چرا از بین پیشنهادهای شغلی‌ای که داشتم دیوار رو انتخاب کردم؟

امروز که دارم این مطلب رو می‌نویسم، حدودا ۹ ماه از اضافه شدنم به صنف تجربهٔ کاربر دیوار می‌گذره. تقریبا از اوایل زمستون سال ۹۸ که تصمیم گرفتم دنبال موقعیت شغلی بهتری بگردم، شروع کردم به جست‌وجو و تحقیق درمورد پوزیشن شغلی طراح تجربهٔ کاربر و طراح محصول توی شرکت‌های مختلف ایران. تا مرداد ۹۹ که به صنف تجربهٔ دیوار ملحق شدم، از شرکت‌های مختلفی توی صنعت آی‌تی پیشنهاد کار گرفته بودم یا رزومه فرستاده بودم و توی فرآیند مصاحبه و آشنایی باهاشون بودم.

با اینکه معتقدم زندگی‌ نباید صرفا توی حرفهٔ کاری‌ خلاصه بشه، اما فکر می‌کنم در این که کار قسمت بزرگی از زندگیه هم شکی نیست. برای من شغلم همه چیز نیست، اما بخش مهمیه از کسی که هستم. من همیشه همه تلاشم رو کردم و می‌کنم که تعادل بین زندگی شخصی و کارم رو حفظ کنم، اما فکر می‌کنم دیگه دوران «گذاشتن مشکلات کاری پشت در خونه» منسوخ شده! تو دنیای امروز، شرایط کاری و رضایت شغلی بیشتر از هر زمان دیگه‌ای روی کیفیت و خیلی از جنبه‌های دیگه زندگی‌ غیرکاری‌ و شخصی‌مون تاثیر میذاره.

بعضی از شرکت‌هایی که ازشون پیشنهاد کار داشتم، شرکت‌های بزرگی بودند و تعداد آگهی‌های استخدام مرتبط با پوزیشن شغلی‌ام توی سایت‌های استخدامی مختلف هم کم نبود. با این حال با استانداردهایی که توی ذهنم از ساختار و شرایط کاری ایده‌آلم ساخته بودم، انتخاب موقعیت شغلی جدید روز به روز برام سخت‌تر می‌شد. برای جمع‌بندی مصاحبه‌ها، برای خودم یه جدول کشیده بودم که سطرهاش مهم‌ترین معیارهایی بود که داشتم و ستون‌هاش اسم شرکت‌هایی که ازشون پیشنهاد همکاری داشتم و متاسفانه بیشتر سلول‌های این جدول علامت x داشتند! رسما ۶ یا ۷ ماه بود که داشتم دنبال کار ایده‌آلم می‌گشتم و هنوز اندر خم یک کوچه مونده بودم... اواسط تیر ۹۹ پاک ناامید شده بودم و فکر می‌کردم شرکتی با شرایطی که من میخوام توی ایران نیست.

اما اواخر تیر با دیوار آشنا شدم و باهاشون وارد فرآیند مصاحبه شدم. یکی از دو نفری که توی مصاحبه‌ام حاضر بودند، آزاده، لیدر چپتر طراحی تجربهٔ کاربر دیوار بود. من اصولا توی مصاحبه‌ها زیاد سوال می‌پرسم. درمورد ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، فرآیندهای کاری تیم‌ها و خیلی از معیارهای دیگه‌ای که برام اهمیت دارند. توی بعضی از این مصاحبه‌ها سوال می‌پرسیدم ولی جواب درست و واضحی نمی‌گرفتم. توی بعضی‌های دیگه جواب‌هایی که می‌گرفتم چیزی نبود که دوست داشتم بشنوم! اما توی مصاحبه با دیوار هرچی بیشتر می‌پرسیدم و هرچی آزاده بیشتر در مورد دیوار، صنف تجربه‌اش و ساختارها و فرآیندهاش بهم توضیح میداد، مشتاق‌تر میشدم برای اینکه عضوی از چنین تیمی باشم. (آزاده اینجا درمورد پروسهٔ مصاحبه و استخدام دیوار توضیح داده).

در ادامهٔ این مطلب، ۵ تا از مهم‌ترین معیارهایی که برای استخدام داشتم رو توضیح دادم (جدای از مسائل مالی، که اون هم خودش موضوع خیلی مهمیه) و خلاصه‌ای از اینکه چرا توی جدولی که برای خودم کشیده بودم، همه سلول‌های ستون «دیوار» ✓ خورد و در نهایت دیوار رو انتخاب کردم :)

فرهنگ و ساختار سازمانی

هر سازمان یه سیستمه و هر تیم یا هر فرد، بخشی از این سیستم. ساختار سازمانی یه شرکت جایگاه تیم‌ها، افراد و نحوه ارتباطشون با همدیگه رو مشخص می‌کنه و فرهنگ حاکم بر یک شرکت، رفتار این تیم‌ها و افراد در تعامل با هم رو تعیین می‌کنه. بنابراین این، یکی از مهم‌ترین شاخصه‌هاییه که روی فرآیندهای کاری، تعامل کارکنان و رضایت شغلی مستقیما اثرگذاره. ساختار و همینطور فرهنگ کاری و اهداف و ماموریت‌های یک سازمان، توی جنبه‌های مختلفی از یک سازمان نمود پیدا می‌کنه. من در مصاحبه با دیوار سعی کردم با سوال‌هایی که می‌پرسیدم و بررسی واکنش‌های مصاحبه‌کننده‌ها، از اینکه فرهنگ و ساختار سازمانی دیوار منطبق با انتظارات منه، اطمینان حاصل کنم. از شفاف بودن جایگاه‌ها و انتظارات شغلی، مشخص بودن فرآیندهای کاری و نحوه تعامل تیم‌ها گرفته تا فرآیند استخدام، سوال‌ها و فیدبک‌های جلسه مصاحبه و نحوه پرسیدنشون ( مثلا اینکه مصاحبه‌کننده‌ها فیدبک‌های سازنده می‌دادند، یا اینکه نکاتشون رو در قالب سوال منتقل می‌کردند و نه در قالب نقد) و حتی بررسی عمر کاری اعضای صنف تجربهٔ دیوار در لینکداین! (آیا افرادی که در این شرکت شاغل شده‌اند، زود از شرکت خارج شده‌اند یا نه).

تیم تجربهٔ کاربر

جذاب‌ترین قسمت‌ مصاحبه‌ام با دیوار زمانی بود که آزاده، درمورد صنف تجربهٔ کاربر دیوار برام توضیح داد. خیلی تعجب کردم وقتی شنیدم صنف UX دیوار، نزدیک ۲۰ نفر عضو داره (البته الان ۲۴ نفر شدیم) که هر کدومشون توی زمینه کاری خودشون متخصص هستند و شامل ۵ تخصص طراحی، پژوهش، نویسندگی، مهندسی تجربهٔ کاربر و ویژوال دیزاین می‌شه. ویژوال دیزاینر به تازگی به ما اضافه شده برای تصویرسازی‌های محصولی و تصویرسازی‌های محتوایی که اعضای صنف در فرم‌های مختلف تولید می‌کنن. باهار اینجا درمورد صنف تجربهٔ دیوار بیشتر توضیح داده.

فرآیندهای کاری

فرآیند کاری چیزیه که یه طراح تجربهٔ کاربر هرلحظه باهاش درگیره و روی رویکردش برای حل مسائل و تمام تصمیمات کوچیک و بزرگی که برای این کار می‌گیره تاثیر میذاره. در دیوار ساختار مشخصی برای فرآیندهای کاری در چپترها و تیم‌های مختلف وجود داره که همه این ساختارها مستند شده‌اند. بعد از اضافه شدنم به تیم خوندن این سندها خیلی به فرآیند آنبوردینگ و افزایش دانش محصولی‌ام کمک کرد. اصلا مستندسازی پروژه‌ها در دیوار، خودش بخش مهمی از فرآیندهای کاریه. هر مسئله‌ای از وقتی که مطرح می‌شه و فرآیند دیزاینش استارت میخوره تا وقتی که پیاده‌سازی بشه و حتی بعد از اون، اثرش روی محصول سنجیده بشه، یه سند برای خودش داره که در این سند شرح مسئله یا مشکل، هدف از انجام آن کار، راه‌حل‌ها، متریک‌های سنجشش، نیازمندی‌هاش و غیره همگی با فرمت مشخصی در این سند نوشته می‌شن و اعضای تیم و چپتر روی این سند با هم تعامل دارند. سندهای تیم‌ها و چپترهای مختلف به صورت متمرکز در ابزاری که برای نوشتن این سندها ازش استفاده می‌کنیم، تجمیع شده‌اند و نگهداری و به‌روزرسانی میشن.

برای طراحی رابط کاربری هم ساختار و فرآیند مشخصی وجود داره که این ساختار توسط دیزاین سیستم دیوار، یعنی سنّت مشخص شده. امیر اینجا درمورد اینکه طراحان چطور از سنّت استفاده می‌کنند، بیشتر توضیح داده.

به‌علاوه، هم از سوال‌هایی که مصاحبه‌کننده‌ها درطول فرآیند مصاحبه از من می‌پرسیدند (برای مثال در مقایسه با یک سری مصاحبه‌ها که از من صرفا درمورد چیزهایی مثل رنگ و radius دکمه‌هایی که در دیزاین استفاده کرده بودم سوال می‌کردند، در مصاحبه من با دیوار سوال‌ها بیشتر حول محور تعریف مسئله، شناسایی نیازمندی‌های کاربرها و سنجش نتیجه و اثرگذاری آن پرسیده می‌شد) و هم از توضیحاتی که آزاده درمورد فرآیندهای کاری میداد، متوجه شدم که فرآیند توسعه محصول دیوار به معنی واقعی کلمه کاربرمحوره. کاربرپژوهی در دیوار در پیدا کردن مسائل از دل کاربران و ارزیابی راهکارهای ارائه شده از اهمیت ویژه‌ای برخورداره که اگر دوست دارید بیشتر درموردش بدونید میتونید این مطلب امید رو بخونید.

مسیر رشد و ارتقاء شخصی

فکر نمی‌کنم نیازی باشه درمورد اهمیت رشد شخصی توی دنیایی که هرروز با این سرعت در حال تغییره، چیزی بگم! من این سوال که «مسیر رشد و ارتقاء من در شرکت شما چطور فراهم می‌شه» یا «شرکت شما چطور میتونه به من در رشد و ارتقا شخصی کمک کنه» رو در تمام مصاحبه‌هام می‌پرسم. در دیوار برای ارزیابی عملکردِ کارکنان یه پروسه مشخص وجود داره. هر ۶ ماه یکبار این پروسه اجرا میشه و برنامه ارتقا شخصی هر فرد با توجه به اهدافی که داره و نتیجه ارزیابی عملکردش، مشخص میشه. دیوار با فراهم کردن امکانات لازم و بودجه آموزشی که سالیانه به هر نفر تخصیص پیدا می‌کنه، به این فرآیند کمک می‌کنه. علاوه بر این، در سطح سازمان جلسات هم‌اموزی زیادی داریم که در این جلسات، بچه‌هایی که توی یه زمینه اطلاعات یا تخصصی دارند، دانش‌شون رو با بقیه بچه‌های شرکت به اشتراک میذارن. در صنف تجربهٔ دیوار هم جلسات درون تیمی داریم که هفتگی و منظم برگزار میشه و در این جلسات حول موضوعات مختلفی با هم صحبت می‌کنیم، از همدیگه یاد می‌گیریم و به همدیگه یاد میدیم :)

ساعت کاری

دیوار (در کل، شرکت‌های هلدینگ هزاردستان) جزء معدود شرکت‌هایی در ایرانه که ساعت کاری شناور داره و علاوه بر اون، سیستم حقوق و دستمزدش ثابت و براساس عملکرده و نه ساعت کاری.