شایستگی رو استخدام کن

در گذشته بسیاری از مدیران کسب و کارها جذب نیروی انسانی خود را بر اساس لیستی از مهارت های مشاغل خود انجام می دادند و روند مصاحبه روی محور مهارت پیش می رفت ، اما اکنون ثابت شده که کارکنانی که دارای شایستگی های مورد نیاز و همسو با سازمان هستند اثربخشی بیشتر و ماندگاری طولانی تری در سازمان ها دارند .

تعریف شایستگی :

تعاریف زیادی توسط کارشناسان و دانشمندان برای شایستگی ارائه شده است اما برخی از تعاریف مهم را ما در این مقاله ارائه می دهیم .

شایستگی ، قدرت ، توانائی و ظرفیت انجام یک وظیفه است .

شایستگی نتیجه بکار بردن قدرت و مهارت بطور مناسب می باشد .

شایستگی مجموعه ای از دانش و مهارت و توانائی در انجام یک شغل خاص است که به افراد اجازه میدهد یک وظیفه را بصورت موفقیت آمیزی به سرانجام برساند .

از نظر من " رضا خمیس آبادی " شایستگی ، مجموعه ی دانش ، مهارت ، توانائی ، انگیزه و حتی نگرش افراد را در انجام یک وظیفه ی خاص می باشد . و تمام این مولفه ها در وجود و ظهور شایستگی در یک فرد برای انجام موفقیت در یک وظیفه خاص در یک سازمان خاص نیاز است .

نیازسنجی آموزشی بر اساس نظام شایستگی:

در سازمان هایی که مدل شایستگی محوریت پیدا کرده و پیاده سازی شده ، نیازسنجی آموزشی بر اساس شایستگی کارکنان انجام می شود ، درواقع مولفه های آموزشی روی برنامه های آموزشی سازمان تاثیر می گذارد .

طراحی برنامه آموزشی بر اساس شایستگی ، نیازمند پیاده سازی مدل شایستگی در سطوح مختلف ارشدیت سازمان ، و تشخیص نیازهای آموزشی و پیش بینی و پیاده سازی برنامه های توسعه ای می باشد .

تهیه مدل شایستگی :

برای پیاده سازی مدل شایستگی در سازمان نیازمند طی مراحل زیر هستیم :

مرحله اول – تهیه لیست شایستگی های عمومی کارکنان سازمان – این لیست فارغ از شغل کارکنان تهیه می شود و پیش نیاز حضور در سازمان می باشد . برای تهیه این لیست با کارکنان آگاه و تاثیرگذار سازمان مصاحبه برگزار کرده و این لیست تهیه می شود .

مرحله دوم – تهیه لیست شایستگی های هر شغل – این لیست نیز از مصاحبه با کارکنان موثر در هر موقعیت شغلی تهیه می شود . عموما تمام شایستگی های مرتبط با شغل لیست شده و در نهایت مدیران موثر در هر موقعیت شغلی شایستگی های مورد تائید را اعلام می کنند .

حتی برخی شایستگی های جدید اعلام شده که میتواند تاثیر مثبتی روی هر موقعیت شغلی بگذارد را میتوان بومی کرد و به لیست شایستگی های هر شغل اضافه کرد .

نکته مهم اینجاست که شایستگی های مورد نیاز هر شغل در هر سازمان متفاوت است ، چراکه برای تهیه لیست شایستگی های هر موقعیت شغلی ، بهترین ملاک ، ماموریت ها ، چشم انداز و اهداف کلیدی سازمان می باشد ، بهمین خاطر احتمالا شایستگی های مورد نیاز مدیر فروش یک شرکت نفتی با شایستگی های مورد نیاز یک شرکت نفتی دیگر متفاوت است ، چراکه چشم انداز و اهداف کلیدی در این دو شرکت متفاوت است .

روش اعتبارسنجی شایستگی های تعیین شده :

بهترین روش اعتبارسنجی مدل شایستگی سازمان ، امتیازدهی صاحب نظران هر شغل و مدیران آگاه مجموعه می باشد که در این قسمت وزن دهی شایستگی های هر شغل نیز نهائی می گردد .

نیازسنجی آموزشی سازمان بر اساس مدل شایستگی :

بعد از اینکه مدل شایستگی سازمان نهائی شد ، از فاصله کارکنان تا مدل شایستگی سازمان ، نیازهای آموزشی ایشان تعیین می گردد .

روش های سه گانه ارزیابی شایستگی کارکنان :

روش اول : محصاحبه توسط کانون های ارزیابی

روش دوم : ارزشیابی توسط مدیر مجرب تیم

روش سوم : ارزیابی 360 درجه که توسط کارکنان پائین تر ، هم رده ، مدیر مستقیم ، مدیرعامل و کارکنان سایر تیم ها صورت می پذیرد.

یقین داشته باشید بهترین روش ارزیابی ، مصاحبه های فشرده و حرفه ای توسط کانون های ارزیابی و توسعه است ولی به دلیل زمانبر و هزینه بر بودن این روش ، خیلی استفاده نمی شود .

در روش ارزیابی کارکنان توسط کانون های ارزیابی و توسعه ، تلاش می شود که هر یک از کارکنان در موقعیت های شبیه سازی شده مورد ازمون واقع شوند . تمرین ها و آزمون ها در این روش اعتبار مدل را بالا می برند . همچنین در این روش اقداماتی مثل مصاحبه ، بحث گروهی ، کارتیمی ، تمرین و آزمون های شخصیت به اعتبار مدل می افزاید .

ارزیابی کارکنان بر اساس مدل چند معیاره :

یادآوری این نکته خالی از لطف نیست که وزن دهی ( امتیازدهی ) شاخص ها روی ارزیابی کلی کارکنان تاثیرگذار است . به این شکل که زمانی که نیاز به ارزیابی کلی کارکنان در موقعیت های شغلی مختلف سازمان داشته باشیم از میانگین شایستگی ها استفاده می کنیم . طوری که ممکن است یک فرد در یکی از شایستگی ها عملکرد خوبی نداشته است ولی عملکرد خوب و نقطه قوت وی در یک شایستگی دیگر نمره پائین شاخص قبلی را پوشش دهد .

به این مدل ارزیابی ، ارزیابی چند معیاره می گویند . که یکی از مدل های ارزیابی پند معیاره که از اعتبار بیشتری برخوردار است ، تکنیک فرایند تحلیل سلسله مراتبی AHP است که ارزیابی کارکنان را در برابر معیارهای متعدد شایستگی به شکل موزون و در قالب یک چارچوب سلسله مراتبی انجام می دهد .

روش های تعیین نیازهای آموزشی مورد نیاز برای پاسخگویی به شایستگی های کلیدی سازمان :

روش اول – توسط شخص ارزیابی کننده : بصورت خلاصه ارزیاب در زمان ارزیابی در لیست شایستگی ها امتیاز ار خیلی بد تا خیلی خوب به هر یک از کارکنان داده و بر اساس امتیاز هر یک از کارکنان نیازهای آموزشی کارکنان و تیم مشخص خواهد شد .

روش دوم – روش تعیین الگو در گروه های ارزیابی شونده : در این روش از مدل تجزیه و تحلیل سلسله مراتبی استفاده می شود و هم امتیاز کلی هر یک از کارکنان مشخص می شود و هم امتیاز هر شایستگی برای افراد تعیین می شود . در این روش ضمن اینکه از نمره های ارزیابی در شایستگی های مختلف نیاز آموزشی افراد و تیم ها مشخص می شود ، با مدل AHP امتیاز کلی کارکنان هم مشخص می شود که بهترین هر تیم به عنوان الگوی گروه / تیم ارزیابی شوند مشخص می شود که مزیت های زیر را دارد :

الف – الگو کاندید مناسبی برای تعیین و تعمیق نیازهای آموزشی گروه است

ب – الگو کاندید مناسبی جهت آموزش های درون سازمانی به سایر اعصای گروه است

ج – الگو کاندید مناسبی برای رشد و ارتقاء در بدنه مدیریتی سازمان است

مصاحبه استخدامی بر اساس شایستگی :

هیچ می دانستید که بهترین و بالاترین احتمال موفقیت در مصاحبه های استخدامی 20% است ؟ یعنی از هر 20 مصاحبه احتمالا 2 جذب موفق خواهیم داشت و همه اقداماتی که ما انجام میدهیم در واقع میخواهیم از 20% بالاتر برویم .

به عدد 20% "روائی پیش بین" گفته می شود به معنی موفقیت در مصاحبه ی استخدامی .

یکی از اقدامات تاثیرگذار در بالا رفتن روائی پیش بین ، برگزاری مصاحبه شایستگی محور یا همان مصاحبه رفتار محور است . علت این موضوع این هست که ثابت شده افراد رفتارهای گذشته خود را دوباره تکرار می کنند .

روش مصاحبه بر اساس شایستگی ها :

در واقع استعلام هایی که ما از محل کار متقاضیان استخدام در سازمانمان می کنیم (رفرنس چک ) همین ماجرا را دلالت می نماید .

سوالاتی که از مصاحبه شونده می کنیم در برگزاری یک مصاحبه شایستگی محور تاثیرگذار است.

آخرین کتابی که خوندی چی بوده ؟ در واقع این سوال میخواهد سطح به روز بودن طرف مقابل نمایش بدهد

فروشنده خوب با فروشنده بد از نظر شما جه فرقی باهم دارند؟

مدیر خوب و مدیربد چه فرقی از دید شما داره؟

نکته حایز اهمیت این است که هیچ نسخه ی واحدی رو نمیشه برای همه کسب و کارها پیچید! چون شایستگی های هر شغل در سازمان های مختلف باهم متفاوت است .اینجا یاد این جمله معروف و صحیح افتادم :

" ما دنبال فرد عالی نیستیم ، بلکه دنبال فرد مناسب با سازمانمان هستیم "