مزایای ویژه برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

مزایای ویژه برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی شامل موارد زیر است:

1. اجتناب از غافلگیری های پرهزینه و مخرب که در دستیابی به اهداف اختلال ایجاد می کنند.

2. رسیدگی به مسائل کلیدی به موقع برای جلوگیری از بحران.

3. ارتقای بهره وری کارکنان و موفقیت کلی سازمانی.

4. ایجاد حس جهت گیری برای تأثیر مثبت بر نحوه انجام کار.

5. تمرکز کارکنان بر روی اهداف سازمانی.

5. ارائه تمرکز استراتژیک برای هدایت ابتکارات آموزشی و توسعه.

6.دادن ابزارهایی به رهبران برای کمک به تمرکز و اجرای ابتکارات استراتژیک آنها.

هرچه هماهنگی بین منابع انسانی و استراتژی کلی کسب و کار سازمان نزدیکتر باشد، توانایی شرکت برای پیش بینی و پاسخگویی به نیازهای مشتری و حفظ مزیت رقابتی بهتر خواهد بود. تحقیق، برنامه ریزی و توسعه دقیق شامل فرهنگ، رفتارها و شایستگی های نیروی کار، اجرای موفقیت آمیز استراتژی کسب و کار را ترویج می کند.

تدوین برنامه استراتژیک منابع انسانی

نقش منابع انسانی شامل تدوین طرحی از ابتکارات منابع انسانی برای دستیابی و ارتقای رفتارها، فرهنگ و شایستگی های مورد نیاز برای دستیابی به اهداف سازمانی است.

4 سوال مهم  جهت آغاز فرآیند برنامه ریزی استراتژیک

الان کجا هستیم؟ (وضعیت فعلی را ارزیابی کنید.)

کجا می خواهیم باشیم؟ (آینده دلخواه را متصور و بیان کنید.)

چگونه به آنجا برسیم؟ (تدوین و اجرای استراتژی و اهداف استراتژیک.)

چگونه بفهمیم که آیا در مسیر رسیدن به مقصد مورد نظر خود هستیم؟ (مکانیسمی برای ارزیابی پیشرفت ایجاد کنید.)

وضعیت فعلی را ارزیابی کنید

شریک تجاری استراتژیک بودن به معنای انجام فعالیت های منابع انسانی با در نظر گرفتن اهداف بلند مدت سازمان است.

برای انجام این کار، متخصصان منابع انسانی باید موارد زیر را انجام دهند

1. درک چگونگی تعامل اجزای مختلف سازمانی و تشخیص پیامدهای بلندمدت تصمیمات منابع انسانی.

2. تأثیر تصمیمات منابع انسانی باید قبل از اعمال تغییرات به طور کامل مورد تحقیق و تجزیه و تحلیل قرار گیرد.

در مبانی کسب و کار، از جمله امور مالی، بازاریابی، فروش، عملیات و فناوری اطلاعات، پایه محکمی داشته باشید. این مهارت ها به بودجه بندی و حفظ نیروی کار با ترکیب صحیح مهارت ها کمک می کند.

3. توسعه و تمرین مهارت های تحلیلی با هدف "چرا" و "چی".

این ممکن است به معنای صرف زمان بیشتر برای کارهای به اصطلاح ترجمه ای (مانند مربیگری رهبران کسب و کار، برنامه ریزی و اجرای شیوه های منابع انسانی که به طور موثر استراتژی را اجرا می کند، و کمک به تیم ها در مدیریت تغییرات) نسبت به کارهای تراکنشی (مانند استخدام، آموزش، سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی) باشد. و سایر عملکردهای سنتی منابع انسانی).

4. تجزیه و تحلیل نقاط قوت، ضعف، فرصت ها و تهدیدها (SWOT) سازمان خود را انجام دهید.

رویکرد SWOT تصویر واضح تری از مشتریان، بازارها و رقبا ارائه می دهد.

5 گام برای تأثیرگذاری با مدیریت استراتژیک منابع انسانی

1. ایجاد یک برنامه استراتژیک منابع انسانی که کسب و کار را دنبال می کند

اولین قدم ایجاد یک برنامه استراتژیک منابع انسانی است. به یاد داشته باشید، HRM استراتژیک کسب و کار را دنبال می کند. این بدان معنی است که استراتژی منابع انسانی باید از استراتژی تجاری گسترده تر پیروی کند.

ابتدا باید استراتژی کسب و کار گسترده تر را درک کنید. سپس، باید کاری را که ما در حوزه منابع انسانی انجام می دهیم با این استراتژی تجاری هماهنگ کنید.

هدف استراتژی منابع انسانی باید ایجاد قابلیت هایی باشد که در استراتژی کسب و کار تعریف شده است.

اگر استراتژی کسب‌وکار استراتژی رهبری هزینه باشد، جایی که هدف آن به حداقل رساندن هزینه‌ها باشد، برنامه استراتژیک منابع انسانی متفاوت خواهد بود، در صورتی که استراتژی کسب‌وکار یکی از راهبردهای تمایز باشد، جایی که محصول منحصر به فرد و گران‌تر است. در این موارد، استراتژی منابع انسانی و سیاست های بعدی بسیار متفاوت خواهد بود.

2. همسوسازی فعالیت های منابع انسانی

هنگامی که استراتژی منابع انسانی تنظیم شد، کار واقعی شروع می شود. تمام فعالیت های منابع انسانی باید با استراتژی منابع انسانی همسو باشد. اینها شامل استخدام، انتخاب، مدیریت عملکرد، پاداش و مزایا، طراحی سازمان و عملکرد و غیره است. همه این فعالیت ها باید با یکدیگر همسو باشند.

به عنوان مثال، ویژگی هایی که عملکرد فردی را بر اساس آنها ارزیابی می کنید، باید معیارهایی باشند که برای استخدام افراد استفاده می کنید. علاوه بر این، اینها باید ویژگی هایی باشند که به دنبال توسعه در نیروی کار خود هستید. به این ترتیب استخدام، ارزیابی عملکرد، پاداش ها، و یادگیری و توسعه همگی با آنچه استراتژی کسب و کار در تلاش برای دستیابی به آن است، همسو هستند.

در تحقیقات، به این گروه از شیوه های منابع انسانی به عنوان بسته ها اشاره می شود.

نمونه ای از بسته ها:

بسته حفظ کارکنان:  که با چندین شیوه HR، از جمله طراحی شغل خوب، مشارکت کارکنان، و فرصت های برابر همراه است.

بسته نوآوری: نوآوری با ارزیابی عملکرد، مشارکت کارکنان، کار تیمی، طراحی شغل، آموزش و توسعه و ارائه اطلاعات مرتبط است.

همراستایی این شیوه های منابع انسانی با یکدیگر اثر ترکیبی ایجاد می کند و به دستیابی به استراتژی کسب و کار کمک می کند. این همان چیزی است که HRM را واقعاً استراتژیک می کند.

3. تاکید بیشتر بر داده ها

یکی از الزامات کلیدی تأثیرگذاری بر منابع انسانی، توانایی نشان دادن آن تأثیر است.

این جایی است که داده ها وارد می شوند.

تاکید بر داده ها در اندازه گیری تاثیر سیاست های منابع انسانی کلیدی است. بسیار رایج است که کسب و کار موفقیت خود را با استفاده از شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) (Key Performance Indicator) ردیابی کند. KPIها معیارهایی هستند که با استراتژی سازمان همسو هستند.

با این حال، بخش های منابع انسانی اغلب مبتنی بر داده نیستند.

معیارها بد تعریف شده اند و به ندرت ردیابی می شوند. KPIهای منابع انسانی نادر هستند. اینها معیارهای HR هستند که تأثیر مستقیمی بر محرک های عملکرد کلیدی (KPD) کسب و کار خواهند داشت. KPD ها محرک های KPI های تجاری هستند، مانند رضایت مشتری، کیفیت محصول، نوآوری و غیره.

علاوه بر ردیابی پیشرفت، می توان از تجزیه و تحلیل افراد برای اندازه گیری اینکه از چه خط مشی های افراد برای کمک به اهداف تجاری ، استفاده میکنند هم آگاه شد.

4. سایر مسئولیت های منابع انسانی را فراموش نکنید

فشار برای مدیریت منابع انسانی استراتژیک با انتقاد از عدم مشارکت استراتژیک منابع انسانی سرچشمه گرفته است. این بدان معنا نیست که منابع انسانی فقط باید بر استراتژی خود تمرکز کند، عناصر دیگری نیز وجود دارد که باید روی آنها تمرکز کرد.

4 نقش اساسی منابع انسانی شامل :
استراتژی منابع انسانی، ایجاد تغییر، مدیریت کارآمد، و توسعه و درگیر کردن کارکنان است.

خطری که HRM استراتژیک را تهدید میکند این است که روی استراتژی منابع انسانی تمرکز می کنیم در حالی که سایر وظایف را فراموش می کنیم.

تمرکز منابع انسانی نباید بیش از حد روی استراتژی باشد. هنگامی که استراتژی تنظیم شد، قدرت در اجرای آن نهفته است. منابع انسانی نباید تمرکز بر عملیات بی عیب و نقص کارکنان و صمیمیت کارکنان را فراموش کند.

5. اتخاذ رویکرد بیرونی

یک گام مهم بعدی برای استراتژیک بودن، اتخاذ رویکرد منابع انسانی بیرونی است. مشتریان منابع انسانی چه کسانی هستند؟ اینها گاهی کارمند هستند. با این حال، آنها سایر سهامداران و مشتریان نیز هستند.

وظیفه منابع انسانی : این است که نه تنها به استراتژی به عنوان آینه کاری که منابع انسانی باید انجام دهد نگاه کند. باید به آن به عنوان پنجره‌ای نگاه کند که نشان می‌دهد چگونه می‌توانیم وظایف خود را برای سهامداران خارجی بهتر انجام دهیم.

منظور از ذینفعان خارجی ، مشتریان، سرمایه گذاران، تامین کنندگان کلیدی، سازمان های دولتی و جوامع هستند. منابع انسانی می تواند به اهرمی برای آن عوامل خارجی تبدیل شود.

این نیاز به یکپارچگی بیشتر دارد. نه تنها شیوه های مختلف منابع انسانی با استراتژی همسو هستند، بلکه استراتژی نیز با این ذینفعان خارجی همسو می شود.

<<بهترین راه برای انجام این کار، تمرکز بر خلق ارزش است. منابع انسانی نباید روی کاری که انجام می دهد، بلکه باید روی چیزی که ایجاد می کند تمرکز کند.>>

نتیجه

مدیریت استراتژیک منابع انسانی بسیار بیشتر از آنچه که به نظر می رسد وجود دارد. نه تنها منابع انسانی باید شیوه های خود را با استراتژی کسب و کار هماهنگ کند، بلکه برای اینکه واقعاً استراتژیک باشد، منابع انسانی باید بداند که استراتژی از کجا آمده است و با ذینفعان مختلفی که استراتژی برای آنها ساخته شده است ارتباط برقرار کند.

وقتی منابع انسانی در انجام این کار موفق شود، می تواند ارزش فوق العاده ای به سازمان بیافزاید.

کلمات کلیدی : مزایای ویژه برنامه ریزی استراتژیک مدیریت منابع انسانی - مدیریت استراتژیک - منابع انسانی - استراتژی کلی کسب و کار سازمان - متخصصان منابع انسانی - SWOT - HRM - همسوسازی - KPI - KPD - نقش اساسی منابع انسانی - وظیفه منابع انسانی - بهره وری کارکنان

امیدوارم این مقاله دید کلی نسبت به مزایای ویژه برنامه ریزی استراتژیک مدیریت منابع انسانی به شما داده باشد.