برنامه های توسعه کارمندان برنامه های عملیاتی هستند ، اسنادی که بطور فعال توسط کارمند و مدیر خط استفاده می شود. آنها اطمینان می دهند که کارمند شخصاً در حال رشد است ، توانایی خود را برای دستیابی به موفقیت بیشتر در محل کار و رسیدن به اهداف سازمان رشد می دهد.
آنها از برنامه های توسعه شخصی متفاوت هستند ، از آنجا که برنامه های توسعه شخصی فقط متعلق به فرد است و در صورت لزوم توسط سازمان پشتیبانی می شود ، اغلب بیشتر از اهداف کاری بر اهداف زندگی متمرکز هستند.
چرا باید برنامه توسعه کارمندان ایجاد کرد؟
افراد به طور کلی از رشد خود انگیزه می گیرند. اگر این خود-توسعه با اهداف سازمانی و نیازهای آینده مطابقت داشته باشد ، به شما کمک می کند تا مشکل نماینده اصلی را برطرف کرده و انگیزه کارمندان را ایجاد کنید.
برنامه های توسعه کارمندان به رفع نیازهای آینده شغلی و برنامه ریزی جانشینی کمک می کند. این امر باعث کاهش هزینه های جذب ، بورد و آموزش نامزدهای خارجی می شود. در زیر همه مواردی را که باید بدانید توضیح می دهیم.
اون برنامه باید شامل چه مواردی باشد؟
این یک گام مهم است زیرا کارمند را ترغیب می کند تا کلی نگرانه فکر کند و در چندین حوزه توسعه گره بخورد. این احتمال را می دهد که آنها ایده EDP را بخرند.
این اهداف می تواند رشد گرا (سخنرانی در جمع) ، مهارت گرا (دانش متوسط فتوشاپ) و رابطه محور (قاطعیت) باشد. بهترین برنامه ها شامل اهداف در مناطق مختلف است.
مهم است که کارمندان برنامه های توسعه کارکنان را جدا از زندگی روزمره کاری خود نبینند.
این شامل یک نگاه عینی به خواسته های نقش در ابتدا ، برای اطمینان از همسو شدن برنامه توسعه کارکنان با اهداف سازمانی و همچنین خواسته های آینده نقش (چگونگی تکامل آن) و موقعیت های آینده موجود در سازمان (برای جانشینی) است. برنامه ریزی).
این لیست تجارت محور نیازهای توسعه را می توان در برابر لیست شخصی ایجاد شده در مرحله یک برای ایجاد همسویی ترسیم کرد. شما همیشه باید همسو سازی کنید ، اگرچه ممکن است برخی زمینه های رشد شخصی و رشد متمرکز وجود داشته باشد.
پس از مشخص شدن تراز و شناسایی مناطق توسعه ، باید مسیر این توسعه ترسیم شود.
قانون 70/20/10 را فراموش نکنید - که 70٪ از یادگیری ناشی از تجربه در محل کار ، 20٪ از افراد دیگر و 10٪ از دوره های آموزشی و آموزش است.
شما ممکن است آموزش رسمی را در برنامه توسعه ایجاد کنید ، اما بیشتر مراحل باید در خود کار انجام شود یا براساس روابط با دیگران باشد.
پس از ایجاد یک برنامه عملیاتی ، کارمند باید با پشتیبانی از مدیر ، تغییرات را اجرا کند. وظیفه مدیر پاک کردن موانع است.
فراموش نکنید - ایجاد تغییرات فردی در محل کار دشوار است زیرا شما اساساً در یک سیستم مستقر تغییراتی ایجاد می کنید که در آن همه ، از جمله شخصی که تغییر می کند ، با یکدیگر تعامل دارند. شما در حال تغییر وضعیت موجود هستید. بنابراین بسیار مهم است که کارمند تا زمانی که عادت ها محکم نشوند از پشتیبانی مدیریتی برخوردار شوند.
تغییراتی را که کارمند ایجاد می کند نباید به سادگی در خلأ رها کرد. مسیر توسعه اغلب مبهم و پر از تصمیمات بهینه است.
خودتنظیمی و انعکاس باید در مراحل نهایی برنامه توسعه کارمندان لحاظ شود.
این مهم است که خودتنظیم و انعکاس در مراحل آخر برنامه توسعه کارکنان تعبیه شده باشد تا مدیر و کارمند هم ببینند چه چیزی خوب پیش رفته ، چه چیزی نتوانسته و تغییراتی ایجاد کند تا با گذشت زمان ، پیشرفت موفقیت آمیزتر شود و صاف تر این برای کارمند ، مدیر و در نهایت سازمان خوب است.
برنامه های توسعه کارمندان در محل کار: نکاتی برای اطمینان از عملکرد آنها
کل ، نه کنار: مهم این است که کارمندان برنامه های توسعه کارمندان را جدا از زندگی روزمره کاری خود تلقی نکنند ، به عنوان کاری که باید در "اوقات فراغت" آنها انجام شود. با استفاده صحیح ، EDP ها فرصت های توسعه را از طریق کار روزانه فراهم می کنند.
برنامه نویسی مهم است: بسیاری از مدیران در مرحله ارزیابی عملکرد اساساً از طریق برنامه توسعه غیررسمی کارمندان اجرا می شوند ، اما کدگذاری نشده و به عنوان یک سند فعال عمل نمی کند - به عنوان موجود در یک زمان مشخص مشاهده می شود. تدوین برنامه و مراجعه مجدد به آن به تعیین اهمیت آن کمک می کند.
