رازهای استارتاپ که باید همه کارآفرینان باهوش بدانند - قسمت چهارم - استخدام استعدادهای A+ در استارتاپ

سلام و درود بر همراهان عزیز که این سری نوشته‌ها رو دنبال میکنن.

توی نوشته قبل که عنوانش "رازهای استارتاپ که باید همه کارآفرینان باهوش بدانند - قسمت سوم - چشم‌انداز، ماموریت و فرهنگ" بود، درباره فرهنگ سازمانی و اهمیت اون در استخدام افراد صحبت کردم. اهمیتی که تاثیر بسیار زیادی بر روی عملکرد خوب یک استارتاپ یا شرکت داره. چون سرمایه‌های انسانی خوب، مهم‌ترین سرمایه یه استارتاپ هستش.

تمرکز این نوشته روی عناصر کاربردی استخدام خواهد بود. دلیل اهمیت این موضوع اینه که خودم و احتمالا خیلی از شما عزیزانی که درگیر مسائل کارآفرینی استارتاپی هستین، اولین چالش اصلی‌تون در استخدام افراد مناسب و در عین حال بهترین گزینه هستش. که هر دو مورد کاملا حیاتی هستن.


شاید حس کنید فردی مناسب رو انتخاب کردین، در حالی که اون فرد بخشی از کسب و کار و موفقیت شما نباشه. پس گزینه مناسبی برای شما نیست و میتونه هزینه زیادی رو برای شما ایجاد کنه.

سوال اصلی اینه که : "چرا استخدام اینقدر مهمه؟"

چالش اصلی استخدام اینه که فرد مناسب برای استارتاپ شما کیه؟ وگرنه انسان های با استعداد دور و برمون کم نیستن!

میخوام یه جمله خیلی مهم بگم که: "شما همون کسی هستین که در استارتاپتون استخدامش میکنین"

اگه شما ایده و یا حتی محصول خوبی داشته باشین ولی افرادی که اون محصول رو خلق میکنن و یا به مشتری عرضه میکنن و یا روابط عمومی شما هستن، خوب نباشن پس عملا شما هیچی ندارین!

پس هر استخدامی که انجام میدین، خواه ناخواه تبدیل به قطعه‌ای میشه که در نهایت کسب و کار شما رو میسازه.

اولین چیزی که باید بدونیم اینه که : "فقط Aها میتونن Aها رو استخدام کنن" یعنی Aها میدونن که چطور باید گزینه مناسب رو استخدام کنن.
حالا اگه به هر دلیلی موفق نشید و Bها رو استخدام کردین، اونها Cها رو براتون استخدام میکنن. اون ها همیشه پایین تر از خودشون رو پیدا میکنن.
که متاسفانه Cها برای استارتاپ شما هزینه بالایی به وجود میارن و پرریسک هستن.

"وقتی افراد بزرگ رو از دست بدید، تمام دانش اون هارو هم از دست خواهید داد" بلکه افرادی که میشناسن، شبکه هاشون و... رو هم از دست میدین
و اگه استارتاپ باشین و فرضاً پنج نفر باشین، با از دست دادن یک نفر، حدود 20 درصد از کل ارزش شرکت رو از دست دادین.

سه نکته کلیدی که باید در استخدام افراد بهش توجه کنیم:

  • آیا آن‌ها می‌توانند در این شغل موفق باشند؟
  • آیا این شغل را واقعا دوست خواهند داشت؟
  • آیا با فرهنگ سازمانی شما تناسب دارند و باعث تقویت آن می‌شوند؟


عناصری که در این زمینه اثرگذار هستند:

عنصر اول (Experience – Knowledge - Skills)EKS: چه تجربه ای داره؟ چه دانشی داره؟ و حالا چه مهارت هایی داره؟
شما شاید بهترین مهارت رو در برنامه نویسی با زبان C# داشته باشین، اما ممکنه هیچ تجربه‌ای در زمینه Back-end برای یک وب سایت بزرگ رو نداشته باشید. و یا اینکه فرض کنید یه استارتاپ با موضوع فعالیت خدمات درمانی هستش و شما تجربه طراحی بک اند و مهارت مناسب رو هم دارین، اما چون دانشی درباره مسائل خدمات درمانی ندارید پس احتمالا فرد مناسبی برای این استارتاپ نباشید.

خبر بد اینه که به ندرت فردی پیدا میشه که هر سه این ها رو باهم داشته باشه!

عنصر دوم IQ (Intelligence Quotient): واضحه که شما دنبال آدمی میگردین که با هوش باشه. معنای با هوش چیه؟ روش فهمیدن باهوش بودن یا نبودن اون آدم چیه؟
البته باید به این مسئله هم توجه کنیم که صرف اینکه اعضای تیم افراد با ضریب هوشی بالا هستن، پس تیم خوبی داریم. لزوماً اینچنین نیست. شاید افراد باهوش تیم ما نتونن با همدیگه تعامل داشته باشن و خروجی مطلوب نظر رو ارائه بدن.
چیزی که این وسط مهم و تاثیرگذار هستش اینه که افراد در کنار درصد متوسط رو به بالای ضریب هوشی، اشتیاق و پشتکار برای حل مسائل و انجام کار رو داشته باشن. اینجوری میشه امید داشت که افراد، این شغل رو واقعا دوست دارن.
پس نذارید مصاحبه استخدامی تموم بشه مگر اینکه بفهمید اشتیاق اون فرد به چه چیزهایی هست.
افرادی که به‌معنای واقعی کلمه نسبت به کارشون اشتیاق دارن، واقعا دوست دارن که اون رو به نحو احسن انجام بدن، بهش افتخار می‌کنن، پس به نتایج مثبت و پاداش هم میرسن.

چرخه بروز اشتیاق در اعضای تیم
چرخه بروز اشتیاق در اعضای تیم

کار این چرخه اینه که اشتیاق رو در افراد به وجود بیاره و یا افزایش بده.
افراد کارشون رو دوست دارن، پس کارشون رو درست انجام میدن، در نتیجه به موفقیت شغلی که براشون لذت بخشه میرسن و برای اون موفقیت پاداش دریافت میکنن و تشویق میشن. و این چرخه در راستای چشم انداز و ماموریت استارتاپ شما ادامه خواهد داشت و همه در آن برنده خواهند بود.
اگه نتونین اشتیاق افراد رو پیدا کنین و اون رو به کار خودتون بعنوان یک کسب و کار وصل کنین، استخدام‌های خوبی نخواهید داشت. و کوچیکترین فاصله بین انگیزه افراد و کار شما در ادامه به شکاف های بزرگی تبدیل میشه.
" در استارتاپ بخاطر سرعت رشد بالایی که داره، یک درجه فاصله به هزاران درجه تبدیل میشه."

با یه سوال میشه اشتیاق افراد و یا حتی خودمون رو واکاوی کنیم: اگه امروز آخرین روز کاری شما بود، میخواستین چه کاری رو انجام بدید؟! اون کار، همون اشتیاق شماست.

بعد از EKS و IQ نوبت به موضوع سوم که احتمالا تعیین میکنه که آیا این فرد گزینه مناسبی برای سازمان شما هستش یا نه، میرسه که همانا عنصر سوم هوش هیجانی یا EQ (Emotional Quotient) ست.
چرا هوش هیجانی در استارتاپ مهمه؟! چون اگر نتونید با کسی کنار بیاید، نمیتونین باهاش همکاری کنین.

در استارتاپ های عالی، افراد به سرعت و صرف نظر از رتبه و جایگاهشون باهم گروه تشکیل میدن تا مسئله موجود رو حل کنن. این سرعت در تشکیل تیم، نیاز به هوش هیجانی و توانایی در برقراری ارتباط با دیگران رو به شدت محسوس میکنه.
هوش هیجانی به دلیل نیاز به حرکت سریع و انعطاف پذیری که بزرگترین مزیت استارتاپ محسوب میشه، عنصری حیاتی هستش. چه در ارتباط با اعضای تیم و چه با مشتریان استارتاپ.

بنابراین باید بگم " هرکاری که برای ساختن شرکتتون انجام میدید تا حد زیادی به هوش هیجانی تیم‌تون بستگی داره. "

کتاب "مزیت" نوشته پاتریک لنسیونی در فصل اولش درباره تفاوت بین سازمان هوشمند و سازمان سالم صحبت میکنه.
سازمان سالم شامل مواردی میشه که همون تعاریف هوش هیجانی رو داره
و سازمان هوشمند، سازمانی هستش که ضریب هوشی بالا و EKS خوبی داره.
تفاوتشون در اینه که شرکت هایی که هر دو رو دارن، موفق‌تر هستن و شرکت‌هایی که فقط هوشمند هستن، معمولا شکست میخورن!

مهمتر از همه این موارد، وجود تناسب هوش هیجانی و هوش فرهنگی هستش.

عنصر چهارم CQ (Culture Quotient): آیا میتونید بفهمید فردی که استخدام کردین، در کار با تیم و سازمان شما موثر خواهد بود یا نه؟ آیا با فرهنگ شما تناسب دارن؟ آیا به کاری که انجام میدید باور دارن؟
اگه جواب این سوالات مثبت باشه، پس به نظر میرسه که شما به نقطه درستی رسیدین و حالا نیاز هستش که موارد دیگه رو ارزیابی کنید. و احتمالا این فرد یا افراد گزینه‌های مناسبی برای ملحق شدن به تیم شما رو دارن.

واسرمن در کتابی به نام "معضلات بنیانگذاران" توصیه میکنه که : "تناسب بین شخصیت‌ها بسیار مهمتر از یافتن افراد بسیار خوب است."


سوالات مناسب برای سنجش موارد مطرح شده:

  • برای ضریب هوشی (IQ): مرتبط‌ترین تجربه، دانش و مهارتی که در وجود شما هست و به این کار میاد چیه؟
    این سوال باعث میشه که سعی کنن سریع بفهمن کار شما چیه. چون اگه خوب به جزئیات کار گوش نداده باشن، گیج میشن. و اگه با ضریب هوش بالا ویژگی‌های کار رو درک کرده باشن خیلی سریع میتونن بفهمن چه سابقه‌ای دارن که به این شغل خاص مربوط هستش.
    پس کیفیت جواب به این بستگی داره که چقدر سوال رو درک کردن و چقدر میتونن ارتباط موثری برقرار کنن.
    سعی کنین افراد رو وادار کنین تا مثال مورد علاقه‌شون از مشکل مشابهی که حل کردن رو بگن و روش حلشون رو با شما در میون بذارن.
    مثلا بعضی‌ها این جواب رو میدن که : " یه باگ پیدا کردم و برطرفش کردم "
    اما یکی دیگه میگه: " مشکل این بود که تیم ناکارآمدی بودیم و باید میفهمیدیم چطور همه رو دوباره با هم متحد کنیم تا کارمون رو نجات بدیم. "
    از این دو فرد با این طرز تفکر، کدوم رو استخدام میکنید؟!
    کسی که تمرکزش روی باگ هستش یا اونی که تمرکزش روی تیم بود؟!


  • برای هوش هیجانی(EQ): در تعاملات کاریتون به چه چیزی بیشتر از همه افتخار میکنین؟ چه عاملی بین شما و شرکت همبستگی ایجاد می‌کند؟
    آیا جواب این فرد مبنی بر این سوال، اینه که با اعضای تیم در محیط کاری یا بیرون از اون، ارتباط خوبی داشته و افتخاراتش مربوط به درون تیم هستش یا صرفاً فردی ست؟!


  • برای هوش فرهنگی(CQ): برای چه‌چیزی بیشتر از هرچیز دیگه ای ارزش قائل هستین؟ در شغل قبلیتون، بیشتر از چه‌چیزی لذت می‌بردین؟
    از جواب های به این سوالات بسنجید و متوجه بشین که با ارزش‌های شما تناسب پیدا می‌کنه یا نه.


در نهایت پس از پرسیدن سوالات بالا، حالا نوبت کنترل کیفیت (QC) میرسه.
سوالات زیر رو از خودتون یا تیم ارزیابی کننده پروسه استخدامی بپرسین. جواب این سوالات به شما اعلام میکنه که این فرد، مناسب جذب در استارتاپ شما هست یا نه.

  • آیا هر کدام از استخدام‌هایی که انجام می‌دهید، چیزی به فرهنگ شما می‌افزاید یا چیزی از آن کم می‌کند؟
  • آیا هر کدام از استخدام‌هایی که انجام می‌دهید، موجب تجمیع فرهنگ شما می‌شود یا برعکس، آن را به چند تکه تقسیم می‌کند؟


همه ‌دنبال استخدام A+ها هستن

چه کسانی A+ها هستن؟

نگرش افراد به کار، انجام دادنش و همکاری با افراد تیم بسیار ارزشمنده.
اراده مهمتر از مهارته، این هم یه نگرش مثبت محسوب میشه. همین نگرش میتونه تفاوت بین یه کار صرفاً خوب و یه کار بشدت عالی و استثنایی باشه.

استعداد به معنی توانایی یادگیری سریع هستش.
چرا این خصیصه در یک استارتاپ تا این حد اهمیت داره؟ اگه بخواید کار نوآورانه‌ای بکنید، پس احتمالا باید به جاهای ناشناخته ای برید. این یه پیشرفت جدید هستش که قبلا انجام نشده. پس به کسی هم نمیتونید این رو آموزش بدید. چون تاحالا اصلاً انجام نشده.
بنابراین باید روی قابلیتی به نام استعداد تکیه کرد تا از اون شرایط خیلی سریع یاد بگیرن و به جلو برن.

توانایی، که منظور همون متناسب بودن ست.
توانایی در انجام کار بدون دو مورد قبل، عملا به درد نمیخوره.
فردی با نگرش اشتباه که نمیخواد چیز جدیدی رو یاد بگیره، اگه تمام توانایی‌های لازم رو هم داشته باشه، بازم استارتاپ شما رو پایین میکشه.
اما برعکس اگه کسی رو پیدا کنین که توانایی آنچنانی نداره و نگرش اش چیزی جز جنگیدن برای حل مشکل نیست و واقعا میخواد که یاد بگیره. احتمالاً این فرد همونیه که موفق میشه و همه رو هم با خودش به پیش میبره.


نمونه مواردی که درباره نگرش باید به دنبال یافتن اون‌ها بود:

  • حل مساله
    زود شکست بخورید، و زودتر یاد بگیرید (باید آدمی باشیم که تجربه میکنه و از شکست نمیترسه)
    " استارتاپی بزرگ، از پیشرفت ناچیز به دست نمیاد بلکه از پیشرفت های بزرگ ساخته میشه."
  • استقامت
    وقتی شکست میخورین، چقدر خوب و هنرمندانه باهاش برخورد میکنین و میزان استقامتتتون چقدره؟فراموش کردن مفروضات مربوط به اشتباهات قبلی و بازگشت به ریشه مساله، موضوع یا فرصت موجود
  • مشارکت
    به شکلی مشارکت کنین که منجر به موفقیت تیم و همه اعضایش بشه.
    به شایستگی فردی یا پاداش شخصی اهمیت ندین. به این فکر کنین که چه کاری کنم تا همه موفق بشن.


به دنبال افرادی باشید که سه ویژگی زیر رو داشته باشن (A+):

  • افراد خودآگاه (Self Aware) : افرادی که از نقاط ضعف و قدرت خود خبر دارند و حاضر هستن آنها را صادقانه بیان کنن.


  • افراد اصیل (Authentic) : خیلی ها حس میکنن که باید چیز خاصی باشن! چرا؟! خود رو بپذیر، یادبگیر باهاش کنار بیای، بدون که میتونی کجا به کار ببریش و نتیجه گیری کن.


  • ورزشکاران (Athlete) : این افراد ترکیبی بین نگرش و توانایی رو دارن. به این شکل که توی هر جایگاهی که قراربگیرن بهترین خروجی رو دارن. اصطلاحاً آچرفرانسه های کاردرست و قابل اعتماد هستن. پس اگه نمیتونیم فردی با مهارت کامل یا تجربه مناسب پیدا کنیم، ورزشکارها یا آچارفرانسه‌ها رو انتخاب کنیم. اونا سازگار و تطبیق‌پذیر هستن.

اگه افرادی رو پیدا کنین که استعداد، نگرش و توانایی مناسب رو داشته باشن. تجربه، دانش و مهارت خوبی دارن، ضریب هوشی و هوش فرهنگی خوبی دارن و تموم +ها رو هم دارن؛ پس موفق شدین و مثلث طلایی رو دارین.

با این فاکتورها میبینین که اون افراد میتونن توی کارشون موفق بشن، عاشق کارشون هستن و فرهنگ سازمانی رو هم تقویت میکنن.


ابزارهای کشف فاکتورهای مطرح شده:

  • ابزارهای EKS
    یا توی رزومه، یا مشخصات لینکدین افراد و یا در مصاحبه میتونین بپرسین. باید بتونین اطلاعات مربوط به تجربشون رو استخراج کنین.


  • ابزارهای IQ
    به دنبال مدارک باشین. مثلا ازشون بخواین که یه مساله رو حل یا یه کد بنویسن یا استراتژی و تاکتیک‌های لازم برای یه مسئله در زمینه‌ی تخصصیشون رو حل کنن. یه مثال عملی از دنیای واقعی بزنید تا براش راه حل ارائه بدن.


  • ابزارهای CQ
    ارزیابی و کشف هوش فرهنگی به اندازه موارد قبلی آسون نیست. در واقع نوعی مشاهده به حساب میاد.
    آیا مصاحبه تعاملی از هر دو طرف هستش؟ یا صرفا مصاحبه ای عذاب آور برای دو طرفه.
    این مشاهدات کمکتون میکنه تا بفهمید آیا تناسب فرهنگی دارین یا نه؟!

مهمتر از همه اینها، جایگاه معرف هستش که میتونه در تصمیم‌گیری شما تاثیرگذار باشه.
از همکارهای سابقشون درباره شخصیت، مهارت و... بپرسین.
کشف از این طریق هم کار سختیه، چون اکثر افراد نظرشون رو درباره بقیه نمیگن یا ملاحظه میکنن! پس به جزئیات دقت کنین.

در انتها باید بگم که هر کدوم از موارد مطرح شده در این نوشته رو میتونید در جلسات جداگانه توسط اعضای تیم بررسی‌کننده، با افراد مصاحبه شونده انجام بدین. مثلا در جلسه اول درباره سنجش EKS، در جلسه بعدی مصاحبه درباره IQ و EQ و در جلسه بعد با موضوع CQ با افراد متقاضی استخدام برگزار کنید.


در قسمت بعدی درباره نحوه ترسیم نقشه‌راه (RoadMap) خواهم گفت.
پس لطفا همراه من در این سری‌نوشته‌ها باشید.
ممنونم از توجه و همراهیتون.
خیلی لطف میکنید اگه من رو دنبال کنید و با لایک‌ها و نظراتتون انرژی‌بخشم باشید.