اولین استخدام - پارت ۱ - چرا تماشای کار اولین استخدام انقدر سخته؟

شما یه کسب و کار دارین. معمولا اگه واقعا جدی باشید توی کارتون، از همه بیشتر می‌دونین بیزنسش چجوری می‌چرخه. اگر با کاربرا یا مشتریاتون هم زیاد صحبت کرده باشین، (که خیلی ضروریه برای کارآفرین‌ها) می‌دونین دقیقا کاربر چی می‌خواد و ذهنش چجوری کار می‌کنه. حالا فرض کنین ایده‌تون دور گرفت و شما ۳ ۴ نفری که استارت‌آپتون رو بنیان نهادین، می‌خواین اولین کارمنداتون رو بگیرین و بهشون کار بسپرین. کسایی که این مسیر رو رفتن، می‌دونن چقد سخته. می‌پرسین چرا سخته؟

یه جنبه‌اش اینه که توی چرخوندن یه کسب و کار، استرس خیلی زیادی حاکمه. کسب و کار که بزرگ‌تر می‌شه، استرس شما هم بزرگ‌تر می‌شه و از طرفی هم هی بیشتر و بیشتر کار می‌کنین، احتمالا تا موقعی که دیگه بدنتون نکشه اون حجم کار رو تنهایی انجام بده. وقتشه که اولین کارمند رو بگیرین. کسی که می‌تونه دقیقا همون کاری که می‌کردین رو انجام بده یا شاید بیشتر که شما وقت کنین به کارای اساسی‌تر بپردازین. با کلی آدم مصاحبه می‌کنین و تهش یکی رو انتخاب می‌کنین (راجع به خود این کار حرفای مفصلی هست که توی متنا و ویدیو‌های بعدی می‌گم). اون فرد یه آدم تواناست و اومده که کسب و کارتون رو پیشرفت بده و خودش هم همراهش پیشرفت کنه. تا اینجاش که خوب بود. چالش کجاست؟
کارشو که شروع می‌کنه، می‌بینین کاری که اون تو ۴ ساعت انجام می‌ده، می‌تونستین توی ۱ ساعت انجام بدین. تازه کیفیت کارش هم در حد کاری که خودتون می‌تونستین انجام بدین نیست. وسط اون همه اضطراب سنگین ابعاد مختلف کسب و کارتون، اعصابتون احتمالا از این اتفاق آروم نخواهد بود. چی می‌شه که اینجوری می‌شه؟ مگه وقت استخدام چک نکردیم آدم توانمندی باشه؟

اون همون آدم توانمندیه که گرفتین. مسئله توی همون پاراگراف اوله. یعنی مسئله توی منتقل کردن کاراتون هست، یا به اصطلاح delegation. شما از همه بهتر بیزنس و کارتون رو می‌شناسین و همه اختیار رو دارین که هر کاری بکنین. دقت کنین، اون فرد اول کار کلی از شما سوال می‌پرسه و یه مقداری زمان خرج می‌شه که صرفا راه بیفته احتمالا. واقعیت اینه که شما با کسب و کارتون می‌خوابین و بیدار می‌شین و احتمالا حتی یه سال قبل اینکه اصلا کسب و کارو دایر کنین، شبا قبل خواب توی همین حوزه داشتین فکر می‌کردین. ولی اون شخص هنوز اونقدری درک از بیزنس شما و شاید حتی کار خودش توی بیزنس نداره که بتونه با سرعت شما کارا رو پیش ببره. پس چجوری کارو بهش بسپریم؟ باید بتونیم وسط اون همه استرس، بهش زمان و فضا بدیم. خیلی کار سختیه، ولی باید یادمون بیاریم که ما قصدمون رشد نمایی کل بیزنسه یا رشد محصولمون تا یه جایی؟

حالا بحث زمان یه طرف، بحث کیفیت هم این وسط مطرحه. کیفیت خروجی چرا مطلوبمون نیست؟ اینجا باید بشینیم یه چیزیو بررسی کنیم. آیا ما دقیقا مشخص کردیم چه کیفیتی انتظار داریم که اون شخص متوجه بشه و با همون کیفیت یا بهتر تحویل بده؟ یا نه، مسیر کار رو بهش گفتیم و می‌خوایم دقیقا اون شکلی که ما انجام می‌دیم، کل کارو انجام بده و امید داشته باشیم نتیجه هم همون بشه؟ اگه فقط مسیر بگیم و همش بالا سرش باشیم که توی همون مسیر بمونه، توی محیطایی که من به شخصه دیدم، عملا بهش می‌گن میکرومنجمنت. البته اینم دیدم که یه تمایز ریزی هم هست توی همین قضیه که تعیین می‌کنه چی میکرومنجمنته، چی نیست. همه چی به هدف برمی‌گرده.

یه حالتی هست که توی اون شرایط استرسی‌مون، برای اینکه کار توی کوتاه مدت سریع‌تر پیش بره، هر چیزیو بگیم شخص چجوری انجام بده و کنترل داشته باشیم رو همه چی. یعنی شخص عملا یه بازوی عمل خود ما بشه. توی این حالت، کل مجموعه افراد دور و برمون، فراتر از خود ما نمی‌تونن رشد کنن. یه حالتم هست که می‌خوایم یه طرز فکری توی اون مسیر جا بیفته و هدفمون اینه که خود اون پا بگیره. یه نمونه خوبش توی پادکست masters of scale بود که کارآفرینی که اسمش یادم نمیاد، می‌گفت برای nتا استخدام اول، انقد توی اتاقی که رزومه‌ها رو بررسی می‌کردیم حضور داشتم و تاکید داشتم رو اینکه فرهنگ سازمانی رو اولویت قرار بدیم نسبت به توانایی فنی که دیگه شد جزو ناخودآگاه اون کمیته بررسی رزومه‌ها و دیگه می‌تونستم حضور نداشته باشم توی جلساتش و بسپرم خودشون انجام بدن.

حالا اگه اینجوری مدیریت کنیم که انتظار و ویژنمون رو بگیم و باقیشو به کارمند هوشمندمون بسپریم، اون نتیجه باید خیلی شفاف مشخص باشه و این به مهارت شما در به اشتراک گذاشتن ویژنتون برمی‌گرده. نتیجه نهایی ممکنه مثلا تعداد ثبت‌نامی اپلیکیشن باشه، مقدار درآمد از لاین بیزنس مشخصی باشه، یا هر چی. شما بهش می‌گی آقا می‌خوایم این کارو بکنیم، با همچین کیفیتی و دغدغه‌هایی، حالا برو ببین چجوری انجام بدیم خوبه. اینجا اگه طرف خودش کارمند باکیفیتی باشه، میاد مشورت هم می‌گیره توی جاهایی که تخصص شما بیشتره ولی در نهایت کنار راهنمایی شما، با روش خودش یه چیزی می‌سازه میاره. توی این حالت معمولا نتیجه به اون چیزی که می‌خواین نزدیک‌تره. از همون اول قطعا اون نتیجه مد نظر شما رو نمی‌زنه، شما تفاوتش با انتظارتون رو بیان می‌کنین و می‌ذارین خود اون شخص خودشو بهبود بده.

نقش یه لیدر خوب اینجا عملا اینه که علاوه بر شفاف کردن نتیجه، موانع خارجی رو که ممکنه اون کارمند هوشمند بهشون بربخوره، از مسیرش برداره که اون بتونه بهترین کیفیت خودش رو به نمایش بذاره. کلا همیشه باید حواسمون باشه که ما نه تنها خود محصولمون، بلکه تیم محصولمون رو هم داریم توی استارت آپ رشد می‌دیم و نباید ازش غافل بشیم. تیم باید به همراه محصول پخته‌تر و پخته‌تر بشه که بتونه همون روند رشد انفجاری محصول رو حفظ کنه. اگر هم خیلی دیگه لیدر خوبی باشین، لیدر‌هایی مثل خودتون تربیت می‌کنین که جاهایی از تیم محصول که شما دیگه دستتون نمی‌رسه رو مثل خود شما رشد بدن.

در نهایت اینکه استخدام اولین کارمنداتون قطعا سخت‌ترین استخدامه ولی با کمی صبر و بیان شفاف انتظارات و مقادیری لیدرشیپ، می‌تونین اجازه بدین کسب و کارتون در همه ابعاد از خودتون فراتر بره و رشد واقعی رو تجربه کنه. البته نذارین سختی این موضوع، باعث بشه که بترسین از انجامش. توصیه همیشگیم اینه که جفت پا بپرین وسط کار و مرحله به مرحله با اضطرابا و ترساتون مواجه بشین و حلشون کنین با تجربه.

شما هم تجربه‌ای در این زمینه داشتین؟ خوشحال می‌شم که توی کامنتا بنویسین. اگر هم چیزی در جواب به نظرم برسه،‌ می‌نویسم.

توی مطلب بعدی راجع به ترس‌ها و پیش‌فرض‌های اشتباهی که روی محیطمون می‌ذاریم (یا همون به قول ادبیات راهبری، کانتکست) صحبت می‌کنم.