در شرایطی هستیم که کمبود متخصص در کشور واضحه و سرمایه‌گذاری روی آموزش و رشدِ آدم‌های مستعد اجتناب‌ناپذیره.

ما در دیوار تجربه‌ی استخدام و منتورینگِ کارآموز داشتیم اما می‌خواستیم به طراحانِ کم‌تجربه‌تر فرصتِ بیش‌تری بدیم، فرایند استخدامِ کارآموز رو بازنگری و بهینه کنیم و از فرصتِ دورکاری استفاده کنیم. این شد که امسال تصمیم گرفتیم موقعیت شغلی «کارآموزیِ طراحی تجربه» رو تعریف و منتشر کنیم.

پس از اتمام ارزیابی متقاضیانِ کارآموزی، عده‌ی زیادی پرسیدن که چرا پذیرفته نشدن؟ در این یادداشت سعی کردم با آمار جواب بدم. در انتها هم به بعضی از سؤال‌هایی که در تلگرام و توییتر پرسیده شده بود پاسخ دادم.

موقعیت کارآموزی دیزاین از ۱۰ خرداد تا ۱۱ تیر ۱۴۰۰ برای دریافت رزومه باز بود.

در ۴۸ ساعتِ اول حدود ۱۱۰ رزومه گرفتیم. در بازه‌ی یک ماه حدود ۶۰۰ رزومه به دستمون رسید. به‌جز ایران، از ایرانی‌های مقیم اسپانیا، ایتالیا و پرتغال هم متقاضی داشتیم.

تصمیم‌گیری و انتخاب بخشِ اجتناب‌ناپذیرِ فرایندهاست. استخدام هم مستثنا نیست. ما قصد داشتیم از بین چندصد نفر، ۲ نفر انتخاب کنیم.

استخدام کارآموزِ طراحی هم مشابه فرایند استخدام طراح تجربه بود اما سطح انتظاراتمون فرق داشت. برای افزایش آگاهیِ مخاطب از این انتظارات، معیارهای اساسیِ بررسی رزومه رو در شرح شغل نوشته بودیم:

• تجربه‌ی کشف و حل مسئله‌ی آدم‌ها در چارچوب محدودیت‌ها
• ارتباط و همکاری مؤثر کلامی و نوشتاری
• آشنایی با اساس دیزاین، مانند طراحی layout
• تجربه‌ی طراحی رابط کاربر با ابزارهایی مثل اسکچ یا فیگما، با پیروی از راهنماهای طراحی
• علاقه‌ی بلندمدت به دیزاین و UX به‌عنوان یک مسیر شغلی و تمایل به یادگیری و پیش‌رفت

برای عادلانه بودنِ گزینش، حتا کسانی رو که همکاران بهمون معرفی می‌کردن، سمتِ صفحه‌ی فرصت‌های شغلی می‌فرستادیم تا اطمینانِ بیش‌تری داشته باشیم که پیش از ثبت‌نام همه انتظاراتِ ما رو خوندن.

تعریف و حدود انتظاراتی که نوشتیم شفاف نیست، اما مصداق‌هایی که مواردِ بالا رو نقض می‌کنه تا حدی مشخصه؛ مثلن نداشتنِ تجربه‌ی کاری مرتبط؛ رزومه‌ای پر از اشکالات املایی و انشایی؛ ساختار و اولویت‌بندی نامناسب در نمایش اطلاعاتِ مهم؛ انتخاب شیوه‌ی نامناسب برای به‌تصویر کشیدنِ اطلاعات؛ نبودِ نشونه‌ای از علاقه و انگیزه به یادگیری — که برای کارآموزی شرط لازمه.

در بررسی رزومه‌ها بیشینه‌ی تجربه‌ی کاریِ مرتبط رو ۳ سال در نظر گرفتیم. این مقدار فراتر از حدی بود که ابتدا مد نظر داشتیم اما به‌تجربه می‌دونستیم میزانِ تجربه‌‌ی کاری شاخص مناسبی برای تخمین دانش و مهارت نیست. حواسمون بود که به میزان تجربه امتیاز مثبت ندیم، بلکه تجربه‌ی کار رو فرصتی بدونیم که فرد برای رشد در اختیار داشته. خلاصه، افرادی با تجربه‌های متفاوت رو با میزانِ انتظارِ یکسان ارزیابی نکردیم و انتظار بالاتری از افراد باتجربه داشتیم.

تأکید کردیم در همه‌ی مراحل به‌دنبال نشونه‌هایی برای ارزیابیِ مواردِ بالا می‌گردیم، و گشتیم. از میان این ۶۰۰ رزومه تنها ۶۷ رزومه ویژگی‌های مورد انتظار ما رو به‌خوبی نشون دادن.

یک‌سوم از این ۶۷ رزومه مربوط به خانم‌ها بود. ۸۰ درصدِ متقاضیان ساکن تهران بودند.

در بین این رزومه‌ها تنوعی از رشته‌های تحصیلی، حوزه‌ی کار، میزانِ تجربه‌ی کار و انگیزه‌ی ورود به دیزاین دیدیم.

پس از بحث و اولویت‌بندی، با تعدادی از متقاضیان تماس گرفتیم. براساس شرایطی مثل امکانِ همکاریِ تمام‌وقت تا سال آینده، از ۱۶ نفر برای مصاحبه دعوت کردیم.

بعد از ۱۶ مصاحبه‌ی یک‌ساعته به‌شکل بررسیِ نمونه‌کار، برای ۹ نفر تسک فرستادیم. تسکی که فرستادیم یک مسئله‌ی محصولیِ باز و نامرتبط با دیوار بود و یک هفته فرصت انجام داشت.

نتیجه‌ی تسک‌ها رو بررسی و ۵ نفر رو به جلسه‌ی دفاع از تسک دعوت کردیم. در نهایت به ۲ نفر پیشنهاد همکاری دادیم.

پاسخ پرسش‌های متداول

پرسش ۱: چرا به‌نظر میاد کسی قبول نشده؟!

دو نفر پذیرفته و استخدام شدن. این عدد در مقابلِ تعدادِ متقاضیان عدد کوچکیه. با فرض یکسان بودنِ شرایط متقاضیان، هر کسی که ثبت‌نام کرد تنها ۰.۳ درصد شانس استخدام داشت. این موضوع نشون می‌ده که چرا احتمال مشاهده‌ی افرادی که پذیرفته نشدن بسیار بیش‌تره.

پرسش ۲: چرا نتیجه رو بهم اطلاع ندادین؟

ما به همه‌ی متقاضیان نتیجه رو ایمیل کردیم اما وقوعِ چند مشکلِ نادر ممکنه باعث شده باشه ایمیل نگرفته باشید:

• رزومه‌ی بعضی‌ها به‌دست ما نرسیده، احتمالن چون موقع ثبتِ رزومه به خطا برخوردن.
• بعضی‌ها ایمیل نامتعبری وارد کرده بودن. ما این موضوع رو از خطای سیستمِ تحویلِ ایمیل می‌فهمیدیم. حدس می‌زنیم مواردی هم بوده که ایمیل معتبر ولی اشتباهی رو موقع پُر کردنِ فُرم وارد کردن و ایمیل اعلامِ نتیجه رو دریافت نکردن.
• ایمیل ما به دست متقاضیان نرسیده. احتمال اندکی هست که سیستمِ تحویلِ ایمیل در ارسال ایمیلِ انبوه دچار مشکل شده باشه. ما به یک مورد برخوردیم و ایمیل رو دستی فرستادیم.

پرسش ۳: چرا بازخوردی ندادین؟

ما یک ایمیل عمومی حاوی منابعی برای مطالعه و یادگیری فرستادیم چون امکان‌پذیر نبود برای همه بازخوردی با جزئیات بنویسیم. درک می‌کنیم بازخوردِ عمومی و شخصی‌نشده پاسخگوی نیاز افرادی نباشه که قصد کشف مشکلات پورتفولیو یا رزومه‌شون رو دارن. اما حتا اگه می‌نوشتیم، این بازخوردها متناسب با انتظاراتِ ما داده می‌شد و قابل‌تعمیم به انتظاراتِ شرکت‌های دیگه نبود. یعنی احتمالن کمکی به استخدامِ شما در شرکت‌های دیگه نمی‌کرد.

به‌طور خلاصه، اگر در مرحله‌ی بررسی رزومه رد شُدید، مواردی رو که انتظار داشتیم در رزومه‌ی شما ببینیم ندیدیم، یا رزومه‌ی شما طوری طراحی نشده بود که پیامی رو که می‌خواستیم دریافت کنیم به‌خوبی بهمون برسونه.

رزومه هم یه محصوله. متقاضیِ استخدام طراحِ این محصوله و ارزیاب‌ها کاربرانِ این محصول. اصول طراحی تعامل و کاربردپذیری، از جمله مؤثر بودن در ارائه‌ی اطلاعاتِ مورد نیاز به کاربر در کمترین زمانِ ممکن، در مورد رزومه هم صادقه.

پرسش ۴: چرا ایمیل‌ها رو انگلیسی می‌فرستید؟

تا چند روز پیش از ATS انگلیسی‌زبانی استفاده می‌کردیم که به‌خوبی از فارسی پشتیبانی نمی‌کرد. در نتیجه، ایمیل‌ها رو انگلیسی می‌فرستادیم تا از خوانده‌شدنِ درستِ متنِ ایمیل — که حاویِ کلمات انگلیسی و فارسیه — مطمئن باشیم.

در ادامه‌ی تابستون تغییراتی در این روند می‌‌دیم، اما همچنان در مواردی از جمله نوشتنِ شرح شغل، انگلیسی‌نویسی رو ترجیح می‌دیم. هر چند ما برای پاسداری از زبان فارسی تلاش می‌کنیم، بسیاری از کلمات تخصصی معادلِ فارسیِ مناسب یا آشنایی ندارن که متقاضیان رو از انتظاراتِ ما مطلع کنن. گاهی بین نگارش متنی که ۸۰٪ فارسی و ۲۰٪ انگلیسیه، متنی که ۱۰۰٪ انگلیسی نوشته‌شده رو انتخاب می‌کنیم.

پرسش ۵: اصلن چرا از کارآموز انتظار رزومه دارید؟!

فرض این پرسش اینه که «کسی که کارِ قابل ارائه‌ای داشته باشه دیگه کارآموز نیست.» اما فرض درستی نیست. تعریف «کار» و «کارآموز» تابع نیاز و شرایط شرکت‌هاست. همونطور که برای فرصت‌های شغلیِ غیر از کارآموزی، انتظارات متفاوتی از متقاضیان نسبت به سایر شرکت‌ها داریم، در مورد کارآموزی هم سطح انتظاراتمون فرق می‌کنه. در مقابل، همه‌ی کارجوها هم انتظار یکسانی از شرکت‌ها ندارن.

کارآموزی فرصت خوبیه تا دانشجویانی که به‌تازگی فارغ‌التحصیل شدن تجربه کسب کنن و استخدام بشن. شرکت‌های خارجی برای انتخاب از میانِ جمعِ علاقه‌مندان به شرکت در دوره‌های کارآموزی، ممکنه به افرادی که در رشته‌های تحصیلیِ مرتبط تحصیل کردن اولویت بدن، چون رشته‌ی تحصیلی نشونه‌ای از دانشِ اولیه، علاقه‌مندی و تمرکزه.

در ایران چون رشته‌ی نزدیکی به طراحی محصول دیجیتال نداریم — طراحی صنعتی رو رشته‌ی نزدیکی نمی‌دونیم — از معیارهای دیگه‌ای برای انتخاب از بین متقاضیان استفاده می‌کنیم. تجربه‌ی کاریِ مرتبط با طراحی محصول برای ما یک نشونه‌ست.

بعلاوه، با ایجاد یک سازوکار غربال کردن، فرایند استخدام رو سریع‌تر می‌کنیم. تصور کنید ما برای شناخت همه‌ی این ۶۰۰ نفر تصمیم به مصاحبه می‌گرفتیم. اگر هر روز دو مصاحبه‌ی دو نفره‌ی یک‌ساعته برگزار می‌کردیم، فقط مرحله‌ی اولِ مصاحبه‌ها ۶ ماه وقت می‌گرفت. اما با دریافت و بررسی رزومه این فرایند کمتر از یک ماه زمان برد.

همچنین،‌ با غربال کردن استخدام رو به‌شکلی بهینه می‌کنیم که مثبتِ کاذب نداشته باشیم، چون هزینه‌ی استخدام کردنِ اشتباه، حداقل در مقطع فعلی و برای کارآموزی، بسیار بیش‌تر از استخدام نکردنِ اشتباهه.

پرسش ۶: چرا از کارآموز انتظاری برابر با سینیور دارید؟

چنین انتظاری نداریم و احتمال می‌دیم تعریف پرسش‌گر از «سنیور» متفاوت از تعریف ما باشه. به‌هر رو، تعداد افرادی که فراتر از انتظار (overqualified) تشخیص دادیم و به مصاحبه دعوت نکردیم، به‌نسبت کم بود.

از دو نفری که پذیرفته شدن یک نفر تنها تجربه‌ی محدود طراحی UI و دیگری فقط یک سال تجربه‌ی طراحی UX داره. بنابراین طبق تعریفِ ما، نه تنها انتظار سنیور بودن نداشتیم، بلکه سنیور هم استخدام نکردیم.

کلام آخر

به‌واسطه‌ی این یادداشت سعی کردم منطق تصمیم‌گیری و انتخاب‌مون رو توضیح بدم. می‌دونیم چنین فرایندی هیچ‌وقت بی‌نقص نخواهد بود و مثبت یا منفیِ کاذب خواهد داشت. گاهی هزینه‌ی بهینه‌سازی به حدِ کمال توجیه‌پذیر نیست. اما آگاهیم که بهتر شدنِ این فرایند به‌نفع هر دو طرفه. بنابراین از نتیجه‌ی تصمیم‌هایی که گرفتیم و بازخوردهای شما برای بهبودش استفاده می‌کنیم.

مرسی که همراه‌مون بودید. اگر سؤال دارید، در نظرات یا در کانال تلگرام دیزاین در دیوار بپرسید. در این کانال دوره‌های کارآموزی بعد رو هم به اطلاع‌تون خواهیم رسوند.