لیگ رفرال | مطالعه تطبیقی شباهت‌های برنامه جذب رفرال و مافیای نیوجرسی

علاقه‌ی من به ژانر فیلم‌های مافیایی و خط و ربط بین آدمها در آن، باعث شد تمام شور و شوقم را برای نوشتن چندین فقره متن تطبیقی بین سازوکارهای منابع‌انسانی و خانواده‌های مافیایی، جمع کنم. نوشتن تمامی این فقرات مقاله‌های مذکور در حوصله‌ی شما (و حتی خودم) نیست، پس اجازه بدین با یک گریز کوتاه به حرف اصلی خودم برسم.

اعضای جدید خانواده‌های مافیایی مثل خواستگارها، هندوانه‌ی دربسته نیستند و بدون شناخت قبلی هیچ عضوگیری ای اتفاق نمی افتد. برای این مساله قانون نانوشته‌ای به اسم Vouching وجود دارد . بدین صورت که شما به عنوان یک عضو حاضر خانواده، می‌توانید شخصی را وارد سازمان کرده و دستش را در بیزنس‌های موجود بند کنید ولی به شرطی که قبلش اون شخص را در حضور اعضای رده بالاتر خانواده vouch (معادل شل و ول ضمانت در فارسی) کرده باشید. این ضمانت به این معنیست که شما با شناختی که از پیشینه و توانایی‌های آن فرد و نیازهای حال حاضر خانواده دارید به این نتیجه رسیده‌اید که این عضوگیری یا همکاری می‌تواند به نفع طرفین باشد و این عضو یا همکار جدید باعث سربلندی و استحکام خانواده بشود.

"تو نسبت به چیزی که اهلی کردی مسئولی. تو مسئول گُلت هستی"

تو مسئولی که چم و خم کار را به عضو جدید یاد بدهی. و او باید یاد بگیرد که روال کار در این خانواده چطور است و برای هر کاری باید پیش چه کسی رفت. اسلحه از کجا تهیه کند و اگر برنامه‌ی کتک کاری داشت، باتوجه به شرایط می تواند چه کسی را با خودش ببرد.

هرچند مافیایی دیدن یه سازمان و فضای‌کار چندان دقیق و منصفانه نیست اما باور بفرمایید من در خلال تدوین برنامه‌ی رفرال به چیزی جز این فکر نمی‌کردم.

• رفرال (Employee Referral): یک روش مورد استفاده توسط شرکت ها برای جذب و استخدام نیروهای با استعداد با ارجاع کارمندان فعلی از شبکه دوستان و آشنایان خود

کم هزینه، با کیفیت، سریع

اشتباه نکنید! راجع به سرویس دهنده‌های اینترنت و نرم‌افزارهای وطنی در حوزه‌ی منابع انسانی صحبت نمی‌کنم، بلکه الفاظ بالا به پشتوانه‌ی آمار و ارقام از همه‌چیز‌ تمام بودنِ جذب نیرو از طریق رفرال خبر می‌دهند. از تسهیل روند جامعه پذیری (Onboarding & Socializing) نیروی جدید تا فیت بودن (برازش!!!) اعضای جدید با فرهنگ سازمان، از دستاوردهای شرکتی با نرخ بالای رفرال است.

اما سوال اصلی اینجاست که بالا بردن نرخ رفرال در هر مجموعه چطور اتفاق می افتد و چقدرِ آن دست منابع‌ انسانی و کارفرماست؟
پاسخ: خیلیش.

تک تک رویه‌های منابع انسانی هزار نکته‌ی باریک‌تر از مو در دل خود دارند و مسائلی از این دست که با انگیزه (و اون حجم تئوری هایش) گره میخورند، نیاز به در نظر گرفتن ظرافت چند برابری در مرحله‌ی تدوین‌ و‌ توسعه‌شان دارند. اولا باید بگم که رفرال قویا با انگیزه‌های درونی مرتبط است و هرچند در نظر گرفتن پاداش، جایزه و امثالهم جذاب است؛ اما اصلی‌ترین عامل بالا‌بردن نرخ رفرال ایجاد انگیزه‌ی درونیست. انگیزه‌درونی برای رفرال با تصویر برند شما در ذهن کارکنان رابطه‌ی بسیار تنگاتنگی دارد و اگر این تصویر جذاب، خواستنی و اصیل نباشد هیچ پاداش نقدی و جایزه‌ای نمی‌تواند تفاوت معناداری در افزایش نرخ رفرال ایجاد کند.

بالا بودن نرخ رفرال در مهبانگ را به شخصه نه در پاداش و جایزه و لیگ‌رفرالی که درست کردیم، بلکه در هیجان‌انگیز بودن ایده‌ی همکار شدن با دوستان و آشنایان در نظر مهبانگی‌ها، می بینم. حواستان را جمع‌ کنید چون اگر سیستم پاداش و جایزه به درستی و با ظرافت طراحی نشود، می‌تواند انگیزه‌های درونی (درست مثل چیزی که ر‌فر کردن نیاز دارد) را قلع و قمع کند. پس توصیه من به تمام خوانندگان این سطور اینه که اول برای برند کارفرمایی و فرهنگ سازمانیت وقت بذار، بعد در کنارش پاداش و جایزه‌ت رو هم ادامه بده.

با تشکر از گروه مِهبانگ، محمدامین جوادی و مارتین اسکورسیزی.