9 روندی که در سال 2024 و پس از آن به فضای کسب و کار شکل خواهند داد

در سال 2023، رهبران و سازمان‌های تجاری با تغییرات عمده‌ای که بر محل کار تأثیر می‌گذارد، از جمله فشار تورم بر بودجه‌های کارفرما و کارمند، ظهور هوش مصنوعی (GenAI)، آشفتگی ژئوپلیتیک، یک سری اعتصابات کارگری پرمخاطب، ادامه یافت. افزایش تنش بر سر دستورات بازگشت به دفتر (RTO)، تغییر چشم‌انداز حقوقی و اجتماعی برای طرح‌های DEI، افزایش تأثیر تغییرات آب‌وهوایی، و موارد دیگر.

همانطور که به سال 2024 نگاه می کنیم، می توانیم انتظار داشته باشیم که اختلال ادامه یابد. تحقیقات گارتنر 9 روند را شناسایی کرده است که کار را در سال آینده شکل خواهند داد. رهبرانی که به طور فعال استراتژی‌های کسب‌وکار و استعداد صریح را برای هدایت این روندها توسعه می‌دهند، در تلاش هستند تا به سازمان‌هایشان مزیت رقابتی هم در نتایج استعداد و هم در دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان بدهند.

1. سازمان ها مزایای خلاقانه ای را برای پرداختن به هزینه های کار ارائه خواهند کرد.

کارمندانی که به کار از راه دور یا در یک محیط ترکیبی روی آورده‌اند، کار کردن بدون تحمل هزینه‌های مالی، زمان و انرژی - مربوط به رفتن روزانه به دفتر را تجربه کرده‌اند. طبق تحقیقات ما، 60٪ از کارمندان می گویند که هزینه رفتن به دفتر کار بیشتر از مزایای آن است، 67٪ احساس می کنند که رفتن به دفتر به تلاش بیشتری نسبت به قبل از بیماری همه گیر نیاز دارد، و 73٪ می گویند که احساس می کنند گران تر است. جای تعجب نیست که 48 درصد از کارمندان می گویند که دستورات RTOبه آنچه رهبران می خواهند نسبت به آنچه کارمندان برای انجام کار خوب نیاز دارند، اولویت می دهند.

چیزی که زمانی تا حد زیادی تصور می شد - اینکه کارمندان وقتی با قبول شغلی موافقت می کنند، هزینه های مشخصی را متحمل می شوند - دیگر نمی توان آن را بدیهی تلقی کرد، به ویژه با توجه به اینکه رابطه قطعی بین محل کار و عملکرد وجود ندارد. تحقیقات گارتنر نشان داده است که الزامات در دفتر از نظر آماری تأثیر معناداری بر عملکرد کارکنان، مثبت یا منفی ندارد.

سازمان‌هایی که به دنبال جذب و حفظ استعدادها هستند، نه تنها تلاش می‌کنند تا استراتژی ترکیبی کاملی را بیابند، بلکه به دنبال مقابله با هزینه‌های کار خواهند بود. آنها می توانند این کار را با تقسیم هزینه های ملموس و نامشهود بازگشت به دفتر و یافتن راه هایی برای کاهش کل هزینه ها انجام دهند.

شرکت‌های پیشرو در حال بررسی مزایای تاثیرگذارتر و خلاقانه‌تر هستند، از جمله:

• یارانه های مسکن: سازمان هایی که می خواهند کارمندان به دفتر بیایند، ممکن است به دنبال کمک به آنها برای خرید مسکن مجاور باشند. گزینه دیگر آپارتمان های متعلق به شرکت در نزدیکی دفتر است که می تواند هزینه سفرهای کوتاه مدت به دفتر مرکزی را قابل کنترل تر کند.

• مزایای مراقب: این بیماری همه گیر باعث شد بسیاری از خانواده ها از اهمیت قابل اعتماد، قابل انعطاف مراقبت از کودکان، مراقبت از سالمندان و مراقبت از حیوانات خانگی برای یک نیروی کار سالم آگاه شوند. سازمان‌های پیشرو شروع به پر کردن این شکاف‌ها با مزایای هدفمند کرده‌اند، مانند مراقبت از کودکان در محل بصورت اختصاصی یا مشترک برای کارمندان، توصیه‌های ارائه‌دهنده مراقبت از حیوانات خانگی از قبل بررسی‌شده، و دسترسی حین تماس به ارائه‌دهندگان خدمات مراقبتی تخصصی برای رفع کمبودها در پشتیبانی مراقبت از سالمندان.

• برنامه های رفاه مالی: در سال 2023، تحقیقات ما نشان داد که تنها 24 درصد از کارمندان وضعیت رفاه مالی خود را مثبت ارزیابی کرده اند که در مقایسه با 27 درصد دو سال قبل کاهش یافته است. این سطح پایین رفاه مالی باعث می شود هزینه کار به شدت زیاد احساس شود. سازمان‌های بیشتری ارائه برنامه‌ریزی مالی شخصی و خدمات آموزشی را برای کمک به کارکنان برای استفاده حداکثری از امور مالی خود آغاز خواهند کرد.

• بازپرداخت وام دانشجویی: بیش از 43 میلیون آمریکایی وام های دانشجویی فدرال دارند که کل موجودی آن بیش از 1.7 تریلیون دلار است. کد مالیاتی ایالات متحده اکنون به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا همان سهمی را که می‌توانند برای کمک شهریه در بازپرداخت بدهی وام‌های دانشجویی داشته باشند، به کارفرمایان این فرصت را بدهد تا یکی از بزرگترین عوامل استرس‌زای مالی را که نیروی کار خود با آن مواجه است، کاهش دهند.

2. هوش مصنوعی خالق فرصت های جدید شغلی برای نیروی کار

نظرسنجی گارتنر در سال 2023 نشان داد که 22 درصد از کارمندان انتظار داشتند که هوش مصنوعی در پنج سال آینده جایگزین شغل آنها شود. علیرغم این اضطراب، در کوتاه‌مدت تا میان‌مدت، GenAI جایگزین بسیاری از مشاغل نخواهد شد، اما منجر به طراحی مجدد مشاغل به‌منظور گنجاندن مسئولیت‌های جدید، مانند تعامل با ابزارهای GenAI می‌شود. گارتنر پیش بینی می کند که GenAI تا سال 2025 در 70 درصد از وظایف متنی و داده های سنگین نقش خواهد داشت که این رقم در سال 2023 کمتر از 10 درصد بود.

امسال، مدیران اجرایی باید آماده باشند تا برنامه‌ها و انتظارات خود را برای GenAI تکرار کرده و با پیشرفت ابزارها و بهبود مهارت کارکنان، تطبیق دهند. رهبران کسب‌وکار باید با منابع انسانی همکاری کنند تا ارزیابی کنند که چگونه سرمایه‌گذاری‌های GenAIباید نقش‌ها و جریان‌های کاری تیم را تغییر دهند و نامزدهای داخلی بالقوه را برای نقش‌های تازه طراحی‌شده شناسایی کنند. منابع انسانی همچنین باید تأثیر GenAIرا بر استراتژی‌های استخدام ارزیابی کند، مشخص کند که کدام الزامات فنی و ارزیابی‌ها در حال حاضر برای نقش‌های باز و آینده غیرضروری هستند، و نحوه ارزیابی استعدادها در برابر هر نیاز مهارتی جدید را تعیین کند.

3. هفته های کاری چهار روزه از حالت رادیکال به روتین تبدیل می شود.

هفته های کاری چهار روزه پیش از این به عنوان یک انحراف اساسی از برنامه سنتی تلقی می شد، یک هفته کاری چهار روزه در مذاکرات اتحادیه مطرح شده و به اولویت بسیاری از کارگران تبدیل شده است. نظرسنجی گارتنر در سال 2023 نشان داد

ed 63٪ از نامزدها "چهار روز کاری در هفته با حقوق یکسان" را به عنوان بهترین مزیت جدید و نوآورانه ای که آنها را به سمت شغل جذب می کند، ارزیابی کردند. آزمایش‌کنندگان اخیر یک هفته کاری چهار روزه، مزایایی را برای بهره‌وری و رفاه کارکنان پیشنهاد کرده‌اند.

از آنجایی که کمبود استعداد بر جذب و حفظ کارکنان فشار وارد می‌کند، سازمان‌ها در سال 2024 از هفته‌های کاری چهار روزه برای بهبود نتایج استعدادها مانند مشارکت، عملکرد و رفاه کارکنان و نتایج کسب‌وکار از جمله حذف ناکارآمدی‌ها، جذب و حفظ استفاده خواهند کرد. استعداد و ایجاد مزیت رقابتی

پذیرش یک هفته کاری چهار روزه، سازمان‌ها را ملزم می‌کند تا در مورد آهنگ کار تجدیدنظر کنند. این بدان معنی است که در مورد زمان‌بندی زمان تمرکز یا زمان و مکان جلسات همکاری، طوفان فکری و بازخورد صریح‌تر باشید. این رویکرد عمدی به زمان نه تنها یک هفته کاری چهار روزه را تسهیل می‌کند، بلکه به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا از انتظارات مشترک برای زمانی که انواع مختلف وظایف ممکن است انجام شود، بهره‌مند شوند و بار مدیران و کارکنان را برای تعیین این انتظارات کاهش می‌دهد.

4. حل تعارض کارکنان یک مهارت ضروری برای مدیران خواهد بود.

امسال، به دلیل بحران‌های مختلف، از جمله مسائل ژئوپلیتیک، اعتصابات کارگری، تغییرات آب‌وهوایی، عقب‌نشینی از تلاش‌های DEIو انتخابات آینده برای نیمی از جهان، درگیری‌های بین کارمندان به بالاترین حد خود رسیده است. تعارض بین کارکنان در همه سطوح عملکرد فردی و تیمی را کاهش می دهد. برای بسیاری، کار فضای امنی نیست.

نظرسنجی گارتنر در سال 2023 نشان داد که 57 درصد از مدیران می گویند که مسئولیت کامل مدیریت و حل تعارضات تیمی را بر عهده دارند. مدیرانی که می توانند به طور موثر تعارض بین فردی کارمندان را هدایت و مدیریت کنند، تأثیر مثبت زیادی بر سازمانشان خواهند داشت - سوال این است که واقعاً چند نفر برای انجام این کار آموزش دیده و آماده هستند؟ سازمان هایی که سعی کرده اند موضوعات بحث برانگیز را از محل کار دور نگه دارند، ممکن است این فرآیند را پشت سر منحنی شروع کنند، به خصوص که حل تعارض یک مهارت شهودی نیست.

سازمان‌ها باید مدیران و نامزدهای مدیریتی را در حل تعارض از طریق آموزش‌های اختصاصی و فرصت‌های کوچینگ یا مربیگری برای مدیران جدید ارتقا دهند. کارفرمایان پیشرو همچنین در حال یافتن راه‌هایی برای شناسایی و پاداش دادن به حل تعارض مؤثر در تمام سطوح سازمان هستند، از جمله در نظر گرفتن مهارت‌های مدیریت تعارض در طول چرخه‌های بررسی عملکرد و تصمیم‌های ارتقا دهنده برای سازمان.

5. آزمایش های GenAI درس های سخت و هزینه های دردناکی را به همراه خواهد داشت.

شور و شوق، هیاهو و ترس شدید از دست دادن، مدیران را تشویق به اجرای GenAIدر تیم ها و سازمان های خود نماید. با این حال، مطالعات هایپ گارتنر 2023 برای فناوری های نوظهور نشان داد که GenAI در حال حاضر به اوج انتظارات متورم رسیده است و در مرحله بعدی وارد "مرحله ناامیدی" خواهد شد – یعنی رسیدن به مرحله بیش از حد انتظارات قابل تصور، یک دوره دو تا پنج ساله که در طی آن به حد انتظار نمی رسد.

این بدان معنا نیست که GenAI مزایای قابل توجهی ارائه نمی دهد یا چالش های تجاری را حل نمی کند. این بدان معناست که شرکت ها باید به طور فعال انتظارات و همچنین ریسک های مرتبط با اجرا را مدیریت کنند.

ابزارهای GenAI با وعده‌های بازگشت بهره‌وری باورنکردنی در صورتی که سازمان‌ها آن‌ها را در داده‌ها و اسناد داخلی خود اعمال کنند، به کار گرفته می‌شوند. با این حال، سیاست‌های طبقه‌بندی دسترسی و فایل‌ها مدت‌هاست که در اکثر سازمان‌ها، اگر نادیده گرفته نشده‌اند، حداقل رعایت شده است. به عنوان مثال، هنگامی که دستیارهای مجهز به GenAIعلیه پرونده‌های داخلی سازمانی که فاقد کنترل‌های دسترسی مناسب هستند، مستقر می‌شوند، یک کارمند می‌تواند بپرسد: «چه کسی در سال گذشته شکایت‌های آزار و اذیت را ارائه کرده است؟» یا "حقوق و پاداش برای همه معاونان و بالاتر چیست؟" و جواب بگیرید

علاوه بر حاکمیت، خروجی GenAI خطاناپذیر نیست و نیاز شدیدی به کنترل کیفیت و قضاوت خوب کارکنان ایجاد می‌کند. این خطرات بیشتر از مزایای بالقوه GenAI نیست، اما سازمان‌ها را ملزم می‌کنند که به طور فعال کارکنان را آموزش دهند تا درباره اعتبار اطلاعات و نحوه و زمان استفاده از این فناوری جدید قضاوت کنند.

6. با فروریختن «سقف کاغذی»، الزامات مهارتی از الزامات مدرک پیشی خواهد گرفت.

مدارک دانشگاهی مهمترین شرط شرح شغل دیروز است، نه فردا. امروزه سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای سقف کاغذی را خرد می‌کنند - موانع نامرئی برای کارگران بدون مدرک - و امروز سازمانها استخدام مبتنی بر مهارت را می‌پذیرند، حتی برای برخی از مشاغل شرکتی که مدت‌هاست وابسته به مدرک تلقی می‌شوند.

شرکت‌های بزرگ، از جمله گوگل، دلتا ایرلاینز، اکسنچر و زوهو، قبلاً بسیاری از مدارک مورد نیاز خود را از آگهی‌های شغلی حذف کرده‌اند تا استعدادهای واجد شرایط را بدون محدود کردن خودسرانه جذب کنند. دولت های ایالتی و محلی در سراسر جهان نیز از این رویکرد استقبال می کنند. این به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا از یک مجموعه استعداد بسیار گسترده‌تر برای خود جهت جذب نیرو و استخدام استفاده کنند که شامل استعدادهای توسعه‌یافته داخلی و کارگران ماهر از طریق مسیرهای جایگزین (STAR) می‌شود. این ستاره‌ها - کهنه‌سربازان، استعدادهای کم نمایندگی، و سایر کارگران ماهر بدون کالج

grees - بخش عمده ای از نیروی کار جهانی را شامل می شود که بیش از 70 میلیون کارگر تنها در ایالات متحده هستند.

این تغییر، کارفرمایان را قادر می‌سازد تا راه‌های جدیدی را برای یافتن - یا توسعه - استعدادهای مورد نیاز خود در نظر بگیرند. در واقع، سازمان‌های پیشرو مانند تارگت، آمازون و EY به طور فزاینده‌ای از دانشگاه‌ها و مدارس تجاری داخلی خود - و برنامه‌های کارآموزی - به عنوان برنامه‌های اعتباری مناسبی که استعدادها را با مهارت‌های خاصی که برای پیشرفت نیاز دارند، آماده می‌کنند، تبلیغ می‌کنند.

7. حفاظت از تغییرات آب و هوا به یک مزیت جدید کارکنان تبدیل می شود.

از طوفان‌های شدید گرفته تا گرمای شدید تا آتش‌سوزی‌های عظیم با تأثیرات گسترده بر کیفیت هوا، سال گذشته دید جدیدی از تأثیر تغییرات آب و هوا بر نیروی کار در سراسر جهان به ارمغان آورد. از آنجایی که این رویدادها از موضعی و اپیزودیک به گسترده و مداوم تغییر می‌کنند، سازمان‌ها برنامه‌های واکنش در برابر بلایای تغییرات آب و هوایی را به بخشی واضح‌تر و شفاف‌تر از ارزش پیشنهادی کارکنان خود تبدیل می‌کنند.

در سال 2024 و پس از آن، سازمان ها شروع به برجسته کردن و ترویج مستقیم حفاظت از تغییرات آب و هوا به عنوان بخش کلیدی از مزایای خود خواهند کرد. این موارد می تواند شامل موارد زیر باشد:

• تعهدات صریح نسبت به ایمنی فیزیکی: سازمان ها ممکن است برنامه های پیشگیرانه ای را برای ارائه سرپناه، انرژی و تدارکات زمانی که بلایای طبیعی می رسند توسعه دهند و به طور فعال قابلیت های واکنش خود را به نیروی کار خود منتقل کنند.

• غرامت به کارکنان آسیب دیده: سازمان ها ممکن است برای کسانی که به دلیل یک رویداد مرتبط با آب و هوا دچار مشکل می شوند، مزایای PTO یا پولی تعیین شده ارائه دهند. یارانه‌های مسکن کوتاه‌مدت، کمک‌های جابه‌جایی، مرخصی‌های مربوط به بلایا، یا کمک هزینه‌های تجهیزات ایمنی تخصصی می‌تواند به اجزای واضح‌تر بسته‌های مزایای سازمان تبدیل شود.

• حمایت از سلامت روان: بسیاری از سازمان ها قبلاً در چند سال گذشته خدمات رفاه عاطفی را گسترش داده اند، اما برخی ممکن است شروع به ارائه دسترسی به مشاوران غمگین کنند تا به کارکنان خود در سطح جهانی کمک کنند تا با تأثیرات این رویدادها کنار بیایند.

این مزایا به‌ویژه برای سازمان‌هایی با عملیات محلی یا تعداد محدودی از مکان‌ها تأثیرگذار خواهد بود، جایی که بیشتر، اگر نه همه، عملیات آنها در صورت وقوع فاجعه متوقف می‌شود.

8. DEI ناپدید نخواهد شد. در نحوه کار ما بیشتر تعبیه خواهد شد.

پس از سیل توجه شرکت‌ها در سال 2020، ناامیدی فزاینده‌ای نسبت به DEIوجود دارد - و حتی در برخی از بخش‌ها با واکنش مستقیم مواجه شد. برای بسیاری از سازمان‌ها، DEI هنوز در یک سیلو فعالیت می‌کند و از فقدان مسئولیت‌پذیری و مالکیت از سوی رهبران کسب‌وکار، قدرت تصمیم‌گیری محدود برای هدایت نتایج، و تلاش‌های غیرموثر و ناهماهنگ بین سازمانی DEIرنج می‌برد. زمانی که شرکت‌ها انتظار نتایج کل سازمانی را بدون مالکیت و مسئولیت پذیری در کل شرکت دارند، منجر به انتظارات ناعادلانه از برنامه‌های DEIو ناامیدی در نتایج DEI می‌شود.

اما نیاز حیاتی به نیروی کار متنوع، عادلانه و فراگیر همچنان پابرجاست و سازمان‌ها را در مورد اقدامات بعدی نامطمئن می‌سازد.

در سال 2024، شرکت‌ها شروع به حرکت به سمت تعبیه DEIدر سراسر سازمان خواهند کرد. این رویکرد نحوه تعامل رهبران کسب‌وکار با DEIرا تغییر می‌دهد و آن را نه به‌عنوان «آنچه» که انجام می‌دهند، بلکه «چگونه» به عملکرد بالایی در اهداف کلیدی خود می‌رسانند. در نهایت، این مدل جدید شاهد تغییر DEIبه یک روش کار مشترک خواهد بود زیرا سازمان ها به طور کامل ارزش های DEIرا در اهداف تجاری، عملیات روزانه و فرهنگ ادغام می کنند.

9. کلیشه های سنتی مسیرهای شغلی در مواجهه با تغییر نیروی کار از بین خواهد رفت.

مسیرهای شغلی سنتی، که در آن کارمندان در اوج شغل خود در رتبه های بالاتری قرار می گیرند و بازنشسته می شوند، از بین می روند. برخی از کارمندان اصلاً بازنشسته نمی شوند یا پس از تغییر شغل یا وقفه، از جمله انجام کارهای متفاوت یا کم درآمد، این کار را انجام می دهند. به عنوان مثال، تحقیقات پیو نشان داد که 19٪ از آمریکایی های 65 ساله و بالاتر در سال 2023 کار می کردند که تقریباً دو برابر بیشتر از 35 سال پیش است. تعداد بیشتری از کارمندان در اواسط شغلی از نیروی کار خارج می شوند، در صنایع مختلف جابه جا می شوند یا از کارهای احتمالی و سایر مدل های شغلی غیرسنتی در مقطعی از حرفه خود استقبال می کنند. نظرسنجی LinkedInدر سال 2022 از 23000 کارگر نشان داد که 62٪ قبلاً یک وقفه شغلی داشته اند و 35٪ به طور بالقوه در آینده این کار را انجام می دهند. کارگران همچنین به دلیل چرخه‌های اقتصادی، مسئولیت‌های مراقبتی، جابه‌جایی در هنگام درگیری و بلایای طبیعی و تغییر مسئولیت‌ها با تکامل فناوری و مدل‌های کسب‌وکار، با اختلالات غیرارادی شغل خود دست و پنجه نرم می‌کنند.

همانطور که مسیرهای شغلی غیر معمول تبدیل به جریان اصلی می شوند، کلیشه های ریشه دار که زیربنای اکثر استراتژی های مدیریت استعداد هستند، مانعی رو به رشد برای کسب و حفظ استعداد خواهند شد. سازمان ها باید به سه طریق با این تغییرات سازگار شوند:

• ماندن یا بازگشت استعدادها به سازمان را آسان تر کنید. کارفرمایان در حال شکستن کلیشه تداوم شغلی با ارائه به اشتراک گذاری شغل، کار کنسرت، یا کاهش ساعات کاری برای ارائه انعطاف پذیری بیشتر هستند. بازگرداندن کارمندان بازنشسته به عنوان کارگر یا مربی یا تسهیل خروج موقت

از میان نیروی کار با برنامه های مرخصی میان حرفه ای و بازگشت به کار، کارمندان را قادر می سازد تا کار را به طور مؤثرتری در زندگی خود جای دهند. سازمان‌هایی مانند United Technologies، Goldman Sachsو Johnson & Johnson برنامه‌های بازگشت یا چرخشی را برای مراقبانی که دوباره وارد نیروی کار می‌شوند، ارائه می‌کنند.

• از تخصص در جایی که وجود دارد، صرف نظر از دوره تصدی، بهره ببرید. سازمان ها در حال شکستن قالب یک مسیر شغلی گام به گام مترقی هستند و کارمندان جوان تر را قادر می سازند تا نقش هایی را به دلیل تخصص یا استعدادشان در زمینه های خاص به عهده بگیرند. مدیران C-suite در دهه 20 خود فقط برای استارت آپ ها نیستند - ما می بینیم که شرکت ها مدیرانی را از مجموعه ای از کارگران اولیه استخدام می کنند که تجربه محدود آنها شامل پیمایش موفقیت آمیز اولویت های در حال ظهور برای صنعت خود است، مانند کاهش آسیب پذیری های امنیت سایبری شخص ثالث در امور مالی. خدمات، آزمایشی نویسندگان دیجیتال محیطی در مراقبت های بهداشتی، استقرار سیستم های پرداخت هوشمند در خرده فروشی، و بهینه سازی فرآیندهای تولید با دوقلوهای دیجیتال در تولید.

• برای بازنشستگی قریب الوقوع بسیاری از کارگران با تجربه آماده شوید. سازمان‌ها در حال طراحی مجدد کار برای تسهیل برنامه‌های چرخشی داخلی، حذف محدودیت‌های سنی برای کارآموزی هستند تا هر کسی بتواند در یک موضوع جدید آموزش ببیند، و فرصت‌هایی را ایجاد می‌کند تا کارگران با تجربه‌تر فرصت - و انتظار - برای کمک به همکاران اولیه و اواسط شغلی داشته باشند. توسعه تخصص به عنوان مثال، تترا پاک از یک برنامه چرخشی استفاده می کند که در آن تقریباً نیمی از تیم هر محصول هر 18 ماه یکبار تغییر می کند. کارکنان تشویق می شوند تا سه اولویت اصلی خود را برای چرخش بر اساس زمینه ها یا مهارت های جدیدی که می خواهند بیاموزند انتخاب کنند، اما ممکن است تجربه کمی داشته باشند یا اصلاً تجربه نداشته باشند.

آموزش متقابل کارکنان در حوزه‌های مختلف یک مزیت بلندمدت دارد، زیرا کارکنانی که در حوزه‌های مختلف مهارت دارند، احتمالاً در آینده با تکامل نقش‌ها با فناوری‌ها و مدل‌های تجاری جدید، موفق خواهند بود. این امر به ویژه برای سازمان هایی که با تهدید از دست دادن چندین دهه دانش سازمانی و تخصص تخصصی روبرو هستند جذاب خواهد بود.

. . .

این نه روند آینده کار را در سال 2024 و بعد از آن شکل خواهند داد. مدیران اجرایی باید ارزیابی کنند که کدام یک از این روندها را اولویت بندی کنند و بر اساس معیارهایی از جمله:

• کدام روندها به طور نامتناسبی بر سازمان شما تأثیر می گذارد؟

• اگر سازمان شما بر اساس آنها عمل کند، کدام روندها ممکن است به شما مزیت نسبی قوی در بازار کار بدهد؟

• اگر بر اساس آنها عمل نکنید، کدام روندها تهدیدی برای اهداف استراتژیک شما هستند؟

در حالی که بیشتر سازمان‌ها نمی‌توانند بر اساس همه این روندها عمل کنند، آنهایی که اولویت‌بندی و اقدامی در مورد برخی از آنها انجام نمی‌دهند، خود را در مضیقه خواهند دید - هم از نظر حفظ و جذب استعدادها و هم از نظر توانایی آنها برای دستیابی به اهداف استراتژیک.

بنجامین اشلی، بینگ چن، بن کوک، آمریتا پونیانی و سی وی ویوریتو نیز در این تحقیق مشارکت داشتند.

منبع : هاروارد بیزنس ریویو

---------------------------------------------

مقاله بالا به سفارش "مهندس علیرضا اشرفی" عضو هیات مدیره شرکت ایده پردازان توسعه توسط بنده گردید و بعنوان نمونه کار در پلتفرم پونیشا و تجربه شخصی در ویرگول بازنشر گردید.

اگر شما هم قصد دارید از همکاری بنده بعنوان فریلنسر بهره مند شوید میتوانید از طریق صفحه رسمی من در پلتفرم پونیشا برای درخواست همکاری اقدام کنید.