خلاصه سه فصل اول کتاب مدیریت منابع انسانی - دکتر اسفندیار سعادت فصل اول : ماهیت مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی شناسایی ،انتخاب،استخدام،تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمانی تعریف کرده اند. مسایل نیروی انسانی نمی تواند فقط به یک حوضه تخصصی محدود شود ،در نتیجه تصمیمات و عملکرد مسئولان امور پرسنلی،در کلیه سطوح سازمانی و به طبع آن در عملکرد سازمان تأثیر می گذارد.
ابهامات و سوء تعبیرهایی درباره ماهیت واقعی مدیریت منابع انسانی و نقش و وظایف آن وجود دارند که عبارتند از : 1- جدید بودن این وظیفه نسبت به سایر وظایف 2- انسان موجودی زنده است و براحتی قابل شکل دهی نیست. نقش مدیریت منابع انسانی : تشخيص استعدادهای بالقوه نيروهای شاغل درسازمان وسپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آنها عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی: 1- اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر بفرد او 2- تغییر و تحولات سریع و پیچیده تر شدن محیط 3- افزایش توقع نیروی کار 4- تغییر ترکیب نیروی انسانی 5- مسائل ناشی از پیری یا جوانی نیروی کار وظایف مدیریت منابع انسانی: 1. نظارت براستخدام نیرو 2 . تجزیه وتحليل مشاغل 3 . برنامه ریزی برای تامين نيروی انسانی 4 . کارمندیابی 5 . انتخاب و استخدام بهترین نیرو 6 . تسهيل ورود کارمندان جدیدبه سازمان 7 . آموزش کارکنان 8 . تربيت مدیر 9 . طراحی سيستم ارزیابی عملکرد کارکنان 10 . طراحی سيستم پاداش 11 . طراحی سيستم حقوق و دستمزد 12 . وساطت ميان سازمان وسندیکاهای کارگری 13 . طراحی سيستم برای رسيدگی به خواسته ها یا شکایات کارکنان 14 . طراحی سيستم بهداشت وایمنی محيط کار 15 . طراحی سيستم انضباط نتيجه عملکرد مدیریت منابع انسانی: 1 - توليدوکارایی بيشتر 2 - افزایش کيفيت زندگی کاری کارکنان 3 - ایجاد جوی مساعد و مطلوب سازمان وظيفه متخصصان امورپرسنلی،ستادی است واین متخصصان حق دخالت درامور یا قدرت دستوردهی مستقيم داشته باشند، در مقام مشاور با مدیران اجرایی و عملياتی( مدیران صفی)همکاری می کنند و مدیران صفی،الزامی به اجرای مشاوره های آنان ندارند. هدف اصلی مدیریت منابع انسانی کمک به عملکرد بهتر سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. فصل٢ : تاریخچه پيدایش مدیریت منابع انسانی ازویژگیهای نظام صنعتی،بی اعتنایی به جنبه های عاطفی وعدم رعایت اصول انسانی بود. انقلاب صنعتی باعث تشدیداختلافات درطبقات اجتماعی گردید. - موکراسی صنعتی: تشکيل اتحادیه های کارگری باعث توازن قدرت ميان کارگر و کارفرما شد.تيلوروگيلبرت ازپيشگامان نهضت مدیریت عملی بودند. برخی ازاصول مطرح شده توسط ایشان دریک قرن پيش ازآن ، درکارخانه ای در برمينگام انگليس که جيمز وات و متيو بولتون آن را اداره می کردند،اجرا می گردید. ۴اصل مدیریت عملی: ١. مدیریت بایدعملی باشد. ٢ . انتخاب کارکنان بایداساس علمی داشته باشد. ٣. آموزش وتربيت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد. ۴. بایدروابط دوستانه و روحيه همکاری بين مدیریت وکارکنان وجود داشته باشد. منظورازاین اصل آن است که کارومسووليت بایدبطورمساوی ميان مدیران وکارکنان تقسيم شود،اماتوصيه می کند که کارهای فکری را مدیران وکارهای جسمی را کارکنان انجام دهند. تيلور : هرچندکه انجام هر کاری روش های متعددی دارد،فقط یکروش بهترین روش انجام دادن آن کاراست.مطالعه علمی کار،شامل حرکت سنجی وزمان سنجی وتعيين استانداردهای توليدو کارکردبراساس آن است.درواقع نظرات تيلور را می توان زمينه طرح مسائلی دانست که بعدادرمکتب روابط انسانی به آن پرداخته شد.تيلور کارگروهی را مفيدنمی دانست و معتقد بود هروقت کارکنان بطورگروهی کارمی کنند،کارایی هریک از آنها به سطح کارایی ضعيف ترین عضو گروه تنزل پيدا می کند. روانشناسی صنعتی: در ابتدا توجه روانشناسی صنعتی بيشتر،معطوف به یافتن فنونی برای افزایش فروش بود. ازمهمترین کارهای مانستربرگ،طراحی آزمون هایی برای شناسایی وانتخاب مناسب ترین افراد بود . وی اولين کسانی بود که ازمفهوم اعتبارآماری( یاروایی)استفاده و آن راتشریح کرد. روایی: منظوراز روایی یک آزمون(توانایی آن آزمون درسنجيدن چيزی است که می خواهد بسنجد ). برای مثال اگر نتيجه آزمونی برای انتخاب فرد این باشدکه او در کار خود موفق خواهد شد و او را استخدام کرد،این آزمون هنگامی اعتباردارد که بعد از استخدام، فرد در کار خود موفق باشد. مانستربرگ،برخلاف تيلور،کار گروهی و وجود روابط اجتماعی درمحيط کار را مفيد و درافزایش توليد و کارایی موثر می داند. مکتب روابط انسانی: تحقيقات تيم مایو نشان داد که ميزان توليد،تابع همکاری های گروهی است . به عبارت دیگر،تبدیل گروه( به معنای تجمعی ازافراد ) به تيم (به معنای تشریک مساعی افرادی برای نيل به اهدافی مشترک وازپيش تعيين شده) ،عامل اصلی درميزان توليد است. درمقایسه با نهضت مدیریت علمی که طراحی صحيح مشاغل،انتخاب مناسب،آموزش وایجادانگيزه درفرد را از جمله عوامل مهم درافزایش توليد می داند، درمطالعات هاتورن،گروه و رفتار گروهی مهمترین عامل درتقویت روحيه، ایجاد جوی مناسب و در نتيجه، افزایش توليد دانسته است. خلاصه سه فصل اول کتاب مدیریت منابع انسانی - دکتر اسفندیار سعادت فصل اول : ماهیت مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی شناسایی ،انتخاب،استخدام،تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمانی تعریف کرده اند. مسایل نیروی انسانی نمی تواند فقط به یک حوضه تخصصی محدود شود ،در نتیجه تصمیمات و عملکرد مسئولان امور پرسنلی،در کلیه سطوح سازمانی و به طبع آن در عملکرد سازمان تأثیر می گذارد. ابهامات و سوء تعبیرهایی درباره ماهیت واقعی مدیریت منابع انسانی و نقش و وظایف آن وجود دارند که عبارتند از : 1- جدید بودن این وظیفه نسبت به سایر وظایف 2- انسان موجودی زنده است و براحتی قابل شکل دهی نیست. نقش مدیریت منابع انسانی : تشخيص استعدادهای بالقوه نيروهای شاغل درسازمان وسپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آنها عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی: 1- اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر بفرد او 2- تغییر و تحولات سریع و پیچیده تر شدن محیط 3- افزایش توقع نیروی کار 4- تغییر ترکیب نیروی انسانی 5- مسائل ناشی از پیری یا جوانی نیروی کار وظایف مدیریت منابع انسانی: 1. نظارت براستخدام نیرو 2 . تجزیه وتحليل مشاغل 3 . برنامه ریزی برای تامين نيروی انسانی 4 . کارمندیابی 5 . انتخاب و استخدام بهترین نیرو 6 . تسهيل ورود کارمندان جدیدبه سازمان 7 . آموزش کارکنان 8 . تربيت مدیر 9 . طراحی سيستم ارزیابی عملکرد کارکنان 10 . طراحی سيستم پاداش 11 . طراحی سيستم حقوق و دستمزد 12 . وساطت ميان سازمان وسندیکاهای کارگری 13 . طراحی سيستم برای رسيدگی به خواسته ها یا شکایات کارکنان 14 . طراحی سيستم بهداشت وایمنی محيط کار 15 . طراحی سيستم انضباط نتيجه عملکرد مدیریت منابع انسانی: 1 - توليدوکارایی بيشتر 2 - افزایش کيفيت زندگی کاری کارکنان 3 - ایجاد جوی مساعد و مطلوب سازمان وظيفه متخصصان امورپرسنلی،ستادی است واین متخصصان حق دخالت درامور یا قدرت دستوردهی مستقيم داشته باشند، در مقام مشاور با مدیران اجرایی و عملياتی( مدیران صفی)همکاری می کنند و مدیران صفی،الزامی به اجرای مشاوره های آنان ندارند. هدف اصلی مدیریت منابع انسانی کمک به عملکرد بهتر سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. فصل٢ : تاریخچه پيدایش مدیریت منابع انسانی ازویژگیهای نظام صنعتی،بی اعتنایی به جنبه های عاطفی وعدم رعایت اصول انسانی بود. انقلاب صنعتی باعث تشدیداختلافات درطبقات اجتماعی گردید. - موکراسی صنعتی: تشکيل اتحادیه های کارگری باعث توازن قدرت ميان کارگر و کارفرما شد.تيلوروگيلبرت ازپيشگامان نهضت مدیریت عملی بودند. برخی ازاصول مطرح شده توسط ایشان دریک قرن پيش ازآن ، درکارخانه ای در برمينگام انگليس که جيمز وات و متيو بولتون آن را اداره می کردند،اجرا می گردید. ۴اصل مدیریت عملی: ١. مدیریت بایدعملی باشد. ٢ . انتخاب کارکنان بایداساس علمی داشته باشد. ٣. آموزش وتربيت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد. ۴. بایدروابط دوستانه و روحيه همکاری بين مدیریت وکارکنان وجود داشته باشد. منظورازاین اصل آن است که کارومسووليت بایدبطورمساوی ميان مدیران وکارکنان تقسيم شود،اماتوصيه می کند که کارهای فکری را مدیران وکارهای جسمی را کارکنان انجام دهند. تيلور : هرچندکه انجام هر کاری روش های متعددی دارد،فقط یکروش بهترین روش انجام دادن آن کاراست.مطالعه علمی کار،شامل حرکت سنجی وزمان سنجی وتعيين استانداردهای توليدو کارکردبراساس آن است.درواقع نظرات تيلور را می توان زمينه طرح مسائلی دانست که بعدادرمکتب روابط انسانی به آن پرداخته شد.تيلور کارگروهی را مفيدنمی دانست و معتقد بود هروقت کارکنان بطورگروهی کارمی کنند،کارایی هریک از آنها به سطح کارایی ضعيف ترین عضو گروه تنزل پيدا می کند. روانشناسی صنعتی: در ابتدا توجه روانشناسی صنعتی بيشتر،معطوف به یافتن فنونی برای افزایش فروش بود. ازمهمترین کارهای مانستربرگ،طراحی آزمون هایی برای شناسایی وانتخاب مناسب ترین افراد بود . وی اولين کسانی بود که ازمفهوم اعتبارآماری( یاروایی)استفاده و آن راتشریح کرد. روایی: منظوراز روایی یک آزمون(توانایی آن آزمون درسنجيدن چيزی است که می خواهد بسنجد ). برای مثال اگر نتيجه آزمونی برای انتخاب فرد این باشدکه او در کار خود موفق خواهد شد و او را استخدام کرد،این آزمون هنگامی اعتباردارد که بعد از استخدام، فرد در کار خود موفق باشد. مانستربرگ،برخلاف تيلور،کار گروهی و وجود روابط اجتماعی درمحيط کار را مفيد و درافزایش توليد و کارایی موثر می داند. مکتب روابط انسانی: تحقيقات تيم مایو نشان داد که ميزان توليد،تابع همکاری های گروهی است . به عبارت دیگر،تبدیل گروه( به معنای تجمعی ازافراد ) به تيم (به معنای تشریک مساعی افرادی برای نيل به اهدافی مشترک وازپيش تعيين شده) ،عامل اصلی درميزان توليد است. درمقایسه با نهضت مدیریت علمی که طراحی صحيح مشاغل،انتخاب مناسب،آموزش وایجادانگيزه درفرد را از جمله عوامل مهم درافزایش توليد می داند، درمطالعات هاتورن،گروه و رفتار گروهی مهمترین عامل درتقویت روحيه، ایجاد جوی مناسب و در نتيجه، افزایش توليد دانسته است.
