استیو جابز، مارک زاکربرگ و دیوید اوگیلوی در چه چیزی شبیه به هم هستند؟ همه آنها در این فلسفه که منابع انسانی مهمترین دارایی‌شان هستند اتفاق نظر دارند.
بازیکنان A-plus کار کردن با همدیگر را دوست دارند، و اگر شما کار درجه B را انتظار داشته باشید، خوششان نمی‌آید.-استیو جابز
من فقط کسی را مستقیما برای خودم استخدام می‌کنم که اگر نیاز بود من هم برای او کار کنم.-مارک زاکربرگ
اگر همیشه افرادی را استخدام کنید که کمتر از شما باشند، به شرکت کوتوله‌ها تبدیل خواهید شد. از طرف دیگر، اگر همیشه افرادی را استخدام کنید که بزرگتر از شما هستند، به یک شرکت غول پیکر تبدیل خواهید شد.-دیوید اوگیلوی
استارتاپ‌ها و سرمایه‌گذاران خدمات زیادی به افراد بزرگ و تیم‌های درجه یک جهانی ارائه می‌دهند. اما بسیاری از شرکت‌ها بیشتر از کارکنان تجربه، استخدام کارآموزان و نیروهای قراردادی ارزان‌قیمت را در پیش‌گرفته‌اند. چرا بسیاری از بنیانگذاران این توصیه حکیمانه را نادیده می‌گیرند؟
خاطره‌ای را بشنوید از دیوید بیلی برای استخدام استارتاپی یک مدیر فنی برجسته:
در میانه یک بحران فنی، برای راهنمایی به یکی از سرمایه‌گذارانم، به یک CTO برجسته در لندن، مراجعه کردم. او پس از گوش دادن به مسائل، بلافاصله مرا با یک آژانس توسعه محلی که معمولاً روی پروژه‌های بزرگ با بودجه بالا کار می‌کرد، معرفی کرد. آنها پروژه کوتاهی را پیشنهاد کردند تا من را از دردسر خلاص کنند و آن زمان بود که با راس آشنا شدم.
راس برنامه‌نویس ارشد پروژه من بود. او به طرز خاصی باهوش بود، کار کردن با او آسان بود و ما به سرعت یک رابطه کاری عالی با یکدیگر برقرار کردیم. من قراردادش را تمدید کردم تا او را نگه دارم.
یادم می‌آید یکی از من پرسید: “چرا راس را استخدام نمی‌کنی؟”
چیزی در من مانع از این کار می‌شد. آیا این کار به نوعی تجاوز به حقوق به آژانسی که به من کمک کرد، نیست؟ آیا این به رابطه میان من سرمایه‌گذار و آن آژانس آسیب نمی‌رساند؟ علاوه بر این، هیچ راهی وجود نداشت که بتوانم با حقوق مشابه حقوق فعلی‌اش به او بدم.
پس بهانه آوردم و منتظر ماندم.
و سپس، پس از سه ماه هزینه نمایندگی، در نهایت از راس خواستم که به عنوان یکی از بنیانگذاران به تیم من بپیوندد. او گفت بله!’
این سوال همیشه برایم باقی ماند که: چرا زودتر به او درخواست همکاری ندادم؟
به گفته خود او، چیزی که مانع از مطرح کردن پیشنهاد شد، ترس از شنیدن پاسخ منفی و طرد شدن بود. اما فراموش نکنید که بدون تلاش، قطعا شکست خواهید خورد. به شرکت فناوری مورد علاقه خود فکر کنید و از خود بپرسید که چه احساسی دارید اگر از مدیر ارشد فنی آنها بخواهید آن را ترک کرده و به استارتاپ شما بپیوندد؟ آیا حاضرید این کار را بکنید، حتی اگر شواهد بر علیه شما باشد؟
اگر برای ساخت شرکتی که از هر جهت عالی باشد جدی هستید، این همان کاری است که لزوماً باید انجام دهید. این مسئولیت شماست که از همان ابتدا بهترین افراد را استخدام کنید، به خصوص همان‌هایی که استخدامشان در ظاهر غیرممکن به نظر می‌رسند.
به طور فعال در جستجوی بهترین افراد جهان باشید، افرادی که می‌توانند رویاها و چشم‌اندازهایتان را به واقعیت تبدیل کنند تا آنها را به کار بگیرید. اگر جرات درخواست کردن داشته باشید، می‌توانید افرادی را جذب کنید که تصور نمی‌کردید بله بگویند. در اینجا چند نکته را آورده‌ایم.
هنگامی که استانداردها را پایین می‌آورید، انگار این پیام که “هر کسی می‌تواند وارد شود” را می‌فرستید. می‌خواهید افراد با ملحق شدن به شرکت‌تان، احساس کنند که در دانشگاه استنفورد هستند یا یک مرکز آموزشی محلی؟
افراد بزرگ می‌خواهند روی پروژه‌های بزرگ کار کنند. ارائه چشم‌انداز سازمان به استعداد‌ها به همان اندازه ارائه آن به سرمایه‌گذاران مهم است. درهر دو مورد با دقت و احترام یکسان رفتار کنید.
اولین قانون فروش گوش دادن است. اگر می‌خواهید روی افراد بزرگ تأثیر بگذارید، ابتدا به دنبال فهم این باشید که چه چیزی آنها را به حرکت وامی‌دارد. نیازهای آنها چیست؟ و برای رفع این نیازها چه کاری می‌خواهید انجام دهید؟
پذیرفتن نقاط ضعف با اعتماد به نفس، کلید فرآیند اغواگری است. کارجویانتان باید در زمینه‌هایی که در آنها متوسط هستید به شدت قوی باشند، در غیر این صورت قرار بر این می‌شود که آنها را کمی مدیریت کنید.
بهترین نیروها هرگز راضی نیستند و همیشه می‌خواهند که بیشتر بیاموزند. چه فرصت‌های یادگیری واقعی و توسعه شخصی را می‌توانید به آنها ارائه دهید؟
یک جلسه مشاوره کوتاه می‌تواند مانند یک مصاحبه پرهزینه به نظر برسد، اما این یک ترفند عالی برای درگیر کردن آنها از نظر احساسی است. شما همچنین می‌توانید آنها را قبل از ارائه کامل پیشنهاد کار آزمایشی کنید.
کارکنان حرفه‌ای و درجه یک ارزان نیستند. به خصوص در یک بازار رقابتی شدید مانند فناوری. اگر مشکلتان پول است، فقط افراد کمتری را استخدام کنید. کیفیت همیشه بر کمیت برتری دارد.
به کارجویان برتر اطلاع دهید که استخدام آنها اولویت اصلی شماست. رویکرد “بیایید منتظر بمانیم و ببینیم چه خواهد شد” ضعیف بنظر می‌آید. با “نه” به عنوان راهی برای فهم بهتر آنچه مانع از “بله” گفتن آنها می‌شود، رفتار کنید.
هر شکستی یک فرصت یادگیری است. 20 دقیقه از زمان کارجویتان را بخواهید تا بازخورد مشخص در مورد دلیل نه گفتن آنها دریافت کنید. آنها چه نیازهایی دارند که شما نمی‌توانید برآورده کنید؟
مهم است که بفهمید چه چیزی بهترین افراد را از کسب‌و‌کارتان دور می‌کند و البته سریع آن را برطرف کنید. مدام به خودتان نگویید که حتما مساله پول است. اگر پول تنها چیزی است که می‌توانید به کارکنان خود ارائه دهید، شرکت ضعیفی دارید.
اگر با استارتاپی پر از کارآموز مواجه شدید، محتاطانه‌تر عمل کنید زیرا نمی‌توان با گردآوری افرادی مبتدی، کارهای حرفه‌ای انجام داد.
در نهایت توصیه می‌کنیم که همیشه به دنبال افراد بااستعداد برای پیوستن به تیم خود باشید. همچنین اگر به پیوستن به یک استارتاپ فکر می‌کنید، حتما مزایا و معایب کار و استخدام استارتاپ را بررسی کنید.
