https://virgool.io/ModiranMedia/feed ما در مدیران مدیا در تلاشیم که با ارائه محتوای مدیریتی بروز و دست اول به مدیران به آنها کمک کنیم تا از این فرصت‌ها بیشترین استفاده را داشته باشند و با ابزاری پر بازده دیگران را با خود همراه کنند. fa 2026-06-18 11:09:29 https://files.virgool.io/upload/publication/quonykjrlb4x/1fr07d.png https://virgool.io/ModiranMedia https://virgool.io/ModiranMedia/%D8%A2%D9%85%D9%88%D8%B2%D8%B4-%D9%81%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84-%D9%86%DA%AF%D8%A7%D9%87%DB%8C-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AA%D8%B1-%D8%A8%D9%87-%D8%A2%D9%85%D9%88%D8%B2%D8%B4-%D9%85%D8%AC%D8%A7%D8%B2%DB%8C-dubptd8uisct یک سال پیش بود در رویداد سازمان مدیریت صنعتی بزرگان فروش دیجیتال ایران در پنلی در خصوص ترند امسال یعنی ترکیب فروش حضوری و آنلاین با افتتاح شعبه‌های حضوری خودشون صحبت میکردند و از پررنگتر شدن نقش فیجیتال مارکتینگ!جایی که از منبع و ارزش‌های برندشون در فضای دیجیتال برای خلق تجربه فیزیکی و انسانی استفاده می‌کردند!در آموزش هم ما با انسان سر و کار داریم و قطعا تا جایی که محدودیت‌های زمانی و مکانی و مالی گریبان ما رو نگرفته باید سعی کنیم تعامل نزدیک رو حفظ کنیم! اما اگر یکی از این محدودیت‌ها تماس ما را با مخاطب هدف قطع کرد جه جایگزینی برای اون داریم؟!چطور می‌تونیم انسان مجازی رو آموزش بدیم، براش فضای یادگیری خلق کنیم و اون رو در یک برنامه توسعه قرار بدیم؟!انسان چه چیزی در فضای فیزیکی دریافت میکنه که از پشت صفحات دیجیتال نمیشه بهش رسید؟✅ دیده شدنما باید کمک کنیم افراد در دنیای دیجیتال بهتر دیده بشن و فقط یک اسم در فهرست و صرفا یک صوت پشت بلندگو نباشن.باید از پشت دیوار شیشه‌ای هم بتونن نقش‌آفرینی کنن.قطعا حضور فیزیکی انسانی‌ترین راه فروش و انسانی‌ترین راه آموزشه نکته‌ اینجاست که کیفیت آموزش در زیست مجازی کارکنان هم باید ارتقا پیدا کنه.محتوای دیجیتال -چه آنلاین و چه آفلاین- مهم‌ترین و شاید تنها گزینه‌ی ما برای آموزشه. مهم‌ترین تغییر هم در فضای #فیجیتال روی محتوا اتفاق میوفته.‼️در فضای فیجیتال آموزشی کاربر، استاد، تسهیل‌گر و.. بخشی از محتوا هستند. در واقع در محتوا غوطه‌ور هستند و درک مکانی پیدا می‌کنند.ما در فضای فیجیتال به سمت #متاورس_آموزشی حرکت می‌کنیم.آموزش فیجیتالدر متاورس آموزشی، دیگر کلاس، یک «مکان» نیست؛ بلکه یک تجربه است.تجربه‌ای که در اون حضور، تعامل، احساس و داده به‌صورت هم‌زمان جریان داره.وقتی از متاورس صحبت می‌کنیم، منظور فقط یک فضای سه‌بعدی یا محیط گرافیکی نیست. بلکه بازتعریف ارتباط انسانی در بستر دیجیتاله.در این فضا یادگیرنده، صرفاً مخاطب محتوا نیست — او بازیگر فعال فرایند آموزشه.🧠 در این زیست جدید، مفاهیمی مثل کلاس، تمرین، پروژه و آزمون جای خودشون رو به محیط، مأموریت، چالش و تجربه می‌دن.آموزش از “انتقال محتوا” عبور کرده و وارد مرحله‌ی “طراحی تجربه یادگیری” شده.If we teach today as we taught yesterday, we rob our children of tomorrow.” - John Deweyو اینجاست که سازمان‌ها باید از خود بپرسن:آیا ما هنوز آموزش رو به شکل یک برنامه‌ی زمان‌بندی‌شده برگزار می‌کنیم یا به شکل یک اکوسیستم زنده طراحی می‌کنیم؟در این مسیر، پلتفرم‌هایی مثل XRoom نقش کلیدی دارن. چون پل ارتباطی بین فضای فیزیکی و دیجیتال هستن.جایی که می‌تونیم کلاس حضوری، جلسات تعاملی و محیط کاری سازمانی رو در یک فضای مشترک بازآفرینی کنیم.به‌زودی درباره‌ی مؤلفه‌های اصلی متاورس آموزشی — از جمله “هویت دیجیتال یادگیرنده”، “نقشه مسیر یادگیری”، و “مدل‌های انگیزشی مبتنی بر داده” — هم خواهم نوشت تا ببینیم چطور این جهان جدید می‌تونه آموزش سازمانی رو متحول کنه.تصاویری از اتاق جلسات XRoomتصویری از کلاس درس XRoom مدیران مدیا Pooriya Saboor Thu, 09 Oct 2025 11:52:24 +0330 https://virgool.io/ModiranMedia/%D9%85%D8%AD%D8%AA%D9%88%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA%DB%8C-%D9%86%D8%A7%D8%A8-%D8%B4%D8%A7%D9%87-%DA%A9%D9%84%DB%8C%D8%AF-%D9%88%D8%B1%D9%88%D8%AF-%D8%A8%D9%87-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-edcwcjlldyjv لقب پادشاهی محتوا را بسیار شندیم اما این یک داستان واقعی برای ترسیم شمایلی از این پادشاه و نقش و حدود قلمروی او است. این که چطور با خلق محدود محتوا درهای 100 شرکت برتر ایران به سادگی به روی ما باز شد.تصوّر مدیران از محتوا چیست؟در ادبیات بسیاری از مدیران کشور محتوا یعنی حجم عظیمی از داده و متن که ترکیبی است از کپی محتوای موجود در وب و بیرون کشیدن اطلاعات خاک خورده‌ی فولدرهای سیستم‌شان که تنها به یک بازنگری و زیبا سازی نیاز دارد.شرکت‌های مشاوره مدیریت یا مدرسین مباحث مدیریتی هم خوراکی که به سازمان‌ها در قالب آموزش و محتوا ارائه می‌کردند فایل‌های ارائه‌ای چند صد صفحه‌ای است که حجم و تصاویر نشان می‌دهد که بیش از 5 سال از اولین ارائه آن می‌گذرد. و حاصل پروژه‌ها معمولا گزارشات قطور کم‌محتوایی که جایش تا همیشه در بالای قفسه اتاق مدیریت می‌ماند.مدیران مدیامحتوایی که پادشاه استمحتوایی لقب پادشاهی دارد که با آن به مانند پادشاه با آن برخورد شود؛ آنچه که از ته‌مانده توان، تفکر و انگیزه تولید می‌شود گدایی بیش نیست. مدیران مدیا؛ شاهزاده‌ی محتوامهم‌ترین تفاوت مدیران مدیا در فضای محتوای مدیریتی نگاه اشرافی آن به محتوا و وسواس در تولیدش بود. مدیران مدیا در طی دو سال 30 محتوای عموماً 500 کلمه‌ای تولید کرد.روند تولید این 500 کلمه از دیدن چند فیلم، انتخاب و دیدن چندین باره‌ی آن، بررسی و تحقیق و عمیق شدن روی موضوعات و مدل‌های مدیریتی از مراجع به‌روز و ارتباط دادن آن با سکانس‌ها و دیالوگ‌ها و نهایتا نگارش متن و بازنگری‌هایی با نظرات متخصصین خبره و ویراستاری آن به پایان می‌رسید.اما این متن 500 کلمه‌ای که بیش از دو هفته برای تولیدش زمان صرف شده شبیه به الماس تراش نخورده‌ای بود که هنوز برای ارائه و اثر گذاری خام بود. صدای نریتور خوش صدا و یک تدوین حرفه‌ای لباس فاخری بر تن شاهزاده‌ی ما کرد.بسته محتوایی مدیران مدیاکلید ورود به 100 شرکت برتر ایرانشاهزاده‌ی دردانه در فضای کم محتوای مدیریتی چرخید و خیلی سریع سفیرانی از شرکت‌های نامی با ما تماس گرفتند که خواهان تولید این محتوا برای خود بودند و از بین آنها انتخاب کردیم که هزینه تولید چنین محتوایی را چه کسی پرداخت کند.این محتوا انقدر برای سازمان‌ها جذابیت داشت که ما از جایی تصمیم گرفتیم که محتوای تولید شده را در قالب هدیه سازمانی به آنها بفروشیم که بتوانیم این مدل درآمد را مقیاس پذیر کنیم. بعد از آنکه لیست مشتریانی که با آنها در ارتباط بودیم را بررسی کردم دیدم که این لیست بلندبالا هیچ شرکتی ندارد که در لیست صد شرکت برتر ایران نباشد.بسته‌های هدیه مدیران مدیامحتوای مدیران مدیا به واقع مانند شاه‌کلیدی ما را به هر شرکتی وارد می‌کرد و با تصمیم گیران اصلی آن ارتباط می‌داد و این موضوع دیگر فروش بسته و یا حتی تولید محتوا برای آنها را کمی ناچیز می‌کرد و ما تصمیم گرفتیم خدمات دیگری را در کنار تولید محتوا و فروش آن توسعه دهیم. https://modiranmedia.com/ مدیران مدیا Pooriya Saboor Thu, 05 May 2022 11:55:20 +0430 https://virgool.io/ModiranMedia/%D9%87%D8%AF%DB%8C%D9%87-%D8%B4%D8%AE%D8%B5%DB%8C-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%DB%8C-%D8%B4%D8%AF%D9%87-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D9%85%D8%A8%D8%AA%D9%86%DB%8C-%D8%A8%D8%B1-%D9%81%DB%8C%D9%84%D9%85-a7excb1rwdof مدیران مدیا قابلیت جدیدی ایجاد کرده که می‌توانید با پر کردن یک فرم ساده یک هدیه محتوایی جذاب را به کارکنان سازمان خود تقدیم کنید. این فرم می‌تواند با چند سوال ساده مجموعه‌ای از فیلم‌های متناسب با نیازسنجی سازمان را در قالب یک فلش، DVD و حتی هارد اکسترنال حاوی لوگوی سازمان دریافت کنید.همچنین می‌توانید این هدیه را با کارت پستال سفارشی شده، کتاب و دفترچه سوالات تکمیل‌تر کنید.در این بسته‌های هدیه می‌توانید پادکست‌های متناسب با موضوع، مقالات مرتبط و سخنرانی‌های متناسب با موضوع را نیز بگنجانید.هدیه سازمانی شخصی سازی شدهقدم اول در شخصی سازی هدیه سازمانیانتخاب موضوعات مبتنی بر نیازسنجی سازمانی اولین و مهم‌ترین انتخاب شما در شخصی سازی هدیه سازمانی است. از بین 10 گزینه شما می‌توانید پنج موضوع را انتخاب کنید و لیستی از 20 فیلم مرتبط را دریافت کنید که داخل پک شما قرار می‌گیرند.این فیلم‌ها با تعدادی تحلیل مدیریتی و روانشناختی متناسب با موضوع انتخابی شما که تولید انحصاری مدیران مدیا است ترکیب می‌شوند.گام دوم در انتخاب هدیه سازمانی شخصی سازی شدهدر این مرحله شما انتخاب می‌کنید که ظاهر بسته به چه شکلی باشد. انتخاب DVD، فلش یا هارد اکسترنال یکی از موارد انتخابی در این مرحله است و آپلود لوگوی سازمان و شرکت و انتخاب عنوان و پیام هدیه و همچنین تعداد سفارش نیز در همین مرحله انجام می‌شود.گام سوم در شخصی سازی هدیه سازمانیدر قدم نهایی اضافه کردن افزونه‌های دیگر به بسته را می‌توانید انجام دهید. اضافه کردن تعداد کتاب‌های در بسته که متناسب با موضوع انتخابی شما پیشنهاد می‌شود. اضافه کردن کارت پستال، سوالات سفارشی برای فیلم‌ها متناسب با موضوع و همچنین پادکست‌های و سخنرانی‌های متناسب با موضوع پیشنهادی نیز در این مرحله به بسته اضافه خواهد شد.گام چهارم برای نهایی کردن هدیه سازمانیحال با گذراندن مراحل زیر شما بسته کامل و هزینه آن را خواهید دید و می‌توانید بسته خود را سفارش دهید.سیستم شخصی سازی هدیه سازمانی مدیران مدیا Pooriya Saboor Wed, 26 Jan 2022 11:35:32 +0330 https://virgool.io/ModiranMedia/%D8%AA%D8%AD%D9%84%DB%8C%D9%84-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA%DB%8C-%D9%81%DB%8C%D9%84%D9%85-%D8%B3%DA%AF-%D8%AA%D8%A7%D8%B2%DB%8C-%D8%AA%DB%8C%D9%85-%DA%86%D8%A7%D8%A8%DA%A9-dvynbklimzq8 داستان فیلم «سگ تازی» در سال ۱۹۴۲ و درمیانه‌ی جنگ جهانی دوم روایت می‌شود؛ فرمانده نیروی دریایی آمریکا، ارنست کراوس (با بازی تام هنکس)، فرماندهی ناو یو‌اس‌اس کیلینگ با نام رمز سگ تازی را بر عهده می‌گیرد. او مأموریت دارد کاروانی متشکل از 37 کشتی حامل نیرو و تجهیزات را همراه با چهار رزم ناو سبک برای عبور از اقیانوس اطلس شمالی به‌سوی بندر لیورپول در انگلستان رهبری کند. در این فیلم با مهم ترین سلاح رزم ناو سگ تازی برای عبور از بحران ها یعنی «چابکی تیم» آشنا خواهیم شد. سلاحی که تاثیر بسزایی در بهره وری تیم فرمانده کراوس داشته است.تحلیل مدیریتی فیلم سگ تازیسگ تازی مجموعه ای است متشکل از چندین تیم که هر یک وظیفه خاصی را در کشتی عهده دار هستند، مثل واحد ناوبری، توپخانه و رادار که در تمام طول فیلم خصوصا در مواقع بحرانی برای به رسیدن به هدف در اشتراک گذاری اطلاعات و تصمیم گیری‌ها با هم در تعامل‌اند. حال کل این سیستم در مقابل زیر دریایی های آلمانی قرار گرفته و باید از این چالش مرگبار عبور کند. برای درک بهتر این تقابل ابتدا به بررسی چالش پیش روی این سیستم می‌پردازیم و سپس به راهکارهایی که برای عبور از آن استفاده می‌شود اشاره می‌کنیم.زیر دریایی های آلمانی فقط در مواقعی که برای هواگیری و شارژ روی آب بیایند قابل رؤیت هستند. و تنها زمانی که زیر آب شروع به حرکت کنند امکان تخمین محل آنها برای کشتی ها ممکن می‌شود. وقتی زیردریایی اژدری به سمت کشتی شلیک کند فقط چند دقیقه فرصت برای واکنش وجود دارد. این موضوع باعث شده که اشتراک گذاری اطلاعات و تصمیم گیری نیازمند دقت و سرعت بسیار باشد.اعضای کشتی فرمانده کراوس برای مقابله با این چالش ها سعی می‌کند هوشیاری محیطی خود را افزایش داده، کوچک ترین تحرکی را رصد و با دقت گزارش کنند تا با پیش بینی و واکنش سریع، در مواجهه با این چالش ها پیروز شوند. مجموع تمام این راهکارها از تیم فرمانده کراوس یک سازمان چابک ساخته است. تیمی که می‌تواند دیتا را به سرعت تحلیل کند، اطلاعات کلیدی را به تصمیم گیرندگان انتقال دهد و در اجرای آن تصمیمات سریع عمل کند.درس آموخته های مدیریتی از فیلم سگ تازیحال بار دیگر به اعضای رزم ناو سگ تازی نگاه بیاندازیم تا با هم معیارهای یک تیم چابک را بررسی کنیم.قدرت پاسخگویی: سازمان چابک نسبت به تغییرات درک بالایی دارد و می‌تواند به آنها به سرعت واکنش نشان دهد و حتی تغییری را به دلخواه ایجاد کند.شایستگی: این تیم از تکنولوژی های مناسب سخت افزاری و نرم افزاری استفاده می‌کند و اعضای آن قابلیت‌ها و شایستگی های لازم برای انجام کاری که به آنها محول شده را دارند. و همچنین مدیریت این تیم نیز در تصمیم گیری و مدیریت تغییر توانمند است.انعطاف پذیری: تیم و اعضای آن می‌تواند با تغییرات خود را هماهنگ کند و با شرایط جدید خود را تطبیق دهند و همچنان اثربخش عمل کنند.سرعت: تیم می‌تواند خیلی سریع راهکار جدیدی پیدا کند و به سرعت آن را به اجرا درآورد.تحلیل های مدیریتی فیلم های سینماییسایر قسمت های این مجموعه را در وبسایت مدیران مدیا دریافت کنید. مدیران مدیا Pooriya Saboor Thu, 06 May 2021 17:47:59 +0430 https://virgool.io/ModiranMedia/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1-%D9%81%D8%B1%D8%B5%D8%AA-%D8%B3%D9%88%D8%B2-k795wxne4i3r فرصت‌های کسب و کار گاه در قالب یک موج محیطی که نیاز به واکنشی درخور دارد و گاه در قالب منابع ارزشمند درون سازمانی که نگهداری و توسعه آنها بسیار حیاتی است قرار می‌گیرند. ویژگی مهم این فرصت‌ها این است که به هوش محیطی بالایی نیاز دارند. در این مطلب به ابعاد و دلایلی می‌پردازیم که مدیران این فرصت‌های ارزشمند را با بی توجهی یا سوء مدیریت از بین می‌برند.مدیریت زودرسفقط با نیم نگاهی به صفحات پروفایل لینکدین می‌تونید به این مسئله برسید که تعداد کسانی که خود را مدیر معرفی می‌کنند ولی در رزومه خود تجربه‌های بسیار محدودی حتی در قامت یک کارشناس دارند بسیار زیاد شده! با توسعه کسب و کارهای کوچک و شرکت‌های تک فردی با پدیده‌ی «مدیریت زودرس» مواجه شدیم که یکی از مهم‌ترین دلایل آن این است که افراد به واسطه سهولت راه اندازی کسب و هزینه‌های کم آن تلاش می‌کنند کسب و کار خود را داشته باشند اما حتی نمی‌دانند برای مدیریت باید چه شایستگی‌هایی را در وجود خود توسعه دهند.مدل یادگیری تجربه محوریکی از مهم ترین دلایلی که مدیران خصوصا در کسب و کارهای کوچک و در ابتدای مسیر مدیریت دچار فرصت سوزی می‌شوند عدم آگاهی و فقدان شایستگی‌های مدیریتی است. مدیرانی که مسیر یادگیری و دانش مدیریت را طی نکرده‌اند یا حتی از سطوح پایین سازمان به بالا نیامده و مهارت‌های کلیدی برای مدیریت سازمان را نیاموخته باشند معمولا با افتخار صندلی مدیریت را بهترین مکان برای یادگیری قلمداد می‌کنند و با هزینه کردن فرصت‌ها، سرمایه‌ها و منابع، تجربه‌ای به معنای واقعی «گران بها» به دست می‌آورند.اما آیا ما باید برای یادگیری هرچیزی بهایی چنین گزاف بپردازیم؟ ایرادات این مدل چیست؟تصور کنید ما برای رانندگان از این مدل استفاده می‌کردیم و هر که توان خرید خودرو داشت اجازه داشت پشت فرمان آن نشسته و با کسب تجربه رانندگی بیاموزد!این شرایط در آغاز فراگیری خودرو در دنیا برای چند سالی اتفاق افتاد تا اینکه درویش خان نوازنده در سال ۱۳۰۵ در دوره قاجار دچار حادثه شد و اولین قربانی تصادف رانندگی در ایران شد و خیلی زود قوانینی تنظیم شد که هیچ کس بدون داشتن گواهی حق رانندگی نداشته باشد. این موضوع حتی بعد از اینکه رانندگی از یک شغل تمام وقت به یک مهارت فراگیر تبدیل شد و هر کسی می‌توانست به سادگی صاحب خودروی شخصی شود هم تغییری نکرد و حتی قوانین بسیار سختگیرانه‌تر شد و کسانی که مسئولیت افراد دیگری رو بر عهده داشتن مثل رانندگان تاکسی یا اتوبوس باید آموزش و امتحانات سخت‌تری را میگذراندند.رانندگی از لحاظ پیچیدگی و عمق دانش مورد نیاز اصلا با مدیریت قابل مقایسه نیست ولی شاید چون ثمراتی ملموس‌تر دارد خیلی سختگیرانه‌تر به آن پرداخته می‌شود و مانع از آن می‌شوند که افراد مهارت‌ها را پشت فرمان و بدون آموزش‌های ابتدایی بیاموزند.قطعا بهترین یادگیری‌ها در حین انجام و تجربه کردن حاصل میشود ولی کنترل کردن این فرآیند یادگیری به کاهش خسارات کمک زیادی می‌کند. یادگیری تئوری و کلی اصول، یادگیری مهم‌ترین مهارت‌ها کنار یک مربی و نهایتا یک تجربه‌ی کنترل شده‌ی یکساله در محیط واقعی چیزی است که ما در یادگیری رانندگی طی می‌کنیم تا خسارت‌های یادگیری را به حداقل برسانیم.ایراد بعدی که وجود دارد این است که ما در این مدل بیشتر درگیر یادگیری از مشکلات هستیم و در ابعادی که خسارات پنهان یا بلند مدت‌تر محسوب می‌شود یا هنوز به حد هشدار نرسیده تلاشی برای یادگیری و حل مشکل نخواهیم کرد. این دلیلی است که یادگیری در این مدل نامتوازن و گاه گسسته و کم عمق است. اینکه شما به اندازه مشکلات و کمبودها توسعه پیدا کنید بسیار خطرناک است و شما را همیشه در معرض مشکل و خطری خارج از دایره‌ی تجربه شما قرار می‌دهد.تونل زنی روی فرصت‌هامشکل فرصت سوزی فقط محدود به مدیران بی تجربه و موضوع مدیریت زودرس نیست و حتما شاهد چنین اشکالاتی از سوی مدیران پر سابقه و شرکت‌های بزرگ هم بودیم. این موضوع چه دلیلی می‌تواند داشته باشد؟موضوع در سازمان‌های بزرگتر و مدیرانی که در رده‌های بالایی حضور دارند بسیار متفاوت است و باید برای درک این موضوع به مفهوم «تونل زنی» رجوع می‌کنیم.هزینه استفاده نکردن از فرصت‌ها برای مدیران کم تجربه یا سازمان‌های کوچک بسیار با سازمان‌هایی که منابع بسیار زیادی دارند متفاوت است. سازمان‌های بزرگتر جای خالی بیشتری برای سؤ مدیریت و از دست دادن این فرصت‌ها دارند.از بین بردن انگیزه‌ی یک نیروی کار مستعد در مدیران کم تجربه و در سازمانی کوچک منشا متفاوت و تاثیری متفاوت دارد، در سازمانی کوچک جایگزین کردن این نیرو بسیار سخت‌تر و ضربه‌ای کمرشکن محسوب می‌شود اما شاید در سازمانی بزرگ مدیر حتی از رفتن او باخبر نشود.سازمان‌های کوچکی مثل استارتاپ‌ها ذاتا بر روی فرصت‌ها بنا شدن و از دست دادن آنها موجب مرگ این کسب و کارها می‌شود و این موضوع بیشتر از ناآگاهی و کم تجربگی حاصل می‌شود ولی در سازمان‌های بزرگ که دغدغه و مشکلات بزرگی نیز دارند این فرصت‌ها به شکل دیگری مورد چشم پوشی قرار می‌گیرند.وقتی مدیران درگیر مسائل حیاتی هستند و روی آنها متمرکز می‌شوند روی سایر مسائل و فرصت‌ها تونل میزنند و چیز دیگری نمی‌بینند. برای درک بهتر این موضوع می‌توان به مثالی از کتاب «فقر احمق می‌کند» رجوع کنیم که به آمار مرگ میر آتش نشان‌ها در حوادث رانندگی می‌پردازد که در نتیجه آن آتشنشان‌ها که افرادی خبره در موضوعات ایمنی هستند و رانندگی بسیار محتاط و قانونمندی در زندگی شخصی خود دارند در هنگام عملیات بسیار دچار سوانح رانندگی شده و بسیاری از آنها به دلیل نبستن کمربند ایمنی منجر به مرگ آنها شده است. این موضوع نشان می‌دهد که ما چطور وقتی روی موضوعی حیاتی تمرکز می‌کنیم چه حجمی از توجه و حواسمان را به آن موضوع می‌دهیم و از مواردی کلیدی و مهمی که تا پیش از این آگاه بودیم و رعایت می‌کردیم چشم پوشی می‌کنیم. در واقع آتشنشان‌ها به دلیل تمرکز و توجه روی بحران پیش رو بر روی هر چیز دیگری تونل می‌زنند.در سازمان‌های بزرگ خصوصا زمانی که مدیر در شرایط بحرانی قرار داد و پایداری آن دچار چالش شده فرصت‌ها خارج از تونل قرار می‌گیرند و اصلا به چشم نمی‌آیند. و تا زمانی که این چشم‌پوشی‌ها تبدیل به مسئله حیاتی سازمان نشود مورد توجه قرار نمی‌گیرند.در این راستا حتما مطلب دیگر من رو در مورد شغل ایده‌آل بخوانید: https://vrgl.ir/UNFGo جمع بندیفرصت سوزی برای مدیرانی که در ابتدای مسیر هستند معمولا از جنس کم تجربگی و ناآگاهی است و برای مدیران کار کشته و با تجربه از جنس تونل زنی و کاهش پهنای باند و فضای خالی برای فکر کردن به موضوعاتی که از اولویت حیاتی برخوردار نیستند. هردوی این مشکلات هم راهکارهای مخصوص به خود را دارد که سعی میکنم در مطالب بعدی به طور مفصل به آنها بپردازم. شما هم اگر تجربه‌ای از این فرصت سوزی‌ها در سازمان‌ها دارید تجربه خودتون رو با ذکر دلیلی که فکر می‌کنید منشا آن بوده در کامنت‌ها بنویسید. مدیران مدیا Pooriya Saboor Fri, 30 Apr 2021 22:26:17 +0430