امروزه با عبور از مرز بحران‌های جدید در حوزه منابع انسانی و جذب و استخدام نیروهای جدید، اهمیت برند کارفرمایی و پیشینه تاریخی فعالیت نیروهای مختلف در شرکت برای مدیران سازمان و یا حداقل برای مدیران منابع انسانی سازمان‌های بزرگ، بیش از پیش مورد توجه و تمرکز قرار گرفته است.
تعاریف متعددی از این کلیدواژه مهم و حائز اهمیت در دنیای منابع انسانی، ارتباطات و تبلیغات وجود دارد اما در ساده ترین تعریف، برند کارفرمایی در حقیقت شهرت یک شرکت به‌عنوان محل کار است؛ به عبارت دیگر، برند کارفرمایی ارزشی است که کارکنان یک شرکت، برای آن شرکت و کیفیت محیط کاری خود در آن، قائل هستند.
برهمین اساس می‌توان گفت برند کارفرمایی، تمامی فعالیت‌های تبلیغاتی، رسانه‌ای و مبتنی بر ارتباطات اجتماعی شرکت (چه سلبی و چه ایجابی) را برای نشان‌دادن هویت یکتای خود به‌عنوان یک کارفرمای "خوب" به کارکنان فعلی و احتمالی شامل می‌شود و باتوجه به تاثیر رویکردهای استراتژیک رسانه‌ای و اقدامات تبلیغاتی شرکت در حوزه‌های مختلف اعم از تولید، فروش، خدمات و ...، تاثیرپذیری و تاثیرگذاری برند کارفرمایی بر این بخش‌ها، بدیهی است.
واقعا کارفرمای خوبی باشید!
اولین قدم در مسیر تدوین رویکردهای استراتژیک مرتبط با برند کارفرمایی شرکت و حرکت بر اساس آن، این است که واقعا کارفرمای خوبی باشید.
برای حرکت در مسیر تبدیل شدن به یک کارفرمای واقعا "خوب" لازم است تا بخشی از فرایندهای زیر را به عنوان اولویت در دستور کار تیم منابع انسانی قرار دهید:
1) یک فرایند استخدام عادلانه طراحی کنید تا تمام داوطلبین شغل در شرکت بدون توجه به شخصیت یا پیش‌زمینه‌شان، شانسی برابر داشته باشند
2) به زمانی که داوطلبین برای درخواست کار و مصاحبه گذاشته‌اند احترام بگذارید و پرونده همه را بررسی کنید و درنهایت با آنها تماس بگیرید
3) سیاست‌های عادلانه‌ای برای محیط کار شرکت ترسیم کنید تا همه کارمندان از داشتن امنیت، راحتی و ارزش در شرکت اطمینان داشته باشند
4) شرایط کاری را فراهم کنید تا افراد بتوانند تعادل زندگی شخصی و کاری خود را حفظ کنند
5) برنامه‌های پیشرفت شغلی طراحی کنید تا کارمندان بتوانند پیشرفت کنند یا مهارت‌های خود برای پیشرفت عملکرد خود را بهبود بخشند
6) یک کارزار برای تبلیغ برند کارفرمایی طراحی کنید
7) از محیط کار شرکت تصاویر مثبتی تهیه کنید و در شبکه‌های اجتماعی برای تبلیغ برند کارفرمایی خود به اشتراک بگذارید
8) در سایت خود صفحاتی مختص اطلاعات در خصوص شغل‌های مختلف قرار دهید تا افراد با زندگی حرفه‌ای خود در شرکت آشنا شوند
9) به کارکنان اجازه صحبت دهید (از طریق وبلاگ، سایت، شبکه‌های اجتماعی) تا پرسنل بتوانند از تجربه مثبت و خوب خود در شرکت به بقیه بگویند
10) ملاقات با افراد جویای کار را در دفترهای شرکت برگزار کنید تا این افراد بدانند کار برای این شرکت در چه شرایطی صورت می‌گیرد.
تجهیز زیرساخت‌ها
داده‌های ثبت شده در مراجع معتبر اطلاعاتی نشان می‌دهد ۷۶ درصد از داوطلبان استخدام به دنبال کار در شرکتی هستند که نشانه‌هایی از مکان "عالی" برای کار داشته باشد.
بر این اساس انجام یک تحقیقات محرمانه می‌تواند داده‌های اختصاصی در رابطه با سوالات زیر در اختیار استراتژیست برند کارفرمایی قرار دهد:
1) کارکنان چه فکری در خصوص محیط کار خود دارند؟
2) چقدر از فرایندهای شغلی و مجموعه آنها رضایت دارند؟
3) کارکنان چقدر از نقش خود در سازمان رضایت و آگاهی دارند؟
4) کارکنان در ازای چه پیشنهادی حاضر هستند دیگر در این شرکت کار نکنند؟
5) اشتغال به کار در این شرکت چقدر از سوی کارکنان توصیه می‌شود؟
6) سازوکارهای خدماتی و رفاهی تا چه میزان رضایت کارکنان را برآورده کرده است؟
7) کارکنان چقدر از سیاست‌های کلان و رویکردهای استراتژیک شرکت با خبر هستند؟
8) شبکه‌های داخلی ارتباط کارکنان با یکدیگر چقدر توسعه یافته است؟
این تحقیقات و دریافت پاسخ سوالات مذکور می‌تواند چارچوب‌های فرهنگ سازمانی و رویکردهای ارتباطی داخلی شرکت را تا حد زیادی برای استراتژیست برند کارفرمایی یا تیم فعال در این زمینه آشکار کند.
پرداختن به مشکلاتی که در این تحقیقات مشخص می‌شود و برطرف کردن آنها بسیار حائز اهمیت است و می‌تواند از کارکنان سازمان، شبکه سفیران داخلی قدرتمندی برای ترویج برند و محصولات احتمالی آن بسازد.
سپهر زارع . استراتژیست و فعال حوزه برند
