آیا کارمندان شما قادر به تصمیم گیری خود در مورد نحوه کار خود هستند؟ پاسخ به این سوال ممکن است پیامدهای عمیق تری از آنچه شما فکر می کنید داشته باشد. در یک مطالعه از هزار و 168 کارمند از 31 بنیاد مختلف مورد بررسی قرار گرفت و مشخص شد که "اعضای بنیاد وقتی احساس می کنند که از تجربیات روزمره خود در کار خود توانمند هستند ، در کار خود بیشترین رضایت را دارند." در دانشگاه Pepperdine ، محققان عملکرد 40 شرکت با قدرت ترین در بیش از ده دسته را با میانگین های S&P 500 مقایسه کردند و آنها دریافتند که یک رابطه آشکار بین توانمند سازی و موفقیت مالی وجود دارد.
کارمندان توانمند می توانند به پیشبرد مشاغل کمک کنند. اما چطور آنها را آموزش دهیم؟
تکنیک های توانمند سازی کارکنان ارتباطات تولیدی بین مدیریت و کارکنان را معرفی و بر آنها تأکید می کنند. هنگامی که یک شرکت به کارمندان خود قدرت می بخشد، آنها مسئولیت تصمیماتی را که در تصمیم گیری آزاد هستند، به عهده می گیرند. توانمندسازی کارمندان با ایجاد غرور در انجام مأموریت یک شرکت، احساس مالکیت را در عملیات روزانه یک شرکت ایجاد می کند. وفاداری و بهره وری از عواقب اصلی توانمندسازی کارکنان است.
کارکنان را برای شناسایی و اجرای راه حل های مشکلات مربی کنید. با شناخت و احساس سرمایه گذاری بیشتر در شرکت، به کارمندان فعال پاداش دهید. به گفته جان پاورز، نوشتن به عنوان یک متخصص رضایتمندی کارمندان در شرکت ارتباطات Nextel، شرکت، مدیران باید تمایل و توانایی خود را برای انطباق از نقش های نظارتی به نقش مربیگری ابراز کنند.
یک وب سایت توانمند سازی کارمندان، توصیه می کند از تکنیک های مربیگری، مانند انگیزه، سوال تطبیق سبک مدیریت خود با توانایی کارمند در یک سطح مشخص استفاده کنید. اگر به عنوان مثال، شما باید یک کارمند جدید را سریع در یک پروژه بیاورید، با برقراری ارتباط اطلاعات اساسی، با استفاده از آن بنیان با دانش عمیق تر، شروع کنید. برای تعیین چگونگی کمک به وی برای سرمایه گذاری در موقعیت خود در شرکت، با هر کارمند تعامل داشته باشید.
یک نکته در مشاور مدیریت اینست که به اعضای تیم خود اطلاعات و قدرت تصمیم گیری و اقدام را بدهید. اگر به عنوان مثال، تیم فروش شما برای ارائه مشوق هایی به مشتریان احتمالی تلاش می کند، آنچه را که به شما پیشنهاد می دهد به آنها پیشنهاد دهید، با تیم خود در میان بگذارید. اعضای تیم را آموزش دهید تا از راهبردی ترین روش به مشتریان پیشنهاد دهند. تفویض موثر به ارتباط روشن بستگی دارد. طبق 1000 مشارکت، به تفویض اختیار به عنوان یک روش مربیگری ترجیح دهید.
اعتماد به نفس و انتظارات خود را برای عملکرد خوب به کارمندان خود ابراز کنید. بررسی های منظم کارمندان و جلسات کارمندان را انجام دهید. به گفته پاورز، با تعیین اهداف تحقق پذیر به کارمندان الهام بگیرید. مشوق های عملکردی را ارائه دهید تا با افزایش واقع گرایانه، نوار را بالاتر ببرید.
برای مشاور مدیریت و بهره وری، کارمندان به چالش نیاز دارند. مدیران می توانند با برقراری ارتباط با اهداف معنی دار و مشخص که مرزها را کمی از بین می برند انگیزه ایجاد کنند. فراهم آوردن فرصت هایی برای رشد و توسعه کارمندان، میل به آرزو برای رسیدن به سطوح بالاتر را برمی انگیزد.
قبل از بالا بردن نوار، نحوه انتظار از کارمندان را برای رسیدن به آنجا با آنها در میان بگذارید. حمایت کنید و مشخص کنید که شما، به عنوان مدیر، نقشی را برای کمک به تحقق اهداف بازی خواهید کرد. پاداش یکی دیگر از عوامل دستیابی به هدف است. بگویید که چگونه افزایش بهره وری به نفع کارمند، تیم و شرکت است.
بهره وری از طریق خلاقیت افزایش می یابد. از اینکه چگونه کارها به نتیجه می رسند، خودداری کنید. به اعضای تیم اجازه دهید از روشهای مبتکرانه و مبتکرانه استفاده کنند. روش مفید دیگر برای افزایش بهره وری، آموزش متقابل است. به کارمندان اجازه دهید سایر مشاغل را به عنوان راهی برای به دست آوردن دیدگاه تازه بیاموزند. به کارمندان اجازه دهید تیم های جدیدی تشکیل دهند.
تکالیف پروژه را بچرخانید تا به همه اعضای تیم فرصت کار در پروژه های مهم را بدهید. مدیرانی که از استعدادها و عقاید متنوع قدردانی می کنند، فرهنگ سازنده تر و تیم پیروز را ایجاد می کنند.
