https://virgool.io/Mehbang/feed مهبانگ اتفاق افتاد تا با فراهم‌کردن فضای رشد و گردآوردن افراد با‌استعداد در کنار هم به تحولات خلاقانه و تولیدات فناورانه در سطح جهانی دست یابد. fa 2026-06-16 08:27:30 https://files.virgool.io/upload/publication/1mn0wta0dyb5/u9qk9r.jpeg https://virgool.io/Mehbang https://virgool.io/Mehbang/%D8%AA%D8%BA%DB%8C%DB%8C%D8%B1-%D9%85%D8%B3%DB%8C%D8%B1-%D8%B4%D8%BA%D9%84%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D9%87%D8%A8%D8%A7%D9%86%DA%AF-%D8%AF%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86-%D9%85%D9%87%D8%A8%D8%A7%D9%86%DA%AF%DB%8C-%D9%87%D8%A7-p43zpmxg0jgo گفت‌وگو با مهبانگی‌هایی که مسیر شغلی‌شان را در مهبانگ تغییر دادندبسیاری از ما ممکن است متوجه ‌شویم که مسیر شغلی‌ای که در آن قرار داریم، چیزی نیست که عاشقش باشیم و شک کنیم که آیا مسیر درستی را آمده‌ایم یا خیر؟ این امر مخصوصا در اوایل مسیر شغلی و حرفه‌ای بسیار رایج است.یا اینکه ممکن است بعد از مدتی به دلیل اینکه به همه چالش‌های آن شغل مسلط شدیم، سرعت یادگیری در آن شغل برایمان کند شود. اینجاست که تصمیم می‌گیریم مسیر شغلی‌مان را تغییر دهیم و در مسیر دیگری فعالیت کنیم که ضمن چالش‌های جدیدتر، یادگیری بیشتری نیز برای ما بهمراه دارد.قرار گرفتن در محیطی که در آن افراد در سمت‌های مختلفی مشغول به فعالیت هستند و با هم در ارتباط هستند، به این شناخت از خود بسیار کمک می‌کند.در ادامه این متن داستان تغییر مسیر شغلی سه مهبانگی را از زبان خودشان بازگو می‌کنیم:داستان اول | مهرداد بصیر کارشناس تحقیق و توسعه کارخانه مهبانگزمانی‌که به مهبانگ آمدم، در ابتدای کار در خط تولید مشغول به کار بودم. یک مدتی هم در قسمت اسمبل بودم. پس از مدتی به واحد کنترل کیفیت منتقل شدم. شش ماهی در آنجا فعالیت داشتم. علاوه بر فعالیت‌های تولیدی، سعی می‌کردم نگاهم به کار به شکلی باشد که بتوانم به کارم روال جدیدی یا ابزار جدیدی اضافه کنم. در نهایت در کارخانه به من پیشنهاد کاری سرپرستی تولید داده شد. 2 سال سرپرست خط بودم. بعد آن هم وارد تیم تحقیق و توسعه کارخانه شدم و الان در حال حاضر کارشناس تحقیق و توسعه مهبانگ هستم.جنس مهارت‌هایی که در کارم استفاده می‌کنم خیلی تغییر کرده. زمانی که سرپرست خط بودم، نیاز داشتم شخصیت شناسی، برنامه‌ریزی و مدیریت خوبی داشته باشم. اما الان که در تیم تحقیق و توسعه هستم، ما بیشتر به خلاقیت و کار تیمی نیاز داریم.کار گروهی در واحد تحقیق و توسعه حرف اول را میزند.تیمی که در حال حاضر در آن مشغول به فعالیت هستم، یک تیم چالشی است. مهمترین چالش روزانه‌مان هم این است که خرابی‌هایی که برای دستگاه‌های خط تولید بوجود می‌آید را برطرف کنیم. اما هستند چالش‌هایی که بصورت پروژه‌ای به ما واگذار می‌شود.همیشه سعی کردیم برای این چالش‌ها تیمی فکر کنیم تا بتوانیم یه راه‌حل خوب برای آن‌ها پیدا کنیم.مهرداد بصیر؛ کارشناس تحقیق و توسعه کارخانه مهبانگمهبانگ این اجازه را به فرد می دهد تا خودش تصمیم بگیرد و آن فرد، محدود به روش خاصی برای انجام کارش نیست. چون اختیار کار بدست خود فرد است، می تواند راحت فکر کند و برای کار خودش برنامه‌ریزی کند.معمولا به چیزهایی که فکر می‌کنم، سعی می‌کنم به آن‌ها برسم. جذابیت کارم برای من این است که آنچه در ذهنم تجسم می‌کنم می‌توانم به واقعیت تبدیل کنم.داستان دوم | علی کریملو مدیر محصول تیم داتیساواخر سال 99 بود که از طریق یکی از دوستانم در سمت کارآموز منابع انسانی به مهبانگ آمدم.در حوزه منابع انسانی بدلیل اینکه تجربه اولم بود و دوست داشتم با حوزه‌های مختلف آشنا شوم، در بخش‌های مختلف کارهای مختلفی کردم. از جمله جذب و نگهداشت و برند کارفرمایی.اواخر سال 1400 با مدیر منابع انسانی و مدیر تیم داتیس جلساتی داشتم و به این نتیجه رسیدم که که کار در سمت مدیر محصول را بیشتر از کار در قسمت منابع انسانی دوست دارم. از آنجا که یک فرصت شغلی خالی در سمت مدیر محصول در تیم داتیس وجود داشت، از ابتدای سال 1401 در آن تیم مشغول به کار شدم.از وقتی مدیر محصول شدم، سعی کردم با کمک تیم تحقیق و توسعه و خدمات پس از فروش شناخت خوبی از محصولی که داریم پیدا کنم. چالشی که داشتم این بود که بر اساس دیتا بتوانم تصمیماتی بگیرم که باعث شود محصولات خوبی داشته باشیم.علی کریملو و حسین امیری در نمایشگاه داتیسداستان سوم | حسین امیری کارشناس خرید از تیم بازرگانی مهبانگسالی که در انبار شروع به کار کردم، میزان علاقه‌ای که به کارم داشتم آنقدر برایم زیاد بود که می‌دانستم به نقطه خوبی قرار است برسم. کار در قسمت انبار برای من بسیار جذاب بود.کسی که در این سمت فعالیت می‌کند، باید ارتباطات خوبی با بقیه واحدها داشته باشد. زیرا انبار واحدی است که با همه واحدها در ارتباط است.قبلا یک فرصت شغلی در مهبانگ برای من بوجود آمده بود. اما آن موقع فکر کردم هنوز زمانش نرسیده و ترجیح دادم در انبار بمانم و آن چیزهایی که در ذهنم است را تمام کنم.اکنون قرار است از این به بعد در تیم بازرگانی مشغول به کار شوم و کلی حس خوب راجع به تیم بازرگانی دارم. می‌خواهم چالش‌های جدیدی را تجربه کنم و میدانم که کلی تجربه و تخصص جدید قرار است در این موقعیت کسب کنم.محیط مهبانگ به شکلی است که این آموزش وجود دارد و مهم نیست که در کدام واحد کار می‌کنید.من دوست دارم که اگر چیزی برای من مبهم است، به سمت آن بروم تا آن را کشف کنم. برای من در تیم بازرگانی چنین حسی وجود دارد. فکر می‌کنم اگر این کار را انجام دهم برای من جذاب خواهد بود و من مطمئنم در واحد بازرگانی چیزهای خیلی خوبی در انتظارم است.گفت و گوی ویدیویی مهرداد، حسین و علی را میتوانید در اینستاگرام مهبانگ مشاهده کنید. زندگی در مِهبانگ گروه مِهبانگ Thu, 08 Jun 2023 19:27:59 +0330 https://virgool.io/Mehbang/%D8%B1%D9%88%D8%B2-%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8%D8%AE%D9%88%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D9%87%D8%A8%D8%A7%D9%86%DA%AF-wg5scjwzj1v3 روز کتاب و کتاب‌خوانی در مهبانگدر کنار آتش می‌نشینم و می‌اندیشمکه جهان چگونه خواهد بودو زمستانی خواهد آمد که بهاری از پی آن نباشدو من آن را هرگز نخواهم دیددر کنار آتش می‌نشینم و می‌اندیشمبه مردمان گذشته‌ی دورو مردمان آینده که جهانی را خواهند دیدکه من هرگز آن را درک نخواهم کردمی‌دانم که هنوز چیزهای زیادی است که من ندیده‌امزیرا که در هر بهار و در هر درخت سایه‌ی متفاوتی از سبزی وجود داردBilbo's song - J.R.R.Tolkienانسان امروزی همواره در معرض تجربه شدید وقایعی است که این تلاطم هرروزه در طول زندگی پیشینان وجود نداشته است. بروندادهای صنعت سرگرمی در عصر نوین برای ایجاد هیجان و اشتیاق مضاعف با یکدیگر در رقابت هستند و هر بار با بالابردن انتظارات مخاطبان و ارایه فشرده‌تر تجارب هنری، ذره‌ای از گستره توجه ما می‌کاهند و به همین ترتیب محتواهای فشرده و کپسولی مورد اقبال قرار گرفته‌اند. قطعات موسیقی سه دقیقه‌ای، پادکست‌های خلاصه داستان و اقتباس‌های سینماییِ کتاب‌های کمیک با قصه‌های چندخطی.شاید بهتر است در این عصر، کمی آهسته‌تر تجربه و عمیق‌تر درک کنیم. دانسته‌های خود را به بینش تبدیل کرده و در لابلای سطرهای به نظر کند و ملال‌آور کتاب‌ها قدری از شوق به انتها رسیدن در خود کاسته و از تک تک معانی و مفاهیم و به صورت کلی از کلمات لذت ببریم.24 آبان، روز کتاب و کتاب‌خوانی است. به همین مناسبت مهبانگی‌ها خلاصه کتاب مورد علاقه‌شان را با همکارانشان به اشتراک گذاشتند. در ادامه به سراغ این خلاصه‌ها می‌رویم:نام کتاب: صحرای محشرنویسنده: محمدعلی جمالزادهمتن از محمد نوریصحرای محشر«هزاران سال بدون دردسر و دغدغه، آسوده و راحت در بستر بی شریک و معارض قبر تخت و تبارک آرمیده بودم که ناگهان صدای شیپور «حاضر باش» اسرافیل چرتم را در هم درید و سراسیمه با مردگان از گور بیرون جستم».در این رستاخیز است که صحرای محشر زاده می‌شود. جمالزاده در این کتاب راوی داستان سفرش پس از بیدار شدن از مرگ است. صحرایی بی انتها، مملو از مردگان زنده شده که سرگردان به دنبال از دست رفته‌ای می‌گردند که خود هم نمی‌دانند چیست. در بین این سرگردانی و تشویش است که اسرافیل گوش فلک را دوباره با صور خود کر می‌کند. این فقط به یک معناست: "همه به دادگاه الهی احضار شده‌اند."جمالزاده با بیان شیوا و طنازانه خود به مانند ژورنالیستی زبردست، به دنبال سوژه‌های این محکمه افتاده و برای ما داستان‌هایی از زندگی این آدم‌ها گلچین می‌کند. داستان‌هایی که خواننده مسحور شده را با خود به آن صحرا می‌برد و در سرگردانیِ سوالاتی اساسی رها می‌کند. خوب چیست؟ بد کیست؟ حقیقت کجاست؟ خواننده که به خود می‌آید می‌بیند در این صحرا احاطه شده است با پرسش‌هایی که تعصباتش را چون بچه‌ای سرریز از نجاست در حیاط مدرسه به سخره گرفته‌اند. همه این‌ها را عرض کردم تا بگویم این کتاب در رابطه با زندگی ‌است. در پی آن پرسش «چرایی» همیشگی بشری است که از لحظه تولد به دنبالش بود. در عین حال تلاش نمی‌کند تا شما را قانع کند.با شما بحث نمی‌کند، استدلال نمی‌آورد. جمالزاده صرفا دارد در مردنش زندگی می‌کند و این مرگ چه شیرین است.ما از این هستی ده روزه بجان آمده‌ایموای بر خضر که زندانی عمر ابد استنام کتاب: آن مادران این دختراننویسنده: بلقیس سلیمانیمتن از ماندانا علویآن مادران این دخترانبلقیس سلیمانی کتاب‌های پرتیراژی در زمینه رویدادهای اجتماعی دهه شصت نوشته و محور اصلی همه داستان‌ها هم زنان هستند. سلیمانی فارغ‌التحصیل فلسفه است و آخرین کتابش "آن مادران این دختران" هم کتابی با تمرکز بر زنان با موضوع سیاسی-اجتماعی است.این کتاب به اتفاقات دو نسل از زنان ایران می‌پردازد که یکی تجربه حوادث تاریخی مختلفی را پشت سر گذاشته و دیگری در شرایط دیگری بزرگ شده و از ارزش‌های نسل مادرش به دور است.کتاب قضاوت و برتری به نسلی نمی‌دهد و هر نسلی تجربه‌های خودش را دارد. داستان بیشتر به شکاف این دو نسل اشاره می‌کند که دختران، مادران را نمی‌پذیرند و مادران، دختران را نمی‌شناسند و در این میان عدم درکی اتفاق می‌افتد که نتایج خوبی در پی ندارد. داستان در مورد ثریا و دخترش آناست. زنی بیوه اهل گوران که هنگام بارداری، شوهر شمالی‌اش را از دست می‌دهد و در تهران با شغل معلمی دخترش را به سختی بزرگ می‌کند. مادر و دختری که هر دو شوهرانشان را از دست داده‌اند؛ یکی بوسیله مرگ، دیگری با طلاق. در این کتاب آنا از مادرش دلخور است که شیوه زیستنش را تنها شیوه درست زندگی می‌داند و ثریا از آنا دلخور است چرا که رنج‌های خودش و نسلش را نمی‌بیند. نسلی که در کوران حوادث و در رنج‌ها و کمبودها بزرگ شده است. این نسل (نسل مادران) نمی‌خواهد از این رنج‌ها جدا شود و آن‌ها را سرمایه خویش تلقی می‌کند. تجربه عشق و قدرت در درون‌مایه داستان، بیانگر تجارب شخصی نویسنده است.خطوط داستانی با پس زمینه سیاسی-اجتماعی پررنگ خود و کنشگری شخصیت‌ها از نقاط قوت این کتاب است.نام کتاب: زمین انسان‌هانویسنده: آنتوان دوسنت اگزوپریمتن از امیر زارعزمین انسان‌هاکتاب زمین انسان‌ها، یک نوع اتوبیوگرافی است که نویسنده بخشی از خاطرات خود پس از نجات معجزه آسا از سقوط هواپیما در مصر را روایت می‌کند. در این کتاب ردپایی از شازده کوچولو را هم می‌توان یافت. در این کتاب با نگاه نویسنده به مفاهیمی مثل دوستی، مرگ و جستجو برای معنای زندگی آشنا می‌شویم. یکی از جمله‌های زیبای کتاب از نظر من این است:"تجربه نشان می‌دهد که دوست داشتن به هیچ وجه در نگاه کردن به یکدیگر نیست، بلکه دسته جمعی به یک سو نگریستن است."در قسمتی از کتاب می خوانیم:ای کهنه کارمند کاغذباز، ای رفیقی که در کنار منی، هیچکس هرگز تو را به گریز، راهبر نبوده است و گناه از تو نیست. تو همچون موریانگان، راحتِ خود را با کور کردن روزنه های رو به نور زندانت پرداخته ای. تو خود را در ایمنی شهر بندگی، در کارهای همیشه یکسان و آداب خفه کننده زندگی شهرستانیت فرو پیچیده و پیله ای بر گرد خود تنیده ای. تو این حصار حقیر را در برابر بادها و جزر و مد و ستارگان بالا برده ای. تو هیچ نمی‌خواهی آسودگی خود را با مسائل خطیر پریشان سازی. تو به قدر کفایت به خود رنج داده ای که سرنوشت انسانیت را از یاد ببری. تو دیگر ساکن سیاره ای سرگردان نیستی. تو هیچ پرسش بی جوابی از خود نمی‌کنی. تو یکی از جا خوش کردگان حقیر شهر تولوزی. هنگامی که هنوز فرصتی باقی بود، کسی شانه هایت را نگرفت و تکانت نداد. اکنون گِلی که تو را سرشته، خشکیده و سخت شده است و از این پس هیچ چیز در وجود تو نخواهد توانست آهنگساز خفته یا شاعر یا کیهان شناسی را که چه بسا زمانی در تو بود، بیدار کند. در قسمتی دیگر آمده است:و به راستی هیچ چیز هرگز جای رفیق گمشده را پر نخواهد کرد. نمی‌توان برای خود دوستان قدیمی درست کرد. هیچ چیز با این گنجینه‌ی خاطرات مشترک، این همه رنج‌ها و مصائبِ با هم چشیده، این همه قهرها و آشتی‌ها و هیجان‌های تند همسنگ نیست. این دوستی‌ها تکرار نمی‌شوند. کسی که نهال بلوطی به این امید می‌‌نشاند که به زودی در سایه‌اش بنشیند، خیالی خام می پرورد!نام کتاب: صراحت تمام عیارنویسنده: کیم اسکاتمتن از حمیدرضا حسنیصراحت تمام عیارکیم اسکات که سابقه فعالیت در شرکت‌هایی همچون گوگل و اپل را در کارنامه خودش دارد، تصمیم می‌گیرد شرکت خودش را تاسیس کند. شرکتی که در آن آدم‌ها عاشق محل کار و مدیرشان باشند. اما در نهایت برای اینکه همکارانش، از او ناراحت نباشند به آنها بازخورد نمی‌داد و در نهایت مجبور می‌شود یکی از آن‌ها را بدون ارائه بازخورد قبلی، اخراج کند.پس از این اتفاق این سوالات در ذهن او بوجود می‌آید:چگونه می‌توان هم هوای افراد سازمان را داشت و هم از آن‌ها انتقاد کرد؟ چطور می‌توان هم اعضای تیم را به چالش کشید و هم به رشد آن‌ها کمک کرد؟ چگونه رئیس قاطعی باشیم و همزمان انسانیتمان را هم از دست ندهیم؟کیم اسکات با ارایه یک چارچوب از یک بازخورد موثر بنام "چارچوب صراحت تمام عیار"، ویژگی‌های یک بازخورد موثر را تعریف می‌کند. همچنین به راهکارهای عملی برای ایجاد فرهنگ بازخورد دادن در سازمان می‌پردازد.در این کتاب گفته می‌شود بازخورد خوب دو بعد دارد: توجه شخصی و چالش مستقیم.بر اساس این مدل، هر بازخورد در یکی از این چهار دسته قرار می‌گیرد: دورویی دغل‌کارانه، همدلی ویرانگر، تهاجم گزنده و صراحت مشفقانه. در این کتاب مثال‌های کاربردی متعددی از تجربه نویسنده وجود دارد و هر کدام از این چهار بازخورد به تفصیل مورد بررسی قرار می‌گیرند.کتاب صراحت تمام عیار پر از نکات مربوط به مهارت‌های ارتباطی، رفتار سازمانی، مسیر شغلی، رهبری و مربیگری است.نام کتاب: چرا ایران عقب ماند و غرب پیش رفت؟نویسنده: کاظم علمداریمتن از علی همتیچرا ایران عقب ماند و غرب پیش رفت؟در این کتاب به صورت ریشه‌ای بررسی می‌شود که چرا ایران عقب ماند و غرب پیش رفت؟ اگر برگردیم به زمان‌های قدیم و تمدن‌های باستانی موجود در ایران و یونان، اولین وجه تمایزی که می‌شود در آن پیدا کرد که باعث ایجاد تفاوت‌های بعدی می‌شود، این است که آب در منطقه‌ی مدیترانه‌ای یونان به وفور یافت می‌شد ولی در منطقه بیابانی ایران، آب برای کشاورزی مساله‌ای بسیار مهم و حیاتی بود. به همین سبب کشاورزی در یونان می‌توانست به صورت انفرادی انجام بگیرد ولی در ایران نیازمند یک حرکت جمعی بود. عده‌ای باید همکاری می‌کردند تا آب به زمین‌ها برسد. شخصی باید مسئول تقسیم عادلانه آب (میرآب) می‌بود و کسانی باید از قنات‌ها و مسیرهای آبی مراقبت می‌کردند تا قبایل کوچنده و متخاصم حمله و آن‌ها را تخریب نکنند. به همین علت وقتی شخصی در یونان به صورت انفرادی می‌توانست کار کشاورزی را پیش ببرد بعد از چند نسل اضافه‌ی محصولی که وجود داشت و منجر به ثروت افزوده می‌شد، در آن خانواده باقی می‌ماند. مثلا نوه‌ی آن خانواده دیگر نیازی نداشت صبح تا شب کشاورزی کند و می‌توانست سراغ حیطه‌ها و مشاغل دیگری از جمله صنعت، فلسفه، بازرگانی و... برود. ولی در ایران به علت کمبود آب، محصول اضافه بر نیازی تولید نمی‌شد و اصولا کار بازرگانی را کار نیکو و پسندیده‌ای نمی‌دانستند. چون معتقد بودند هر کسی که تجارت می‌کند مجبور است در آن تجارت دروغ وارد کند تا کارش پیش رود و از این جهت حتی در سنگ نوشته‌ی معروفی از داریوش اول داریم که می‌گوید: خداوندا این کشور را از دشمن، از خشکسالی و از دروغ محفوظ بدار؛ که بعضی از تاریخ‌دان‌ها اعتقاد دارند منظور از آن دروغ، کار بازرگانی و تجارت است و خشکسالی هم که به وضوح به اهمیت کشاورزی در ایران آن زمان اشاره دارد.در ایران به واسطه‌ی اهمیت کار جمعی که باید شکل می‌گرفت تا بتوانند کشاورزی کنند، پس از تشکیل اولین دولت‌ها، به سبب اینکه دولت‌ها کنترل آب و محافظت از آن را در دست گرفتند، توانستند زمین‌ها را هم کنترل کنند. چرا؟ چون زمینی که به آن آب نرسد دیگر به درد نمی‌خورد. پس عملا مالکیت زمین‌ها دولتی شد اما در یونان این اتفاق نیافتاد. در یونان کم‌کم نظام سرمایه‌داری شکل گرفت و شغل‌های متفاوتی در کنار کشاورزی ایجاد شد که می‌توانست یک جامعه را از سطح کشاورزی بالاتر ببرد.از طرف دیگر حجم عظیمی از نیروی انسانی که میتوانست وارد صنایع دیگری شود، وارد حوزه‌هایی شد که نمی‌توانست برای مردم آن زمان ارزش افزوده‌ای خلق کند. مثلا در مصر، حجم عظیمی از نیروی انسانی، درگیر ساخت اهرام مصر شدند و حتی در ایران هم نیروی انسانی زیادی درگیر توسعه و ساخت بناهای باشکوهی همچون تخت‌جمشید شدند که در چشم بر هم زدنی چنین بناهایی با حمله‌ی دشمن (مثلا اسکندر) از بین رفت و تمام زحمات کشیده شده تبدیل به هیچ گردید. حتی ساخت و حفر قنات‌ها نیز که نیاز آن روزگاران بود و نیروی کار زیادی می‌طلبید، با حمله‌ی قبایل از بین می‌رفت. از این رو، نیروی کاری که میتوانست تبدیل به دهقان شود و پس از آن نظام‌های فئودالی و در ادامه سرمایه‌داری را تشکیل دهد، به رعیت تبدیل شد و نظام فئودالی در ایران شکل نگرفت.در جای دیگری از کتاب به غرب و امپراطوری قدرتمند روم پرداخته می‌شود. امپراطوری روم قدرت مطلقه را در دست گرفته بود و اگر سقوط نمی‌کرد، اروپا دست کمی از امروز ایران نداشت. حالا دلایل سقوط امپراطوری روم چه بود؟ امپراطوری روم هم به سبک امپراطوری‌های ایران، تمامیت خواه بود و موتور محرک اقتصاد این امپراطوری، برده و فتح سرزمین‌های دیگر بود. انباشت برده در امپراطوری به حدی زیاد شد که انگیزه کار را از انسان‌های آزاد گرفت. یعنی یک انسان آزاد نیازی به خلاقیت در ابزارهای تولید نمی‌دید. زیرا نیروی ارزان برده وجود داشت و می‌توانست آن کار را انجام دهد. از این رو در توسعه و رونق صنعت دستاوردی ایجاد نمی‌شد. از طرف دیگر، امپراطوری برای حرکت چرخ اقتصادی اش نیاز به برده داشت و برای تامین برده باید وارد جنگ‌های متعددی می‌شد که هزینه‌های سنگینی بر دوش حکومت گذاشت. رفته رفته امپراطوری روم ضعیف و ضعیف‌تر شد و توسط حمله‌ی ژرمن‌های بربر، امپراطوری روم سقوط کرد و قدرت متمرکز از بین رفت و رهبران ژرمن‌ها هرکدام زمین‌ها را بین خود تقسیم کردند و زمینه‌ساز ظهور فئودالیسم در اروپا شدند.از طرفی مساله‌ای که خیلی از ایرانی‌ها تصور می‌کنند موجب توسعه نیافتگی ایران است، حمله اعراب به ایران و سلطه‌ی حکومت اسلامی و دینی بر ایران است. ولی نویسنده به صورت منطقی و با بی‌طرفی این مساله را از چند جنبه بررسی می‌کند.در باب نخست، این پرسش مطرح می‌شود که آیا قبل از اسلام حکومتی دینی در ایران حاکم نبود؟ حکومت ساسانیان که یک حکومت دینی بود و سرسلسله‌ی آن اردشیر بابکان (که خود یکی از مغ‌های زرتشتی بود) را می‌شود پایه‌گذار حکومت دینی در ایران دانست. در واقع اعراب از ایرانیان شیوه‌ی حکومت آموختند و ترکیب دین و حکومت را اثرگذار دانستند.در باب دوم، این سوال مطرح می شود که آیا پیش از اسلام ایران در مسیر درستی قرار داشت؟ قطع به یقین پاسخ این پرسش خیر است. در بخشی از کتاب آمده: «گسترش وسیع فاصله طبقاتی از یک سو، فساد دستگاه حکومتی و بی‌توجهی به نیازمندی‌های مردم از سوی دیگر، زمینه‌های شکست حکومت را فراهم کرد. از نظر دینی نیز وضعیت بسیار نامساعدی به وجود آمده بود. دستگاه دینی در حکومت ادغام شده بود و روحانیون در سیاست‌گذاری دولت و سرکوب مخالفان، بخصوص مخالفان دینی نقش بارزی ایفا می‌کردند. از نظر اقتصادی نیز وضعیت بسیار نامساعدی بر ایران حاکم شده بود و دستگاه سیاسی مسئول مستقیم آن بود. یکی از دلایل آن مداخله روحانیون در حکومت بود. بسیاری از املاک کشور در اختیار رهبران دینی و روحانیون بود که مالیات نیز پرداخت نمی‌کردند».در واقع یکی از ایرادات نظام حاکم بر ایران در آن دوره نظامِ کاستی بود که امروزه در بخش‌هایی از هند می‌توان همچنان آن را مشاهده کرد و این موجب اختلاف طبقاتی در بدنه جامعه شده بود. اسلام که خود ذاتا به دلیل محل پیدایش آن که در میان قبایل فقیر اعراب بود و تقریبا همه در میزان فقیر بودن با هم برابر بودند یک دین مبتنی بر برابری بود و این برای ایرانیان بسیار خوشایند بود.در باب سوم به این مساله پرداخته می‌شود که سلطه‌ی مستقیم اعراب بر ایران در حدود صد سال بود و بعد از آن ایرانیان بودند که هم افسار حکومت را در دست گرفتند، هم بسیار اندیشمندانی در دین اسلام ارایه کردند. تا جایی که نویسندگان کتاب سته که شامل شش کتاب می‌باشد و این کتاب‌ها بعد از قرآن مهم‌ترین منابع دینی هستند که در دسترس اهل سنت است، تماما ایرانی هستند. همچنین کتب اربعه که از منابع فقه شیعه می‌باشد، نویسندگان تماما ایرانی دارد و اضافه بر این یکی از نوابین اربعه امام دوازدهم، از شیعیان ایرانی بود.نویسنده از این مطالب نتیجه می‌گیرد که علت توسعه نیافتگی ایرانیان نمی‌تواند دین اسلام باشد و اگر ساسانیان نیز از اعراب شکست نمی‌خوردند سرنوشت چندان متفاوتی در انتظار ایرانیان نبود.در پایان نتیجه‌گیری شده است که علت توسعه نیافتگی ایران، عدم ظهور نظام سرمایه‌داری و زمین‌داری دولتی است. مبدا شروع نظام سرمایه‌داری در ایران را می‌توان همزمان با اصلاحات ارضی در ایران و انقلاب سفید که توسط محمدرضا شاه برای اولین بار در ایران شروع شد دانست.روز کتاب و کتاب خوانی مبارک! زندگی در مِهبانگ گروه مِهبانگ Mon, 14 Nov 2022 18:08:46 +0330 https://virgool.io/Mehbang/saham-and-quby-story-pq5knsiygvwz مصاحبه با مهندس سهام هندی‌نژاد درباره مسیر تولید فروشگاه‌ هوشمند کیوبی در گروه صنعتی مهبانگ. مهندس سهام هندی‌نژاد و فروشگاه هوشمند کیوبیبیوگرافیسهام متولد نهم شهریور 1366 است. او در سال 1384، در رشته مهندسی برق دانشگاه صنعتی شریف پذیرفته‌شد. پس از دریافت مدرک کارشناسی، تحصیلات تکمیلی خود را در مقطع ارشد در گرایش برق کنترل دانشگاه تهران ادامه داد. هرچند در دوران تحصیل هم مشغول کار تدریس و انجام پروژه‌های مختلف بود، اما مسیر شغلی او به صورت جدی پس از پایان دوره ارشد شروع شد. سهام از مهر 93 تا پایان سال 94، به عنوان کارآموز سخت افزار در تیم تحقیق و توسعه داتیس مشغول به کار بود. مدت کوتاهی از تیم ما دور بود تا اینکه پاییز 98، دوباره با کیوبی به مهبانگ برگشت.شروع تعامل سهام و مهبانگی‌هاسهام، در دوره دانشگاه، با علی و پویا همکلاسی بود. همگی ورودی سال 84 رشته برق دانشگاه شریف بودند و آشنایی آن‌ها به همان سال‌ها برمی‌گردد؛ آشنایی دوری که بعدها به یک دوستی عمیق منجر شد.سال 86 بود که پویا و علی، به همراه عده‌ای از دوستانشان، تصمیم گرفتند با هم "داتیس"را راه بیندازند.برای آشنایی بیشتر با مسیر شکل‌گیری داتیس، مطلب مهبانگ، از چهاردانگه تا تاج محل هند را بخوانید.سهام، در مقطع ارشد از همکلاسی‌های شریفی‌اش که حالا دیگر "داتیسی" بودند جدا شد و تحصیلاتش را در دانشگاه تهران در گرایش برق کنترل ادامه داد. این، آغازی بر یک بی‌خبری طولانی از پویا و علی بود. او از همان سال‌های آغازین تحصیل، سرگرم شغل تدریس بود و گاهی هم کار پروژه‌ای انجام می‌داد، اما پس از فارغ التحصیلی، به طور جدی پا در مسیر پر پیچ و خم کسب و کار گذاشت. تابستان سال 93 برای سهام در جایی که مشغول به کار بود، یک مسئله الکترونیکی پیش آمد. یادش بود که در زمان تحصیل همیشه برای این مسائل از پویا کمک می گرفت.پس از چهارسال بی‌خبری با پویا تماس گرفت. مشکل که رفع شد، جویای احوال یکدیگر شدند و چون هنوز "مهبانگ" متولد نشده‌بود، سهام با برند داتیس آشنا شد. پویا سهام را به تیم داتیس دعوت کرد و سهام هم که تا به آن روز بیشتر در زمینه کارهای نرم‌افزاری فعالیت کرده‌بود، با کمال میل پذیرفت تا کار در حوزه الکترونیک را هم تجربه کند.سهام و مرتضی(از اعضای اولیه گروه داتیس) همکاری سهام و داتیس از مهر 93 آغاز شد. فعالیت او در داتیس به صورت کارآموزی شروع شد تا با روال کار آشنا شود؛ سپس، قرار شد این همکاری حداقل تا پایان سال 94 ادامه پیدا کند. این همکاری، گره محکمی برای حفظ پیوند سهام و گروه داتیس نبود، اما چرا؟جدایی سهام از داتیس، نقطه آغاز تجربه‌هاسهام، وقتی وارد داتیس شد همچنان در شرکت قبلی خودش هم به صورت پاره وقت فعالیت می کرد؛ زمستان سال 93، آن شرکت پروژه‌ای نرم‌افزاری را کلید زد و سهام، مجبور بود وقت بیشتری روی آن کار بگذارد. اگرچه به دلیل تعهدش به داتیس، تا پایان سال 94 همچنان در تیم حضور داشت، اما پس از آن، لااقل از نظر فیزیکی کاملا از تیم دور بود.خود سهام در این باره می‌گوید:من هرجا که رفتم، داتیس و مهبانگ برایم حکم خانه را داشت و برای مشورت و امور کاری همیشه با دوستانم در شرکت در تعامل بودم.همراهی سهام با داتیس در نمایشگاه صنعت آسانسوراز نظر او، بهترین دستاورد سال‌های کاری‌اش، تعامل مثبت و یافتن دوستان ارزشمند در مسیر شغلی بوده‌است؛ دوستانی که همیشه می‌توان روی کمک‌ها و نظرهای خوبشان حساب باز کرد. سهام، بخشی از ارتباط گسترده‌اش با افراد را مدیون تیم داتیس می‌داند، زیرا حتی پس از جدایی شغلی هم در بسیاری از جلسات کاری با دوستان مشترک حضور داشت و همین، زمینه ارتباط با افراد جدیدی را فراهم می‌کرد.پاییز سال 98، موسسان "داتیس" تصمیم گرفتند "گروه صنعتی مهبانگ" را تشکیل دهند تا داتیس و زیما، زیر نام این برند فعالیت کنند؛ مصادف با همین اتفاق، کسب و کار شرکتی که سهام در آن مشغول بود دچار مشکلات متعددی شد و با مهاجرت شرکا، شرکت رو به انحلال رفت. تیم مهبانگ، با پیشنهاد تولید یخچال‌های فروش خودکار، دوباره از سهام دعوت به همکاری کرد و کیوبی، متولد شد.کیوبی، یخچالِ باهوش!ایده ساخت یخچال فروش خودکار، حدود آبان 98 مطرح شد و سهام از آذر همان سال روی این ایده کار کرد. ابتدای مسیر، کارهای سخت افزاری را هم خودش انجام می‌داد.بازگشت سهام به مهبانگ و تولید فروشگاه هوشمند کیوبیمحمد که آذرماه از طریق نمایشگاه کار شریف به تیم تحقیق و توسعه داتیس پیوسته بود، از دی ماه به صورت جدی وارد تیم کیوبی شد و از همان موقع مسئولیت کلیه کارهای سخت‌افزاری را برعهده گرفت. سهام هم به عنوان مدیر بخش کیوبی، روی کارها نظارت داشت و هم زمان، در بخش نرم‌افزاری و اپلیکیشن کیوبی فعالیت می‌کرد.مهبانگ، یخچال‌های مورد ‌استفاده را به صورت خام از کارخانه یخچال‌سازی خریداری می‌کند و در اختیار تیم کیوبی قرار می‌دهد. از اینجا کار اصلی تیم شروع می‌شود؛ یک‌سری تغییر در طبقات، اضافه‌کردن سنسورهای وزنی، نصب دوربین و ایجاد سیستم‌های نرم‌افزاری، از آن یخچال ساده، یک فروشگاه هوشمند می‌سازد که می‌تواند بدون نیاز به فروشنده، به مشتریان محصول ارائه کند.برای آشنایی بیشتر با این محصول و نحوه کار آن، به سایت کیوبی (QUBY) مراجعه کنید.گروه مهبانگداتیس، زیما و کیوبی، سه برند فعال تحت عنوان گروه مهبانگ هستند. تعاملی که از ابتدا بین کیوبی و دو برند دیگر وجود داشته در توسعه و رشد کیوبی تاثیر به سزایی داشته است. بین تیم های مهبانگ دیواری وجود ندارد. این موضوع باعث شد که از همان روز تولد کیوبی، همه اعضای مهبانگ از روال کار با خبر باشند و برای رشد هرچه بهتر این فرزند کوچک، بهترین ایده‌هایشان را بیان کنند.به همین دلیل وقتی محسن که پیش از این مدیر بخش IT مهبانگ بود، از اسفند 99 به تیم کیوبی پیوست، نیاز زیادی به توضیح درباره روال کار نداشت؛ چون کیوبی پیش چشمش رشد کرده بود و بدون هیچ حرفی، با کلیت موضوع آشنایی داشت.مهبانگ و حلقه‌های به هم پیوسته آن، هر کدام به زعم خود به کیوبی کمک کرده‌اند. از منابع انسانی گرفته تا تیم گرافیک و بخش تولید در کارخانه، تلاش می‌کنند که این مسیر، همیشه رو به افق‌های روشن داشته‌باشد.آرزوهای امروز، دستاوردهای فردااز آنجایی که "خشت اول چون نهد معمار کج / تا ثریا می‌رود دیوار کج" ، از همان روز اولی که زمزمه تولید کیوبی در مهبانگ پیچید تا همین امروز، نهایت سعی تیم، در ایجاد بهترین‌ها بوده‌است.سهام می‌گوید:خیلی تلاش کردیم تیمی برای کیوبی بسازیم که ارزش سرمایه گذاری و پتانسیل رشدداشته باشد؛ تا حد زیادی هم موفق شدیم. تیم کارآمد، ایده‌های خوب، تولید بهینه، کیفیت محصول و پشتوانه قوی، مانند حلقه‌های زنجیری محکم، ضامن پیوند ما با آینده‌ای روشن هستند.این تولید تازه‌ی گروه صنعتی مهبانگ، تازه مسیر خود را شروع کرده و راه درازی در پیش دارد؛ راهی که با حمایت همیشگی تیم و تلاش‌های آن می‌تواند به بهترین مقصدها برسد.خواندن نظرات شما درباره این مطلب باعث خوشحالی ماست:)همچنین...اگر دوست دارید از گروه صنعتی مهبانگ و داستان‌های آن بخوانید، به زندگی در مهبانگ سری بزنید. زندگی در مِهبانگ گروه مِهبانگ Sat, 05 Feb 2022 14:17:45 +0330 https://virgool.io/Mehbang/%D8%AF%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86-%D8%B1%D9%81%D8%B1%D8%A7%D9%84%DB%8C-%D9%87%D8%A7-%D8%A7%DB%8C%D9%86-%D9%82%D8%B3%D9%85%D8%AA-%D8%B9%D9%84%DB%8C-%D8%A7%DA%A9%D8%A8%D8%B1%DB%8C-%D9%88-%D8%B1%D9%81%D8%B1%D8%A7%D9%84-%D9%87%D8%A7%DB%8C%D8%B4-smeeqcx53nvt از راست به چپ: دنیا شریف، علی اکبری و مهدی سهیلیعلی اکبری و صادق اسماعیلی به طور مشترک برنده لیگ رفرال سال 99 و لقب رفرژنرال مهبانگ شدند . در این متن داستان پیوستن دنیا شریف و مهدی سهیلی که علی اکبری آن ها را رفر(Refer) کرده است، میخوانیم.داستان دنیادنیا شریف: کارشناس جذب استعداد گروه مهبانگاز نگاه علی:سال گذشته به دنبال جذب یک نیروی تازه کار برای واحد منابع انسانی بودیم؛ یادم آمد که همسر یکی از دوستان قدیمی‌ام در دانشگاه که از قضا همسایه ما نیز بود، در بخش منابع انسانی یک شرکت کار می کرد. به او پیشنهاد دادم که اگر همسرش مایل است برای مصاحبه به شرکت مهبانگ بیاید؛ اما با توجه به اینکه در آن بازه حجم درس‌هایش زیاد بود و نمی توانست تمام وقت مشغول به کار شود، امکان همکاری نداشت.اما گفت فرد مناسبی که پیگیر، دقیق، یادگیرنده و منظم است، می‌شناسد ولی نمی‌داند که آیا دنبال کار هست یا خیر!بعد از صحبت کردن با او ابراز علاقه‌مندی کرد و دنیا برای مصاحبه به مهبانگ آمد، پذیرفته شد و به ما پیوست.از نگاه دنیا:در دوره‌ی دبیرستان در رشته‌ی تجربی مشغول به تحصیل بودم، دوستانم طبق معمول تلاش می‌کردند هر طور شده برای ادامه‌ی تحصیل در دانشگاه نیز رشته‌های مرتبط با علوم تجربی را انتخاب کنند. اما من تصمیم گرفتم راجع‌ به فضای دانشگاه‌ها و رشته‌های دیگر اطلاعات به دست بیاورم و فهمیدم از همان اول هم اشتباه کرده بودم و مسیرم را به سمت رشته مدیریت تغییر دادم.با اینکه 19 سالم بود و اطلاعات خیلی زیادی نداشتم، اما نسبت به انتخاب رشته اول دبیرستان با تجربه‌تر شده بودم و از طرفی خیلی‌ها تشویقم می‌کردند بروم سمت مدیریت‌مالی و شغل‌های به اصطلاح پردرآمدتر.در دفترچه انتخاب رشته‌، رشته‌های مختلفی را انتخاب کرده بودم اما رشته‌های مدیریت، بعد از داروسازی که می‌دانستم قبول نمی‌شوم، در اولویت بودند و در نهایت مدیریت‌دولتی دانشگاه تهران قبول شدم.ابتدا فکر می‌کردم که مدیریت مالی بهتر است و کمی ناراحت بودم ولی وقتی جلو رفتم و درس‌هایمان تخصصی‌تر شد، فهمیدم که در درست‌ترین جای ممکن قرار دارم و متناسب‌ترین رشته را برای خودم انتخاب کرده‌ام.درس‌های دانشگاه و تعامل با استاد‌ها باعث شد من خوب صحبت‌کردن را یاد بگیرم و با توجه به ارائه ها و بحث‌های کلاسی که در رشته‌مان داشتیم، این مورد در من تقویت شد و هرچه جلوتر رفتم مصمم تر شدم که در همین حوزه باید کار کنم. قبل از ورود به دانشگاه کار می‌کردم و تجربه استقلال و وارد جامعه‌ای به جز جامعه دانشگاهی شدن و آشنا شدن با فضای کار را تجربه کرده بودم. سعی کردم زمینه‌های متفاوت نسبت به یکدیگر را تجربه کنم. معلمی، مشاوره کنکور، کار در یک اداره دولتی، مجری گری و حسابداری و منابع انسانی هم انجام داده بودم.از آن‌جایی که در دانشگاه خیلی فعال بودم و تعداد خوبی از بچه‌های دانشگاه تهران و بقیه دانشگاه‌ها را می‌شناختم، سال 97 یکی از بچه‌های دانشگاه علامه کار حسابداری در یک شرکت استارتاپی که بچه‌های شریف و تهران راه انداخته بودند را به من پیشنهاد داد؛ همان جا هم مشغول به کار شدم. آن موقع تجربه هیجان‌انگیز و خوبی بود و همه تقریبا هم‌سن من بودند. حالا اما فکر می‌کنم دیگر آن جنس تجربه برایم مفید نیست، چون افراد همزمان با تو در حال یادگیری هستند و برای تازه کارها یادگیری زیادی ندارد. حدود یک سال آن‌جا کار کردم و یک پروژه هم در زمینه منابع انسانی، با توجه به این‌که به رشته تحصیلیم مرتبط بود، هم همان جا با کمک دیگران انجام دادم و متوجه شدم که چقدر به حوزه منابع انسانی علاقه‌مندم.آن موقع هم کلاس زبان می رفتم و هم درس‌ها در دانشگاه خیلی سنگین شده بود؛ تصمیم گرفتم دیگر کار نکنم و تمرکزم را روی این موارد بگذارم. از آن تجربه کاری دوست‌های زیادی پیدا کردم، از جمله میثم و محدثه که بعدتر با هم ازدواج کردند.تابستان سال 99 که داشتم امتحانات ترم آخر را می‌دادم و درسم در حال تمام شدن بود خیلی فعالانه دنبال کار بودم. خیلی دغدغه این را داشتم که احتمالا کار موردنظرم را پیدا نمی‌کنم. جو هم اینطوری بود که ایران کار نیست و به ما کار نمی‌دهند و ... . ولی در دوران دانشجویی‌ام درس‌ها و پروژه‌هایم را با عشق پیش می‌بردم و سعی می‌کردم بهترین خودم را ارائه بدهم و از طرفی سعی می‌کردم تک بعدی نباشم. خیلی هم علاقه داشتم یک کاری را خودم راه بیندازم ولی دیدم که به تجربه بیش‌تری نیاز دارم و دیدم منابعم مثل زمان و انرژی و تجربه‌ام اکنون کم است و ریسک زیادی دارد.بر خلاف موج آن موقع که همه دوست داشتند کارآفرین شوند، تصمیم گرفتم ابتدا تجربه کسب کنم.در همان حال و هوا بودم که محدثه با من صحبت کرد و گفت یکی از دوستان میثم در شرکتشان به دنبال نیروی منابع انسانی هستند. رزومه‌ام را فرستادم و بعد با من تماس گرفتند و برای مصاحبه آمدم مهبانگ.خیلی برایم جالب بود که آدم‌هایی که با آنها مصاحبه می‌کنم جوان هستند، آنجا بود که به خودم گفتم پس می‌شود، پس آنقدر هم سخت نیست، از این موضوع خیلی احساس خوبی گرفتم. مصاحبه دوم من هم با مهندس علی بود و انقدر جذاب و لذت بخش بود که دوست داشتم حتما قبول بشوم. داستان مهدیمهدی سهیلی: کارشناس مارکتینگ گروه مهبانگ از نگاه علی:مهدی سهیلی دوست صمیمی من بود، در کارشناسی که برق خواجه نصیر بودیم مهدی رفیق گرمابه و گلستان من بود و از همان روز‌های اول با یکدیگر دوست شده بودیم. بعد از کارشناسی مهدی رفت MBA دانشگاه شیراز و من MBA دانشگاه تهران و از یکدیگر جدا شدیم. مهدی دورادور با شرکت و چند تا از بچه های شرکت آشنا بود. برای کار پایان نامه کارشناسی ارشدش که در حوزه رهبری سازمانی بود، پیشنهاد داد که بر روی کیس مهبانگ کار کند.بعد‌تر وقتی دیدم مهدی جایی مشغول به کار نیست و ما نیز نیروی حرفه‌ای برای واحد مارکتینگ می‌خواهیم او را به مصاحبه دعوت کردم.بعد از مصاحبه قرار شد که جلسه دومی هم با او داشته باشیم، در مصاحبه‌ی دوم خیلی خوب ظاهر شد؛ با اطلاعاتی که از بازار راجع به داتیس بدست آورده بود و راهکار‌هایی که ارائه داد نظر مساعد مدیرعامل داتیس را جلب کرد. در نهایت مهدی به مهبانگ پیوست و بعدتر دیگر نیاز به جذب نیروی حرفه‌ای در این حوزه نشد:)از نگاه مهدی:ورودی سال 90 برق خواجه نصیر بودیم و از همان ابتدا باهم دوست شده بودیم، باهم تصمیم گرفتیم بعد از برق MBA بخوانیم، علی درسش یک سال زودتر تمام شد و MBA هم زودتر فارغ التحصیل شد و قبل از آن وارد مهبانگ شده بود. پارسال با علی راجع با پایان‌نامه‌ام صحبت می‌کردم و او از من پرسید آیا جایی مشغول به کار هستم یا نه؟ ما یک نیرو برای مارکتینگ نیاز داریم. من هم گفتم علاقه‌مندم در مهبانگ مشغول بشوم. رزومه‌ام را فرستادم و بعد دعوت به مصاحبه شدم. دو تا مصاحبه سفت و سخت داشتم، در مصاحبه خیلی حس خوبی از مهندس داوود گرفتم و جذب مهبانگ شدم. در واقع دوست داشتم که در جایی کار کنم که مدیرم این گونه باشد.مهبانگ به خاطر ساختار فلتی که دارد یادگیری در آن بالاست، از همان اول با همه در ارتباطی و از مدیرعامل تا پایین سازمان باید کار کنی و این برای من خیلی جذاب بود. همیشه دغدغه یادگیری را داشته ام و از جایی که خشک و رسمی باشد و چیزی یاد نگیرم و یک کارهایی بکنم و سر ماه هم حقوق بگیرم خوشم نمی آمد.علی اکبری: کارشناس ارشد منابع انسانی مهبانگعلی از قدیمی‌های مهبانگ است، میانه‌های MBA دانشگاه تهران بود که به مهبانگ پیوست؛ او در توسعه فرایند‌های منابع انسانی مهبانگ نقش پررنگی داشته و برنامه‌های مختلفی را پیش برده است، از جمله طرح لیگ رفرال مهبانگ که از سال 99 به طور مدون در حال برگزاری است. طرح نردبان‌های شغلی از دیگر کارهایی است که علی در آن مشارکت داشته است.مسئولیت فرایند حقوق، دستمزد و مزایای مهبانگ نیز به طور کامل با علی است. همکارانش او را مسئولیت‌پذیر، خوش برخورد و باهوش می‌شناسند. از مهر 99 علی سرباز شده است و در حال گذراندن امریه دانش‌بنیان خود در مهبانگ است. زندگی در مِهبانگ گروه مِهبانگ Tue, 27 Jul 2021 14:03:38 +0430 https://virgool.io/Mehbang/%D9%85%D9%87%D8%A8%D8%A7%D9%86%DA%AF-%D8%A7%D8%B2-%DA%86%D9%87%D8%A7%D8%B1%D8%AF%D8%A7%D9%86%DA%AF%D9%87-%D8%AA%D9%87%D8%B1%D8%A7%D9%86-%D8%AA%D8%A7-%D8%AA%D8%A7%D8%AC-%D9%85%D8%AD%D9%84-%D9%87%D9%86%D8%AF-rexpigltsdhg مسیر شکل گیری گروه صنعتی مهبانگاین مقاله توسط تیم تکراسا فارسی تهیه و تدوین شده است و در اینجا بازنشر می‌شود؛ برای خواندن این مطلب و بقیه مطالب می‌توانید به سایت تکراسا فارسی سر بزنید.۱۳ سال پیش، چند دانشجوی برق دانشگاه شریف و تهران شرکتی را راه‌اندازی می‌کنند که امروزه مهبانگ نام دارد. آن‌ها برای تأمین هزینه‌های شرکتشان مجبور می‌شوند پروژه‌های مختلفی انجام دهند، که یکی از آن‌ها باعث تغییر مسیرشان می‌شود. اگرچه در طول مسیر به موفقیت‌هایی می‌رسند؛ اما به دلیل رشد پایین شرکت تصمیم به فروش شرکت‌شان می‌گیرند. آن‌ها با یک تصمیم سخت و مهم می‌توانند کسب‌وکار خود را نجات دهند و امروز در بازار تابلو فرمان و درایو آسانسور جزو پیشروهای صنعت آسانسور هستند. اما چه تصمیم‌هایی باعث موفقیت آن‌ها در این بازار شده است؟مسیر مهبانگبنیان‌گذاران گروه صنعتی مهبانگنقطه آغاز مهبانگ به آبان ۱۳۸۶ برمی‌گردد؛ زمانی که پنج دانشجوی برق به نام‌های علی کازرونی، وحید کازرونی، پویا منصوری، مهدی صالحی و هومن دمیرچی دفتری را اجاره می‌کنند تا بر روی ایده‌های خود کار کنند. البته در این مسیر هومن و مهدی قبل از پایان سال ۸۸ از گروه جدا می‌شوند. هومن تاکسی‌یاب -اسنپ امروزی- را راه می‌اندازد و مهدی هم مهاجرت می‌کند. البته در ادامه برادر پویا، مهرشاد منصوری، در سال ۱۳۹۵ هم به جمع بنیان‌گذاران اضافه می‌شود و به کمک آن‌ها فناوری درایو را تجاری‌سازی می‌کند.بنیان‌گذاران داتیس به ترتیب از راست به چپ: وحید کازرونی، علی کازرونی و پویا منصوریدر ایران می‌مانیمدر آبان سال ۱۳۸۶، زمانی که بسیار از دانشجویان دانشگاه‌های معتبر همچون تهران و شریف در تکاپوی مهاجرت به خارج از کشور بودند، علی، وحید، پویا، مهدی و هومن که فکر می‌کردند فضای مناسبی برای کار در ایران مهیاست، تصمیم به راه‌اندازی شرکت داتیس می‌گیرند. برای شروع کار یک دفتر اجاره می‌کنند تا بر روی ایده‌های خودشان مانند نوبت‌دهی پیامکی مطب‌ها، گیفت‌شاپ آنلاین و … کار کنند. البته در آن زمان فضای استارتاپی مانند امروز رونق نداشت و دانش و تجربه استارتاپی در کشور رواج نیافته بود.در آن زمان بسیاری از مهندسان برقی که در ایران مشغول به کار بودند، فکر می‌کردند برای فعالیت در این حوزه باید یا وارد حوزه فناوری اطلاعات شوند یا در شرکت‌های دولتی کار کنند. اما آن‌ها اعتقاد داشتند که می‌توان در این حوزه و در بخش خصوصی شروع به کار و پیشرفت کرد. راه تحقق این هدف را هم در تولید علم و فناوری تخصصی داخل ایران و فروش در داخل و خارج از ایران می‌دانستند. به همین دلیل هم به کارمندی نه گفتند و هم به مهاجرت.از آنجا که ایده‌های‌شان هنوز به مرحله عملیاتی و درآمدزایی نرسیده بود، تصمیم می‌گیرند با انجام کارهای پروژه‌‌ای هزینه‌های دفتر را تأمین کنند. پروژه‌هایی زیر از جمله پروژه‌های سخت‌افزاری بود که در تخصص برق قرار داشت و این تیم موفق به انجام آن‌ها شده بود:ساخت پخش‌کننده صوتی (MP3 Player)دستگاه تشخیص‌دهنده زمان سمپاشی آفت‌های پستهآسیاب پایلوت البته گستره کاری آن‌ها به سخت‌افزار محدود نبود و در این مدت یک نرم‌افزار گردش کار برای وزارت بهداشت برنامه‌نویسی کردند که در آزمایشگاه‌ها میزان کار انجام‌شده برای هر آزمایش را محاسبه می‌کرد. پروژه رادارهای کنترل سرعت در دوربین‌ها که محدودیت متغیر سرعت را از طریق پیامک و GPS به راننده‌ها اعلام می‌کرد هم از دیگر پروژه‌های این تیم بود.بنیان‌گذاران مهبانگ ترجیح می‌دادند برای کسب تجربه به جای اینکه کارمند یک شرکت شوند، برای شرکت خودشان کار کنند؛ با اینکه از ریسک بالای این اقدام اطلاع داشتند. هدف اصلی آن‌ها این بود که با انجام پروژه‌های مختلف با فضای کسب‌وکار آشنا شوند تا بتوانند در نهایت ایده‌های خود را عملی کنند. علاوه بر این، فعالیت در کنار هم باعث می‌شد تا به حضور هم دلگرم باشند و به مهاجرت فکر نکنند.یک پروژه ناتمام و جرقه ورود به بازار آسانسوربهمن ۱۳۸۶ پروژه تولید تابلو فرمان آسانسور به آن‌‌ها پیشنهاد می‌شود. قبل از اینکه قرارداد پروژه را امضا کنند، به دلیل اینکه هیچ پروژه دیگری نداشتند، کار را شروع می‌کنند. اما در بهار ۱۳۸۷ که تا حد زیادی از کارها پیش رفته بود، قرارداد پروژه نهایی نمی‌شود. در نتیجه تیم با یک محصول ناتمام می‌ماند که هیچ درآمدی از آن کسب نکرده‌اند.آن‌ها که از همان شروع کار تصمیم داشتند در نهایت کارهای پروژه‌ای را کنار بگذارند، تصمیم می‌گیرند روی تولید و تجاری‌سازی این محصول تمرکز کنند. با تکمیل محصول موفق می‌شوند در بهار ۱۳۸۸ اولین فروش‌‌ خود را تجربه کنند. آن‌ها که در شروع کار بیشتر از ۱۰ دستگاه تولید نکرده بودند، متوجه می‌شوند که قیمت تمام‌شده آن‌ها در مقایسه با محصولات بازار بالاست. دلیل این اتفاق هم کپی‌برداری از محصول موجود در بازار بود؛ یعنی سخت‌افزار محصول را از نمونه رقیب کپی کرده بودند و فقط کد‌های لازم را برنامه‌نویسی کرده بودند.به عبارتی آن‌ها در زمان ورود به بازار تابلو فرمان آسانسور متوجه این موضوع نشده بودند که وارد یک اقیانوس قرمز شده‌اند. نیاز به چنین محصولاتی با توجه به بازار بزرگ ساخت‌وساز در ایران وجود داشت؛ اما  بازاری رقابتی بود. به همین دلیل تصمیم به بازطراحی سخت‌افزار و نرم‌افزار محصول می‌گیرند و تا نوروز ۱۳۸۹ کار را تمام می‌کنند. با این کار ۴۰٪ تا ۵۰٪ هزینه تولید را کاهش می‌دهند و موفق می‌شوند اولین محصولی که تمامی مراحل طراحی و ساخت آن توسط خودشان پیاده‌سازی شده بود، تولید کنند. قیمت این محصول با وجود ویژگی‌های خاصی که رقبا از آن بی‌بهره بودند، حتی در تیراژ پایین هم ارزان‌تر بود. همین موضوع باعث شد تا بتوانند وارد اقیانوس قرمز شوند و شروع به رقابت کنند.بیشتر بخوانید:  استراتژی اقیانوس آبی؛ برگ‌برنده استارتاپ‌هاعلاوه بر قیمت، ویژگی‌های جدید تابلو فرمان داتیس باعث شد حتی شرکت‌های باسابقه این صنعت در ایران هم به تکاپو بیفتند؛ مثل دبل کلیک کنسلینگ، سیستم اصلاح فاز هوشمند و … . با نوآوری در طراحی توانستند محصولاتشان را در بازار معرفی کنند و با استقبال مشتریان مواجه شوند. دو ارزش پیشنهادی قیمت ارزان‌تر و ویژگی‌های جدید باعث شد تا توان رقابت با رقبای سنتی این بازار را داشته باشند.از کارگاه ۵۰۰ متری تا زیرزمین ۷۰ متریبرای شروع تولید محصول در مقیاسی بزرگ‌تر، در نوروز ۱۳۸۹ یک دفتر ۵۰۰ مترمربعی در محله چهاردانگه تهران اجاره می‌کنند. این کار یک بلندپروازی زودهنگام برای تیم بود؛ به این دلیل که برای تولید محصول تنها به ۷۰ مترمربع نیاز داشتند. در زمانی که کار‌های پروژه‌ای انجام می‌دادند، نیازی به نیروی انسانی نداشتند؛ زیرا چند نمونه محدود تولید می‌کردند و کار را تحویل می‌دادند. اما برای تولید تابلو فرمان آسانسور نیاز به افراد بیشتری داشتند. به همین دلیل اقدام به جذب نیروی انسانی می‌کنند؛ افرادی که در کار تولید و مونتاژ به شرکت کمک کنند.کارگاه ۵۰۰ متری چهاردانگهاما همه چیز به خوبی تصوراتشان پیش نرفت!!! این کارگاه که اولین تجربه تولید در مقیاس بزرگ آن‌ها بود به خوبی کار نکرد. چون مجبور بودند همزمان با تحصیل در دانشگاه، کار کنند و فاصله زیاد محل کار با تحصیل باعث شده بود تا زمان کافی برای حضور در کارگاه نداشته باشند. تعداد محصولات تولیدی به حد نصاب نرسید، به طوری که بعد از پنج ماه فقط ۳۰ تابلو فرمان تولید کردند؛ در حالی که ظرفیت تولید کارگاه ۵۰ عدد در ماه بود و باید ۲۵۰ محصول در پنج ماه تولید می‌شد. همین طور کیفیت محصولات هم خوب نبود.تجربه کارگاه چهاردانگه باعث شد در تابستان ۱۳۸۹ در محلی نزدیک‌تر به دانشگاه یک زیرزمین ۷۰ مترمربعی اجاره کنند. این تصمیم به آن‌ها کمک کرد تا بتوانند کنترل و مدیریت بهتری روی فرایند تولید داشته باشند. وحید هم مدیر تولید شد تا به طور جدی روی تولید محصولات نظارت کند. در این زمان هشت نفر در کارگاه مشغول به کار بودند.در همین زمان شرکت سوددهی خاصی نداشت و حتی بنیان‌گذاران حقوقی دریافت نمی‌کردند. آن‌ها وامی که از بنیاد ملی نخبگان و منابع دیگر گرفته بودند را هم در شرکت سرمایه‌گذاری کرده بودند. در زمان راه‌اندازی چهاردانگه نزدیک به ۲۰ میلیون تومان در ضرر بودند و همین موضوع علاوه بر بازدهی پایین خط تولید، آن‌ها را به بستن هرچه سریع‌تر این کارگاه ترغیب کرد.تبدیل تئوری به عملعلی و پویا که بعد از اتمام دوران تحصیل کارشناسی در رشته برق، شروع به تحصیل در رشته مدیریت ارشد کسب‌وکار (MBA) کرده بودند، بیشتر با اصول و قواعد راه‌اندازی کسب‌وکار آشنا می‌شوند. آن‌ها که با مفاهیمی مانند استراتژی کسب‌وکار و بازاریابی آشنا شده بودند، سعی می‌کنند آموخته‌های خود را در کسب‌وکارشان عملیاتی کنند.آن‌ها برای بازاریابی و افزایش فروش، در نمایشگاه صنعت آسانسور در دی ۱۳۹۰ شرکت می‌کنند و با معرفی محصولشان که در آن زمان نوآوری‌های خاص خود را داشت، موفق می‌شوند فروش خود را به ۱۰۰ محصول در ماه افزایش بدهند. این افزایش فروش باعث می‌شود تا در اوایل سال ۱۳۹۱ ساختمان جدیدی به مساحت ۲۰۰ مترمربع را اجاره کنند و در طبقه اول آن کارگاهی با ظرفیت تولید ماهانه ۱۰۰ تا ۱۵۰ دستگاه راه‌اندازی کنند.اولین حضور داتیس در نمایشگاه صنعت آسانسور - دی‌ماه ۱۳۹۰این کارگاه به اندازه‌ای بزرگ بود که حتی علی یک فضای ۵۰ متری را تبدیل به دفتر خودش کرده بود. اما در تابستان ۱۳۹۲ و با افزایش تقاضا، ظرفیت تولید ماهانه به ۳۰۰ دستگاه رسید و دفتر علی تبدیل شد به محلی برای انبار کردن دستگاه‌ها. در همین زمان تعداد کارکنان به بیش از ۴۰ نفر رسیده بود.استراتژی تولید محصولات متنوعبا این اتفاقات اعضای تیم احساس موفقیت و خوشحالی می‌کنند که توانسته‌اند کسب‌وکاری با جریان مالی خوب بسازند و به قولی اولین بچه‌شان به رشد و بالندگی رسید. اما هنوز این چالش را داشتند که بازار تابلو فرمان آسانسور بازار بزرگی نیست. تصور تیم این بود که در این بازار با همین ظرفیت تولید می‌توانند به جریان مالی خوبی دست پیدا کنند. سپس به کمک منابع مالی حاصل از آن و استراتژی تولید محصولات متنوع و مکمل به رشد نمایی خود ادامه دهند.اولین محصول جدید، تولید شاسی آسانسور کاملاً لمسی بود. یک دلیل تولید شاسی این بود که در دید مصرف‌کننده نهایی بود و می‌توانست نام برند داتیس را به تعداد بیشتری از افراد معرفی کند. آن‌ها با تولید این محصول لوکس در سال ۱۳۹۳ توانستند در میان مشتریان رده‌بالا شناخته شوند.محصول دیگر که در همان سال تولید کردند، ابر داتیس بود که مشتریان می‌توانستد آسانسورها را از طریق اینترنت کنترل کنند. این محصول خطاهای آسانسور را نشان می‌داد و امکان تعمیرات نرم‌افزاری از راه دور را فراهم می‌کرد.همچنین نمایشگرهایی برای داخل آسانسور به نام اینفو اسکرین تولید کردند که اطلاعات مختلفی را نشان می‌داد. مدیران ساختمان می‌توانستند از آن برای اطلاع‌رسانی‌های ساختمان استفاده کنند. این نمایشگر که به اینترنت متصل می‌شد، می‌توانست ساعت، آب‌وهوا، ترافیک شهری و … را به صورت آنلاین نشان دهد.تمامی این محصولات جدید باعث شد تا برند داتیس در بازار شناخته شود و مشتریان برای مشاهده محصولات جدید در نمایشگاه‌ها همیشه به غرفه آن‌ّ‌ها مراجعه کنند. اما در همین زمان متوجه حقیقتی تلخ شدند: تمام مشتریان شوق زیادی برای تماشای محصولات جدید داشتند و حتی آن‌ها را تشویق می‌کردند؛ اما آخرین چیزی که می‌پرسیدند این بود که قیمتش چقدر است؟ طراحی چنین محصولاتی برای مشتریان جذاب بود و واکنش مثبتی نشان می‌دادند. تیم طراحی و تولید هم از اینکه از علم مهندسی خود توانسته بودند در جهت تولید محصولی فناوری‌محور استفاده کنند، لذت می‌بردند. اما وقتی به مرحله خرید می‌رسید، کسی به این محصولات نیاز نداشت و آن را نمی‌خریدند.البته پویا اعتقاد دارد این اشتباه تجربه خوبی برای تیم بود و می‌گوید:الان می‌دانیم بعضی محصولات باید ساخته شوند که بیشتر جنبه تبلیغاتی دارند و فروش خوبی هم نخواهند داشت. این محصولات به ما در برندسازی کمک می‌کنند.البته استراتژی تولید محصول متنوع به ما یاد داد برای اینکه محصولی به سوددهی برسد باید تیراژ و تقاضای آن، سالانه حداقل ۱۰۰۰ عدد باشد. در این صورت است که علاوه بر تأمین هزینه تولید و تحقیق‌وتوسعه، می‌توان به سودآوری رسید.می‌خواهیم کارخانه خودمان را داشته باشیمدر سال ۱۳۹۳ آن‌ها در یک ساختمان ۱۰۰۰ مترمربعی در امیرآباد تهران مستقر می‌شوند. هزینه بسیار زیادی برای تجهیز ساختمان انجام داده می‌دهند اما تنها چند ماه بعد مالک ساختمان تصمیم می‌گیرد ساختمان را به دانشگاه تبدیل کند. به همین دلیل آن‌ها مجبور به جابجایی می‌شوند.همین اتفاق باعث شد به این نکته پی ببرند که امکان جابه‌جایی خط تولید در هر زمانی وجود ندارد و می‌تواند مانع رشد شرکت شود. برای اینکه این مشکل برای همیشه حل شود، یک زمین ۲ هزار مترمربعی در شمس‌آباد را خریداری کردند. با وجود اینکه فشار مالی زیادی را متحمل شدند، اما یک کارخانه مجهز برای شرکت ایجاد شد که خیالشان را از بابت خط تولید راحت می‌کرد. البته این کار به نظر علی در آن مقطع یک اشتباه بود و می‌گوید:تصور ما این بود که با سرعت بالایی ساختمان را خواهیم ساخت و بعد از آن با دریافت وام کار تولید را شروع خواهیم کرد. این کار دو سال طول کشید و فشار مالی زیادی به شرکت وارد شد. اما این زیرساخت در ادامه برای افزایش ظرفیت تولید خیلی به ما کمک کرد.کارآفرینی درون‌سازمانیتا سال ۱۳۹۴ بیشتر درآمد شرکت از فروش تابلو فرمان بود. اما رشد نمایی که تیم انتظارش داشت متوقف شده بود. برای افزایش رشد تصمیم گرفتند با ایجاد لایه مدیران میانی کارهای خود را تفویض اختیار کنند تا بتوانند روی کارهای جدید و نوآوری بیشتر تمرکز کنند. اما از آنجایی که مدیران میانی هم مانند بنیان‌گذاران، افراد توانمندی بودند و آینده رشد شرکت هم روشن نبود، به همین دلیل اشتیاق کافی برای فعالیت در شرکت را نداشتند. در نتیجه برای استفاده از تجربه‌های قبلی خودشان و سرمایه‌ شرکت، فضای شتاب‌دهی محدودی را در آبان سال ۱۳۹۴ راه انداختند. سرمایه‌گذاری در لوکسین تک یکی از این نمونه‌ها بود که در حوزه اتوماسیون خانگی و خانه‌های هوشمند فعالیت داشت.همچنین سراغ کارآفرینی درون‌سازمانی هم رفتند. به این شکل که از افراد توانمند شرکت حمایت کردند تا بتوانند کسب‌وکارهای جدیدی را شروع کنند. در این مسیر هم از لحاظ مشاوره فنی و ایده‌پردازی و هم از لحاظ مالی آن‌ها را حمایت می‌کردند. نینیکس از نمونه‌های کارآفرینی درون‌سازمانی داتیس بود که مدیر فروش شرکت در کنار چند نفر از اعضای تیم تحقیق‌وتوسعه این کسب‌وکار را شروع کردند. با این کار توانستند تنوع فعالیت‌های خود را بیشتر کنند و در چندین کسب‌وکار مختلف و نو سرمایه‌گذاری کنند.در همین مدت برادر پویا، مهرشاد، که روی درایو کار می‌کرد و توسعه محصول خود را تا جای خوبی پیش برده بود، از داتیس سرمایه جذب کرد. مهرشاد که ورودی ۷۲ برق شریف بود، پروژه کارشناسی‌اش تولید درایو بود و از سال ۱۳۷۶ روی تولید این محصول کار کرده بود. مهرشاد بعد از فارغ التحصیلی با کمک پدرش در همین صنعت فعال بود و درایو را به تولید می‌رساند. او سه نسل درایو طراحی و تولید کرده بود که نسل سوم همان نسلی بود که توسط زیما تجاری‌سازی شد. او چند محصول جذاب را ساخته بود، اما در بخش فروش و تجاری‌سازی نیاز به شریک داشت. تجربه فروش و تجاری‌سازی داتیس باعث شد تا این شراکت شروع شود.شرکت را بفروشیمدر بهار ۱۳۹۵ بنیان‌گذاران فکر می‌کردند که مسیر اشتباهی را طی کرده‌اند. حتی کار به جایی رسیده بود که گزینه فروش شرکت داتیس و فعالیت جداگانه افراد روی میز بود. چون شرکت همان ۵۰ نفر باقی مانده بود و با وجود تنوع بالای محصولات، رشدی در فروش دیده نمی‌شد. به عنوان مثال، نزدیک به یک سال و نیم زمان روی تحقیق‌وتوسعه شاسی آسانسور صرف شده بود؛ اما فروش خوبی نداشت. در نهایت مجبور به توقف تولید آن شدند و حتی هزینه تحقیق‌وتوسعه آن به شرکت بازنگشت. دلیل شکست شاسی آسانسور این بود که با توجه به بازار محدود آن، تولید در داخل ایران صرفه اقتصادی نداشت.اما در نهایت موفق به فروش شرکت نشدند. با وجود اینکه مذاکراتی انجام شده بود؛ اما یا رقم‌های پیشنهادی پایین بود یا اینکه حتی رقبای آن‌ها در بازار تابلو فرمان به خرید داتیس علاقه‌مند نبودند. در این نقطه بود که فهمیدند شرکتی که درست کرده‌اند آنچنان که تصور می‌شد، ارزشمند نیست. پس چاره چه بود؟استراتژی تمرکزپس از مدتی در تابستان ۱۳۹۶ از بین کسب‌وکارهای موجود، آینده درایو را جذاب دیدند. یکی از دلایل چشم‌انداز روشن این محصول، طراحی خاص درایو بود که در مقایسه با رقیب چینی‌اش ۴۰٪ قیمت ارزان‌تری داشت. به طوری که پس از ورود به بازار، چینی‌ها را در بازار ایران شکست دادند و چینی‌ها از بازار ایران خارج شدند. در ادامه کار توانستند به کمک همین مزیت رقابتی صادرات به هند را شروع کنند.درایو آسانسور به موتور آسانسور این امکان را می‌دهد که به جای توقف دو مرحله‌ای، نرم و آرام توقف کند. همچنین آن‌ها از این موضوع اطلاع داشتند که سازمان استاندارد استفاده از تابلو فرمان‌های آسانسور دارای درایو را اجباری خواهد کرد. به همین دلیل داتیس روی این محصول سرمایه‌گذاری کرد و مهرشاد، به عنوان هم‌بنیان‌گذار چهارم وارد داتیس شد. درایوی که در ابتدا تولید شده بود از لحاظ نرم‌افزاری امکان کنترل موتور را مثل درایو‌های دیگر نداشت. بعد از سرمایه‌گذاری روی زیما، تیم تحقیق‌وتوسعه داتیس توانست این ویژگی را در محصول جای دهد.برای افزایش تمرکز، در تابستان ۹۶ لوکسین تک و نینیکس را به مجموعه دانش‌بنیان برکت فروختند. سرمایه‌گذاری دیگر آن‌ها در شرکت اوژن، تولیدکننده موتور گرلس (Gearless)، بود که اکثریت سهام برای شرکت داتیس بود. با توجه به اینکه در این حوزه چشم‌انداز خوبی را متصور بودند، سهام اکثریت را به دو بنیان‌گذار اولیه انتقال دادند؛ اما سرمایه‌ خود را از شرکت خارج نکردند تا بنیان‌گذاران اولیه اوژن با اشتیاق به کارشان ادامه دهند. با توجه به اینکه زیما تولیدکننده درایو آسانسور بود و موتورهای الکتریکی نیز ارتباط زیادی با حوزه فعالیتش داشت، ترجیح داده شد تا به عنوان سرمایه‌گذار در اوژن باقی بمانند. با این کار اعضای تیم روی تولید درایو تمرکز کردند و دیگر خود را درگیر کارهای مدیریتی شرکت‌های دیگر نکردند.استراتژی تولید انبوهانتخاب استراتژی رهبری هزینه‌ها (Cost Leadership) رشد نمایی در میزان فروش شرکت نمایان شد. یعنی برخلاف گذشته که روی کالاها و کسب‌وکارهای مختلف سرمایه‌گذاری کرده بودند تا بازارهای جدید را کشف کنند، حالا روی کاهش هزینه تولید تمرکز کردند تا به بازیگر اصلی بازار تبدیل شوند. به همین دلیل نیاز به توقف تولید بسیاری از محصولاتشان داشتند تا تابلو فرمان‌‌ها جدیدی را بازطراحی کنند که با استراتژی جدید شرکت همخوانی داشته باشد.برای دستیابی به این هدف، خط تولید باید از حالت تولید نیمه آماده (Semi Produce to Order) به تولید انبوه چند محصول محدود تغییر پیدا می‌کرد. یعنی تا قبل از این با توجه به سفارش مشتری هر نوع تابلو فرمان آسانسوری تولید می‌شد؛ اما این تصمیم تنوع محصولات را محدود می‌کرد. در این صورت می‌توانستند به صرفه‌جویی ناشی از مقیاس (Economies of scale) در تولید انبوه دست یابند.خط تولید کارخانه داتیس۶ ماه زمان برای اصلاح و تغییر خط تولید صرف شد تا اتوماسیون خط تولید و تست کیفیت به اندازه کافی افزایش یابد. همچنین نوع مشتریان شرکت تغییر می‌کرد؛ باید با مشتریان گذشته خداحافظی می‌کردند و مشتریان جدیدی را جذب می‌کردند. این موضوع تصمیم سختی برای تیم بود. علی درباره این موضوع می‌گوید:برای من سخت بود که به مشتریانی که تماس می‌گرفتند، نه بگویم. همه آن‌ها از مشتریان قدیمی بودند که منتظر پاسخ مثبت از من بودند تا به سرعت پول را واریز کنند. اما من فقط می‌توانستم بگویم که دیگر از این محصول تولید نمی‌کنیم. آن هم به یک مشتری که مدت‌ها با هم در حال همکاری بودیم.رضا لقمه و درایور آسانسوردر زمان تصمیم‌گیری برای تغییر استراتژی از تولید محصولات متنوع به تولید انبوه چند محصول محدود، اتفاق جالبی برای علی افتاد. در یکی از روزهای تابستان ۱۳۹۶ که علی برای صرف غذا به رضا لقمه رفته بود، می‌بیند که مشتریان رضا لقمه تنها برای خرید یک نوع محصول صف می‌بندند. او دید که مشتریان وقتی نوبت‌شان می‌شود هیچ حرفی درباره نوع غذا نمی‌زنند و تنها تعداد را می‌گویند. با اینکه منوی غذای آنجا تنوع بالایی نداشت، همه برای خرید غذا صف بسته بودند. در این لحظه وقتی غذای رضا لقمه را با تابلو فرمان آسانسور مقایسه کرد، متوجه شد که تیراژ بالا از یک نوع محصول همان چیزی است که به کار آن‌ها می‌آید.اقتباس از تویوتادر سال ۱۳۹۶ که وحید مدیر تولید بود و پویا هم مدیر ارشد فنی، برای تغییر در خط تولید روی فرایندهای تولید تویوتا مطالعه کردند. آن‌ها می‌خواستند از تویوتا یاد بگیرند که چگونه محصولات باکیفیت با تعداد ویژگی‌های محدود تولید می‌کرد تا آن را در خط تولید خودشان پیاده‌سازی کنند. نتیجه این مطالعه استفاده از ساختار سازمانی مسطح (Flat) به جای ساختار هرمی بود. در این حالت، همه اعضای سازمان در جریان هدف اصلی یعنی تولید باکیفیت قرار می‌گرفتند و می‌توانستند راهکارهای خود را برای بهبود کیفیت محصولات ارائه دهند؛ برعکس ساختار قبلی که تنها تیم کنترل کیفیت این وظیفه را بر عهده داشت. در ابتدا تمرکز بر تحقق هدف تولید باکیفیت بود؛ اما بعدها برای هر موضوع دیگری این ساختار کاربرد پیدا کرد.یکی از قوانینی که در این فرایند کاربرد زیادی داشت، قانون حذف ترمینال بود. در این شیوه افراد از بخش‌های مختلف شرکت می‌توانند بدون هیچ واسطه‌ای به راحتی با یکدیگر درباره موضوعات مختلف گفت‌وگوکنند و دیگر لازم نیست که مدیران، واسطه ارتباط کارکنان بخش‌های مختلف سازمان باشند.بعد از انتخاب استراتژی تولید انبوه و بهبود خط تولید، ظرفیت تولید از ۳۰۰ دستگاه ماهانه به صورت نمایی رشد کرد و در پایان سال ۹۷ توانستند به بازیگر اصلی  تابلو فرمان آسانسور در ایران با ظرفیت تولید ماهانه ۱۵۰۰ تبدیل شوند. در همین زمان علاوه بر فروش تابلو فرمان، ماهانه ۲۵۰۰ درایور آسانسور تولید می‌شد که ۱۰۰۰ عدد از آن به تولیدکنندگان تابلو فرمان فروخته می‌شد و مابقی در تابلو فرمان‌های خود شرکت استفاده می‌شد. همه این عوامل باعث شد تا تعداد نیروی انسانی شرکت را از ۵۰ به ۱۸۰ نفر افزایش دهند. در حال حاضر داتیس بیش از یک چهارم از بازار تابلو فرمان و زیما بیش از نیمی از بازار درایو صنعت آسانسور را در اختیار دارند و از پیشروهای هر دو بازار محسوب می‌شوند.صادراتاز سال ۱۳۹۷ ایده صادرات در شرکت شکل می‌گیرد و در نوروز ۱۳۹۸ در اولین نمایشگاه خارجی در ترکیه حضور پیدا می‌کنند. آن‌ها مجبور می‌شوند دفتر ترکیه را قبل از حضور در نمایشگاه افتتاح کنند تا نقل‌وانتقال پول ممکن شود، با برندی غیرایرانی برای دوری از مشکلات تحریم در نمایشگاه شرکت کنند و هم اینکه یک مبدأ صادراتی مناسب به شمال آفریقا، روسیه و اروپا در ترکیه داشته باشند. همزمان با این موضوع دفتر هند را هم برای صادرات به آسیا راه‌اندازی می‌کنند.نمایشگاه ترکیه - بهار ۹۸هدف از حضور در بازار ترکیه فروش درایو و بازار هند فروش تابلو آسانسور بود. شباهت ساختار بازار آسانسور هند به ایران و حساسیت به قیمت باعث شد تا این کشور محل مناسبی برای گسترش فعالیت‌های گروه صنعتی مهبانگ باشد. شباهت ساختار بازار هند با بازار ایران در نحوه تولید آسانسور به صورت مونتاژی است؛ در حالی که در بازار اروپا آسانسور به صورت یک محصول کامل و جامع فروخته می‌شود. به عبارتی آن‌ها در بازار ترکیه تأمین‌کننده عمده تولید‌کننده‌های آسانسور خواهند بود، اما در هند محصولات خود را به صورت خرده‌فروشی به بازار ارائه خواهند کرد.نمایشگاه هند - سال 1398با وجود اینکه محصول خوبی از لحاظ فناوری، کیفیت و قیمت داشتند؛ اما چالش‌های زیادی برای صادرات پیش روی خود می‌دیدند. نقل‌وانتقال پول مهم‌ترین چالش است و در صورت درج عبارت ساخت ایران، فروش محصول را با مشکل روبه‌رو می‌کرد. علاوه بر این چالش‌های زیر هم وجود داشت:استخدام نیروی انسانیبرپایی دفتر در خارج از کشور ارائه خدمات پس از فروش موانع قانونی پویا درباره رویکردشان به صادرات می‌گوید:ما هنوز در حال یادگیری فرایند صادرات محصول هستیم. دفتر هند را راه‌اندازی کردیم و با وجود اینکه مشتریان به شدت مشتاقی داریم، ولی با سرعت کمی پیش می‌رویم تا بتوانیم زیرساخت‌های مناسب برای ارائه خدمات را ایجاد کنیم. قصد داریم ابتدا با ایجاد زیرساخت، تجربه خوبی برای مشتریان از ارائه خدمات داشته باشیم و سپس با قدرت شروع کنیم. در ابتدای سال ۱۳۹۹ آماده راه‌اندازی زیرساخت بودیم که با شیوع کرونا و بسته شدن بنادر، صادرات ممکن نشد.اولین محموله شرکت به تازگی به هند رسیده و فروش در آنجا شروع شده است. در حال حاضر در دفتر هند ۴ نفر مشغول به کار هستند. همچنین به دلیل شیوع کرونا فعالیت دفتر ترکیه متوقف شده است.شیوع کرونا و تغییر استراتژی توسعهدر ابتدای سال ۱۳۹۹، برنامه کسب‌وکار (business plan) برای شروع کار در ترکیه و هند و تولید درایورهای صنعتی توسط تیم تهیه شده بود. با شیوع کرونا و بسته شدن مرزها، امکان صادرات وجود نداشت و تیم از توسعه و گسترش نمایی شرکت ناامید شده بود. اما با توجه به بسته بودن مرزها، متوجه شدند که امکان واردات درایو صنعتی هم وجود ندارد و تقاضای داخلی خوبی وجود دارد. به همین دلیل شروع به تولید درایوهای غیرآسانسوری برای بازار ایران کردند و موفق شدند. حتی امکان صادرات این درایوها برای دوران پساکرونا نیز مهیا شده است.کیوبی، فروشگاه‌ بدون فروشندهکیوبی که از برندهای جدید شرکت مهبانگ است و هدف نهایی آن محقق کردن خرید آسان از فروشگاه در هر ساعت از شبانه‌روز است. اولین تلاش کیوبی برای تحقق این هدف، تولید یک یخچال بوده که امکان فروش محصول بدون نیاز به فروشنده را ممکن کرده است. در این شیوه خرید، هر فرد پس از انتخاب محصول و بسته شدن در یخچال، هزینه خرید به طور خودکار محاسبه می‌شود. مزیت این یخچال نسبت به نمونه‌هایی که امروز در مترو دیده می‌شود، دسترسی فیزیکی به کالاها و خرید آسان از طریق اسکن بارکد است.فروش ۴ میلیاردی تنها در ۳ روزتجربه جریان مالی منفی دوران کارگاه چهاردانگه باعث شد تا دیگر چنین اشتباهی را مرتکب نشوند و سعی می‌کردند به جای دریافت وام یا جذب سرمایه، جریان نقدی مثبت را به کمک پیش‌فروش ایجاد کنند. به عنوان مثال، در تابستان ۱۳۹۷ با تولید محصول جدیدی که قیمت ارزانی داشت، شروع به فروش ویژه با تخفیف ۲۰٪ کردند. این فروش ویژه که برای خریداران جذاب بود، تنها در ۳ روز نزدیک به ۴ میلیارد تومان (بیش از ۱۲۰۰ تابلو فرمان) فروش ثبت کرد.در این مواقع اعتبار برند داتیس به آن‌ها کمک می‌کرد تا محصولات را پیش‌فروش کنند و سه تا پنج ماه بعد به مشتریان تحویل دهند. همچنین در آن زمان نرخ دلار در حال افزایش بود و خریداران می‌توانستند با قیمت مقرون‌به‌صرفه محصولی را خریداری کنند که احتمال افزایش قیمتش در آینده وجود داشت. به عنوان مثال، شرکت در تابستان ۱۳۹۷ قیمت تابلو فرمان ۴ میلیون تومان بود که در فروش ویژه به قیمت ۳/۲ میلیون تومان پیش‌فروش شد. در زمان تحویل قیمت محصول بیش از ۷ میلیون تومان بود.چشم‌اندازمهانگ قصد دارد با گسترش فعالیت‌های صادراتی‌ خود تا سال ۱۴۱۰ به رشد ۵۰ برابری فروش دست یابد تا این فرصت را برای کارمندان خود فراهم کند که درآمدی نزدیک به کارکنان کشورهای توسعه یافته داشته باشند.برای آشنایی بیشتر با چشم انداز مهبانگ «مقصد مهبانگ» را بخوانید.به همین دلیل یک واحد پولی به نام بانگ ایجاد کردند که میانگین قیمت ۶ ماهه دلار است و ارزشش هر ۶ ماه یکبار به‌روز می‌شود. با این کار می‌توانند بین افزایش قیمت دلار و تورم با حقوق و قدرت خرید کارکنان تعادل ایجاد کنند. به عبارتی در مهبانگ قرارداد کارکنان به ریال نیست و قرارداد بانگی بسته می‌شود. همچنین ۶۶٪ رشد سالانه شرکت برای استخدام افراد جدید در سال بعد و ۳۳٪ آن برای افزایش حقوق‌ها در سال بعد تخصیص داده شده است.برای آشنایی با واحد پولی مهبانگ، «ریال یا بانگ؟» را بخوانید.داستان مهبانگ نشان می‌دهد که موفقیت یک‌شبه به دست نمی‌آید. برای چیزی که می‌خواهیم باید تلاش کنیم و حتی ممکن است شکست بخوریم، اما نباید ناامید شویم، بلکه باید از اشتباهاتمان درس بگیریم. مانند بنیان‌گذاران مهبانگ که وقتی قصد فروش شرکت‌ خود را داشتند، با تغییر رویکردشان موفق شدند در صنعت خودشان پیشرو شوند و محصولشان را هم صادر کنند. زندگی در مِهبانگ گروه مِهبانگ Mon, 07 Jun 2021 13:37:55 +0430 https://virgool.io/Mehbang/%D9%84%DB%8C%DA%AF-%D8%B1%D9%81%D8%B1%D8%A7%D9%84-%D9%85%D8%B7%D8%A7%D9%84%D8%B9%D9%87-%D8%AA%D8%B7%D8%A8%DB%8C%D9%82%DB%8C-%D8%B4%D8%A8%D8%A7%D9%87%D8%AA-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%AC%D8%B0%D8%A8-%D8%B1%D9%81%D8%B1%D8%A7%D9%84-%D9%88-%D9%85%D8%A7%D9%81%DB%8C%D8%A7%DB%8C-%D9%86%DB%8C%D9%88%D8%AC%D8%B1%D8%B3%DB%8C-mrcfekd97dfv داستان رفرالی‌ها را در پست‌های بعدی دنبال کنیدعلاقه‌ی من به ژانر فیلم‌های مافیایی و خط و ربط بین آدمها در آن، باعث شد تمام شور و شوقم را برای نوشتن چندین فقره متن تطبیقی بین سازوکارهای منابع‌انسانی و خانواده‌های مافیایی، جمع کنم. نوشتن تمامی این فقرات مقاله‌های مذکور در حوصله‌ی شما (و حتی خودم) نیست، پس اجازه بدین با یک گریز کوتاه به حرف اصلی خودم برسم.اعضای جدید خانواده‌های مافیایی مثل خواستگارها، هندوانه‌ی دربسته نیستند و بدون شناخت قبلی هیچ عضوگیری ای اتفاق نمی افتد. برای این مساله قانون نانوشته‌ای به اسم Vouching وجود دارد . بدین صورت که شما به عنوان یک عضو حاضر خانواده، می‌توانید شخصی را وارد سازمان کرده و دستش را در بیزنس‌های موجود بند کنید ولی به شرطی که قبلش اون شخص را در حضور اعضای رده بالاتر خانواده vouch (معادل شل و ول ضمانت در فارسی) کرده باشید. این ضمانت به این معنیست که شما با شناختی که از پیشینه و توانایی‌های آن فرد و نیازهای حال حاضر خانواده دارید به این نتیجه رسیده‌اید که این عضوگیری یا همکاری می‌تواند به نفع طرفین باشد و این عضو یا همکار جدید باعث سربلندی و استحکام خانواده بشود.کارکنانی که از طریق رفرال جذب شده‌اند مدت بیشتری در سازمان می‌مانند"تو نسبت به چیزی که اهلی کردی مسئولی. تو مسئول گُلت هستی"تو مسئولی که چم و خم کار را به عضو جدید یاد بدهی. و او باید یاد بگیرد که روال کار در این خانواده چطور است و برای هر کاری باید پیش چه کسی رفت. اسلحه از کجا تهیه کند و اگر برنامه‌ی کتک کاری داشت، باتوجه به شرایط می تواند چه کسی را با خودش ببرد.هرچند مافیایی دیدن یه سازمان و فضای‌کار چندان دقیق و منصفانه نیست اما باور بفرمایید من در خلال تدوین برنامه‌ی رفرال به چیزی جز این فکر نمی‌کردم.رفرال (Employee Referral): یک روش مورد استفاده توسط شرکت ها برای جذب و استخدام نیروهای با استعداد با ارجاع کارمندان فعلی از شبکه دوستان و آشنایان خودکم هزینه، با کیفیت، سریعاشتباه نکنید! راجع به سرویس دهنده‌های اینترنت و نرم‌افزارهای وطنی در حوزه‌ی منابع انسانی صحبت نمی‌کنم، بلکه الفاظ بالا به پشتوانه‌ی آمار و ارقام از همه‌چیز‌ تمام بودنِ جذب نیرو از طریق رفرال خبر می‌دهند. از تسهیل روند جامعه پذیری (Onboarding & Socializing) نیروی جدید تا فیت بودن (برازش!!!) اعضای جدید با فرهنگ سازمان، از دستاوردهای شرکتی با نرخ بالای رفرال است. اما سوال اصلی اینجاست که بالا بردن نرخ رفرال در هر مجموعه چطور اتفاق می افتد و چقدرِ آن دست منابع‌ انسانی و کارفرماست؟پاسخ: خیلیش. کارکنان از طریق رفرال سریعتر جذب می‌شوندتک تک رویه‌های منابع انسانی هزار نکته‌ی باریک‌تر از مو در دل خود دارند و مسائلی از این دست که با انگیزه (و اون حجم تئوری هایش) گره میخورند، نیاز به در نظر گرفتن ظرافت چند برابری در مرحله‌ی تدوین‌ و‌ توسعه‌شان دارند. اولا باید بگم که رفرال قویا با انگیزه‌های درونی مرتبط است و هرچند در نظر گرفتن پاداش، جایزه و امثالهم جذاب است؛ اما اصلی‌ترین عامل بالا‌بردن نرخ رفرال ایجاد انگیزه‌ی درونیست. انگیزه‌درونی برای رفرال با تصویر برند شما در ذهن کارکنان رابطه‌ی بسیار تنگاتنگی دارد و اگر این تصویر جذاب، خواستنی و اصیل نباشد هیچ پاداش نقدی و جایزه‌ای نمی‌تواند تفاوت معناداری در افزایش نرخ رفرال ایجاد کند.اغلب شرکت‌ها از جایزه مالی برای ترغیب به رفرال استفاده می‌کنندبالا بودن نرخ رفرال در مهبانگ را به شخصه نه در پاداش و جایزه و لیگ‌رفرالی که درست کردیم، بلکه در هیجان‌انگیز بودن ایده‌ی همکار شدن با دوستان و آشنایان در نظر مهبانگی‌ها، می بینم. حواستان را جمع‌ کنید چون اگر سیستم پاداش و جایزه به درستی و با ظرافت طراحی نشود، می‌تواند انگیزه‌های درونی (درست مثل چیزی که ر‌فر کردن نیاز دارد) را قلع و قمع کند. پس توصیه من به تمام خوانندگان این سطور اینه که اول برای برند کارفرمایی و فرهنگ سازمانیت وقت بذار، بعد در کنارش پاداش و جایزه‌ت رو هم ادامه بده.گزارش لیگ رفرال سال 99 مهبانگبا تشکر از گروه مِهبانگ، محمدامین جوادی و مارتین اسکورسیزی. زندگی در مِهبانگ علی اکبری Tue, 11 May 2021 14:02:32 +0430 https://virgool.io/Mehbang/%D9%85%D9%82%D8%B5%D8%AF-%D9%85%D9%87%D8%A8%D8%A7%D9%86%DA%AF-%DA%A9%D8%AC%D8%A7%D8%B3%D8%AA-%D9%85%DB%8C-%D8%AE%D9%88%D8%A7%D9%87%DB%8C%D9%85-%D8%A8%D9%87-%DA%A9%D8%AC%D8%A7-%D8%A8%D8%B1%D8%B3%DB%8C%D9%85-e86hehdgxugb در این مطلب با اهداف گروه صنعتی مهبانگ در مسیر کسب و کار آشنا خواهیم شد.« در سال ۱۴۱۰ شرکت مهبانگ در ایجاد ارزش افزوده سالانه به رشد ۵۰ برابری می‌رسد و قدرت خرید همراهان توانمند آن با کشو‌رهای توسعه‌یافته برابری می‌کند. »مقصد گروه صنعتی مهبانگ برای سال 1410مهبانگ چگونه قدرتی برابر با کشورهای توسعه یافته را تامین خواهد کرد؟گروه مهبانگ برای اینکه بتواند رفاه معادل کشور‌های توسعه یافته را برای همراهان توانمندش فراهم کند، باید در خلق ارزش افزوده سالانه، رشدی ۵۰ برابری داشته باشد.در واقع هر سال به طور میانگین ۴۲ درصد ارزش افزوده بیشتری نسبت به سال قبل خلق می‌کنیم تا در ۱۱ سال این رشد ۵۰ برابری را رقم بزنیم.برای تحقق این مهم، هر سال به اندازه مقدار مشخصی از میزان رشد شرکت، حقوق افراد به بانگ ، واحد پولی اختصاصی مهبانگ، افزایش می یابد.برای آشنایی بیشتر با سیستم پرداخت در مهبانگ، مطلب ریال یا بانگ را مطالعه کنید.دغدغه‌ی رفاه از کجا برای مهبانگ ایجاد شد؟دغدغه از اینجا شروع شد که دیدیم یک فرد با مهارت های مشخص در کشور‌های توسعه یافته، حقوقی معادل ۲۰ برابر فردی با همان توانمندی‌ها در ایران دریافت می‌کند. این تفاوت، انگیزه ای شد برایمان تا با تحول آفرینی و خلق ارزش، این شکاف را پر کنیم و رفاه کشور‌های توسعه یافته را در ایران برای افراد توانمند رقم بزنیم. چطور قرار است به این هدف برسیم؟رسیدن به این چشم انداز قطعا دشواری‌ها و چالش‌های خود را دارد. مهبانگ با تکیه بر متخصصین جوان و با استعدادش که رویای تحقق بخشیدن آرمان‌های بزرگ را در سر می‌پرورانند و تاکنون با دانش خود به تحولات خلاقانه و تولیدات فناورانه بسیاری دست یافته‌اند قصد دارد که این آینده خلق شده را جامه عمل بپوشاند. ما در مهبانگ، در کنار هم هستیم و باهم رشد می‌کنیم. راز آینده درخشان مهبانگ، در جذب افراد خلاق و موثر و تعامل مثبت تک‌تک اعضا با یکدیگر است. اینجا، سلسله‌مراتب کلیشه‌ای برای ما معنایی ندارد و همه در یک سازمان مسطح، برای بهتر شدن تلاش می‌کنیم.موفقیت های برند‌های مهبانگ از جمله داتیس و زیما که هر کدام لیدر بازارهای خود هستند گواه بر این ادعاست. کیوبی نیز که آینده فروشگاه های بدون فروشنده است، نهال تازه کاشته شده‌ی ماست که به زودی به درختی تنومند و پربار تبدیل می شود. برای اینکه ببینید چگونه در حال رقم زدن این آینده‌ هستیم "چرا مهبانگ؟" را بخوانید. زندگی در مِهبانگ گروه مِهبانگ Sat, 08 May 2021 14:02:08 +0430 https://virgool.io/Mehbang/%DA%86%D8%B1%D8%A7-%D9%85%D9%87%D8%A8%D8%A7%D9%86%DA%AF-%D9%85%D8%A7%D9%85%D9%88%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D8%A7-%DA%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-hmyqcc1jg3us در این مطلب قرار است با شما درباره اهداف گروه صنعتی مهبانگ و دلیل شکل‌گیری آن صحبت کنیم.گروه صنعتی مهبانگ | همراه باهم رشد کنیممهبانگ اتفاق افتاد، درست مثل انفجار بزرگ!مهبانگ اتفاق افتاد تا وضعیت موجود را به چالش بکشد و آینده‌ای ارزشمند را خلق کند.گروه مهبانگ، شرکت دانش بنیان تولیدی است و افتخار می‌کند که توانسته است از سخن فراتر رفته و در عمل تکنولوژی خود را خلق کند.مهبانگ اتفاق افتاد تا با فراهم‌کردن فضای رشد، موجب گرد‌آمدن افراد با استعداد در کنار یکدیگر شده‌است و به آنها قدرت‌ می‌دهد که با همراهی هم به تحولات‌ خلاقانه و تولیدات ‌فناورانه در سطح‌ جهانی دست‌یابند.دانش فنی همراهان مهبانگ و تکنولوژی ما در سطح جهانی قابلیت رقابت دارد و مهبانگ با صادرات خود خارج از مرز‌های کشورمان نیز تعریف می‌شود. مهبانگ به پشتوانه تکنولوژی خود خارج از مرزها در تلاش برای خلق ارزش در سطح جهانیست و این تکنولوژی، مدیون خلاقیت افراد، تعامل آن‌ها با یکدیگر و تلاش تک‌تک اعضا برای بهتر شدن است.اگر علاقه مندید بدانید چشم انداز مهبانگ چیست، "مقصد مهبانگ کجاست" را مطالعه کنید.چه افرادی قابلیت فعالیت در مهبانگ را دارند؟ما معتقدیم که کارهای بزرگ را تنها با تیمی از افراد با‌استعداد می توان به سرانجام رسانید، ایجاد فضای رشد و قدرت دادن به افراد توانمند لازمه تحولات خلاقانه است. در مهبانگ، تفویض اختیار به افراد مستعد، قدمی مهم در جهت شکوفایی ایده‌های جدید برای بهبود وضعیت تولید و در نهایت پیشرفت است.مهبانگ به خود می بالد که بستری فراهم کرده‌است تا افراد توانمند و پرشور دور هم جمع شوند و با همراهی هم و با استفاده از تکنولوژی، خلق ارزش کنند و نه تنها برای خود و مهبانگ ارزش‌آفرینی کنند بلکه جامعه را به جایی بهتر برای زندگی تبدیل کنند.ما افراد باهوش و مستعد را جذب می‌کنیم تا ایده‌هایشان باعث رشدمان در کنار یکدیگر شود. در مهبانگ، ما مسیر شغلی شما را تعیین نمی‌کنیم، بلکه شما هستید که با ایده‌هایتان آینده تیم را رقم می‌زنید.مهبانگ به جذب نیروهای جوانِ با استعداد معتقد است و این باور را در تمامی فرایندهای سازمانی خود جاری کرده است. پتانسیل درونی افراد برای رشد اولویت بیشتری نسبت به مهارت‌های کسب شده آنها دارد، در واقع ما در مهبانگ نیرو‌های توانمند و با اراده را جذب می‌کنیم و مهارت‌های مورد نیاز را در صورت لزوم به آنها آموزش می‌دهیم و همراه با هم رشد می‌کنیم. صمیمیت و اعتمادی که بین افراد وجود دارد زمینه‌ساز تعامل سازنده و ایجاد آرامش خاطر در آن‌ها می‌شود و راه رسیدن به اهدافمان را هموارتر می‌کند. هرکس در مهبانگ مسئولیت کار خود را بر عهده دارد و در عین حال که می‌تواند از نظر تمامی افراد بهره ببرد، تصمیم گیری نهایی با خود اوست. مهبانگ، به سه نکته مهم تکیه کرده‌است: همگی جزئی از تیم هستیم و مدام با هم مشورت و تعامل داریم.اتکا به خود برای ما حرف اول را می‌زند و تصمیم‌گیری آزاد برای همه ممکن است.مسئولیت پذیری ویژگی مشترک همه مهبانگی‌هاست.یادگیری در مهبانگهمانگونه که پیش‌تر گفته‌شد، برای ما توانایی افراد در جهت رشد، از دانش‌ قبلی آن‌ها بسیار مهم‌تر است، زیرا در مهبانگ، یادگیری همیشه جریان دارد.یکی از مزیت‌های گروه مهبانگ، وجود افراد باهوش و توانمند است، این موضوع زمینه یادگیری افراد از یکدیگر را به خوبی فراهم می‌سازد. " وجود همکاران یادگیرنده، مهبانگ را مهبانگ‌تر می‌کند :) "ما در مهبانگ افرادی داریم که در زمینه کاری خود در بهترین دانشگاه‌ها تحصیل کرده‌اند و در صنعت و کسب و کار تجارب ارزشمندی دارند.حمایت و همراهی این دوستان دیرینه مهبانگی، فضای یادگیری عمیقی مخصوصا برای تازه‌مهبانگی‌ها ایجاد کرده‌است. فرصت رشد در مهبانگ مهیاست، مدیران مهبانگ در اولویت اول از بین افراد توانمند درون مجموعه انتخاب می‌شوند و سیستم سازمانی به گونه ای طراحی شده‌است که بن‌بستی برای افراد مشتاق و توانمند وجود ندارد. داستان های زیر از رشد مهبانگی‌ها را می توانید در زندگی در مهبانگ بخوانید.از کارشناسی تا سرپرستی R & D/ داستان همراهی مهندس محمد حسنی با مهبانگاز کارآموزی تا کارشناسی R & D/ داستان همراهی مهندس سجاد معینی با مهبانگ اگر به همکاری با ما در گروه مهبانگ علاقمند هستید، خوشحال می‌شویم که به صفحه فرصت‌های شغلی مهبانگ سر بزنید. زندگی در مِهبانگ گروه مِهبانگ Sat, 08 May 2021 13:47:06 +0430 https://virgool.io/Mehbang/%D8%B1%DB%8C%D8%A7%D9%84-%DB%8C%D8%A7-%D8%A8%D8%A7%D9%86%DA%AF-el5z575ndnf3 بررسی مزایای سیستم پرداخت حقوق بانگی در گروه صنعتی مهبانگبا افزایش ناگهانی قیمت ارز، مسئله حقوق پرداختی و قدرت خرید کارکنان، تبدیل به بزرگ‌ترین دغدغه شرکت‌ها شد.نوسان ارزش دلار، باعث شد توانایی افراد در تامین نیازهای زندگی با چالش جدی مواجه شود و در نتیجه، انگیزه شغلی آن‌ها به شدت پایین بیاید.همراهان گروه صنعتی مهبانگ هم در این موضوع مستثنی نبودند. دغدغه‌ی احتیاجات روزمره، انرژی زیادی از اعضای تیم می‌گرفت و کارایی آن‌ها پایین آمده بود.چاره چه بود؟ ساده‌ترین راهی که به ذهن هرکسی می‌رسد، پرداخت حقوق بیشتر است؛ راهکاری که به هیچ وجه هوشمندانه و همیشگی نیست.تغییرات قیمت ارز، هیچوقت ثابت نیست؛ بنابراین افزایش ثابت حقوق هم راه درستی برای حل آن نخواهدبود. ما در مهبانگ، به دنبال راهکاری منعطف برای تمام زمان‌ها بودیم و "بانگ" بهترین راه ممکن بود.برای آشنایی با روش پرداختی جدید تیم مهبانگ، در ادامه با ما همراه باشید تا باهم به سوالات زیر پاسخ دهیم:بانگ چیست و چه تفاوتی با ریال دارد؟روش پرداخت بانگی چگونه با نوسانات ارز مقابله می‌کند؟چه افرادی می‌توانند درخواست حقوق بانگی بدهند؟این روش تا چه حد موثر واقع شده است؟استفاده از واحد پولی بانگ در گروه صنعتی مهبانگبانگ چیست؟اولین سوالی که مطرح می‌شود این است که بانگ یعنی چه؟ بانگ به معنای ایجاد یک واحد پولی برای ثابت نگه داشتن قدرت خرید همراهان گروه صنعتی مهبانگ است.همانگونه که پیشتر خواندید، نوسان قیمت ارز، باعث تولد "بانگ" در گروه ما شد.خلاقیت و انگیزه در شرکت مهبانگ حرف اول را می‌زند. ناتوانی در تامین نیازهای اولیه مانند مسکن، خودرو و کالاهای اساسی، آفتِ کُشنده‌ی خلاقیت است.دور هم جمع شدیم و به دنبال راه‌حلی برای این چالش گشتیم. تمام راه‌ها از جمله افزایش حقوق را بررسی کردیم.به این نتیجه رسیدیم که اگرچه بالا بردن حقوق ریالی موقتا مشکل را حل می‌کند، اما اعتباری به آن نیست. چراکه این روش برای الان و نهایتا شش ماه آینده جوابگو خواهدبود، نه بیشتر!بنابراین در کنارش به راهکاری مطمئن‌تر برای مدت زمان طولانی‌تر نیاز داریم.پس از بررسی‌های گروهی، به این نتیجه رسیدیم که میانگین شش ماهه قیمت ارز معیار خوبی برای حفظ قدرت خرید است. اینجا بود که بانگ، واحد پولی اختصاصی مهبانگ ساخته شد.تفاوت ریال و بانگ چیست؟شاید برایتان سوال پیش بیاید که اصلا ریال با بانگ چه فرقی دارد؟ چرا باید بانگ را به جای ریال انتخاب کنیم؟ ریال بهتر است یا بانگ؟در گروه مهبانگ، ریال جای خود را به بانگ داده است و حقوق بعضی افراد به بانگ پرداخت می‌شود؛ در واقع بانگ، واحد پولی اختصاصی شرکت مهبانگ است. مهمترین تفاوت بانگ با ریال در این است که بانگ ارزش ریالی متغیری دارد.برای کاهش پیچیدگی به‌روزرسانی، هر شش ماه نرخ بانگ بر اساس تغییرات ارز به‌ روز می‌شود. این گونه حقوق افراد بدون تغییر خاصی در قراردادها، افزایش پیدا می‌کند؛ در این صورت قدرت خرید در طول زمان ثابت می‌ماند و حتی گاهی با افزایش حقوق بیشتر هم می‌شود.چه کسانی می‌توانند از بانگ استفاده کنند؟افراد با توجه به تجربه شغلی، کسب شایستگی‌ها و تایید مدیر بخشی که در آن فعالیت می‌کنند، امکان ورود به سیستم بانگ را دارند.در واقع انتخاب سیستم بانگی یا ریالی به انتخاب خود فرد بستگی دارد و افراد در صورت کسب صلاحیت، می‌توانند به گزینه پرداخت حقوق با واحد بانگ هم فکر کنند.شاید از خودتان بپرسید چرا باید این موضوع اختیاری باشد؟ خب برای پاسخ به این سوال، تصور کنید که یک روز قیمت ارز به صورت ناگهانی افت کند. مثلا اگر حقوق شما، 300 بانگ باشد و فرضا قیمت ارز تا دیروز 5 بوده و امروز به 2 رسیده باشد، در واقع حقوق شما از نصف هم کمتر شده‌است! پس چرا باید چنین ریسکی را بپذیرید؟!نکته اینجاست که واحد بانگ، برای حفظ قدرت خرید ایجاد شده‌است و تناقضی با افزایش حقوق ندارد. متناسب با درصد سود شرکت در یک سال، پایه حقوق بانگی افزایش پیدا می‌کند. سیستم پرداخت حقوق بانگی تاثیرات محیطی بر حقوق افراد را از بین می‌برد.این موضوع بدیهی است که اگر قیمت ارز پایین بیاید، قدرت خرید عمومی جامعه بالا می‌رود؛ با سیستم پرداخت بانگ، قدرت اقتصادی اعضای تیم مهبانگ با توجه به افزایش حقوق سالانه، نه‌ تنها در نوسانات ارز ثابت می‌ماند بلکه هر سال بیشتر هم می‌شود. معیار رشد حقوق، تلاش فرد و رشد شرکت است و با افزایش هرکدام پایه حقوق بانگی افزایش می‌یابد.بنابراین اعضای مهبانگ می‌توانند یکی از دو سیستم پرداختی زیر را انتخاب کنند:سیستم ریالی : همان روش سنتی است که گاه با افزایش حقوق همراه است، اما از نوسانات قیمت ارز پشتیبانی نمی‌کند و ضامن حفظ قدرت خرید در طول زمان نیست.سیستم بانگی: روشی جدید در گروه صنعتی مهبانگ است که طبق آن، حقوق پرداختی افراد مطابق تغییرات قیمت ارز است و باعث ثابت شدن و یا افزایش قدرت خرید در طول زمان می‌شود. به خاطر داشته‌باشید که حقوق بانگی، به معنای پرداخت حقوق به دلار به صورت مستقیم نیست!حقوقی که افراد عضو بانگ دریافت می‌کنند، به پول رایج کشور و متناسب با قیمت ارز پرداخت خواهدشد، نه به صورت ارز خارجی مستقیم. (رفع یک سوء‌تفاهم!)نتایج پرداخت بانگی حقوق چیست؟فواید پرداخت حقوق با واحد بانگ را می‌توان در موارد زیر خلاصه کرد: با ثابت ماندن قدرت خرید، نگرانی افراد برای تمدید قرارداد، مذاکره حقوق و گنگ بودن نسبت به حقوق سال بعد از بین می‌رود. پرداخت بانگی، تاثیر زمان پیوستن فرد به مهبانگ بر حقوق را از بین می‌برد؛ در واقع فرقی ندارد که قیمت ارز در زمان پیوستن فرد به مهبانگ چقدر بوده است. حقوق افراد عادلانه مشخص می‌شود، در واقع اگر فردی در زمان ارزش پایین ارز به مهبانگ ملحق شده‌باشد، متضرر نخواهدشد. خلاقیت و انگیزه شغلی برای گروه مهبانگ حرف اول را می‌زند! بانگ باعث شده است که همراهان ما آرامش خاطر بیشتری داشته باشند، ذهنشان برای خلاقیت و فکر کردن آماده‌تر باشد و عملکردشان بهبود پیدا کند. سخن آخر...در بازار آشفته‌ی ارز، آن زمان که تمام شرکت‌ها دغدغه‌ی میزان حقوق پرداختی به کارکنانشان را داشتند، تیم مهبانگ با خلق واحد پرداخت حقوق بانگ به حل این مشکل پرداخت.با کمک این روش، قدرت خرید همراهان مهبانگی ما حفظ شد، انگیزه شغلی آن‌ها بالاتر رفت و بهبود عملکرد چشم‌گیری حاصل شد.این آرامش خاطر و انگیزه برای ادامه‌دار بودن روند موفقیت‌های مهبانگ در خلق ارزش‌های نو اهمیت زیادی دارد، بانگ فقط یکی از ابزارهایی بود که برای تحقق رشد در کنار یکدیگر به کار بستیم.برای آشنایی بیشتر با فرهنگ‌های مهبانگی و حس و حال زندگی در مهبانگ، پیشنهاد می‌کنم حتما مطالب ما در صفحه ویرگول مهبانگ را دنبال کنید.راستی!برای آشنایی بیشتر با ما، حتما سایت مهبانگ رو ببینید :) زندگی در مِهبانگ گروه مِهبانگ Sat, 24 Apr 2021 12:46:29 +0430 https://virgool.io/Mehbang/%D8%A7%D8%B2-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%DB%8C-%D8%AA%D8%A7-%D8%B3%D8%B1%D9%BE%D8%B1%D8%B3%D8%AA%DB%8C-rd-%D9%85%D8%B3%DB%8C%D8%B1-%D8%B4%D8%BA%D9%84%DB%8C-%D9%85%D9%87%D9%86%D8%AF%D8%B3%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D9%82-tdoutlxwiowy محمد حسنی – سرپرست واحد تحقیق و توسعه (R&D) گروه مهبانگ بیوگرافی محمد حسنیفعالیت در زمینه ی رباتیک در دوران دبیرستان، سنگ بنای انتخاب رشته‌ی مهندسی برق بود. محمد حسنی در سال 1392 برای تحصیل در رشته‌ی مهندسی برق وارد دانشگاه تهران شد. وی در سال 1394 فعالیت در صنعت را جذاب دید و در این راستا فعالیت خود را به صورت پروژه محور شروع کرد و بعد از مدتی در سال 1395 به عضویت تیم تحقیق و توسعه مهبانگ درآمد که این همکاری تا کنون ادامه پیدا کرده است. محمد هم اکنون سرپرست تیم تحقیق و توسعه مهبانگ است. ایشان همچنین به تازگی تحصیلات تکمیلی خود را در رشته ی MBA (گرایش استراتژی) به اتمام رسانده اند.در این بخش از زندگی در مهبانگ، با او هم صحبت شده ایم تا بیشتر درباره او و کارش در گروه صنعتی مهبانگ بدانیم.چطور با مهبانگ آشنا شدی؟قبل از مهبانگ در یک شرکت الکترونیکی کارآموز بودم و بعد از مدتی استخدام شدم؛ به دلیل مشکلات مالی شرکت همکاری ما ادامه پیدا نکرد و من به مهندس پویا منصوری در گروه صنعتی مهبانگ معرفی و مشغول به کار شدم.قبل از ورود به بازار کار چه فعالیت‌هایی داشتی؟حس‌و‌حال رقابت و کنکور باعث شده بود در ابتدای دوره کارشناسی فرض کنم که تا مقطع دکتری به تحصیل در همین رشته می‌پردازم و تلاشم را می‌کنم که در درس و دانشگاه موفق شوم. سال دوم دانشگاه بود که کارآفرینی را از مهم‌ترین ارزش‌های شخصی دیدم و متوجه شدم که درس خواندن تا مقطع دکترا لزوما هم‌راستا با این ارزش نیست.از آن‌جایی که علاقه‌مند به کار عملی و ورود به بازار کار بودم شروع کردم به انجام پروژه‌های کوچک. مثلا برد‌های مختلفی را می‌ساختم و سعی می‌کردم بفروشم و یا پروژه می‌گرفتم. یادم هست که اوایل PCB ها را خودم با اسید و فیبر خام می‌ساختم! نکته‌ای که در آن دوران به من کمک کرد، نترسیدن از کار بود. پروژه‌ها همه مطالبی را لازم داشتند که من مسلط نبودم و حتی پیش می‌آمد پروژه‌هایی را قبول می‌کردم که تقریبا هیچ چیز از آن نمی‌دانستم اما در راستای علایق من بود!می‌توانی یک مثال از این نوع کارها بزنی؟بله حتما! مثلا یکی از پروژه‌ها برای شرکتی بود که برد درایو موتور ماشین لباسشویی را کپی کرده بود، اما کد برد که متعلق به شرکتی چینی بود را نداشت. پروژه یک هفته فرصت داشت و میکرو‌کنترلر برد از نوع PIC بود که من تا قبل از آن زمان اسمش را هم نشنیده بودم! شروع کردم به یادگرفتن و در عرض یک هفته پروژه را انجام دادم (اگرچه مجبور شدم 72 ساعت تقریبا بیدار بمانم:)) این کارها تا زمانی که رفتم کارآموزی ادامه پیدا کرد و از آنجا به بعد کار برایم جدی‌تر شد. خیلی دنبال این گشتم که جایی که می‌خواهم کارآموزی کنم کار جدی انجام بدهند و بعد از کارآموزی هم فرصت مشغول به کار شدن همان‌جا وجود داشته باشد.چه شد که تصمیم گرفتی در گروه مهبانگ مشغول به کار شوی؟زمانی که شروع کردم به کار‌کردن اعتقاد قلبی داشتم وظیفه من این است که با تمام تلاشم پیش بروم؛ بهترین مسیر دیر یا زود پیدا می‌شود.شرکت اولی که در آن مشغول به کار شدم، شرکت مناسبی برای رشد من نبود و سوق پیدا کردم به یک جای بهتر. شرکت مهبانگ قسمتی از مسیر بود که نمی‌دانستم چه مدت در آن حضور خواهم‌ داشت اما آزمودم و به مهم‌ترین تجربه‌ی کاری من تبدیل شد.زمانی که دانشجو بودی، بین مسیرهای مختلف چطور تصمیم‌گیری کردی؟فکر می‌کنم هر کسی بعد از مدتی در دانشگاه متوجه می‌شود که در نقطه‌ای ایستاده که فارغ از هیاهوی رقابت‌ها و ترجیح‌ها و تابوهای اجتماعی، باید برای زندگی خود و این که چه می‌خواهد تصمیم‌گیری کند. یکی از مسیرها این بود که تا مقطع دکترا درس را ادامه دهم و کار نکنم و احتمالا بعد از آن استاد دانشگاه شوم. مسیر دیگری که به آن فکر می‌کردم کار‌کردن و کارآفرینی بود. حتی به تغییر رشته و یا اپلای‌کردن هم فکر می‌کردم. یک مقدار آن زمان شرایط برایم مبهم بود و نمی‌دانستم که کار صنعتی کردن با استاد دانشگاه شدن لزوما هم‌مسیر نیست. زمانی که مصمم شدم کارآفرینی مهم‌ترین خواسته من است، این مسیر را انتخاب کردم. دوران دانشجویی دورانی بود که تجربه‌کردن هزینه‌ی کم‌تری داشت و خب این مسیر ارزش تجربه‌کردن را داشت.اولین پروژه‌ات در مهبانگ چه بود؟اولین پروژه‌ای که انجام دادم برنامه نویسی MP3 Decoder بود. در واقع باید با میکروکنترلر ARM برنامه‌ای می‌نوشتم که بتواند یک فایل MP3 را بدون استفاده از IC اضافی Decode کند و به سیگنال آنالوگ تبدیل کند تا بتوانیم آن را پخش کنیم. کاری که قبلا انجام می‌شد این بود که از IC های MP3 Decoder استفاده می‌کردند، فایل را به آن می‌دادیم و یک خروجی آنالوگ می‌گرفتیم که اسپیکر آن را پخش می‌کرد. ما برای کاهش هزینه و افزایش reliability ، چون درصدی از IC ها بعد از مدتی خراب می‌شدند، کد آن را خودمان با ARM نوشتیم. البته پروژه سخت و زمان‌بری بود خصوصا برای من که ARM هم آن موقع بلد نبودم. وقتی پروژه جواب داد مهندس منصوری باور نمی‌کرد من از پس آن برآمده باشم. نیروی محرکه‌ای که من را به حرکت وا می‌دارد، چالش‌ها هستند.من همیشه دنبال چالش‌ها و حل‌کردن آن‌ها هستم. برای همین این پروژه برای من لذت‌بخش بود.توقع داشتی در مهبانگ به کجا برسی؟فکر می‌کردم زمانی که وارد مهبانگ می‌شوم دو سال حداقل از نظر اقتصادی زنده می‌مانم و بعد کسب‌و‌کار خودم را شروع می‌کنم و مستقل می‌شوم. اما به مرور هم با چالش‌های استارتاپ زدن و هم با امکانات مهبانگ آشنا شدم و احساس کردم ماندن در مهبانگ و استفاده از امکانات‌ و زیر‌ساخت‌ها و تجارب مهبانگی‌ها شانس موفقیتم را برای رسیدن به اهداف و پیاده‌کردن ایده‌هایم بیش‌تر می‌کند.چرا برخلاف برنامه چهار سال پیش خود در مهبانگ ماندی؟این‌جا چالش‌های بزرگی برای آدم‌های مثل من وجود دارد؛ چالش‌هایی جذاب که درگیر‌شدن با آن‌ها در من شوق و انگیزه ایجاد می‌کند. نکته دیگری که برای من مهم است این است که افراد هر چقدر امکانات بیش‌تری داشته باشند با چالش‌های ارزشمندتری مواجه می‌شوند. در گروه مهبانگ همه‌ی امکانات وجود دارد تا آن چیزی که بیش‌تر از همه به آن علاقه‌‌ داری را دنبال‌کنی و به نتیجه برسانی. اگر قرار بر این بود که تنها کار‌ کنم چالش‌های غیر‌تکنیکال هم سر راهم بود که در این صورت انرژی و تمرکز کم‌تری برای حوزه تکنیکال می‌ماند.در واقع چالش‌های غیر‌مرتبط با دانش تخصصی‌ام بیش‌تر می‌شد و مرا از دغدغه اصلی‌ام که خلق تکنولوژی بود دور می‌کرد، اما در مهبانگ اصلا اینطور نیست!از فرهنگ‌های مهبانگ که باعث ماندنت شد برایمان بگو.دو فرهنگ مرا به مهبانگ پایبند کرد:منتورینگ بسیار عالی و پی بردن به اهمیت شخصیت شغلیعدم وجود سلسله مراتب در گروه صنعتی مهبانگ قبل از ورودم به مهبانگ نمی‌دانستم منتورینگ چقدر ارزشمند است و البته چقدر در رشد افراد تاثیر دارد. در مهبانگ مهندس پویا منصوری را یک منتور فوق‌العاده برای خود دیدم و در طول مسیر متوجه شدم که چقدر وجود یک چنین شخصی برای رشد افراد مهم است. بعد از آن هر وقت کسی از من در مورد کار راهنمایی خواسته یا اگر بخواهم به افرادی که در ابتدای راه هستند توصیه‌ای کنم نهایتا حرف‌هایم به این ختم می‌شود که: "منتور، منتور و منتور...."منتور واقعی کسی است که سقف شما را بالا می‌برد و ظرف شما را بزرگ‌تر می‌کند نه این‌که صرفا سعی‌‌ کند با آموزش‌دادن ظرف شما را پر کند. او خط‌ پایان را عقب‌تر می‌برد، وسعت فکر‌کردن شما را بزرگ‌تر و مسیر رشدتان را هموارتر می‌کند.همان‌طور که چالش‌های تکنیکال باعث رشد من می‌شد، چالش‌هایی که افراد توانمند اطرافم می‌توانند برای من ایجاد‌ کنند ابزاری برای رشد شخصیت من است. یک لیدر بزرگ باید شخصیت بزرگی داشته ‌باشد و توانایی فنی کافی نیست. همه این‌ها نشان می‌دهد که وجود یک منتور خوب برای رشد فرد چقدر مفید است.موضوع دیگری که در مهبانگ مهم است و یکی از ارزش‌های تیم مهبانگ محسوب می‌شود، “Growth with challenging each other” است. این‌جا هم ‌حرفت شنیده می‌شود و هم می‌توانی حرف آدم‌های مختلف را بشنوی و این گفت‌و‌گو موجب رشد افراد می‌شود. مثلا اگر جایی احساس کنم فضا برای ورود به بحث‌های مربوط به استراتژی یا فروش و... وجود دارد، خودم را محدود به کارهای درون‌واحدی نمی‌کنم و سعی می‌کنم با مطالعه، نظرم را در آن حوزه‌ها هم مطرح کنم. از نظر من عدم وجود سلسله‌مراتب در شرکت مهبانگ باعث ایجاد این فضا شده است.یک ذهنیت مشترک و همدلی‌ جمعی خوبی بین بچه‌ها وجود دارد که باعث می‌شود در هر تعامل یک خروجی مثبت انتظار رود. حرف‌ها و نظرات خوب حتی اگر صرفا سوال خوب پرسیدن باشد، دیده می‌شود و گفت‌و‌گو شکل می‌گیرد. همدلی باب گفت‌و‌گو را باز می‌کند.بخش تحقیق و توسعه (R&D) گروه صنعتی مهبانگ در حال حاضر مشغول چه کارهایی هستی؟ما در بخش R&D مهبانگ چندکار انجام می‌دهیم:تنوع‌بخشیدن به محصولاتتوسعه و طراحی درایو‌های کیلووات‌بالاطراحی تابلو‌های جدید برای داخل کشورطراحی محصولات جدید برای کشورهایی که به آن‌ها صادرات می‌کنیم، مثل هند و ترکیه.بهینه‌سازی و توسعه محصولات فعلی شرکت پروژه فعلی من Parameter Identification موتور هست و هدف از این کار تخمین زدن پارامتر‌های موتور برای کنترل بهتر است. کمک به تیم R&D و منتورینگ آن‌ها نیز از کارهای مهم دیگرم است.در تولید یک محصول چالش‌های جدید با توجه به شرایط جدید، تامین‌کنندگان، تیراژ محصول و غیره بوجود می‌آید.در واقع در این مسیر، دغدغه‌ها و چالش‌ها به طور مستمر بوجود می‌آید و این‌طور نیست که یک محصول تولید و فروخته شود و کار تمام شود. مسیری که تا این‌جا طی ‌کردی چطور بوده است؟زمانی که وارد مهبانگ شدم سعی ‌کردم خودم را اثبات کنم؛ سعی ‌کردم در هر پروژه‌ای بهترین خودم باشم و همین موضوع به مرور باعث ‌شد به عنوان فردی که نظرات خوب می‌دهد و چالش‌های بزرگ را حل می‌کند شناخته شوم و به‌طور معنوی بین بچه‌ها به عنوان سرپرست پذیرفته شوم‌.چه مهارت‌هایی برای انجام کار تو نیاز است؟ از نظر من تعامل ‌سازنده با آدم‌ها از مهارت‌های مهم است. اینکه فقط حرف درستی بزنی،کافی نیست همچنین مهم است که حرفت را درست بزنی. یعنی در ارتباط با آدم‌ها باید بتوانی نحوه درست بیان حرف را پیدا‌کنی تا گفت‌و‌گو را به سمت درست هدایت کنی. باید بتوانی با آدم‌های مختلف از جنس‌های مختلف تعامل کنی تا خروجی خوب بگیری. مسئولیت هدایت گفت‌و‌گوها با کسی است که تعامل بیش‌تر و موثرتری با بقیه دارد. تعامل خوب با آدم‌های مختلف، نتیجه‌ای ایجاد می‌کند که اگر تک‌تک آدم‌ها جدا از هم می‌خواستند دنبالش بروند، ایجاد نمی‌شد. در دل همین تعامل‌ها من رشد می‌کنم، طرف مقابل رشد می‌کند و در نهایت مهبانگ رشد می‌کند. برای همین است که شعار مهبانگ "همراه با هم رشد کنیم" است.باید یاد بگیریم چگونه مسائل و چالش‌های جدید را یاد‌ بگیریم و حل کنیم. در واقع یاد بگیریم که چگونه یاد بگیریم! برای ما همیشه چالش‌های جدید وجود دارند؛ چیز‌هایی که از قبل نمی‌دانیم، تجاربی که با آن‌ها‌ مواجه نشدیم، چالش‌های طراحی محصول جدید و خرابی‌های ایجاد شده پس از تولید از این جنس هستند. بسنده‌کردن به دانش قبلی کافی نیست. تجربه قبلی خیلی مهم است اما باید بتوانیم از همان تجربه قبلی یک تخمین‌گر برای مسیر آینده ایجاد کنیم. این که پذیرای چالش‌های جدید باشیم خیلی مهم است. ایجاد کردن چالش جدید خود یک توانایی است.این که فرد بتواند ویژگی‌ها و قابلیت‌های جدیدی در محصول ببینید که دیگران ندیده‌اند اما این که بتوانیم از پس چالش‌هایی که بوجود می‌آید برآییم وظیفه ماست. علاوه بر مهارت یادگیری باید بتوانی دائما خودت را رشد و توسعه دهی. ممکن است گاهی حس کنی از دیگران بیش‌تر می‌دانی و در نقطه خوبی هستی و دیگر تلاشی برای بهتر‌شدن نکنی. در حالی‌که آدم باید دائما هم از نظر تکنیکال و هم شخصیتی در جهت رشد خود برنامه‌ریزی و تلاش کند. برای مثال با فیدبک های بچه‌ها متوجه شدم ‌که باید تلاش‌ کنم شنونده بهتری باشم.نقاط عطفی که در مهبانگ داشتی چه هستند؟هر پروژه بزرگ و چالشی نقطه عطفی برای من بوده است. به عقیده من پله‌هایی که باعث بالارفتن من شده پروژه‌های سخت بوده است.یادگرفتن ARM همان اوایل پیوستنم به مهبانگ و پروژه چالشی MP3 Decoder از اولین آن‌هاست. همچنین طراحی محصول UPS، توسعه محصول درایو(اینورتر) و برنامه‌نویسی درایو چالش‌های جذابی هستند که در مهبانگ با آن‌ها مواجه بودم. مهبانگ را در یک جمله برایمان معنی کن :)مهبانگ فضایی است که برای من امکان پرورش و دنبال‌کردن بلند‌پروازی‌هایم را فراهم می‌کند.مسیر پیشرفت خود ‌را در مهبانگ ‌چطور ‌میبینی؟فرصت‌های خیلی خوبی برای رشد در این‌جا وجود دارد و برنامه آینده من موارد زیر است:طراحی ساختار R&D برای بزرگ‌تر کردن تیم R&Dورود به مسائل استراتژیک و کمک به ترسیم و خلق آینده مهبانگاگر بخواهی کسی که در جایگاه 4 سال پیش تو قرار دارد را راهنمایی کنی، به او چه می‌گویی؟تلاش، تلاش و تلاش... نباید از هیچ چالشی بترسید. مهم تلاش‌کردن و رفتن به دل چالش‌هاست. به نظر من ترس و ناامیدی دشمن رشد است. هرچقدر چالش بزرگ‌تر باشد رشد بیش‌تری برای آدم ایجاد می‌کند.افرادی که می‌خواهند کار صنعتی انجام دهند و ترس از محدودیت‌های موجود و امکان رشد در ایران دارند و نگران امکانات مالی هستند اگر تلاش کنند و باور داشته باشند که می‌توانند، می‌شود همین‌جا هم رشد کرد.در ایران محدودیت‌هایی هست ولی فرصت هم هست. برای مثال تحریم چالش‌هایی را ایجاد کرد ولی باعث شد کالاهایی در ایران تولید شوند که پیش از این نمی‌شدند.باید در سازمان درستی کارت را شروع کنی. سازمانی که بلند‌پرواز است و امکانات دنبال کردن بلند‌پروازی را هم فراهم می‌کند و به افراد نیرو می‌دهد.از محمد بابت فرصتی که در اختیار ما گذاشت و صحبت‌های مفیدش درباره مسیر شغلی‌اش در مهبانگ بسیار ممنونیم. برای اطلاعات بیشتر راجع به واحد تحقیق‌و‌توسعه مهبانگ می‌توانید به لینکدین محمد پیام بدهید.برای کارآموزی در واحد تحقیق و توسعه گروه مِهبانگ یا فعالیت به عنوان کارشناس تحقیق و توسعه، می توانید از طریق این لینک با این دو فرصت بیشتر آشنا شوید. زندگی در مِهبانگ گروه مِهبانگ Wed, 03 Mar 2021 12:32:40 +0330 https://virgool.io/Mehbang/internship-mhfnav1pau53 از سجاد عزیز بابت وقتی که در اختیار ما گذاشت و صحبت های مفیدش بسیار ممنونیم:رشناسی برق شریف از کجا با مهبانگ آشنا شدی؟اولین بار در نمایشگاه کار شریف سال 98 به غرفه مهبانگ سر زدم و با مهبانگی ها صحبت کردم. بعدتر درگیر یک پروژه رباتیک در دانشگاه شدم و وقتی نزدیک زمان کارآموزی دانشگاه شد دیدم که یکی از بچه‌ها پستی در گروه دانشکده گذاشته که مربوط به کارآموزی همراه با حقوق در گروه صنعتی مهبانگ است. به تلگرام مهبانگ پیام دادم تا برای کارآموزی اینجا بیایم. رزومه‌ام را فرستادم و یک‌ بار هم برای مصاحبه آمدم و شرکت را از نزدیک دیدم. دیدن ساختارمندی و بزرگی مهبانگ برایم جذاب بود.چون قبل از مراجعه حضوری شناخت کاملی نسبت به شرکت مهبانگ نداشتم و دید مبهمی داشتم، فکر نمی‌کردم به این صورت باشد که واحدهای تخصصی مختلف و یک کارخانه داشته باشد. چه شد که تصمیم گرفتی کارآموزی به مهبانگ بیایی؟چند دلیل مهم برای این کار داشتم: تیم مهبانگ سرمایه‌گذاری خوبی روی افراد می‌کند و فرصت یادگیری زیادی در این‌جا فراهم است. حین کارآموزی حقوق هم دریافت می‌کنم. بعد از کارآموزی امکان استفاده از تجربیات مهندسین با‌تجربه، امکانات مهبانگ و مشغول ‌به ‌کار‌ شدن در آن وجود دارد.روزی که برای آشنایی بیش‌تر به مهبانگ رفته بودم با پروژه‌های مختلفی که در واحد تحقیق‌و‌توسعه انجام می‌شد آشنا شدم. همیشه PCB را به صورت تئوری در درس‌های دانشگاه دیده بودم اما دیدن آن در‌ عمل برایم جذابیت بیش‌تری داشت.پیش خودت گفتی اگر بعد از آن دو سه ماه به چه چیزی رسیده باشی خوب است؟اوایل که به مهبانگ آمده بودم خیلی برایم مشخص نبود که می خواهم بعد از کارآموزی هم بمانم یا نه. به کارآفرینی و استارتاپ راه‌انداختن فکر می‌کردم. بعد از دو ماه به این نتیجه رسیدم که این‌جا جایی است که دوست دارم در آن بمانم و رشد کنم.سجاد در حال طراحی ‌‌PCBچه چیز‌هایی در این‌جا برایت جذاب بود که به این نتیجه رسیدی در مهبانگ بمانی؟نکته اول اینکه صنعتی بودن و ابعاد بزرگ کار در شرکت مهبانگ و تولید محصولات تکنولوژیک با تیراژ بالا، افراد را با چالش‌ها و دغدغه‌های جدیدی در طراحی و تولید مواجه می‌کند که خارج از این فضا امکان تجربه کردن آن‌ها وجود ندارد. در پروژه‌های دانشجویی و دانشگاهی تعداد کمی از محصولات ساخته می‌شود و خیلی از چالش‌هایی که فرد می‌تواند از آن‌ها یاد بگیرد اصلا بروز پیدا نمی‌کند. همچنین در مهبانگ این نکته را فهمیدم که برای طراحی و تولید محصولات جدید باید چه دیدی داشت و قبل از این نگاهم به تولید خیلی کلی بود و ریزه‌کاری‌های آن در ذهنم کم اهمیت بود.به طور کلی دغدغه‌های غیرتخصصی کم است و می‌توانم بر کار اصلی تمرکز کنم. در این‌جا دغدغه من این نیست که قطعه از کجا بخرم و قیمت مناسب را چطور پیدا کنم. اولین پروژه‌ات چه بود؟پروژه نیمه تمام طراحی ups را به عنوان اولین پروژه انتخاب کردم؛ مسئولیت تکمیل طراحی و همچنین بررسی و اطمینان از طراحی با من بود. چون محصول جدید بود تعدادی محصول نمونه برای تست در شرایط و پروژه‌های مختلف نصب می‌شوند و اگر مشکلی بوجود بیاید در طراحی آن را حل می‌کنیم. همچنین روی (Battery Management System)BMS کار کردم‌‌‌؛ برای کاهش هزینه‌های تولید و بهبود محصول، باتری‌های اسیدی را با باتری‌های لیتیوم - یون جایگزین می‌کنیم و متناسب با این تغییر باید مدار نیز بازطراحی شود.جذابیت‌های مهبانگ برای تو چه چیزهایی است؟فضای حرفه‌ای که در مهبانگ وجود دارد و این‌که به همه زوایای کار توجه می‌شود. برایم جالب بود که حتی این‌جا یک آتلیه گرافیک داریم و این موارد برای شرکت مهم است و حرفه‌ای بودن را نشان می‌دهد. این‌که برای تولید یک محصول تکنولوژیک فقط واحد تحقیق‌و‌توسعه مهم نیست و همه جوانب را باید دید.چالش‌های بزرگ و داشتن صادرات نکته جالبی است. با صادرات می‌شود با شرکت‌های با‌تجربه‌تر در صنعت خودمان رقابت کنیم و در کشور خودشان محصولاتمان را بفروشیم و خارج از مرز‌های ایران معنا داشته ‌باشیم. علاوه بر این‌ها باز بودن فضای‌ کار و تنوع تخصص‌هایی که در واحد تحقیق‌و‌توسعه به آن نیاز است برایم بسیار جذاب است و فرصت رشد زیادی را فراهم می‌کند؛ از بخش‌های نرم افزار و الکترونیک گرفته تا قدرت، کنترل و حتی طراحی‌صنعتی و پردازش‌تصویر و کارهای نرم افزاری.اگر یکی بخواهد کار مشابه خودت را انجام بدهد باید چه مهارت‌ها و قابلیت‌هایی را داشته باشد؟گاهی باید دست‌به‌آچار وارد میدان شد!!!مهارت‌های فنی‌ای که در کار من نیاز است کار کردن با نرم افزار آلتیوم دیزاینر و برنامه‌نویسی میکروکنترلر است. در کنار این موارد دست به هویه بودن خیلی مهم است. چون روی پروژه سطح بالایی کار‌میکنی دلیل نمی‌شود که وقتی نیاز است پای‌ ِکار نباشی. بعد از چند ماه اول، دیدت چه تغییری کرد؟قبل از آمدن به مهبانگ کمی کار کرده بودم. قبلا فکر می‌کردم طراحی PCB خیلی خوب بلدم و به خودم نمره 100 می‌دادم ولی وقتی با چالش‌های این‌جا روبه‌رو شدم دیدم 50 هم برایم زیاد است:))ابعاد کار در اینجا خیلی بزرگ است و چالش‌ها نوع متفاوتی دارند و یادگیری آن زیاد است. در واقع نسبت به کارهای پروژ‌ه‌ای موارد بیش‌تری هست که باید به آن‌ها توجه داشت.مهبانگ برایت یعنی چی؟یک شرکت حرفه‌ای، خلاق، جوان و جدی. یک محیط غیر‌دولتی و پویا.حس آدم نسبت به محیط‌های دولتی این است که بازدهی افراد را پایین می‌آورد چون خروجی کار درست ارزیابی نمی‌شود. مهبانگ برایم جایی است که هر روز و هر ساعت منتور می‌آید و کمک می‌کند و کار را می‌بیند و راهکار می‌دهد و بازدهی و کیفیت بالا می‌رود.مسیر پیشرفتت را در مهبانگ چطور می‌بینی؟به نظرم فرصت‌های خوبی برای رشد وجود دارد.اگر بخواهی به یک نفر مثل ۹ ماه پیش خودت راهنمایی بدهی چه می‌گویی؟شرکتی که خیلی بزرگ یا خیلی کوچک است برای کارآموزی مناسب نیست چون شرکت‌های کوچک یادگیری کمی برای افراد ایجاد می‌کنند و در شرکت‌های بزرگ هم افراد به حاشیه می‌روند و از چالش‌های اصلی دور می‌شوند. اگر هدف صرفا گذراندن یک کارآموزی است به نظرم باید رفت و یک حیطه جدید را یاد‌ گرفت و تجربه کرد ولی اگر هدف این است که بعد از کارآموزی مشغول به کار شویم بهتر است در حیطه‌ای که دوست داریم و کار کرده‌ایم وارد شویم.از سجاد عزیز بابت وقتی که در اختیار ما گذاشت و صحبت های مفیدش بسیار ممنونیم:)برای کارآموزی در واحد تحقیق و توسعه گروه مِهبانگ، می توانید از طریق این لینک درخواست خودتان را ارسال کنید. زندگی در مِهبانگ گروه مِهبانگ Wed, 03 Mar 2021 10:58:48 +0330 https://virgool.io/Mehbang/back-end-developer-nxv440ahy4qh بخشی از تیم Back-End مهبانگقبل از اضافه شدن به تیم توسعه نرم افزار مهبانگ ، بهتر است که با ماهیت گروه مهبانگ و فعالیت های تیم توسعه نرم افزارش بیشتر آشنا شوید.گروه مهبانگ (www.Mehbang.group) شامل شرکت های زیر است:داتیس ( www.Datis-Elevator.ir ) که در تولید کنترل پنل آسانسور فعالیت میکند.زیما ( www.Xima.ir ) که در زمینه تولید درایوهای صنعتی فعال است.کیوبی (www.quby.ir) که یخچال‌های فروش خودکار(بدون فروشنده) تولید می‌کند.با توجه به گستردگی فعالیت‌ها و فرآیندهای این سیستم بزرگ، از خط تولید و کارخانه، تا تیم فروش، بازرگانی، منابع انسانی و خدمات، مهبانگ دارای یک نرم‌افزار سازمانی‌ست که در طی سالیان متمادی فعالیت خود توسعه یافته است. نسخه اولیه سیستم باVB.net توسعه داده شده بود که در ریفکتورهایی که از سال گذشته داده شد‌، وابستگی پروژه به کمترین میزان رسیده و از رویکرد Monolith در حال حرکت به Microservice ها می باشد.اعضای جدید تیم با C# کد‌های خود را توسعه می‌دهند و البته که یک محصول زنده همیشه نیاز به ریفکتور دارد. تجربه‌ی توسعه دادن یک سیستم Enterprise یک تجربه متفاوت و جذاب خواهد بود که به این جذابیت ، آشنایی با فرآیندهای مختلفی مثل انبارداری‌، سرویس و ... را هم حتما باید اضافه کرد. در نسخه‌ی جاری سرویس‌ها جدا شده و با توجه به اینکه تعداد تراکنش‌ها در لحظه بسیار بالاست، مسئله Performance برای توسعه و نگهداری محصول از نکات بسیار مهم، جذاب و چالش برانگیز محصول می‌باشد.همیشه در مهبانگ یک پروژه جنبی برای ماجراجویی وجود داردپروژه هایی که در مهبانگ انجام می‌شودبه جز موارد بالا، در مهبانگ همیشه پروژه های جانبی وجود دارد.به عنوان مثال بخش Server Side اپلیکیشن های مختلف که با React Native توسعه داده شده‌اند و یا سرویس‌های مستقل از نرم افزار سازمانی مثل وب سایت‌ها و یا سرویس‌های جنبی دیگر که در همه این موارد دست تیم نرم‌افزار در انتخاب و تجربه معماری‌ها و تکنولوژی‌ها باز است. در اکثر این پروژه ها ما از .net Core و معماری Onion با رویکرد DDD استفاده کردیم، و حتی در یکی از جدیدترین سرویس‌هایی که برای خط تولید توسعه داده شده‌، از MediatR استفاده شد که تجربه خوب و جالبی از قابلیت های MediatR را به تیم انتقال داد‌، یا در مثال دیگری برای برقراری ارتباط بین سرویس ها از MQTT استفاده شد.تیم توسعه نرم افزار مهبانگ یک تیم چابک استجذابیت‌های کار در مهبانگیکی از جذاب‌ترین بخش‌های کار‌کردن در شرکتی به بزرگی مهبانگ تنوع تسک‌ها و فرآیندهای قابل انتخاب توسط تیم است، به عنوان مثال در سال گذشته، سرویسVOIP مهبانگ بازنویسی و ریفکتور شد که تجربه‌ای جالب و پر‌چالش برای تیم بود.اکثر اوقات در مهبانگ دست اعضای تیم برای انتخاب تسک‌ها و فرآیندها باز است.با توجه به شیوه مدیریت پروژه‌ها و محصولات در مهبانگ که نسخه‌ای بومی شده از اجایل است‌، در تیم خط‌کشی مشخص زمانی برای سوییچ بین کارهای نرم افزار سازمانی و پروژه های جنبی وجود ندارد؛ ولی بر اساس تجربه ما تا امروز حدودا 70 تا 80 درصد زمان اعضای تیم صرف رسیدگی به Task های نرم‌افزار سازمانی و مابقی آن صرف پروژه‌های جنبی خواهد شد.فضای کاری در گروه مهبانگ چگونه است؟نکته جذاب دیگر در مهبانگ فضای دوستانه و صمیمی بین اعضای تیم و سایر تیم‌های مهبانگ است که شاید بخشی از این را مدیون بازی‌های دسته‌جمعی مافیا و ( CS GO ) Counter Strike در ساعت‌های فراغت و پایان کار تیم هاست.اگر به بازی Counter Strike علاقه دارید پس حتما قبل از شروع بازی‌ها خودتان را حسابی گرم کنید، چون خیلی از مهبانگی‌ها بازیکنان قَدَری هستند :)کانتر همیشه بخشی از لذت کار کردن در تیم توسعه نرم افزار مهبانگ بوده و هست..در تیم توسعه نرافزار گروه مهبانگ اکثر اعضا از مود کاری Float Time استفاده می‌کنند، برخلاف اکثر سازمان‌ها و شرکت‌ها، اجباری در ساعت ورود و خروج به سازمان نداریم.اعضا با آرامش کامل به محل کار می‌آیند، فقط باید ساعات کاری هر ماه را پر کنند و برای هماهنگی بیشتر در کارها بهتر است هر روز سه چهارم زمان خود را همراه تیم سپری کنند. Individuals and interactions over processes and toolsسیستم پرداخت حقوق در گروه صنعتی مهبانگتیم HR مهبانگ سابقه درخشانی در نظم بخشیدن به رویه های اداری و مالی دارد، به شکلی که در مهبانگ کسی به خاطر ندارد که ماهی حقوق دیرتر از موعد پرداخت شده باشد.درک واقعی از ارزش نیروهای انسانی یکی از شاخصه‌های گروه مهبانگ است که اعضای این خانواده بزرگ همه بر آن متفق‌القول هستند‌.به همین علت مهبانگ از سال 99 برای رفع نگرانی های نیروهای توانمند خود تلاش کرد تا با ایجاد یک سیستم خلاقانه به نام بانگ، حقوق افراد را متناسب با رشد فرد و شرکت افزایش دهد.برای آشنایی بیشتر با بانگ می‌توانید «ریال یا بانگ؟» را مطالعه کنید.تیم ما با این کار قدردان تلاش بی‌وقفه‌ی اعضای خانواده مهبانگ برای پیشرفت روز‌افزون بوده و تلاش می‌کند نگرانی مهبانگی‌ها از شرایط خارج شرکت را کاهش دهد. در این روش مبنای رشد، توانمندی‌های فرد است و حقوق فرد به بانگ که واحد پولی اختصاصی مهبانگ است پرداخته می شود و متناسب با رشد شرکت و رشد فرد پایه حقوق بانگی افراد افزایش می یابد. شما هم در صورت همکاری در مهبانگ و نشان دادن می توانید از این طرح استفاده کرده و درآمد خود را از ریال به دلار تغییر دهید.تیم، تیم، تیم‌! تیم یعنی همه چیز.تیم توسعه‌نرم‌افزار ما در حال حاضر شامل ۸ نفر (۵ نفر back-end و 3 نفر Front-End) است. شاید ایده بدی نباشد که در مورد مهبانگ و جذابیت‌ها و پیچیدگی‌های کاری در مهبانگ از خود اعضای تیم سوال بپرسید و گپ و گفت داشته باشید.احتمالا تا اینجا دید نسبی به مهبانگ و فعالیت‌های تیم توسعه‌نرم افزارش پیدا کرده باشد، اگر مایل به کشف این تجربه هستید و دوست دارید به مهبانگ بپیوندید، کافیست از مسیرهای زیر با ما در ارتباط باشید و رزومه خودتان را برای ما ارسال کنید :سایت مهبانگ: mehbang.group | ایمیل واحد منابع انسانی: HR.info@mehbang.group | جاب ویژن زندگی در مِهبانگ گروه مِهبانگ Thu, 24 Dec 2020 14:32:46 +0330