صراحت تمام عیار - انگیزه هر یک از اعضای تیمتان را پیدا کنید

کمک به آدم ها برای نزدیک شدن به رویاهایشان

فصل سوم

بازنگری در جاه طلبی

باید هر یک از کارکنانتان را خوب بشناسید تا بتوانید رابطه هایی انسانی و واقعی ایجاد کنید. وقتی می خواهید آدم های درستی را به نقش های درستی در تیمتان بگمارید، باید برای به چالش کشیدن آن ها پا را از راهنمایی فراتر بگذارید. این کارتان باید نه فقط در احساسات بلکه در درآمد، رشد شغلی و توانایی شان برای رسیدن به آرزوهایشان هم تأثیر داشته باشد. تیم ساختن دشوار است.

گاهی آدم ها واقعا دوست دارند رشد کنند و قادرند مشارکت بیشتری داشته باشند اما گاهی هم صرفا به دنبال پول یا قدردانی بیشتر هستند و واقعا دوست ندارند روش کار فعلی شان عوض شود یا مشارکت بیشتری داشته باشند. شما باید کارکنانتان را آنقدر بشناسید تا این دوحالت را از هم تشخیص دهید و با آن ها مکالمات تمام صریح داشته باشید.

سوالاتی که حول مسیر رشد پرسیده می شود کمک بیشتری به کشف انگیزه های افراد می کند تا سوال هایی که حول ظرفیت و استعداد شکل می گیرند. واژه ها مهم هستند.

مدیریت رشد

هر روز بهتر از دیروز

مهم ترین کاری که برای کل تیمتان می توانید بکنید، فهمیدن مسیر رشد مطلوب هر یک از اعضای تیم در هر زمان است و اینکه آیا این مسیر با نیاز ها و فرصت های پیش روی تیم هم خوانی دارد یا خیر. باید از هر یک از کارکنانتان شناخت شخصی پیدا کنید.

محورهای این چارچوب عملکرد گذشته و مسیر رشد آینده هستند. ارزیابی عملکرد گذشته روی محور افقی این چارچوب "بد" و "خوب" دارد اما محور عمودی این گونه نیست. ربع پایین-راست درست به اندازه ربع بالا-راست خوب است. اهمیت راک استارها در موفقیت تیم درست به اندازه سوپراستار هاست. اهمیت ثبات چیزی از اهمیت رشد کم ندارد. ترکیب درست هر یک از این ها به مرور زمان تغییر می کند ولی همیشه به مقادیری از هر دو نیاز است.

تشخیص چیزهای مهم و دلیل اهمیتشان

برای مدیریت موفق رشد، باید روش انگیزش هر یک از اعضای تیم را دریابید. مسیر رشد پر شیب محدود به ارتقا نیست. رشد پر شیب تغییر سریع است. یادگیری مهارت های جدید یا عمیق تر کردن سریع مهارت های فعلی است. مسیر رشد پرشیب اثر گذاری در طول زمان است. ویژگی مشخصه "رشد تدریجی" ثبات است. سوپر استارها به درد نقش های راک استاری نمی خوردند. راک استارها هم از کارهای سوپر استاری خوششان نمی آید. بسیاری آدم ها در دوره های مختلف زندگی و کارشان بین مسیر رشد پرشیب و مسیر رشد تدریجی جا به جا می شوند.

مسئله اشتیاق

آدم ها کاری را که به نظرشان معنی دار باشد بهتر انجام می دهند.ولی نباید این گونه فکر کرد که باید کار همه را هدف دار کرد. درباره کاری که خسته کننده است ملالت بخشی از زندگی است. سخت کارکردن به امید حقوق آخر ماه و چرخاندن زندگی هم ایرادی ندارد.

عملکرد ممتاز

همیشه حواستان به بهترین ها باشد

• شریکشان باشید، نه مبصر کلاسشان

مسیر رشد تدریجی/عملکرد ممتاز

قدردانی کنید، پاداش دهید، اما ارتقا ندهید

راک استار ها کسانی هستند که هر روز و هر لحظه می توان روی آن ها حساب کرد. باید از آن ها قدردانی کنید تا خوشحال بمانند. برای خیلی از رئیس ها "قدردانی" معادل "ارتقا" است، ولی این طور نیست.

• ارزیابی منصفانه عملکرد

وقتی نمره ی ارزیابی عملکرد روی حقوق و دستمزد تأثیر داشته باشد، اهمیت موضوع دو چنان می شود. اگر شخصی کارش را بهتر از بقیه انجام می دهد باید نمره ی بهتر و پاداش بیشتری بگیرد.

• قدردانی

علاوه بر نمره های بالا یکی دیگر از روش های خوب برای قدردانی از افرادی که در وضعیت راک استارها قرار دارند معرفی آن ها به عنوان مرشد، یا مرجع است. مسئولیت آموزش تازه واردها به این افراد داده می شود.

معمولا کسانی که در شغلشان خوب هستند از آموزش آن به دیگران نیز لذت می برند. سپردن این کار به آن ها نه تنها عملکرد آن ها را بهتر می کند بلکه نوعی قدردانی برای آن ها به حساب می آید. اگر کسی از تدریس و پاسخ به سوال لذت می برد هر طور شده ترغیب و تشویقش کنید.

• احترام

بالارفتن از نردبان ترقی برای بسیاری از افراد الهام بخش نیست. کسانی که مسیر رشد تدریجی دارند نباید بازیکن درجه دو یا تمام شده بپندارند. باید با احترام زیادی با این افراد رفتار کرد.

• خطرهای وسواس ارتقا

اگر رئیس ها ارتقای بی موقع انجام دهند، آدم ها به سطحی بالاتر از شایستگی خود ارتقا داده می شوند. این موقعیت برای همه نا خوشایند است.

حالت دیگر زمانی است گه فرد شایستگی آن را دارد ولی در لحظه علاقه ای به آن ندارد یا امکانش را به توجه به شرایط ندارد.

مسیر رشد پرشیب/عملکرد ممتاز

سوپر استار ها را در چالش نگه دارید

بهترین راه خوشحال نگه داشتن سوپر استارها، به چالش کشیدن آن هاست. آن ها همواره در حال یادگیری هستند.فرصت های جدید به آن ها بدهید. به آن ها آموزش دهید، افرادی را از خارج از سازمان به عنوان مربی برایشان پیدا کنید. حواستان باشد زیاد به آن ها وابسته نشوید، از آن ها بخواهید کارشان را به بقیه یاد دهند زیرا زمان زیادی در نقش فعلی شان باقی نمی مانند.

• آن ها را سرکوب یا متوقف نکنید

• همه سوپراستار ها دوست ندارند مدیر شوند

مدیریت میانه

سطح توقعات را بالا ببرید/چیزی به اسم بازیکن درجه دو وجود ندارد

چیزی به اسم بازیکن درجه دو وجود ندارد هر کسی می تواند در یک جایی عالی باشد. وقتی کارکنانتان خوب کار می کنند ولی عالی نیستند سعی کنید به دام همدلی ویرانگر نیفتید. هر کسی در یک جایی می تواند عالی شود. برای ساختن تیمی عالی باید همه با دست آوردهای ساتثنایی کارشان را عالی انجام دهند. پذیرفتن میان مایگی به نفع هیچ کس نیست.

مسیر رشد منفی/ عملکرد ضعیف

حساب ها را سوا کنید

اگر کسی عملکرد ضعیفی دارد یا اینکه ماهیت مشکل برایش به روشنی تبیین شده باز هم نشانه ای از بهبود بروز نمی دهد، باید اخراجش کنید. نحوه ی انجام این کار سهم زیادی در موفقیت شما دارد زیرا پیام روشنی به همه ی اعضای تیمتان است و به آن ها می فهماند چیزی جز توانایی کاری برایتان مهم هست یا نه.

• چطور بفهمیم وقت اخراج کسی رسیده است؟

اگر فردی عملکرد ضعیفی دارد چه تأثیری بر بقیه افراد تیم دارد؟ احتمالا بقیه اعضای تیم از دستش عاصی شده اند. شنیدن دیدگاه های بیرونی به شما کمک می کند تا مطمئن شوید رفتار منصفانه چیست.

• دروغ های رایجی که مدیران به خودشان می گویند تا از اخراج کسی که باید اخراج شود طفره برود

مدیران معمولا برای اخراج آدم ها بیش از حد معطل می کنند. اوضاع به خودی خود بهتر نخواهد شد.

1. اوضاع بهتر خواهد شد

2. بودنش بهتر از نبودنش است

3. برای روحیه ی تیم بد است

4. با یک جابجایی حل می شود

• با کسی که دارد اخراجش می کنید صراحت تمام عیار داشته باشید

نحوه اخراج آدم ها مهم است. برای خوب انجام دادن آن نباید از شخص فاصله بگیرید.

به یاد داشته باشید نگه داشتن کسانی که خوب کار نمی کنند تنبیه کسانی است که خوب کار می کنند. جفا در حق بقیه است.

مسیر رشد پرشیب/عملکرد ضعیف

جناب مدیر نگاهی به آینده بنداز!

یکی از گیج کننده ترین معماها در مدیریت این اشت که انتظار دارید شخصی که هر روز بار بیشتری بر میدارد هر روز بهتر شود. اما در عوض خراب کاری می کند. این موقعیت به 5 دلیل مختلف ممکن است اتفاق بیفتد

• نقش اشتباه

• تازه کار، خیلی زود و خیلی زیاد

• مشکلات شخصی

• تناسب ضعیف

هیچ برچسبی دائمی نیست

آدم ها عوض می شوند و شما هم باید پا به پای آن ها عوض شوید

عملکرد آدم ها در طول زمان تغییر می کند پس مراقب باشید برچسب پر بازده به کسی نزنید. عملکرد هر کسی گه گاه افت می کند. بیشتر ما در طول دوران حرفه ای مان فراز و فرودهای زیادی را تجربه می کنیم. گاهی در حال یادگیری هستیم و گاهی اولویت هایمان تغییر می کند. هر روز برای دیدن اعضای تیمتان چشم ها را باید شست. آدم ها هر روز تکامل پیدا می کنند و رابطه هایتان را بر پایه ی تکامل آن ها پیدا کنید.