت زنجیره تأمین، مدیریت بحران و مهندسی ایمنی به کار رفته است.
جوامع، سازمان ها و افراد در شرایط محیطی متنوع و در حال تغییر قرار دارند. این محیط علیرغم اینکه می تواند فرصت های قابل توجهی برای موفقیت و رشد سازمان ها فراهم کند، می تواند تهدیدات و چالش های مهمی را نیز ایجاد کند. انواع رویدادها مانند خطرات طبیعی، ناآرامی های سیاسی، بی ثباتی اقتصادی و خطاهای انسانی می توانند به شدت به عملکرد سازمانی تهدید جدی وارد کند. در نتیجه برای غلبه بر این رویدادهای پیچیده و مخرب نیاز به توسعه تاب آوری در سیستم های سازمانی و زیربنایی برجسته می شود.
سازمان های، کوچک و بزرگ، در مقابل بلایای طبیعی، قطع برق، از دست دادن نیروهای کلیدی و حتی معضلات تهدیدکننده سلامتی(مانند یک آنفولانزای فراگیر) آسیب پذیرند. با این حال این تنها مشکلات و مسائل بزرگ نیستند که می توانند برای سازمان ها دردسرساز شوند، بلکه اختلالات کوچک روزمره نیز می توانند قابل تأمل باشند. سازمان ها در هر بخش که باشند با محیط های عملیاتی پیچیده با ریسک های پویا مواجه هستند. این محیط های پیچیده، سازمان ها را مجبور می کنند تا به این بیندیشند که چگونه می توانند ریسک عملیاتی و تاب آوری فرایندهای حیاتی کسب و کار و خدمات را مدیریت کنند.
سازمان ها دائماً با شرایط و وقایعی بمباران می شوند که آورنده استرس و عدم قطعیت هستند و می توانند عملیات سازمان را مختل کنند.
سؤالی که به ذهن می رسد این است که چرا بعضی از سازمان ها با وجود این حوادث، همچنان به قوت خود باقی مانده اند و مسیر رو به رشد خود را ادامه می دهند و بعضی دیگر در چنین شرایط یکسانی قادر به رویارویی با مخاطرات محیطی نبوده و محکوم به شکست می شوند؟
راز موفقیت و وجه تمایز اینگونه سازمان ها در چیست؟ ضرورت دستیابی به حفظ بقا و موفقیت پایدار موجب آن شده است که بسیاری از سازمانها در اولویت های کسب وکار تجدید نظر کرده و تمرکز خود را بر انطباق با تغییرات کسب وکار و پاسخگویی مناسب به الزام های محیطی ایجاد شده قرار دهند. به منظور رسیدن به این مهم مفهوم نوینی با عنوان تاب آوری سازمانی به علم مدیریت ورود پیدا کرده است. تاب آوری به ظرفیت یک شرکت به منظور زنده ماندن، انطباق و رشد در برابر تغییرات اطلاق می شود.
تاب آوری سازمانی به عنوان توانایی سازمان در پیش بینی، اجتناب و تعدیل مثبت در برابر اختلالات و تغییرات محیطی تعریف می شود. این توانایی ترکیبی از ظرفیت سازمانی برای بازگرداندن کارایی پس ازاختلال و ایجاد قابلیت های لازم قبل از پاسخ به بحران است.
تاب آوری به معنای توانایی و ظرفیت یک سازمان در مواجهه و مقابله با بحران ها و چالش ها، و توانایی بازگشت به شرایط عادی کسب و کار، ویژگی بسیار مهمی است که سازمان ها باید برای بقا و تداوم کسب وکارشان به آن مجهز باشند. با این حال، نگرانی صرفاً منوط به فجایع نمی شود؛ بلکه انحراف ها و عدم قطعیت های کوچکی هم که سازمان ها را با چالش روبرو می کنند مدنظر هستند.
اصطلاح تاب آوری سازمانی به عنوان یک مفهوم مهم در ادبیات مدیریت بحران پدید آمد و به ظرفیت سازمان ها برای انطباق با اختلالات و بهره برداری از فرصت های پدید آمده در محیط متغیر اشاره دارد.
سامرز (۲۰۰۹) بیان می کند که تاب آوری سازمانی می تواند فعال یا انفعالی باشد. تاب آوری انفعالی، تاب آوری که بعد از وقوع حوادث نشان داده می شود و منعکس می کند که چطور یک سازمان به سرعت بدون تحمل خسارت، آسیب یا از هم گسستگی به حالت اولیه خود بازمی گردد.
تاب آوری فعال بیانگر یک تلاش آگاهانه برای بهتر شدن توانایی برای مقابله با سختی های آینده است، آن شامل شناسایی خطرات بالقوه، توسعه سیستم های هشداردهنده خطر، و انجام اقدامات فعال می باشد.
شواهد مختلف گویای طبیعت بدون حد و مرز اختلالات است. این خصوص، الکساندر و همکاران(۲۰۱۴) اذعان می کنند که کسب وکارهای مختلفی هستند که توانایی مدیریت آسیب پذیری ها را ندارند؛ به گونه ای که در برابر آشوب های تجاری امکان دارد حذف شوند یا تحت مالکیت سازمان های قدرتمند درآیند.
بنابراین انعطاف پذیری و سازگاری برای همه کسب وکارها به یک ضرورت مهم در محیط سریعاً متغیر امروزی تبدیل شده، و نیاز به ایجاد نگرشی قوی نسبت به آن برای همه کسب وکارها شدیداً احساس می شود.
اهمیت، شاخص ها و موانع تاب آوری سازمانی
جوامع برای اینکه تاب آور باشند بر خدمات فراهم شده توسط سازمان ها متکی هستند، تا آنها را به برنامه ریزی، پاسخ و بازیابی برای موقعیت های اضطراری و بحران ها قادر سازند. سازمان های حیاتی ، که فراهم کننده خدماتی مانند آب، گاز، برق، حمل و نقل، آموزش و سلامت هستند، همواره بسیار مهم انگاشته شده اند. این بدان دلیل است که این ها همان سازمان هایی هستند که جوامع را قادر به عملکرد می سازند.
سازمان ها بخشی از جامعه هستند و بسیاری از عملیات روزانه جوامع بر دوش آنهاست. مهمتر اینکه سازمان ها در طول دوره های پاسخ و بازیابی در پی یک فاجعه، بسیار حیاتی و مهم هستند. در نتیجه به منظور اطمینان از بقای سازمان ها و کم کردن اختلال ناشی از یک فاجعه در جریان جاری اجتماعی، تاب آور بودن برای سازمان ها حیاتی است.
علاوه بر ارتباطی که بین جوامع تاب آور و سازمان های تاب آور وجود دارد، بین تاب آور بودن سازمان ها و مزیت رقابتی آنها نیز رابطه وجود دارد. سازمانهای تاب آور در زمان هایی که کسب وکار در شرایط عادی قرار دارد، قدرت رقابتی بیشتری دارند.
ورگو و سویل نیز ویژگی های مشترکی را بین تاب آوری برتری رقابتی عنوان می کنند؛ مانند چابکی، آگاهی محیطی، رهبری قوی، کیفیت وغیره.
تاب آوری سازمانی به دنبال شناسایی مشخصاتی است که به سازمان ها اجازه بقا و حتی رشد و رونق به رغم تجربه اختلال یا تنش را می دهد.
در ارتباط با تاب آوری سازمانی اهمیت فرهنگ را نیز نباید نادیده گرفت، در واقع برخورداری از یک فرهنگ تاب آوری، کلید موفقیت سازمان به شمار می رود. این فرهنگ نشان دهنده تمایل در به اشتراک گذاری و تازه سازی دانش و آمادگی مستمر به منظور پاسخگویی می باشد. بنابراین تابآوری سازمانی دارای بعد دیگری با عنوان خلقیات تابآوری می باشد. در ضمن معمولاً سازمان ها با دو روش پاسخگویی سفت یا خشک و پاسخگویی منعطف به تهدیدات و مخاطرات محیطی پاسخ یا واکنش نشان می دهند.
برخی از تعاریف ارائه شده برای تاب آوری سازمانی مشتمل برای شاخص هایی هستند که می توان از آنها برای ارزیابی و اندازه گیری تاب آوری استفاده کرد. شاخص های پیش بینی، مقاومت و انطباق، مفاهیمی هستند که در تعریف مدنی و جکسون(۲۰۰۹) ارائه شده است. فیکسل (۲۰۰۶) چهار ویژگی مشارکت کننده در ایجاد تاب آوری را تنوع، کارایی، انطباق پذیری و انسجام و پیوستگی معرفی می کند. ران و همکاران عناصر تاب آوری را اینگونه شناسایی می کنند: آمادگی، واکنش و انطباق، و بازیابی یا تعدیل ابعاد آمادگی، پاسخ، کاهش و بازیابی توسط کوین(۲۰۱۲) ارائه شده است. ابعاد کاهش، آمادگی، پاسخ و بازیابی توسط دالزیل نیز ارائه شده است.
مرکز تاب آوری استکهلم (۲۰۱۴) برخی از اصول حیاتی ایجاد تاب آوری را این گونه معرفی می کند: حفظ تنوع و افزونگی، مدیریت ارتباط، مدیریت بازخورها، ترویج تفکر سیستمی، تشویق یادگیری، و توسعه مشارکت.
لوتانز و همکاران(۲۰۰۶) سازمان های تاب آور را با ابعادی چون ساختارهای مؤثر قدرت، روابط اجتماعی، پذیرش واقعیت، نگرش مثبت نسبت به تغییر، تمایز و ارتباطات معرفی می کنند.
آزوسا و هیرویوکی (۲۰۱۳ )تعهد سازمانی، آموزش و تمرین کار تیمی در شرایط دشوار، شفافیت وظیفه، اشتراک اطلاعات و بازخور دوطرفه را عوامل مؤثر در ساخت تاب آوری سازمانی می دانند.
در مدلهای مختلفی که برای تاب آوری سازمانی ارائه می کنند معیارهای گوناگونی را در ایجاد این مفهوم دخیل می دانند:
مدیریت امنیت، مدیریت ریسک، مدیریت بحران، و مدیریت اضطرار (مدل کارکردهای یکپارچه تابآوری)، یکپارچگی، رهبری، چابکی، و ارتباطات (مدل تابآوری نسبی)، زیرساخت، منابع، فناوری، دانش واطلاعات (مدل تابآوری ترکیبی)، تیزبینی (توانایی تشخیص اولویت)، تحمل ابهام (توانایی تصمیم گیری و اقدام در زمان عدم قطعیت)، خلاقیت و چابکی، تحمل فشار، و یادگیری (مدل تابآوری جناغی)، قابلیت های رهبری و کارکنان، دانش، فرآیند و زیرساخت، انعطاف پذیری و مقاومت (مدل مثلثی تاب آوری) برخی از این موارد هستند.
تریسی (۲۰۱۵) شاخص های تاب آوری سازمانی را اینگونه شناسایی می کند: منابع انسانی، آگاهی، سرمایه اجتماعی، منابع فیزیکی، زیرساخت عملیاتی، رهبری و فرهنگ و اطلاعات و ارتباطات.
استفنسن (۲۰۱۰) برای تاب آوری سازمانی چهار بعد شناسایی می کند: آگاهی وضعیتی ، مدیریت و منش تاب آوری ( تعهد به تاب ، ظرفیت انطباقی آسیب پذیری های اساسی آوری و چشم انداز شبکه.)
آمادگی و توانایی برنامه ریزی، جذب و بازیابی از پیشامدهای ناسازگار و انطباق موفقیت آمیز نیز ویژگی های اشاره شده توسط فنگ و سنسوینی (۲۰۱۷) است.
کارولین و همکاران (۲۰۱۶ )نیز ابعاد تاب آوری سازمانی را آگاهی وضعیتی، وحدت هدف، مشارکت استراتژیک، منابع داخلی، رهبری، استراتژی های برنامه ریزی، مشارکت کارکنان، نوآوری و خلاقیت، تصمیم گیری، شکستن سیلوهای ذهنی ، و برنامه های آزمایش فشار عنوان می کنند، برنارد و همکاران (۲۰۱۶ )نیز تعداد، کیفیت، مهارت ها و تخصص های افراد، منابع مالی و فنی، یادگیری و کسب دانش و تجربه را مطرح می کنند.
سه مانع اصلی بر سر راه سازمان ها به منظور ارتقای سطح تاب آوری وجود دارد:
۱- اولین مانع آگاهی محدود سازمانها از محیطی است که در آن فعالیت می کنند، آگاهی موقعیتی بیانگر مواردی از قبیل شناسایی حوادث بالقوه و بررسی پیامدهای آنها، آگاهی نسبت به میزان منابع در دسترس سازمان در مواجهه با بحران و آگاهی از تعهدات سازمان در رابطه با تمامی ذینفعان است.
۲- دومین مانع عدم توانایی در شناسایی و مدیریت نقاط آسیب پذیر کلیدی است. آسیب پذیری های کلیدی به اجزایی از یک سیستم سازمانی اشاره دارد که با از دست دادن و یا آسیب دیدن آن خسارت جبران ناپذیری به سازمان وارد می شود.
۳- سومین مانع فقدان توانمندی سازمانی در ایجاد انطباق پذیری می باشد. ظرفیت انطباق میزانی از فرهنگ و پویایی یک سازمان بوده که به موجب آن، سازمان می تواند در کسب وکار عادی و روزمره خود و در شرایط بحرانی نیز تصمیم های به موقع و مناسب اتخاذ نماید.
