میزان حقوق و دستمزد، مسائل انگیزشی و پاداش، سلامت جسم و روان، سبک مدیریتی و انعطاف کاری از جمله مواردی هستند که عدم بهره مندی از آنها منجر به ترک کار یا تصمیم به ترک کار معلمان و مربیان شده است.
اما از طرف دیگر عواملی مثل اثرگذاری و معنادار بودن شغل، گروه همکاران، جغرافیای محل کار و حضور در انجمن ها و گروههای کاری مرتبط، مواردی هستند که در کنار میزان حقوق و دستمزد، باعث ماندن در شغل و تاب آوری در آن شده اند.
بر اساس نظریه‌ی دو عاملی انگیزه هرزبرگ (Hertzberg’s Two-Factor Theory) که به نام‌های نظریه‌ی عامل دوگانه یا نظریه‌ی بهداشت-انگیزش هم شناخته می‌شود، دو عامل اصلی زیر باعث ایجاد انگیزه و رضایت کارکنان در محیط کار می شود:
1. عوامل انگیزشی: عواملی هستند که منجر به رضایت می‌شوند و در کارکنان انگیزه ایجاد می‌کنند تا سخت‌تر کار کنند. مثال‌هایی از این عوامل عبارتند از: لذت بردن از شغل، احساسِ دیده شدن و پیشرفت شغلی.
2. عوامل بهداشتی یا نگهداشت: عدم وجود این عوامل میتوانند منجر به نارضایتی و فقدان انگیزه شوند. مثال‌هایی از این عوامل عبارتند از: حقوق، سیاست‌های شرکت، مزایا، رابطه با مدیران و همکاران.
اگر چه عوامل انگیزشی، رضایت و انگیزه‌ی کارکنان را افزایش می‌دادند، اما نبودِ این عوامل ضرورتا موجب عدم رضایت نمی‌شود. به همین شکل به نظر نمی‌رسد که وجود عوامل بهداشتی رضایت و انگیزه را افزایش بدهد، اما نبودشان موجب افزایش نارضایتی می‌شود و ممکن است منجر به ترک شغل شود. بر اساس این نظریه برخورداری از عوامل بهداشتی و نگهداشت ابتدا موجب ماندن در شغل می شود و سپس این عوامل انگیزشی هستند که به رضایت شغلی خواهند شد.
اما در شکل می بینیم که در برخی از مشاغل مانند معلمی تا حدودی این معادله به هم می خورد. مشاغلی که از سرمایه اجتماعی بالایی برخوردارند، سرمایه ای که برای آنها بزرگترین انگیزه و پاداش ماندن در شغل را ایجاد می کند.سرمایه ای که شامل مؤلفه های شبکه های بین افراد، اعتماد، مشارکت و تعهد سازمانی می شود.
در این نوع مشاغل عوامل انگیزشی زیاد است اما عوامل بهداشتی و نگهداشت کم هستند، اما همین میزان کم عوامل نگهداشت در نهایت منجر به ماندن در شغل می شود. به این معنا که معلم ها با عدم بهره مندی از عوامل انگیزشی مانند حقوق و دستمزد و سبک مدیریت و غیره تصمیم به ترک شغل می گیرند، ولی در نهایت آنچه که موجب نگهداشت و ماندن آنها در شغلشان می شود، عوامل بهداشتی مثل وجود همکاران، علاقه درونی و عشق به شغل معلمی است.
در واقع می توان اذعان داشت که آنچه که مجموعه ای از ابعاد شناختی، عاطفی، اجتماعی، رفتاری و جسمی هستند که در کنار هم مفهوم تاب آوری معلمان را بازنمایی می کنند که بیشتر این ابعاد ریشه در عوامل نگهداشت و بهداشتی رضایت از شغل دارند و کمتر عوامل انگیزشی رضایتمندی از شغل در آن ها دخیل است.
به عبارت دیگر، یک معلم تاب آور مجموعه ای از این ابعاد را در خود پرورش می دهد و مفهوم تاب آوری را محقق می سازد.
باید توجه داشت که معلمان، به لحاظ برنامه کاری، مدت زمان زیادی را نسبت به سایر مشاغل در کنار هم و در یک مکان هستند و آشنایی زیادی با هم در طول سال به‌دست می آورند؛ لذا میتوانند هوش فرهنگی خود را در جهت هر چه بهتر شدن ارتباطات موجود در میان همکاران و نیز دانش آموزان و سایر اولیای مدرسه، به‌کار گیرند تا زمینه مناسب برای تقویت مؤلفه های سرمایه اجتماعی در میان آنان فراهم شود و از آنجایی که سرمایه اجتماعی شامل ذخایر ارزشمندی، چون صداقت، سلامت نفس، همدردی، اعتماد، همبستگی، فداکاری و نظایر این موارد است، می تواند نقش حمایتی بسزایی را فراهم نماید و این امر نیز به نوبه خود، باعث بهبود و ارتقای سطح رضایت و سازگاری شغلی آنها گردد.
اما آنچه که مسلم است معلمان در کنار برخورداری از سرمایه اجتماعی بالا و مجموعه عواملی که موجب تقویت انگیزاننده های نگهداشت و بهداشتی آنها می شود، لازم است از بعد مسائل انگیزشی و جبرانی نیز تامین و تمکین شوند تا با تاب آوری و اطمینان بیشتری در شغل خود بمانند و برای بهبود عملکرد خود با انگیزه بیشتری تلاش کنند.
