سازمان‌ها معمولاً با نقایص و کاستی‌هایی روبه‌رو هستند که بابت همان‌ها و بخصوص از سوی کارکنانشان مورد انتقاد قرار می‌گیرند اما اگر این مسائل از حد و اندازه‌ای بگذرند احتمالاً باید آن را بیماری محسوب نمود. بعید است که بتوان مطلقاً تعیین نمود که فلان شرکت سالم و دیگری بیمار است اما نشانه‌هایی وجود دارد که ذینفعان هر نهادی می‌توانند با رصد و تحلیل آن‌ها و تا فرصت هست و کار از کار نگذشته، به فکر بهبود اوضاع سازمانشان بیفتند. در این مقاله هفت نشانه‌ای را آورده‌ام که هرکدام احتمال بیمار بودن یک مجموعه‌ی کاری را افزایش داده و به اعتقاد بنده باید جدی تلقی شوند
1. مشکلات مالی مشهود: هر شرکت و سازمانی می‌تواند در برهه‌هایی دچار رکود و بحران‌های اقتصادی گذرا شود. اما مشکل بزرگ از آنجا آغاز می‌شود که بحران‌های اقتصادی در بدنه‌ی سازمان نیز مشهود باشد. مثلاً حذف برخی از امکانات جانبی که مخصوص پرسنل بودند و علی الخصوص آن امکاناتی که جزو حقوق قانونی و مسلم کارکنان محسوب شوند. مسائلی مانند حقوق‌های معوقه. تعطیلی‌ها و مرخصی‌های اجباری غیر منتظره و ... احتمالاً به منزله‌ی این است که اوضاع واقعاً خراب است. اگر چه بحران مالی به تنهایی دلیلی بر ناسالم بودن یک سازمان نیست اما در صورت تداوم این وضعیت می‌تواند باشد و یا خود باعث بیماری سازمانی شود.
2. عدم شفافیت در فرآیندها: اگر فرآیندهای محیط کاری شفاف و مشخص نباشند یا کاملا سست باشند به این معناست که آن سازمان احتمالاً درد بلاتکلیفی دارد. می‌تواند خودش را خلاقیت‌محور، چابک، انعطاف‌پذیر و ... بنامد اما واقعیت این است که وجود خلاقیت، چابکی و انعطاف‌پذیری خود مستلزم فرآیندهای خاص و حساب شده هستند. اگر متوجه شدید که یک لابی کردن با فلان مدیر، نتیجه‌ی ساعت‌ها بحث تخصصی و ارائه مدارک و دلیل و برهان را خنثی می‌کند، به این معناست که فرآیندهای آن سازمان (اگر فرآیندی باشد) بسیار سست بوده و این نشانه‌ی بیمار بودن آن سازمان است.
3. عوامل ارتقای شغلی شفاف نیست: دامنه‌ی عدم شفافیت در فرآیندها می‌تواند ارتقای شغلی افراد نیز شامل شود. این‌که پروسه‌ای شفاف و واقعی برای پیشرفت و ارتقای کارکنان وجود نداشته باشد؛ راه را برای روابط و پارتی‌بازی در محیط کاری باز می‌کند. یکی از نشانه‌های سازمانهای ناسالم این است که مدیران ارشد و اشخاص کلیدی معمولاً اقوام، بستگان و نزدیکانی به آن سازمان می‌آورند که ایشان نیز سریعاً به پستهای مدیریتی و مهم می‌رسند. هرچند که نمی‌توان تاثیر اقوام و اطرافیان را در روحیات اشخاص نادیده گرفت، اما خیلی بچگانه است اگر فرض کنیم که برادر، همسر و تمام اقوام مدیران ارشد از لحاظ ژنتیکی توانمند بوده و هر کدام درهرصورت مدیر و مسئول بخشی کوچک یا بزرگ از سازمان شوند. موضوع دیگر این که در سازمانهای سالم معمولاً افرادی که به نوعی رشد کرده‌اند و صاحب جایگاه و سمتی در بخشی خاص شده اند؛ کمک می‌کنند تا اشخاص شایسته در «همان بخش» رشد کند تا در آینده که خودشان به دلیل ارتقای شغلی یا بازنشستگی یا هر دلیل دیگری، نتوانستند در آن بخش بمانند، مدیرانی جدید بتوانند به شایستگی جایگزین شوند. اگر دیده شود که مدیری دیگر از جایی دیگر را آوردند و جایگزین مدیر قبلی کردند، در صورت کثیر الاتفاق بودن و عادی بودن این ماجرا، یعنی که عوامل ارتقای شغلی شفافی وجود ندارد.
4. کارشکنی و زیر آب زنی: همیشه و همه جا افرادی هستند که بالا بردن خودشان را در گرو له کردن دیگران می‌بینند. در واقع زیر آب زنی نوعی مکانیزم دفاعی در سازمانهای ناسالم محسوب می‌شود و هرچه این معضل بیشتر به چشم بیاید، احتمال ناسالم بودن سازمان بیشتر است. کارشکنی و زیرآب زنی معمولاً از جلسات غیر رسمیی شروع می‌شود که شخص مورد هدف، حضور ندارد و تا مدت‌ها نیز از موضوع و وجود چنین جلسه‌ای مطلع نخواهد شد. در خصوص زیرآب زنی و مقابله با آن شاید خواندن مقاله‌ی «چگونه حال همکار زیرآب زن را بگیریم؟» خالی از لطف نباشد.
5. صحبتهای درگوشی زیاد است: علاوه بر زیرآب زنی، دیگر صحبت‌ها و بحث‌هایی که میان پرسنل در جریان می‌باشد نیز می‌تواند زنگ خطری بر بیماری آن سازمان محسوب شود. این‌که اعتراض و نارضایتی میان کارکنان رایج است؟ مسائل شخصی و خصوصی افراد تا چه اندازه‌ای موضوع بحث‌های پنهانی دیگران می‌باشد؟ اینها مشکلاتی جدی هستند که نباید با بی تفاوتی از کنارشان گذشت.
6. عدم تنوع‌گرایی: تنوع‌گرایی، از لحاظ سنی و شخصیتی (و حتی قومیتی و ملیتی) در سازمان‌ها می‌تواند مزایا و معایب خودش را داشته باشد. مهمترین مزیت آن این است که افراد می‌توانند از هم بیاموزند و داشتن سازمانی مملو از تجارب و نظرهای مختلف می‌تواند کاملاً قدرتمند باشد. بهره‌گیری از نیرو و انرژی و اشتیاق کارکنان جوان در کنار تجربه و پختگی کارکنان پا به سن گذاشته موضوع بسیار ارزشمندی است که سازمانهای صرفاً جوان‌گرا و یا سازمانهای محضاً تجربه‌محور، خود را از آن محروم کرده اند. مشکلی که برای تنوع‌گرا مطرح می‌شود، موضوع مدیریت و تنش‌زدایی است. این‌گونه سازمان‌ها باید به خوبی مدیریت شوند و مدیرانی که ترجیح می‌دهند به دلیل دوری از این نوع تنش‌ها از خیر تنوع‌گرایی بگذرند در واقع ضعف مدیریتی خودشان را با پاک کردن صورت مساله پوشش می‌دهند.
7. میزان بالای اضافه کاری: قانون ایران 44 ساعت کار در هفته را تعیین کرده است که تقریبا با استاندارد جهانی برابر است. ظاهراً با احتساب ناهاری (نیم تا یک ساعت در روز) مدت حضور در محل کار حداکثر به 50 ساعت در هفته می‌رسد. اگر میانگین حضور کارکنان در یک سازمان بیش از این مقدار شد؛ معمولاً به این معناست که یا ساعات مفید کار افراد پایین است یا حجم کار آن‌قدر زیاد است که کارکنان نمی‌توانند علی‌رغم 50 ساعت حضور در هفته، کارشان را تمام کنند و در هر دو صورت نشانه‌ی ضعف مدیریتی و به عبارت بهتر بیماری آن سازمان است.
منابع:
