https://virgool.io/Andaze/feed پست های منتشر در این صفحه مربوط به بلاگ مجموعه «Andaze.io» است. اندازه یک سرویس ابری ارزیابی تناسب شغل و شاغل است. تیم محتوای اندازه مقالات ترجمه شده و مطالب گردآوری شده در زمینه معرفی ابزار های ارزیابی پیش از استخدام، مدل های شایستگی، ارزیابی کار تیمی و ... را منتشر می کند. fa 2026-06-17 00:39:41 https://files.virgool.io/upload/publication/lsp6hgytrngb/bfajc1.png https://virgool.io/Andaze https://virgool.io/Andaze/%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B2%D9%87-%D9%BE%D9%84%D8%AA%D9%81%D8%B1%D9%85-%D8%A7%D8%B1%D8%B2%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C-%D8%AA%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A8-%D8%B4%D8%BA%D9%84-%D9%88-%D8%B4%D8%A7%D8%BA%D9%84-ddpr8k5edwmn معرفی استارتاپ اندازهاستخدام با نظر شخصی، یا ببینیم داده ها چه می گویند؟‌در شرکت ها و سازمان های بزرگ واحد منابع انسانی و تیم های جذب و استخدام و در استارتاپ ها و کسب و کارهای نوپا معمولا خود هم بنیان گذاران وظیفه استخدام و انتخاب نیروی انسانی را بر عهده دارند. نیرویی که به دلیل اهمیت آن در اقتصاد دانش بنیان از آن به عنوان سرمایه انسانی یاد می شود. فارغ از بزرگی یا کوچکی اندازه یک کسب و کار، بین یک تا هفت مرحله برای استخدام و ارزیابی تناسب شغل و شاغل در شرکت های مختلف تعریف شده است.به طور معمول فرایند تصمیم گیری در تمامی مراحل استخدام توسط افراد و با قضاوت آن ها انجام شده و اینجاست که پای خطاهای انسانی و سوگیری های شناختی به میان آمده و درصد اطمینان از انتخاب درست و موفقیت در تیم سازی را کاهش می دهد.برای بالا بردن اطمینان و انطباق تناسب شغل و شاغل چه باید کرد؟زمانی که از ارزیابی تناسب شغلی «تناسب بین شغل و شاغل» صحبت می کنیم، قبل از هر چیز باید تعریف آن و نیز متغیر های وابسته به این مقوله را در نظر بگیریم. تعاریف و نگاه های علمی مختلفی در این باره وجود دارد، اما در همه آن ها ۳ نقطه مشترک وجود دارد که در موضوع ارزیابی تناسب شغل و شاغل باید به بررسی آن ها پرداخت. اگر این نقاط مشترک را به صورت یک مثلث سه ضلعی در نظر بگیریم، ضلع اول آن خود فرد شاغل بوده که دارای ویژگی های «سـن، جـنس، سـطح تحـصيلات، تأهـل و تجـرد، سـابقه کـار، دانـش، مهـارت و توانـايي هـاي فـردی» است.ضلع دوم این مثلث، شغل یا همان جایگاه شغلی است که دارای الزامات و پیش نیاز هایی نظیر دانش شغلی خاص، مهارت، شایستگی های رفتاری و ... است.آخرین ضلع مثلث که شاید کمتر به آن توجه شده و در تصمیم گیری ها و ارزیابی های استخدامی نادیده گرفته می شود، سازمان است. هر شرکتی دارای فرهنگ سازمانی و ارزش های گروهی مخصوص به خود بوده که در طول زمان شکل گرفته و بایستی در ارزیابی تناسب شغلی مورد توجه قرار گیرد.علم مدیریت و روانشناسی سازمانی برای کاهش ریسک تصمیم های اشتباه در استخدام و تیم سازی موفق تلاش های زیادی انجام داده و متخصصین این حوزه مدل ها و ابزارهای سنجش و اندازه گیری مختلفی را توسعه داده اند. بررسی و مد نظر قرار دادن داده ها و اطلاعات حاصل از ارزیابی هر ۳ ضلع تناسب شغلی، زمان بر بوده و هزینه زیادی را برای سازمان ها ایجاد می کند.نمایی از پنل ادمین ارزیابی اندازهراهکارها و پیشنهاد های استارتاپ اندازه برای حل این موضوع چیست؟اندازه یک سرویس مدیریت استعداد و ارزیابی تناسب شغل و شاغل است که برای هر یک از مراحلِ ارزیابی پیش از استخدام، سنجش عملکرد، معماری فرهنگ و پیمایش سازمانی راهکارهای علمی در اختیار کسب و کارها می‌گذارد.یکی از ویژگی های متمایز پلتفرم اندازه، قابلیت شخصی سازی آن متناسب با نیاز سازمان هاست. به عبارت دیگر دسترسی به بانکی از مدل های ارزیابی شایستگی های شغلی و آزمون های استخدامی مختلف در بستر یک پلتفرم به صورت آنلاین در اختیار شرکت ها قرار گرفته و آن ها می توانند متناسب با نیازهای استخدامی خود هر یک از ۳ ضلع تناسب شغلی یعنی «شاغل، شغل، سازمان» را مورد ارزیابی قرار دهند و از داده ها و نتایج حاصل در تصمیم گیری و تیم سازی موفق استفاده کنند.مدل های ارزیابی و آزمون های مهارت شغلی، رفتار و شخصیت شناسی و استعداد شغلی اندازه، ضریب اطمینان و احتمال انتخاب نیروی انسانی متناسب را بالا برده و ضمن کاهش خطاهای انسانی و سوگیری های شناختی در تصمیم گیری، به خلق تیم های موفق کاری کمک شایانی می کنند. راهکار توسعه و ارزیابی اندازه احسان تعدادی Sat, 18 Sep 2021 15:38:25 +0430 https://virgool.io/Andaze/%D8%A8%D9%87-%D8%A8%D9%87%D8%A7%D9%86%D9%87-%D8%AA%D8%B9%D8%AF%DB%8C%D9%84-%D9%86%DB%8C%D8%B1%D9%88-%D8%A2%DB%8C%D9%86%D8%AF%D9%87-%D8%A8%D8%A7%D8%B2%D8%A7%D8%B1-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D9%88-%D9%85%D8%B4%D8%A7%D8%BA%D9%84-mxiui20hcb6n یک روز صبح مثل همه روزهای دیگر در محل کار خود حاضر می شوید و ایمیلی با این مضمون دریافت می کنید:«احسان عزیز، همانطور که در جریان هستی در چند ماه اخیر شرکت با مشکلات بیشماری نظیر قطعی اینترنت، بالا رفتن قیمت دلار و … روبه رو بوده که باعث شده … در نتیجه علی رغم میل باطنی مان مجبور به خداحافظی و قطع همکاری با شما هستیم!»بعد از خواندن این ایمیل چه حسی به شما دست خواهد داد؟! ترس؟ خشم؟ یا …تصویری که در بالا ترسیم شد، تنها بخش کوچکی از اتفاقاتی است که در زمان تعدیل از شغل مان برای همه ما اتفاق می افتد. قصدم این نیست که به بررسی چرایی و چگونگی این تعدیل ها و قضاوت خوب یا بد بودن آن بپردازم. یا اینکه آدرس ایمیل بدهم و برای ابراز حس همدلی و … از افراد تعدیل شده بخواهم تا رزومه هایشان را برایم ارسال کنند. به عنوان فردی فعال و علاقه مند به حوزه سنجش، آموزش و توسعه فردی (منابع انسانی)‌ سعی دارم تا از این زاویه به بررسی این پدیده پرداخته و راهکارهایی که بر حسب تجربه زیسته و مطالعات گذشته به ذهنم می رسد را اینجا مکتوب کنم، تا در حد توانم در تاریکی شمعی روشن کرده و تنها کارم نالیدن نباشد.نگاهی گذرا به پیش بینی های آینده مشاغل و بازار کار نشان می دهد که در اقتصاد دانش بنیان و در آینده نزدیک که همین حالا هم نشانه های آن را می بینیم:۱. بسیاری از مشاغل از بین رفته و مشاغل جدیدی ظهور می کنند(استفاده بیشتر از ربات ها و هوش مصنوعی در انجام کارها)، ۲. شکل انجام کارها تغییر خواهند کرد ( به طوری که در کمتر از سه سال شما مجبور با باز آموزی و یادگیری مجدد ۳۵ درصد از مهارت های مورد نیاز شغلتان هستید)، ۳. تغییر نگرش نسل جدید در مورد ارزش های کاری ( نوع جامعه پذیری نسل دیجیتال و توسعه زیر ساخت های فناوری اطلاعات باعث افزایش مشاغل فریلنسری و شکل گیری همکاری های شغلی، بدون محدودیت های مکانی و زمانی و … خواهد شد) و بسیاری پیش بینی های دیگر از این دست!این پیش بینی ها را می شود از جنبه های مختلفی بررسی و به نتیجه گیری های متفاوتی دست یافت. اما از نقطه نظر یک فرد برای برنامه ریزی آینده مسیر شغلی خودش همه آن ها یک نقطه مشترک برای بازگو کردن دارند:اینکه خودمان باید مسئول برنامه ریزی و پیگیری پیشرفت شغلی مان باشیم!میانگین ماندن در یک شغل به صورت ثابت در حال حاضر کمتر از ۳ سال است و این یعنی یک زنگ خطر برای هر دو طرف ماجرا، هم کارفرما و هم کارجو!به عنوان یک کارجو این زنگ خطر می خواهد به ما بگوید که منتظر تعدیل نمانید، بلکه هر روز خودمان، خودمان را در معرض تعدیل قرار داده و راهکارهای متناسب مقابله با آن را بیابیم.مهارت های مختلفی برای برنامه ریزی و توسعه مسیر شغلی وجود دارد، اما ۲ مهارت پایه ای مورد نیاز بازار کار آینده، که فارغ از هر شغلی که دارید می بایست به فراگیری و توسعه آن ها اهمیت دهید: یادگیری فعال و مداوم و مهارت شبکه سازی است. امیدوارم در آینده نزدیک فرصت پرداختن بیشتر به این موضوع و آموزش این مهارت ها برایم فراهم شود، اما شما منتظر نمانید و از همین حالا شروع کنید، چرا که شاید فردا نوبت شما باشد که ایمیل خداحافظی را دریافت می کنید! راهکار توسعه و ارزیابی اندازه احسان تعدادی Fri, 06 Mar 2020 02:18:16 +0330