نداشتن سمت و سوی مناسب برای جهت‌دهی به کار یکی از مشکلات بسیار رایج در سازمان‌هاست که به دو دلیل اساسی به وجود می‌آید:
این موضوع می‌تواند برای انواع سازمان‌ها با زیر مجموعه‌های اجرایی یا پروژه‌های خاص در بخش تحقیقات و توسعه و یا گروه تولید امکانات چالش عظیم و قابل توجهی باشد. شخصیت افراد در محدوده‌ی خاصی قرار نمی‌گیرد و به دسته‌بندی‌های وسیعی تقسیم می‌شود و به همین دلیل تنوع پیش‌زمینه‌ها، نظرات و دیدگاه‌ها و تجربیات افراد نیز موجب به چالش کشیدن گروه می‌شود. این موضوع به طور کلی موجب به وجود آمدن موقعیت‌ها و یا فرصت‌های منحصر به فردی برای شرکت خواهدشد.
اگر بتوانید افراد را در رسیدن به اهداف مشترک متعهد کنید، آنگاه داشتن تیمی شامل رهبرانی با شخصیت‌های متفاوت می‌تواند نتیجه‌ی بسیار مطلوبی داشته باشد و در پاسخ‌گویی به نیاز مشتریان و روبه‌رو شدن با خطراتی که شرکت از طریق رقیبان خود با آن مواجه است، مثبت واقع شود.
هنگام کار کردن با سازمان‌ها دائماً به افراد سخت‌کوشی برخورد می‌کنیم که تصمیمات شایسته‌ای می‌گیرند؛ البته این افراد عموماً با وجود تجربیات صنعتی خود، استعداد‌های حرفه‌ای و خبرگی در موضوعات مختلفی که رهبران به میان می‌آورند، در به وجود آوردن سازمانی با بازدهی بالا شکست می‌خورند.
عموماً همه‌ی افرادی که با آنها برخورد داریم، از جمله رهبران تازه‌کار، حداقل یک (یا در برخی موارد چند) ضعف مدیریتی دارند. مدیران نسبت به این ضعف خود در برخی موارد آگاه و در سایر مواقع از آن غافل هستند. کمک کردن به مدیران موفق در نقاط ضعفشان موضوع راحتی نیست، چرا که افراد داخل سازمان معمولاً از بیان صادقانه‌ی افکار خود وهم دارند.
مدیریت و رهبری یک سازمان مسئولیت پیچیده‌ای است که نیاز به مهارت‌های خاص و منحصر به فردی دارد. مدیران موظف‌اند در عین استفاده‌ی به‌جا از مهارت‌های بالقوه‌ی خود، به سختی به دنبال راه‌هایی برای پوشش دادن نقاط ضعف و پیشرفت رفتاری خود باشند.
بدون پیشرفت پی‌در‌پی، توانایی‌های یک سازمان به شدت محدود خواهد شد. به عبارت دیگر، اگر مدیران دائماً در مسئولیت‌های مدیریتی خود پیشرفت نکنند، موجب افت انرژی و صرف آن توسط کارکنان در خارج از عملکرد سازمان خواهند شد. رهبران باید به طور پیوسته هوشیار باشند و روی موقعیت‌های شخصی خود جهت پیشرفت کار کنند.
دو مورد مهم در این زمینه عبارت‌‌اند از: افرادی که هرکاری که در توانشان است انجام می‌دهند تا از رو انداختن به دیگران و دادن قدرت به آنها جلوگیری کنند و یا افرادی که از هر موقعیتی استفاده می‌کنند تا قدرت را از دسترس دیگران خارج کنند و آنها را کوچک کرده و آزار دهند.
گروه‌های مدیریتی زیادی هستند که مشکل اصلی‌شان نداشتن مکالمات صادقانه و سازنده در رابطه با اعضای گروه، کوشش‌ها، روش و مهارت‌ها و رفتارهای آن است. بدون فرهنگ پذیرش، بازخورد و رهبری، سازمان در پیشرفت خود دچار مشکل خواهد شد.
در حقیقت بعد از مشکل اول یا همان نداشتن سمت و سوی مناسب، این مورد از موضوعات مهمی است که با آن مواجه هستیم؛ به عبارتی دیگر این مشکل به قدری رایج و قابل پیش‌بینی و البته غیرسازنده است که ما هنگام کار کردن با هر مدیر یا گروه مدیریتی از پیش برای آن چاره می اندیشیم.
بیشتر تیم‌ها در مواجه با این موضوع سعی بر نادیده گرفتن آن دارند و توسط زورگویی یا حدس زدن درباره‌ی عملکردی که از آنها انتظار می‌رود با آن مواجه می‌شوند.
افراد معمولاً هنگام در میان گذاشتن افکار خود با دیگران اعتراف می‌کنند که به دنبال انتقام یا تلافی هستند، درحالی که واقعیت آن است که هنگامی که افراد قادر به صحبت صادقانه و برقراری ارتباط با رهبران خود نباشند، مدیران در پیش‌برد راهکارهای خود، کاهش هزینه‌ها و پی‌ریزی روند جدید شکست خواهند خورد؛ در نتیجه این موضوع از مشکلاتی است که پرداختن به آن جز لزومات است.
ساختن فضای سازمانی مطلوب احتیاج به سخت‌کوشی و آگاهی عمیق نسبت به فرهنگ و محیط کاری دارد. معمولاً کادر اجرایی بسیار درگیر کار هستند و مسئولیت زیادی به عهده‌ی آن‌هاست. وضعیت بازار به سرعت در روند VUCA (شتاب، عدم اطمینان، پیچیدگی و ابهام) در حال تغییر است و زمان زیادی از وقت مدیران را به خود اختصاص می‌دهد. اغلب از این موضوع با عنوان وظیفه‌ی مغناطیسی یاد می‌شود.
متأسفانه مدیران زیادی درحالی که به وظایف حیاتی خود مشغول هستند، مسئولیت‌های تیمی خود را از یاد می‌برند. این موضوع به معنای آسیب دیدن ارتباطات و مشغول شدن ذهن مدیران و شکست آنها در شناسایی مشتریان، تحلیل روند کار، استعدادیابی یا سرمایه‌گذاری در زمان جهت بررسی روند کار و پیدا کردن راه‌کارهایی برای عملکرد بهتر می‌شود. در این صورت افراد احساس رهایی می‌کنند و به حاشیه کشیده می‌شوند و در تمرکز و برقراری ارتباط دچار مشکل خواهند شد.
