قسمت پانزدهم؛ زنان، شغل، خانواده
آقایون سریعا با همدیگه یه جلساتی تشکیل می‌دادن و من بیرون از اون جلسه می‌مونم و من در واقع وارد جمع اونا انگار نمی‌شدم و هیچ دلیل خاصی وجود نداشت برای اونا. نه اینکه من مهارت‌هام کمتر بود یا من دانش کمتری داشتم، قدرت تحلیل کمتری داشتم، ولی این اتفاق فقط می‌افتاد بین اونها و من کمکم می‌دیدم که توی سازمان حذف می‌شم و… .
سلام من هدیه میر مقدم هستم و این قسمت پونزدهم روزنه که در شهریور ماه ۱۳۹۹ ضبط میشه. در روزن من در مورد چالش‌های زنان در جامعه امروز و برابری جنسیتی صحبت میکنم. این قسمت یکم با تاخیر منتشر میشه علتش هم چیزی نبود جز درگیری‌های شخصی خود من، واقعیتش اینه که زندگی منم مثل خیلیای دیگه می‌تونه تغییر بکنه و طوری بشه که نفهمم چطور دارم روزها و شب‌ها سپری میکنم. بابت این تاخیر من رو ببخشید، امیدوارم که خیلی زود و دوباره بتونم روال عادی برگردم، مرسی از اینکه روزن رو فراموش نکردید و سراغش رو می‌گیرید، مرسی که حمایتش می‌کنید و در مورد روزن باهم صحبت می‌کنید.
از یکی دو قسمت قبل امکان حمایت مالی از روزن هم فراهم شده این حمایت کاملا کاملا داوطلبانه است و برای کسانی که دوست دارن توی ساخت پادکست با من مشارکت داشته باشن لیک حمایت از روزن از داخل و خارج از کشور توی توضیحات پادکست وجود داره. این قسمت می‌خوام در مورد زنان توی محیط کار صحبت بکنم. اینکه اصلا چرا حضور زنان توی محیط کار در کنار مردان مهمه و چی شده که به مرور زمان این حضور کم‌رنگ و کم‌رنگ‌تر شده.
برای تولید محتوای این قسمت از کتاب «زنان به پیش» شریل سندبرگ استفاده کردم. سندبرگ مدیر ارشد عملیات فیس‌بوک و یکی از موفق‌ترین و قدرتمندترین زنان جهان و این کتاب خیلی معروف است صدا کرده. شما می‌تونید نسخه‌ی صوتی این کتاب ر از صفحه‌ی روزن در پلتفرم نوار با ۲۵ درصد تخفیف خریداری بکنید. لینکه این صفحه رو هم توی توضیحات پادکست براتون می‌ذارم، این کتاب با یک خاطره شروع میشه. اون زمان‌ها باردار بود توی شرکت گوگل کار می‌کرده و به واسطه‌ی بارداری نزدیک به ۳۰ کیلو هم اضافه وزن پیدا کرده بوده.
می‌رفت گوگل اون روزها شرکت بزرگ شده بود و پیدا کردن جای پارک توی پارکینگ برای خودش مصیبتی بوده. یک روز اول صبح که یه جلسه خیلی مهمی داشته خانم سندبرگ میاد سر کار توی پارکینگ جای مناسبی پیدا نمی‌کنه و مجبور میشه کلی دورتر پارک بکنه.
پیاده رفتن اون مسیر طولانی باعث میشه که حالش بد بشه دیگه نگم که جلسه رو با چه حال بدی می‌گذرونه. خلاصه که شاکی میشه و با توپ‌پر میره سراغ بنیان‌گذار یک یعنی «لری پیج» و «سرگئی برین» پایین و قاطی میگه که چرا ما برای زنان باردار پارکینگ نداریم؟ باید هر چه سریع‌تر این کار رو بکنیم. اون بنده خداها هم یه نگاهی به هم میکنن و میگن خب باشه. به فکر فرو میره موضوع اختصاص پارکینگ به زنان باردار تا اون روز اصلا مطرح نشده بود با خودش فکر می‌کنه که چرا به‌عنوان مدیر ارشد هرگز این موضوع به فکرش نرسیده بوده! مطمئنا قبل از اون خیلی از زنان با همچین چیزی دست و پنجه نرم کرده بودن، اما چون دسترسی مستقیم به مدیران شرکت نداشتن یا نمی‌دونستن که باید چیکار بکنن صداشون شنیده نشده بود و اگر که خود شریک یه زن ارشد توی گوگل بود با همچین مشکلی روبرو نمی‌شد، شاید حالا حالاها همچین قانونی گذاشته نمی‌شد!
چند نفر از ماها توی شرکت‌هامون مدیران ارشد داریم که صدامون به گوش بقیه برسونن و بتونن توی ایجاد چنین تغییراتی پیشرو باشن؟ حدود ۵۰ درصد جمعیت دنیا رو تشکیل میدن، اما آیا ثروت موقعیت‌های اجتماعی و امکانات بین زن و مرد عادلانه تقسیم شده از بین ۹۵ کشور دنیا فقط توی ۲۱ کشور زنان در راس قدرت قرار دارن.
خانم‌ها چه در ایران و چه در بسیاری از کشورهای دنیا بیش از ۵۰ درصد ورودی دانشگاه‌ها رو تشکیل میدن، اما وقتی که وارد بازار کار می‌شن توی رده‌های پایین سازمان باقی می‌مونن و درصد کمی به موقعیت‌های مدیریتی دست پیدا میکنن. توی شرکت‌های فوتونا این ۵۰۰ تا شرکت برتر دنیا فقط ۳۷ زن مدیرعامل داریم.
بذارید کلام رو خلاصه کنم وقتی بحث از گرفتن تصمیمات مهمی میشه که قراره روی دنیا تاثیرگذار باشه، از زن‌ها که در راس کشورها و چه در مدیریت شرکت‌ها صدای بلندی به گوش نمی‌رسه. این در حالی که دنیای برابر جایی که در اون زن‌ها در اداره‌ی نیمی از کشورها سهیم باشن و مردان نصف مسئولیت خونه‌ها رو بر عهده داشته باشند.
یک جمله‌ی خیلی معروف داره میگه علت موفق شدن اینکه همیشه فقط باید با نیمی از جمعیت دنیا رقابت می‌کردم من قبلا در مورد استریوتاپ‌های جنسیتی توی قسمت چهارم صحبت کردم. در قسمت یازدهم هم در مورد خشونت‌های رایج در محیط کار حرف زدم، اگر که این قسمت رو گوش داده باشید می‌دونید که زن‌ها توی محیطی بزرگ می‌شن که جنسشون به‌عنوان یک عامل بازدارنده شناخته میشه.
سقف شیشه‌ای که بالای سر ما وجود داره از همون بچگی مانع قد کشیدن‌مون میشه، اما من توی این قسمت می‌خوام سری هم به دنیای درون زنان بزنم و بگم که موانع درونی چه نقشی توی این رشد نیافته دارن؛ به‌علاوه به‌جای اینکه فقط از نابرابری‌ها بگم تصمیم دارم که راه حل ارائه بدم، بگم که حالا یه دنیای بیرون اینطوریه اگر که شما با شنیدن این قسمت از روزن تصمیم بگیرید که متفاوت باشید، باید چی کار بکنین.
توی این قسمت دو تا مهمون عزیز داریم یکی هلی عزیز از پادکست هلی‌تاک دوست خوبم مبینا شفاعتی که جلوتر مفصل بهتون معرفی میکنم. حتما حتما تا انتهای این قسمت همراه من باشید که قرار کلی چیز یاد بگیریم برای ورود به بحث من دوست دارم که از یک نقطه‌ی مشخص شروع بکنم، یعنی همه‌ی اون اتفاقایی که قبل از این افتاده به کنار، از اینجا به بعد وضعیت زنان چطوریه؟ چی کارا میتونن بکنن؟ آمار نشون میده که زنان هم در ورود به دانشگاه‌ها و هم در دوران تحصیل موفق‌تر مردان عمل می‌کنند، اما به‌محض اینکه وارد محیط کار می‌شیم مردها از زن‌ها سبقت می‌گیرن و مشاغل بالای مدیریتی رو به خودشون اختصاص میدن؛ پس اگه موافق باشید همین‌جا رو به‌عنوان نقطه شروع در نظر بگیریم، یعنی ورود زنان به محیط کار.
همین ابتدای پادکست می‌خوام برم سراغ گفتگو با هلی‌تاک یکم در مورد وضعیت زنان توی محیط‌های کاری اطلاعات بیشتری کسب کنیم و ببینیم که اوضاع چطوریه؟!
خیلی ممنونم هلی مجددا که دعوت من رو قبول کردی. خیلی خیلی خوشحالم که باهات صحبت میکنم و یقین دارم که خیلی‌ها تو رو با پادکست خیلی‌خوبت می‌شناسن و با صدات هم آشنا هستن. من خودم چند بار بهت گفتم که خیلی از پادکستت استفاده کردم و جزو مخاطب‌های سرسختت هستم، ولی می‌خوام که به رسم هر مصاحبه‌ای اولش ازت بخوام که خودت رو معرفی بکنی.
ممنونم هدیه جون در درجه‌ی اول باعث افتخارم هست که توی پادکست خوبت هستم به‌عنوان مهمان. منم پادکستت رو گوش میدم و جزو طرفدار پروپاقرصت هستم. کاری که انجام میدی واقعا برامون باارزشه. من هلی هستم از سال ۲۰۱۱ مهاجرت کردم و در آمریکا زندگی میکنم و کاری که انجام میدم حوزه‌ی فعالیت مدیریت محتوا برای کنفرانس‌های آموزشی توی دنیای بیزینس، برای مجری‌های رده بالای کمپانی‌های مختلف و کنارش یه پادکست دارم که اسمش هلی‌تاک هست و توی زمینه‌ی توسعه فردی درباره مهارت‌هایی صحبت می‌کنیم که فارغ از اینکه افراد چند سالشونه، شغل‌شون چیه، می‌تونه بهشون کمک بکنه که توی مسیر موفقیت قرار بگیرن. موضوع دایورسیتی یا مقابله با تبعیض اونجایی که تو هستی چقد اهمیت داره و به‌صورت عملی چقدر اجرایی میشه؟
ببینید اهمیت که خیلی داره انقدر اهمیت داره که براش قوانین فدرال وجود داره که توی همه‌ی ایالت‌ها عملا باید اجرا بشه، یعنی یه‌سری قوانین و یه‌سری سازمان وجود داره که باید اینا رو اعمال بکنن به تمام کمپانی‌هایی که دارن کار میکنن. یه سازمانی هستش به‌صورت مخفف بهش میگن eeoc، به‌معنای کمیسیون فرصت‌های برابر شغلی در آمریکا که بر اساس قوانینی که اعمال می‌کنند، کمپانی‌ها از نظر قانونی اجازه ندارند.
مثلا برای استخدام تفاوت قائل بشن، بین آدم‌هایی که نژادشان متفاوته، رنگ پوست مختلفی دارند، مذهبی دارن، جنسیت‌شان متفاوته، ملیت‌شون، سنشون اگه معلولیتی دارن یا ندارن و حتی زیر آگهی‌های شغلیم نوشته میشه که مثلا این کمپانی خاص که این آگهی شغلی رو الان گذاشته فرصت برابر شغلی برای کسایی که نژاد از هر نژادی از هر ملیتی با هر جنسیتی داشتن یا نداشتن معلولیت مثلا فرصت شغلی مساوی ایجاد می‌کنه؛ یعنی شما نمی‌بینی مثلا آگهی شغلی اونطور که زمانی که من ایران بودم، مثلا به وضوح می‌زنن ترجیحا خانم یا ترجیحا آقا. اینجا چنین چیزایی نمی‌بینی!
یعنی نمی‌تونن اجازه ندارن از نظر قانونی ذکر بکنن که نژاد خاصی باشه خانم باشه یا آقا باشه و یه چیزی هم که وجود داره وقتی که آدم بره نگاه بکنه پیش بگیره می‌بینه که این قوانین یه روزه ایجاد نشده یعنی یه قانون کلی بوده بعد هی به مرور به این بند اضافه شده برای کسایی که دارای معلولیت هستن یا نیستن برای کسایی که مثلا سرباز بودن یا نبودن اینا همشون دونه‌دونه به مرور زمان با توجه به مقتضیات زمان اضافه شده به قوانین فدرال یه چیزی که هست؛
مثلا اگه بدونی که حقوق تو با یکی دیگه مساویه، یعنی مثلا از نظر سابقه‌کاری از نظر عنوان شغلی همه چی دقیقا برابر با همکاری آقایی که داره توی همون کمپانی کار می‌کنه، بدون حقوق پایین‌تری بگیری می‌تونی شکایت کنی و اون فایل رو عملا ارسال بکنید، ولی با وجود همه‌ی این قوانین توی همین امریکا تفاوت درآمد بین خانم‌ها و آقایون واقعا وجود داره، یعنی اینطور نیستش که فکر کنن قانون هستش دیگه!
این تفاوت و شکاف مثلا حقوقی وجود داره یه چیزایی این وسط خب بیشتر دست‌به‌دست هم دادن یه چیزی که باید در زمینه‌ی ایالات متحده‌ی امریکا در نظر داشته باشیم، اینه که به‌جز فاکتورهای جنسیت، چون امریکایی کشور چند ملیتیه فاکتورهای دیگه‌ای هم وارد این مثلا شکاف درآمدی و… شدن.
مثلا رنگ پوست و نژاد واقعا اثرگذار هست. با وجود اینکه اون قوانین وجود دارند، برای مثال به‌صورت میانگین یه خانوم سیاه‌پوست، خانم لاتین، از یک آقای سفیدپوست کمتر درآمد داره. یه تحقیق خیلی جالبی که انجام شده هر سال هم انجام میشه که نشون میده تو همین سال ۲۰۲۲ زمینه اومدن این شکاف درآمدی و بررسی کردن. بهش میگن آن‌کنترل که یعنی فارغ از اینکه مثلا برای اون چند سال سابقه کار، چه مثلا تخصصی لازمه، کلا همه‌ی مثلا مشاغل بیایم در ازای هر یک دلاری که یه آقا درآمد داره هر خانوم ۸۱ سنت حقوق می‌گیره.
بعد یه اسکیل دیگه‌ای هم وجود داره که بر اساس این دقیقا مثلا شغل من به‌عنوان یک زن میاد دقیقا با معادلش با یک آقایی با همین عنوان شغلی، با همین مثلا تعداد سال سابقه کار، با همین میزان تحصیلات درنظر می‌گیره و مقایسه می‌کنه و توی این حالت این آمریکا در سال ۲۰۲۰ که الان توش قرار داریم یه آقا در یک دلاری که یک درآمد داره یه خانم ۹۸ سنت درآمده.
حالا هدیه من الان مطمئنم یه‌سری از کسایی که دارن صحبت‌های من رو می‌شنوند میگن فرقش توی مثلا دو حالت چند سنت که بیشتر نیستش، ولی وقتی پای مقایسه به میون میاد، حقیقتش اینه که ما باید یه تصویر بزرگ‌تری ببینیم. مثلا میگم بیاین از تصویر بزرگ‌تر نگاه کنیم، بیایم باید کل دوره‌ی کاری یه فرد رو نگاه کنیم. توی آمریکا میانگین یه آدم ۴۰ سال کار می‌کنه، دوره‌ی کار کردن مفید ۴۰ ساله و به‌صورت میانگین هر کمپانی ۳ درصد هر سال می‌ذاره روی حقوق کارمندش.
حالا توی مقیاس کلی وقتی بیایم همون خانوم و آقا رو مقایسه کنیم، توی اون حالتی که اصلا مهم نبود آن‌کنترل بود اسمش؛ یعنی مهم نبود که مثلا چه تحصیلاتی داره، چه تخصصی داره، تفاوت درآمد یک زن و یک و کل این بازه‌ی ۴۰ ساله، ۹۰۰ هزار دلار میشه!
یعنی وقتی میگیم در قالب بزرگ‌تر نگاهش می‌کنیم، واقعا متفاوت و وقتی که بیایم دقیقا در نظر بگیریم که با همون میزان مثلا تحصیلات با همون عنوان شغلی مشخص و بعد این در نظر می‌گیریم.
توی بازی زمانی ۴۰ سال ۸۰ هزار دلار فرش میشه یعنی یک خانم با میانگین حقوق در آمریکا بیشتر از یک سال باید بیشتر کار کنه، نسبت‌به یک همکار مرد که بخواد اون درآمد و نهایتا داشته باشه؛ یعنی مثلا آقا می‌تونه ۴۰ ساله بازنشسته بشه، خانم با چهل و یک سال و نیم کار بکنه که اونقدر درآمد داشته باشه.
حالا این سوال که ممکنه برای مخاطبان پیش بیاد این که تویه کشوری مثل آمریکا که همچین قوانینی هم پشتش هست، این تفاوت‌ها آخرش از کجا آب می‌خوره؟ خصوصا که میگم یه قانون محکمی پشتش هست، میشه فرد به ما حکایت بکنه و… یه چندتا عامل هستن که تاثیرگذارن. یکیش این وقفه کاری که خانما به‌خاطر زایمان و گاهی وقتا بزرگ کردن بچه توی کارشون ایجاد میکنن.
این تفاوت درآمد و نهایتا ایجاد می‌کنه. یکی دیگه خانم‌هایی که مادر هست، گاهی وقت‌ها میان شغل‌های پایین‌تری رو قبول میکنن به‌خاطر اینکه اون شغلی انعطاف‌پذیری بهتری داره، مثلا از نظر ساعت کار یا مثلا اینکه میتونن دورکاری کنن و… بهشون یه مقدار انعطاف‌پذیری بیشتری میده به‌همین دلیل حاضر می‌شن که شغل‌های پایین‌تری، نهایتا درآمد پایین‌تری داشته باشند.
در مقایسه با یک آقایی که کاملا از نظر حرفهای برابر باهاشون و یه چیز دیگه‌ای که خیلی برای من جالب بود این بود که من چند سال پیش که توی بازار کار فعال بودم و می‌خواستم مثلا شغل برای کنم خیلی خونده بودم. یادم که نوشته بود که این تحقیق شده و ثابت شده که خانم‌ها در مقایسه با آقایون چانه‌زنی شغلی انجام نمیدن همون اول یعنی احتمال اینکه اون عددی که مثلا کمپانی بهشون پیشنهاد میده رو قبول کنند بدون اینکه چونه بزنن که بخوان بیشتر بگیرن خیلی زیاد در مقایسه با یک آقا و نهایتا همین تفاوت درآمدی کوچولویی که همون اول کار ایجاد میشه توی شروع این مسیر و میگم سفر کاری‌شون، نهایتا از همون اول این شکاف ایجاد میشه و بعد به مرور وقتی سه درصد سه درصد در نظر بگیریم پروموشن‌های کاری رو در نظر بگیریم، هی این شکاف بزرگ و بزرگ‌تر میشه و نهایتا توی بازه زمانی مثلا ۴۰ سال خیلی شکاف بزرگی این وسطه.
اصلا بیا همه‌ی اینا رو بذاریم کنار، فکر کنیم که کمپانی میاد حقوق کاملا برابر برای یک زن و مرد در نظر می‌گیره. بعد وارد یه چیز دیگه‌ای می‌شیم یه تعصبی وجود داره که اصطلاحا بهش میگن تعصب ناخودآگاه که خیلی وقت‌ها مدیران روی رشد کارمندهای زن، سرمایه‌گذاری کمتری میکنن.
چرا؟ چون نهایتا اون پس ذهن‌شون این رو دارن که این کارمند زن قراره که مثلا یه وقفه کاری بین کارش بده، چون بخواد مثلا زایمان بکنه، احتمال داره بعد از اینکه زایمان کرده اصلا بمونه توی خونه یکی دو سال، نهایتا می‌بینیم وقتی سر سرمایه‌گذاری روی نیروی کار هستش، ممکنه پس ذهن خیلی از مدیران ترجیح‌شون این باشه که اگه قراره یه پول بدن یه دوره‌ای یکی از کارمنداشون بگذرونه اون پول رو میده به یک نیروی کار مرد بکنه.
در مقایسه با اینا یه چیزایی که روی کاغذ نیست، ولی تعصبات و مسائلی هستش که به‌صورت ناخودآگاه در واقع داره اتفاق می‌افته. یه تحقیقی توی این زمینه انجام شده توی سال ۲۰۱۷ توی آمریکا که نشون میده که ۲۵ درصد خانم‌ها برای یک شغل کاملا مشابه حقوق کمتری می‌گیرند نسبت‌به همکاران مردشان و اصطلاحا بهش میگن مادر پنالتی یا جریمه‌ی مادری که خیلی واقعا مساله غم‌انگیزیه، اسمشم خیلی درد داره به‌نظرم!
شریل سندبرگ تعریف می‌کنه که روزی میزبان یک جلسه‌ی مهم توی فیس‌بوک بوده. همه‌ی زن‌ها اومدن توی اتاق کنفرانس جمع شده بودن اون کنار یه بوفه هم چیده بودند تا مهمون‌ها بتونن از خودشون پذیرایی بکنن وقتی که شریل مهمون‌ها رو دعوت می‌کنه که برن غذاشون رو بردارن مردم میرن بشقاب‌شون رو پر میکنن و پشت میز می‌شینن، اما زن‌ها وقتی بشقاب‌شون رو پر میکنن و میرن روی صندلی‌های گوشه‌ی اتاق می‌شینن شریل زن‌ها رو دعوت می‌کنه که بیان پشت میز بشینن، اما اونها توجه به حرفش نمی‌کنند.
در واقع متوجه نبودن که با این کار ساده دارن خودشون رو از محوریت جلسه دور میکنن و به حاشیه می‌برن این مثال رو زدم تا بگم وقتی از موانع درونی حرف می‌زنم، منظورم چیه. یه لحظه گوش کنین، بیاید و به آخرین موفقیتی که در محیط کاریتون به‌دست آوردید فکر کنید. فرقی نمی‌کنه که خانم یا آقا، به من بگید که چرا موفق شدین؟ مثلا بگید که توی کارم موفق شدم چونکه یه چند ثانیه صبر میکنم تا فکراتون رو بکنید تا جواب بدید.
تحقیقات میدانی میگن وقتی این سوال رو از مردان می‌پرسن اونها موفقیت‌شون رو به توانمندی و شایستگی‌های درونی خودشون ربط میدن مثلا میگن من موفق شدم، چون خیلی اون کار رو بلد بودم یا اینکه حالت توش خیلی زیاد بود، اما در مقابل وقتی که از زن‌ها این سوال می‌پرسن اونها موفقیت‌شون رو به عوامل خارجی نسبت میدن میگن موفق شدم، چون خیلی براش تلاش کردم چون مدیر ازم حمایت کرد و همکارای خوبی داشتم این موضوع در مورد شکست‌ها هم صدق می‌کنه.
وقتی که یک مرد در امتحان قبول نمیشه میگه به اندازه‌ی کافی درس نخونده بودم با این واحد درسی حال نمی‌کردم، ولی وقتی که از زن‌ها این سوال می‌پرسن اونا فکر میکنن که رد شدن چون به اندازه‌ی کافی باهوش یا توانمند نبودن. تحقیقات نشون میده که زن‌ها معمولا عملکردشون رو پایین‌تر از واقعیتی که هستن می‌بینن و مردها عملکردشون رو بهتر از واقعیت.
خانم سندبرگ میگه که وقتی که سهام فیس‌بوک توی بورس عرضه شده و ایشون به واسطه‌ی سهامداری توی اون شرکت تبدیل به یک میلیون شد، روزنامه نیویورک تایمز مقاله‌ای در موردش نوشت و گفت این زن خیلی خوش‌شانس بوده که تونسته وقت درستی به فیس‌بوک ملحق بشه، به‌علاوه نباید از نقش منتورهای خوبی که توی زندگیش داشته هم گذشت.
متوجه مسئله شدین؟ این مقاله تمام توانمندی‌های این زن رو نادیده گرفته بود. میگه تلخ‌تر از مقاله‌ی نیویورک تایمز این بود که حتی خودش هم این جمله رو بارها و بارها به خودش گفته بوده. اینکه برای به‌دست آوردن این موفقیت خیلی تلاش کرده و افراد زیادی هم بهش کمک کردن. سال ۲۰۱۱ نشریه فوربس لیستی از ۱۰۰ زن قدرتمند دنیا را منتشر کرد. توی این لیست باز افرادی مثل آنگلا مرکل مثل رییس جمهور برزیل یا مدیرعامل پپسی به‌عنوان پنجمین زن قدرتمند دنیا معرفی شد. یعنی حتی از میشل اوباما بانوی اول آمریکا هم بالاتر قرار گرفت. شریل خودش تعریف می‌کنه که مادرش بهش گفته می‌دونم که الان برای خودت برو بیای داری، ولی دیگه فکر نمی‌کنم که از میشل اوباما هم قدرتمندتر شده باشی! فکر می‌کنید که خود شریل احساسش چی بود؟ خجالت می‌کشید و می‌خواست خودش رو از همه قایم بکنه.
وقتی همکارانش می‌اومدن که بهش تبریک بگن می‌گفت این یه لیست مسخره‌ست و ارزشی نداره یا حتی از یه‌سری خاص که پست تبریک‌شون توی فیس‌بوک رو پاک بکنن. تا اینکه یه روز یکی از همکاراش صداش کرد و گفت، حواست هست داری چیکار می‌کنی؟ بهتر نیست به‌جای این کارا یکم خودت رو باور داشته باشی یه کلمه بگی ممنونم. دیگه اگه این حال مدیر ارشد فیس‌بوک باشه، وضع ما خودبه‌خود مشخصه!
شریل میگه در طول شش سال و نیمی که توی گوگل کار کردم، نزدیک ۴ هزار نفر رو استخدام کردم و حدود ۱۰۰ نفر رو هم به‌صورت مستقیم می‌شناختم و باهاشون کار می‌کردم. بین این آدما اغلب مردها بودن که برای به‌دست آوردن فرصت‌های جدید سراغ من می‌اومدن. مثلا اگر اعلام می‌کردیم که یه آفیس جدید باز شده یا یه پروژه‌ی جدید داره شروع میشه، از فرداش آقایون توی اتاق من بودن و معمولا با هزار و یک دلیل می‌خواستن من رو قانع بکنن که باید روی اون پروژه کار بکنن. چرا؟ میگه طبق تجربش مردها به قول خودمون به‌هر دری برای رشد و توسعه بودن به‌شدت باور داشتند که خیلی بیشتر از کارهایی که بهشون محول شده رو میتونن انجام بدن، اما در مقابل زن‌هایی مدام خودشون رو زیر سوال می‌بردن و می‌گفتن نمیدونم که بتونم توی این موقعیت عملکرد خوبی داشته باشم یا فرصت خیلی جذابیه، ولی تا به حال همچین کاری نکردم.
با اینکه می‌گفتن هنوز خیلی چیزها هستش که باید توی این کار فعلیم یاد بگیرم. وقتی که از خانم وریدی مدیر ارشد تکنولوژی سی پرسیدن که مهم‌ترین درسی که از اشتباهات گرفتی چی بوده جواب داد. وقتی کار رو شروع کردم به خیلی از پیشنهاداتی که بهم یه جواب منفی می‌دادم. می‌گفتم این حوزه‌ی تخصص من نیست. نمی‌دونستم که مهم تسلط داشتن روی تمامی حوزه‌ها نیست، مهم اینه که بتونم سریع یاد بگیرم و اون آموخته‌ها رو به‌کار ببرم.
ایشون میگه که اگر که دنبال یه فرصت جدید می‌گردید، باید بدونید که برای هیچ موقعیتی صددرصد کامل نیستید. باید فرصت مناسب رو پیدا بکنید و اون رو مثل یک لباس برای خودتون بدوزید و تن‌تون بکنید.
فراموش نکنید که مهم‌ترین ویژگی یک لیدر، تواناییش برای یادگرفتنه. برای مقابله با این احساسات یه‌سریا میگن که اینقدر تظاهر بکنید تا باورتون بشه. تحقیقات نشون میدن که اگر آدم‌ها برای ۲ دقیقه به خودشون احساس قدرت بدن و به قول خودمون ژست قدرت بگیرن سطح هورمون تستوسترون بالا و استرس یعنی کورتیزول پایین میاد.
این باعث میشه که احساس قدرت بکنن و ریسک پذیرتر بشن لازم نیست بگم که اعتماد به‌نفس با غرور نابه‌جا و گستاخی فرق می‌کنه دیگه؛ یعنی غرور بی‌خودی یا خودپسندی و خودشیفتگی چه برای مردها چه برای زنان خصوصیات جالبی به‌حساب نمیاد.
فرصت‌های طلایی بیرون منتظر ما نشستن باید براشون مبارزه کنیم به چنگ‌شون بیاریم. یادتون باشه که برای به‌دست آوردن موفقیت داشتن اعتماد به‌نفس ضروریه. برای اینکه برای هر بخش این پادکست یک نمونه‌ی واقعی داشته باشیم، همون‌طور که ابتدای پادکست گفتم با دوست خوبم مبینا شفاعتی یک مصاحبه‌ی جذاب داشتم.
بزارید اول یک مبینا رو بشناسیم و بعد ببینیم که آیا خودش درگیر همچین قضیه‌ای بوده؟ و اگر که بوده برای برطرف کردن این موضوع و چه کارهایی کرده؟
سلام مبینا خیلی ممنونم از اینکه دعوت من رو قبول کردی و پذیرفتی که توی این قسمت از روزن با مخاطب‌های پادکست صحبت بکنی. اول از همه می‌خوام خودت رو معرفی بکنی بگی که چی کارها کردی و کجا زندگی می‌کنی و داستان زندگیت چیه؟
سلام هدیه، خیلی ممنون از اینکه از من دعوت کردید که مهمون پادکستت باشم، خیلی خوشحالم که این فرصت به من دادی، ممنون. من مبینا شفاعتی هستم، درحال‌حاضر استاد دانشگاه الدومینین هستم. استاد دپارتمان فاینس، از سیمپسون هستم البته. من الان هشت ساله که از ایران مهاجرت کردم. لیسانسم رو توی ایران خوندم توی رشته‌ی مهندسی صنایع و بعد از اون ام‌بی‌ای خوندم.
تو دوره‌ی ام‌بی‌ای با همدیگه هم کلاسی بودیم خیلی پروژه‌ها ر با هم انجام دادیم خیلی کلاسا رو با هم رفتیم و بعدش تو ایران هم یه مدت کار می‌کردم توی چندتا شرکت کار کردم و بعد دیگه اومدم آمریکا که اینجا توی دوره‌ی دکترای رشته‌ی مالی فایننس مشغول شدم و الان هم یک سال که استاد دانشگاهم.
مبینا من توی پادکست یه قسمتی در ارتباط با این صحبت میکنم که همه‌ی خانم‌ها یه‌سری موانع درونی دارن که این موانع درونی باعث میشه که در واقع رشد کمتری رو تجربه بکنن. می‌خواستم بپرسم که تجربه خودتو در ارتباط با این موضوع چی بوده؟ و اگر که یه همچین تجربه‌ای داشتی تو چطور تونستی حلش کنی؟
من البته مثل خیلی از خانم‌های دیگه این تجربه رو داشتم و به‌طور سنتی در واقع خانم‌ها خوب می‌شنون در طول زندگی‌شون از همون کوچیک منم شنیدم، شنیدم که مثلا خانم‌ها توی رشته‌های خیلی ریاضیاتی یا رشته‌هایی که خیلی هایتک باشه خیلی رشته‌های مردونه‌ای و شاید خانوما به اون اندازه نتونن رقابتی عمل بکنن. من طبیعتا مثلا توی از دوران کودکی، این رو همیشه توی مهمونی‌های خانوادگی و این‌ها حس می‌کردم که شاید به اندازه‌ی بقیه بچه‌های فامیل بچه‌های پسر فامیل می‌تونستم در مورد مثلا اگر اونها راجب مسائل اقتصادی یا مثلا در مورد پیشرفت‌های تکنولوژیکی و این مسائل صحبت می‌کردند، شاید کسی منتظر نظر من نبود؛ ولی خوشبختانه خونواده‌ی خودم پدر مادر خودم این سعی می‌کردن که این باور ازبین ببرن برای اینکه من ناتوان از اینکه بخوام توی این حوزه‌ها نظر بدم اظهار نظر بکنم، بنابراین این فشارها بود و در عین حال یه‌سری حمایت‌ها هم بود.
همه‌ی این‌ها باعث می‌شد که همیشه یه ترسی وجود داشته باشه که این که آیا آیا من میتونم مسئله‌ی ریاضی رو حل کنم و بعد امتحان می‌کنی و میبینی می‌تونی حل کنی. آیا من میتونم یه برنامه‌ی کامپیوتری بنویسم، بعد این کار امتحان می‌کنی و میبینی می‌تونی بکنی. حرف زدن توی جمع آیا من میتونم با صدای بلند محکم صحبت کنم، بعد میبینی می‌تونی. اون شروع، شروع خیلی راحتی نبوده، اینطور نبوده که همه منتظر باشن که من یه چیزی بگم، ولی خب امتحان کردم و در طول به تدریج تمرین کردن بالاخره موانع شخصیتی هم هست، ولی چون به‌صورت سنتی و خانم‌ها کمتر فرصت داده میشه و تمرین کمتری دارن، برای اینکه مثلا توی جمع صحبت کنن یا راجب یه‌سری حوزه‌های خاصی که مردونه به نظر میاد نظر بدن، طبیعتا شروعش سخته و شاید با تمرین برای من در طول زمان بهتر شده.
تو اشاره کردی که توی خانوادت اینجوری بوده که این در واقع اعتماد به نفس رو بهت می‌دادن. می‌خوام ببینم که به‌طور مشخص مثلا تجربه‌ای به ذهن میاد که حالا با وجود این اعتماد به نفسی که داشتی یا فضایی که توش رشد پیدا کردی تو محیط کاری یا تو محیط دانشگاهی یک موقعیتی پیش اومده بوده و تو برای مثلا گرفتن اون موقعیت شغلی جدید یا پیشرفت کردن یا برای درخواست یه چیزی اقدام نکردی و بعدا متوجه شد که این به این خاطر این بوده که اون حس اعتماد به خودت نداشتی.
ببینین مثال‌های کوچیک کوچیک زیادی که می‌تونه تو هر جلسه‌ای اتفاق بیوفته تو هر کلاسی که رفتیم خب بالاخره من این همه سال تو دانشگاه گذروندم، توی مدرسه بودم،اینکه آیا می‌تونستم مثلا توی کلاس دانشگاه جواب یه سوالی رو می‌دونستم آیا راحت بودم که دستم رو بگیرم بالا و جواب سوال رو بدم؟ همیشه یه شروع سختیه یه بخشیش به پرسنالیتی برمی‌گرده، ولی یه بخشیش هم فکر میکنم به این دلیل که توی هر کلاسی پسرها با اعتماد به‌نفس صحبت میکنن و من ترس این که یه چیز غلط بگم، خیلی احساس می‌کردم و اینکه غلط گفتن انگار برای خانم‌ها همراه با یک حس مسخره شدن هم میاد و اون خیلی ترسناک بود برای من. برای همین خیلی وقت‌ها خودم توی کلاس ساکت بودم، حتی اگر که می‌دونستم جواب سوال رو.
الان که خودت استاد دانشگاه هستی، این تجربه رو داری حالا که شاگرد خانم داریم شاگرد آقا این تجربه‌ی مشابه داری که ببینی خانم‌ها کمتر صحبت میکنن یا آقایون جسارت بیشتری دارن؟
بله، دقیقا این تجربه رو دارم و خیلی وقت‌ها خودم رو توی اون سمت قضیه می‌بینم. معمولا توی کلاس خیلی سعی میکنم سوال کنم و با دانشجوها ارتباط داشته باشم معمولا دانشجوهای پسر بیشتر احساس راحتی می‌کنند که جواب سوال بدن. حتی اگر جواب سوال‌شون کاملا درست نباشه سعی میکنن اون پروسه‌ی فکری‌شون رو توضیح بدن و بالاخره وارد یه مکالمه و گفت‌وگویی بشن راجب اون تاپیکی که بررسی می‌کنیم. خانم‌ها خیلی خیلی سخت‌تر این پروسه رو شروع میکنن، نه اینکه اصلا توی کلاس‌های من نبوده باشن، مواردی بوده که خیلی دختری با اعتماد به نفسی توی کلاس بودن؛ ولی موارد زیادی بوده که من می‌دونستم یه دانشجوی دختر توی کلاس من یا چند دانشجوی دختر توی کلاس من دانش خوبی دارن از موضوع، این توی تمرین هاشون توی امتحانات‌شون نشون دادن، ولی سر کلاس صحبت نمی‌کنن یا مثلا اگر جواب سوال رو می‌دادن خیلی با صدای کم، یواش یه جوری که فقط خیلی کم بین دوستاشون شنیده میشه میگن. در حالی که مثلا دانشجوی کسی که میدونی جواب سوال رو با اعتماد به نفس با صدای بلند میگه نظرش رو.
کاری که من خودم سعی میکنم بکنم، چون همیشه خودم اون طرف قضیه رو می‌بینم و می‌دونم که من دوست دارم تو این لحظه صحبت کنم و نشون بدم که من بلدم، سعی میکنم دانشجوها رو تشویق کنم، سعی میکنم که مثلا اگر می‌شنوم که زیر زبونی در واقع خیلی آهسته یکی از دانشجوها یه دانشجوی دختر جواب سوال رو میده سعی میکنم که وارد بحث بکنم و بعد ازش بخوام بلندتر صحبت بکنه و این کار انقدر تکرار بکنم که شاید در طول ترم آخر آخرای کلاس اون دانشجو احساس اعتماد به نفس بکنه و بتونه راحت صحبت بکنه.
در مورد موانع درونی یکم باهاتون صحبت کردم حالا خوبه که یه‌سری بزنیم به محیط اطرافمون و ببینیم که اونجا چه خبره. سال ۲۰۰۳ یک تحقیق جالب انجام شد با این هدف که ببینیم تصور آدم‌ها در مورد زنان و مردان در محیط کار چطوریه؟ محققان داستان واقعی یک کارآفرین به اسم هایدی روزن را به‌عنوان مبنا انتخاب کردن. این داستان می‌گفت هایدی شخصیت برون‌گرایی داشته و به همین واسطه به قدرتمندترین مدیران حوزه‌ی تکنولوژی دسترسی داشته و تونسته به مرور زمان به یک سرمایه‌گذار خیلی موفق تبدیل بشه.
بعد از نوشتن داستان اصلی محققان این تحقیق مخاطبان‌شون به دو گروه تقسیم کردن به گروه اول داستان واقعی، یعنی داستان هایدی رو دارن، ولی داستان گروه دوم رو تغییر دادن و به‌جای اسم هادی از هاوارد که یک اسم مردونه‌ست استفاده کردن. در واقع کل داستان یکی بود فقط اومدن اسم‌ها رو تغییر دادن. بعد هم از دانشجوها خواستن که داستان رو بخونن و نظرشون رو در مورد این دو تا کارآفرین موفق بگن.
دانشجوها گفتن که هر دوی این نفرات آدم‌های لایق و شایسته‌ای هستن، اما یه اتفاق عجیب افتاده بود دانشجوها گفته بودن که هوارد همکار جذابی به‌نظر می‌رسه و دوست دارن که باهاش کار بکنن؛ اما اون گروهی که داستان هایدی رو خونده بودن گفتن که به نظرشون هایدی آدم خودخواهیه و کسی نیست که بخوان باهاش کار کنن یا حتی برای کار استخدامش بکنن.
میبینی در واقع یک تغییر اسم باعث شده بود که قضاوت آدم‌ها نسبت‌به شخصیت فرد و محبوبیتش تا این حد تغییر بکنه. این تحقیق و تحقیقات مشابه دیگه نشون میده که محبوبیت یا برداشت آدم‌ها از موفقیت با مرد بودن همبستگی مثبت و با زن بودن همبستگی منفی داره، یعنی اگر که یه مردی موفق باشه، هم زنان و هم مردها بیشتر دوسش دارن؛ اما زنان موفق آدما کمتر دوست دارن. ممکنه که به‌صورت مستقیم این موضوع رو بیان نکنند اما توی رفتار و تعاملات‌شون این قضیه مشاهده میشه.
لابد ممکنه بگید خب اینکه دیگران در مورد چی فکر میکنن چه اهمیتی داره واقعیتش اینه که مهمه برای موفقیت در زندگی شخصی و حرفهای مهم که دیگران به حس مثبت داشته باشن. مثلا وقتی که قراره یه نفر ارتقا پیدا بکنه این که مدیرش حس مثبت نسبت‌بهش داشته باشن یا همکارانش بکنن اهمیت زیادی داره. این موضوع یکی از موانع رشد و ارتقای زنان در سازمان‌ها به‌حساب میاد این بار که در مورد همکارتون فکر می‌کنید این تست رو با خودتون انجام بدید و جای زنان با مردان عوض کنید و ببینید که آیا در مورد هر دو جنس یه جور فکرمی‌کنید؟
سوال دومی که من ازت دارم اینه که چقدر در طول این سال‌ها زمان تحصیلی که توی ایران تحصیل خارج از ایران تا زمانی که وارد بازار کار شدیم چقدر زن بودن توی اعتمادی که دیگران در محیط کار یا تحصیل داشتن یا مسئولیت‌هایی که به سپردن تاثیرگذار بوده؟ در واقع چقدر به واسطه‌ی زن بودن توی محیط کار و تحصیل با برچسب‌های جنسیتی یا به قول خودمون سقف شیشه‌ای روبه‌رو شدی؟
روبه‌رو شدم. سعی کردم پشت‌شون گیر نکنم. یادمه اولش که همون موقعی که از دانشگاه فارغ‌التحصیل شدم برای دوره لیسانس، خیلی دنبال کار بودم و احساس می‌کردم که می‌دونم دقیقا چی کار می‌خوام بکنم توی یه حوزه‌های خاصی از رشته مهندسی صنایع خیلی سرمایه‌گذاری کرده بودم، سعی کرده بودم نرم‌افزار‌هاش رو یاد بگیرم و خودم برای بازار کار آماده کنم، وقتی که وارد بازار کار شدم خیلی هم جدی دنبال کار بودم، اینطور نبود که توی بازار کار وجود داشته باشم.
هر روز یادمه ساعت ۷ صبح می‌رفتم روزنامه همشهری می‌گرفتم، اون موقع خیلی ما به‌صورت آنلاین و این‌ها نمی‌تونستیم یعنی اطلاعات کمی در مورد فرصت‌های شغلی بود. معمولا روزنامه همشهری هر روز این کار می‌کردم هر روز حدود ۲۰ تا ۳۰ تا رزومه می‌فرستادم فکر می‌کردم و مصاحبه‌های کاریم رو می‌گرفتم و این سوال از من پرسیده می‌شد که تو به‌عنوان یه دختر جوون چرا می‌خوای کار بکنی؟ خیلی عجیب بود برای این سوال! راستش اوایلش اصلا وقتی این سوال رو می‌شنیدم نمی‌فهمیدم چرا من این سوال از پرسیده شده!
خب این شرکت نیاز به یه تخصص داره، برای اداره امور و اون تخصص دارم و انجام بدم اصلا نمی‌فهمم این نمی‌فهمیدم که این سوال را پرسیده میشه و بعدا بیشتر که باهاشون بحث می‌کردم می‌دیدم که می‌گفتن خب تو که نیاز نداری پول دربیاری! مرد زندگی نیستی! این مسئولیت به عهده مردهاست یا هرچیزی و خوب خیلی تصور غلطی بود من برای شغلم برای حرفم برای کارم زحمت کشیده بودم و رفته بودم یه تخصص یاد گرفته بودم، مدرک گرفته بودم، می‌خواستم کار کنم موفق باشم، زن بودنم هیچ چیزی از این مسئله رو کم نمی‌کرد و انقدر اصرار کردم. من حدود ۹ ماه توی بازار کار بودم و هر روز ۳ تا شغل رو فرصت شغلی برای می‌کردم براشون و بعد از ۹ ماه یه نفر حاضر شد به من شانس بده خیلی خوشحالم که ناامید نشدم، خیلی خوشحالم که اون صحبت‌هایی که می‌شینم حرفایی که می‌شنیدم نداشتم که من دلسرد بکنه و هر روز انگار که هیچ تجربه بدی نداشتن و دوباره از اول شروع می‌کردم، دوباره از اول اقدام می‌کرد و سعی می‌کرد به آدما من هم با آدمای دیگه شانس بدم شاید یکی پیش‌فرض‌های غلط رو نداشته باشه و این مسئله همین‌طور ادامه پیدا می‌کنه.
یعنی توی هر هر دوره‌ای از زندگی یک با یه‌سری پیش‌فرض‌های غلط مهارت‌های شما اونطور که باید درست و بررسی نمیشه، ولی همچنان من کاری که کردم سعی کردم انقدر پشتکار به خرج بدم تا بالاخره یکی یه شانس به من داده بشه و من هر دفعه آماده باشم وقتی که این فرصت به‌وجود میاد در واقع.
من از سال ۲۰۱۱ اواخر سال ۲۰۱۱ می‌تونیم هشت سال و نیم الان تقریبا که اینجا دارم زندگی میکنم و تجربه‌ی خب کار کردن تو محیط‌های مختلف داشتم، یعنی تو محیط آکادمیک کار کردم تو کمپانی‌های کوچیک کار کردم، الان کمپانی که کار میکنم از نظر اون تقسیم‌بندی تو سایز متوسط محسوب میشه، سازمان مثل غیرانتفاعیه، کلا یه چند جای مختلف کار کردم. ولی فکر میکنم که تجربه‌ی آدما می‌تونه خیلی فرق بکنه و یکی از دلایل دوباره برمی‌گرده به اون چند ملیتی بودن کشور آمریکا و همچنین سایت کمپانی هم اثر گذاره.
مثلا من یکی از اولین تجربه کاریایی داشتم توی شرکت سایز کوچیک بود و مدیران رده بالاش از اروپای شرقی بودن. فرهنگ و رد پای این فرهنگ اروپای شرقی کلا تو فرهنگ سازمانی هم به وضوح دیده می‌شد. بعد حالا محیط کاری این ربطی به اروپای شرقی نداره، ولی محیط کاری خیلی سمی بود، تبعیض واقعا به وضوح دیده می‌شد و چون کمپانی سایزش کوچیک بود یه دپارتمان مشخص مثلا منابع انسانی وجود نداشت یعنی وقتی کمپانی‌ها استخدام گاهی وقتا میان به شرکت‌های دیگه‌ای که کارشون پیدا کردن نیروی کار رجوع می‌کنند و لزوما خودشون یه دپارتمان مشخص منابع انسانی که از حقوق کارمند نهایتا دفاع بکنه وجود نداره و عملا اگه می‌خوای بری به رییست شکایت بکنی وقتی کمپانی خیلی کوچیکه احتمالا همون کسی که باید به شکایت کنیم خود رییس! خیلی کاری از دستت برنمیاد!
یعنی می‌خوام بهتون بگم که اینجوری نیستش که خیلی گل و بلبل اینجا اصلا این اتفاق نمی‌افته، فرهنگ سازمانی خیلی مهمه با اینکه فرهنگ سازمانی یه مسئله تابان و بار آب یعنی هم از بالا از طریق رده بالا تزریق میشه به پایین، هم کارمندایی در پایین هرم سازمانی معمولا اثر گذارن، ولی چون مدیران رده بالا منابع بیشتری در اختیار دارند معمولا رنگ بیشتری میدن به فرهنگ سازمانی و خب خیلی از این چیزام واقعا از فرهنگ سازمانی نشات می‌گیره اینکه، نهایتا این تبعیض دیده بشه هم اثر داره.
الان در حال حاضر دارم که سازمان با سایز متوسط کار میکنم و حالا واقعا میتونم بگم خوش‌شانسی، توی ۴ سال گذشته این سازمان که من براش کار میکنم، جزو بهترین ۲۵ کمپانی سایز متوسط شیکاگو برای کار کردن بود، یعنی از نظر فرهنگ سازمانی منابع‌شون و رد پای تبعیض واقعا خیلی کم توش دیده میشه؛ ولی خب همچنان پیش میاد مثلا من ممکنه یه میتینگی برم با خارج از سازمان خودمون و بعد مثلا ببینم آقایی که نشسته توی اون میتینگ مثلا ممکنه کاملا من رو اصلا نادیده بگیره.
من چند وقت پیش یه توییت دربارش گذاشته بودم که این جلسه رفته بودم و آقا اصلا کلا انگار من نامریی بودم توی اون جلسه. دو تا همکار دیگه‌م از سنی خیلی بالاتر بود، مرد بودن، سفیدپوست بودن و اصلا کلا من وجود نداشت انگار توی اون خیلی تجربه‌های بدی بود؛ ولی باز میگم این خیلی تاثیرگذاره که تو چه کمپانی آدم کار بکنه اینا خیلی اثرگذار هستن تقریبا تا الان تجربه کردم؛ ولی از جایی که الان کار میکنم واقعا راضیم و احساس میکنم که مدیران رده بالا واقعا خوب تونستن مدیریت بکنن.
فرقی نمی‌کنه مرد باشی یا زن همه دوست دارن نردبان ترقی رو بالا برن، اما این روزا میگن که محیط کار بیشتر از اینکه شبیه نردبان باشه، شبیه یه زمین بازی جایی که توش پر از تاب و سرسره و وسیله‌های دیگه‌ست و باید یه مدتی از نردبان بالا بری و یه مدتی هم تاب سواری بکنی. تحقیقات سال ۲۰۱۰ نشون میده که هر امریکایی تا سن ۴۶ سالگی نزدیک به یازده بار شغلش عوض می‌کنه. پس دیگه حرف از بالا رفتن یه نردبون تو محیط کاری نیست توی دنیای امروز میگن یکی از مهم‌ترین ویژگی‌هایی که وقت انتخاب شغل باید در نظر بگیریم پتانسیل رشد اونه حالا چه پوزیشن شغلی، چه خودش شرکت کرد.
بنیان‌گذار گوگل یه جمله‌ی معروف داره که میگه که اگه بهت پیشنهاد دادن که سوار یه سفینه‌ی فضایی بشی، نپرس قرار و کدوم صندلی بشینم، سریع بپر بالا و سوارشو! حالا تحقیقات نشون میدن که زن‌ها توی تغییر محیط کار محافظه‌کارتر از مردان هستن. این محافظه کاری اگرچه ریشه و چیزهای مختلفی داره، اما در نهایت باعث میشه که زن‌ها رشد کمتری رو تجربه بکنن.
برای تبدیل شدن به رهبر خوب لازمه که تجربیات متفاوتی داشته باشیم و ریسک‌کردن باعث میشه که این تجربیات رو به‌دست نیاریم. راستی شما تا به حال چند بار برای افزایش حقوق درخواست دادین؟ هلی هم توی صحبت‌هاش اشاره کرد که زن‌ها خیلی کمتر از آقایون حقوق‌شون رو مذاکره می‌کنند. حتی وقتی مطمئن هستند که باید حقوق‌شون افزایش پیدا بکنه، درخواست‌شون رو پیش نمی‌برن و اعتقاد دارند که کار خوب خود به خود دیده میشه و پاداشش رو می‌گیره، اما دست نگه دارید و سریع قضاوت نکنید.
یه‌سری تحقیقات انجام شده روی دوران بعد از مذاکرات محققان سراغ تعدادی از زنان و مردانی رفتن که سر حقوق‌شون مذاکره کرده بودند. بعد میزان تمایل کارفرماه همکاری با هر دو نفر رو ارزیابی کردن. در واقع بررسی کردن که هزینه‌ی اجتماعی مذاکره کردن برای هر یک از زنان و مردان چقدر بوده متاسفانه دیده شده که وقتی زنان در مورد حقوق‌شون با ریئسی یا کارفرماشون صحبت میکنن، نظر اون افراد نسبت‌به زنان تغییر می‌کنه و از میزان مطلوبیت یا محبوبیت‌شان کم میشه.
طبیعیه که این قضیه باعث میشه که زن‌ها دفعه‌ی بعدی سخت‌تر سراغ مذاکره برن یا اصلا بیخیال بشن. پس قبل از اینکه زنان بابت این موضوع سرزنش بکنیم مهمه که نقش محیط رو نادیده نگیرین. جالبه بدونید که وقتی زنان برای دیگری مثلا همکار یا نیروی خودشون مذاکره این هزینه‌ی اجتماعی وجود نداره، اما حالا چیکار میشه کرد؟
قانون مذاکره‌ی زیادی وجود داره، اصلا یه سری کتاب وجود داره در مورد اینکه چطوری مذاکره بکنیم. این فنون به شما یاد میدن که مذاکره رو طوری پیش ببرد که انگار شما و رییس‌تون یه طرف میز نشستید مثلا اگه موقعیت سازمانی که اون بالا نیست، می‌تونید بگید که نمیدونم که افراد هم رده‌ی من چقدر روی حقوق‌شون مذاکره می‌کنند، اما من امیدوارم این جلسه بتونه توانمندی توی مذاکره نشون بده و ثابت بکنه که میتونم این توانمندی رو در راستای اهداف شرکت به‌کار ببرم و اگر که در سطوح سازمانی بالاتری هست می‌تونیم بگیم این اولین و آخرین بار که ما دوطرفه‌ای برای من مهم که بتونم روی خواسته‌های خود برای این موقعیت شغلی مذاکره بکنم تا بتونم به شما اطمینان بدم که در آینده هم میتونم منافع شرکت رو با همین اطمینان دنبال بکنن و توی نتیجه‌ی مثبت بگیرم سعی کنید که ماکرون با دلایل منطقی پشتیبانی بکنید.
اگر برای حقوق مذاکره می‌کنید به دستاوردها و عملکردتون در طول زمان اشاره بکنید هیجانی نشید و تند نرید. حرفهای طرف مقابل رو خوب بشنوید و سعی کنید که گفت‌وگوتون براساس اون حرف تنظیم بکنید و مهم‌تر از همه فراموش نکنید که اگر یک بار شکست خوردی دلیلش این نیست که ناامید بشید، دست از تلاش برداری، پس بیایداین بخش جمع‌بندی بکنیم پذیرش ریسک، دنبال فرصت‌های جدید بودن و مذاکره برای ارتقا همه از عوامل مهمی هستند که برای پیشرفت لازمه که درون خودتون تقویت‌شان بکنید.
آلیس واکر نویسنده‌ی آمریکایی یه جمله‌ی خیلی معروف داره که میگه میدونی بیشتر مردم کی قدرت‌شون رو از دست میدن؟ وقتی که فکر میکنن قدرتی ندارند. خوبه که این جمله رو خوب به‌خاطر بسپاریم.
توی محیط کاری اصلا توی زندگی چیزی وجود داره به اسم منتورینگ. منتور یه فردی که تجربه یا دانش بیشتری داره و قراره که یک فرد با تجربه و دانش کمتر رو راهنمایی بکنه. منتور می‌تونه از نظر سنی کوچک‌تر از فرد دیگه باشه، اما مهم اینه که یک حوزه‌ی تخصصی شخص داشته باشه و توی اون موضوع حق برای گفتن زیاد داشته باشه. این نقش توی سازمان‌ها اهمیت بسیار زیادی داره یه مدیر می‌تونه منتور یکی از نیروهای جوونش بشه و بهش کمک بکنه مثلا در مورد مهارت‌های مثل مذاکره فیدبک دادن و مدیریت جلسات بهش مشاوره بده و کمک بکنه که اون فرد بتونه این کارها ر به بهترین شکل ممکن انجام بده. آمار نشون میده که مردهای رده بالای سازمان بیشتر دوست دارن منتور مردان باشن. از یه طرف از اونجایی که زنان کمتری در سطوح بالای سازمانی کار می‌کنند پیدا کردن منتور برای زنان سخت و دشوار میشه. نقش منتور یا راهنما خیلی مهمه اما تصور جنسی درباره ارتباط بین مردان و زنان داشتن یه منتور برای خانم‌ها رو سخت‌تر می‌کنه. مردها و زن‌ها می‌ترسند که رابطه‌ی منتوری‌شون توی محیط کار جور دیگه‌ای تبدیل بشه تحقیقاتی که دانشگاه هاروارد انجام داده مشخص کرده که شصت و چهار درصد مردای سطح بالای سازمان نسبت به این که با زنان و پایین‌تر جلسه‌ی یک به یک داشته باشن تردید دارند.
واقعیتش اینه که از دل همین جلسات که مسئولیت‌ها و اختیارات جدید به افراد سپرده میشه. وقتی که یه مرد رده‌ای مرد جونیور توی کافه دیده میشه این رابطه رو میذارن منتور همه تشویقش میکنن اما اگر که همین اتفاق برای یک زن یک مرد اتفاق بیفته اسمش رو می‌گذارن دیت کردن و آدما سرزنشش میکنن. این باعث میشه که هم زنا و هم مردان از این ارتباط دوری بکنن، چون هیچ کدوم از طرفین دوست ندارن که توی محیط کار براشون حرف در بیاد. اینجوری میشه که زن‌ها نمی‌تونن از تجربیات آدمای باسابقه‌تر از خودشون بهره‌مند بشن. تحقیقات نشون میده زنانی که تونستن منتورا باشن ۵۰ درصد بیشتر از زنانی که همچین فرصتی رو نداشتن به سطوح بالاتر ارتقا پیدا کردن از مبینا در مورد تجربه از منتورنینگ پرسیدم.
من منتور داشتم و طبیعتا تا اینجا که خب خیلی‌ها بودن که من آموزش دادن یه‌سری تخصص‌هایی رو یاد دادن یه دانش آموزش دادن در طول دوران توی از دوره‌ی مدرسه تا دانشگاه تا دکترا؛ همیشه بوده کسی که حداقل یک نفر پیدا کردم که بتونه به من اعتماد بکنه.
مثال اخیرش دوره‌ی دکترا هم هست که من تو دوره‌ی دکترا شروع کردم روی یه موضوعی که اصطلاحا خیلی کوانتتیتو بود و کار کردن و نیاز به مهارت برنامه‌نویسی نسبتا خوبی داشت.
در ابتدا خیلی سخت بود برای افرادی که تو دپارتمان بودن که باور کنند که در واقع من میتونم این کار رو انجام بدم، ولی خب استاد راهنمای به من اعتماد کردم در واقع با هم شروع کردیم و من بیشتر بیشتر سعی کردم با پشتکار یاد بگیرم و درواقع مهارت‌های خودم بیشتر کنم و اون هم خیلی تحت تاثیر قرار گرفته بود که من یک خانومم و همچنان جرات میکنم که مثلا تو این موضوعی که خیلی کوانتیتیتیپو هست شرکت بکنم.
این هم خیلی برای اون جالب بود و سعی کرد که من در واقع ازم حمایت بکنه. یه تجربه‌ی منتوری که دوست داشتم داشته باشم معمولا موتورهای من آقا بودن، استادان مرد داشتم و احساس میکنم که به‌عنوان یک خانم که توی محیط حرفهای می‌خوان رشد بکنن نیاز دارم که یه تجربیاتی داشته باشم که یا نیاز به توری دارم که این مسیر از نگاه یک زن هم دیده. حالا یا خودش خانمی بوده که این مسیر رو رفته یا آقایی بوده که در واقع از نزدیکانش کسانی بودن که خانوم‌هایی بودند که خیلی‌خوب پیشرفت کردند و بدون دغدغه‌های مسائل خاصی که خانم‌ها برای پیشرفت باهاش مواجه می‌شن چی بوده.
من این مدل از منتورشیپ رو خودم احساس میکنم که نداشتم و اگه می‌داشتم خیلی بهتر بود، ولی خب همچنان فرصت‌هایی هست الان خیلی از خانم‌ها میان تجربه‌هاشون مطرح میکنن. چطور پیشرفت کردن، خانم‌های کارآفرینی، خانم‌هایی که تونستن بالاخره وارد اصطلاحا بویز کلاب‌ها بشن و بتونن پیشرفت کنن توی لول‌های بالای جامعه که معمولا با مردها بیشتر پر می‌شده. سعی کردم از تجربیات اونا استفاده بکنم. بعضی اوقات به‌صورت سیستماتیک برای مثال کنفرانس‌ها و این‌ها یک سکشن‌های مخصوصی میذارن براینکه اونها تجربیات خودشون رو در واقع به اشتراک میذارن با بقیه‌ی استادهای دانشجویانی که شاید توی مراحل اولیه‌ی کاری خودشون هستن و این‌ها همه فرصت‌هایی بوده که من استفاده کردم.
همچنان احساس میکنم خیلی چیزهای زیادی هست که باید یاد بگیرم توی تعاملات خودم توی برای مثال توی نت‌ورکینگ به‌عنوان یک زن، توی جامعه‌ای که بیشتر با مردها پر شده و این‌ها چیزایی که باید یاد بگیرم و یه منتورینگ می‌تونه کمک بکنه.
خب طبق صحبتی که داشتی این شانس رو داشتی که یک فردی رو به‌عنوان منتور کنار خودت داشته باشی و با توجه به صحبت‌هایی که کردی و توضیحاتی که برامون دادی احتمالا پدر و مادر منتورهای تو در زمان کودکی و حالا نوجوانی و جوانی بودم با تمام حمایت‌هایی که کردن تونستی منتورینگ داشته باشی.
بله اون که واقعا باعث شدن که شخصیت شاید اون اعتماد به نفس، اعتماد به نفسی که داشتن برای اینکه به خودم باور کنم که میتونم توی رشته‌هایی که شاید با برچسب مردونه نشون داده می‌شن به جامعه میتونن توی اونها موفق باشن و هیچ چیزی بذارم کمتر نیست که مانع این بشه که بتونن کنم تو اون رشته‌ها و طبیعتا این پدر و مادرم به من ثابت کردن یه‌سری کارها هستش که خب میشه کرد.
یک‌سری کارها هست که میشه کرد توی ایران، میشه ایده گرفت؛ یعنی یه سری راه‌ها رو لزومی نداره دیگه خودمون بریم می‌تونیم واقع کپی‌برداری کنیم الهام بگیریم حتی و ازش استفاده بکنیم مثلا اگه بخوام به یه سری چیزهایی که فکر میکنم واقعا ارزشمند اینجا انجام میشه و می‌تونیم تو ایران مثلا انجام داد اینه که میشه یه‌سری تشکل‌ها داشت یا یه سری مثلا سازمان‌ها زیر مجموعه داشته باشن که با به خانم‌ها کمک بکنن یه کاری که میکنن اینه که در درجه‌ی اول ما این شکاف پررنگ‌ترش میکنن و ممکنه یه‌سری گروه‌های مجازی غیرمجازی برای خانم‌ها وجود داشته باشه.
مثلا اینجا برای، اگه سرچ بکنید مثلا توی صنایع مختلف هست مثلا هستش گروهایی برای ویمن‌این‌تک خانم‌هایی که توی زمینه‌های مربوط به تکنولوژی دارن کار میکنن، خانوم‌هایی که توی کارخانه‌جات دارن کار میکنن و کاری که میکنن اینه که خانم‌ها اومدن این گروه‌ها رو درست کردن حالا مثلا یه کارای دیگه‌ای به‌صورت جانبی انجام میدن.
یه کاری که خیلی ارزشمند انجام میدن کارای منتورشیپه. مثلا یه تعداد خانم‌هایی که یه تعداد سال سابقه کاری بیشتر دارن. خانمی فکر کنید توی آی تی سابقه کار داره میاد منتور یه خانمی میشه که تازه وارد این صنعت شده وارد بازار کار شده و بعد بهش کمک می‌کنه چی کار بکنه، توی تصمیم‌گیری‌های کاریش بهش کمک می‌کنه، راهنماییش می‌کنه، منابع خودش رو در دسترسش قرار میده.
یه چیز دیگه‌ای که مثلا هستش یه‌سری ایونت‌‌ها برگذار میشه توی قالب سمینار قالب مثلا کنفرانس و… مربوط به این مسایل حوزه‌ی خانم‌هاست میان درباره‌ی این تفاوت حقوقی صحبت میکنن، میان درباره‌ی چالش‌هایی که خانم‌ها باهاش روبرو هستن و درباره‌ی این چیزا حرف می‌زنم. خب خیلی ساده میشه یه همچین برنامه‌هایی تو ایران برگزار کرد اگه بخوام یه مثال بزنم کنفرانسی که من خودم مدیریت محتوا به عهده دارم یه کنفرانسی که سالانه برگزار میشه بیشتر از سه هزار نفر تو شرکت می‌کنند. از ۵۰ تا کشور بعد یک روز از این کنفرانس و یه دونه سالن پونصد نفری رو ما اختصاص میدیم به یه مثلا مینی کنفرانسی که تو دل این کنفرانس بزرگ برگزار میشه، بهش میگیم که مربوط به زن‌هایی هستش که تو این صنعت دارن کار میکنن حالا یه قسمتش هست مثلا یه پنل خانم‌هایی که لول مدیریتی خیلی بالا دارن تو کمپانی‌های موفق مثلا رو خیلی بالا داره، توی کمپانی کوکاکولای نایکی داره کار می‌کنه، اینا میان به اشتراک می‌گذارن تجربه‌های فردی‌شون رو از این سری که رفتن و بعد خانم‌های دیگه هم تشویق میکنن که مثلا این کار رو انجام بدید.
می‌دونید نهایتا به اشتراک گذاشتن تجربه فردی و دانش به‌نظر من که این وسط خیلی اثر گذاره و از برنامه‌های مختلفی که دارن برای خانم‌ها، کمک هزینه‌ی تحصیلی به خانم‌ها اختصاص میدن، فاند خاصی دارن اگه مثلا اومدن گروه‌های مثل گروه مادرانی که در مثلا کوکاکولا کار میکنن، چیزی اینجوری دارن، برای خودشون درست کردن یه بستری فراهم میشه که هم درباره‌ی صحبت بشه.
هم این تبعیض‌ها اگه وجود داره یه مقدار نور روش تابنده بشه، دیده بشه، دربارش صحبت بشه. هم اینکه همیشه هم درباره‌ی مثلا جنبه‌ی منفی نیست، یعنی برای جشن گرفتن موفقیت‌ها صحبت کردن درباره‌ی اینکه خب حالا قدم بعدی چیه؟ چیکار باید بکنیم؟ حرفم اینه که فکر میکنم برای شروع ما نیاز به به اشتراک گذاشتن تجربه‌هامون کردن و کلا آموزش داریم. یعنی من خودم شخصا ایمان قلبی دارم به این که دنیا از طریق آموزش جای بهتری میشه برای زندگی کردن و این واقعا همینه. الان لزومی نداره که قرار باشه مثلا یه تشکل خاصی درست بکنیم.
حتی ممکنه مثلا یه کسی باشه که الان داره این پادکست شما رو گوش میده بعد مثلا چند هزار نفر توی سوشالش باشه و بیاد دربارش صحبت کنه یا یه چیزی که بلده رو به اشتراک بگذاره.
حرف بزنیم یه گفتگوی صادقانه همیشه آسان نیست، اما باید بدونیم که یکی از پایه‌های مهم روابط کاری و شخصی رو گفت‌وگو تشکیل میده.
متاسفانه آدم‌ها برای محافظت از خودشون و سایرین دروغ میگن و در بهترین حالت سکوت میکنن، اما وقتی هر کدوم از این مشکلاتی که تا الان در موردش صحبت کردن پیش اومد، شما باید بتونید راهی پیدا کنید که در مورد این موضوع هم حرف بزنید. صحبت نکردن باعث میشه همیشه مشکلاتی وجود داشته باشه که کسی در موردشون حرف نزده.
وقتی که شما در مورد رفتار نادرست یا مشکلات محیط اطراف‌تون صحبت نمی‌کند، همین باعث میشه که یه‌سری افرادی که نباید ارتقا بگیرن و توی سازمان رشد بکنن روانشناسان میگن افرادی که در سطوح پایین‌تر سازمان کار می‌کنند، برای به اشتراک گذاشتن دیدگاهاشون تردید و اضطراب بیشتری دارن. طبیعی هم هست دیگه. این قضیه برای زن‌ها سخت‌تر هم میشه، مثلا فکر میکنن که اگر حرف بزنند این سری تاپیک‌ها یا اهل کار گروهی نیستن تقویت میشه.
حالا شما فکر کنید که توی یک محیط مردانه کار بکنی تا اون وقت که صحبت کردن به‌خصوص در مورد مشکلاتی که شما به‌عنوان یک زن تجربه‌ش می‌کنید خیلی سخت‌تر میشه، اما چاره چیه؟ چطوری ریسک گفت‌وگو کردن رو کم بکنیم ببینید فارغ از اینکه زن باشید یا مرد باید بتونید موضوع بحث ر به خوبی منتقل بکنید این دوتا گفت‌وگو رو با هم مقایسه بکنین.
گفتگوی اول: شما هیچوقت من رو جدی نمی‌گیرید، این چندتا ایمیل آخر من هم جواب ندادید، این کارتون هیچ معنایی نداشته جز اینکه بخواید بگید کار من و نظر من براتون اهمیت نداره!
جمله‌ی دوم: موضوعی هست که من رو ناراحت کرده. شما به چندتا ایمیل آخر من پاسخ ندادید، این موضوع باعث شده که من فکر کنم پیشنهادات و نظرات برای شما مهم نیست! آیا واقعا اینطوریه؟
متوجه تفاوت این دو تا جمله می‌شین؟ جمله‌ی اول تهاجمی داره اتهاماتی رو به طرف مقابل وارد می‌کنه این اتهامات باعث میشه که اون فرد مقابل بدون اینکه اصلا می‌خواد فکر بکنه سریع جواب بده که اصلا این‌طوری نیست چی داری می‌گی، اما جمله‌ی دوم داره از ضمیر من استفاده می‌کنه میگه برداشت من این بود مثال اینه بعد هم نظر طرف مقابل رو می‌پرسه در واقع داره باب گفت‌وگو رو باز می‌کنه توی محیط کار مهم اینه که شما بتونید آدم‌ها رو وارد تعامل بکنید.
بذارید یه مثال دیگه هم بزنم. فرض کنید که شما تنها زن تیم هستید و احساس می‌کنید وظایف درون تیمی بین شما و سایر آقایون تیم درست تقسیم نمیشه، یعنی به شما اهمیت کمتری داده میشه و این موضوع شما رو ناراحت کرده. با مدلی که براتون توضیح دادم چطور این موضوع رو مطرح می‌کنی؟
من اگه باشم میرم پیش مدیرم این‌طوری میگم: من به کارم و تیمی که توش کار میکنم خیلی علاقه‌مندم، اما مدتیه که احساس میکنم به‌عنوان عضوی از تیم مسئولیت کمتری به من داده میشه. من همیشه برای انجام کارها بیشترین تلاشم رو کردم و هیچ وقت از شما فیدبک منفی نگرفنم. کارم برام خیلی مهمه و دوست دارم بتونم مسئولیت‌های جدید بر عهده و چیزهای جدیدی یاد بگیرم مثلا توی همین پروژه جدیدی که تعریف شده من چطور میتونم مسولیت یه بخشی از کار بر عهده بگیرم؟
یادتون باشه که مهارت گوش کردن هم به اندازه‌ی صحبت کردن اهمیت داره، یعنی باید بتونید گوش بدید تا بفهمید که مشکل چیه برای حل کردنش چیکار می‌تونیم بکنیم وقتی که یه چیزی رو می‌شنوید و براتون ابهام داره به جای اینکه درگیر چرخه‌ی باطل ذهنی بشید برید با افراد مرتبط صحبت بکنید و ازشون سوال کنید.
حدس و گمان و فکرهای مختلف رو کنار بذارید تلاش بکنید که تا حد ممکن اطلاعات جمع کنید تا مسئله رو به شیوه درست‌تری حل کنین. همیشه از شنیدن فیدبک و نظرات دیگران استقبال کنید. شنیدن واقعیت همیشه درد داره. به‌خصوص اگر که قرار باشه ازتون انتقاد بشه، اما بدون دونستن نقاط ضعف‌تون نمی‌تونید برای برطرف کردن‌شون بردارید.
اگر که نتونید خودتون رو بهبود بدید توی کارتون هم پیشرفت نمی‌کنید. پس حتی اگه مدیرتون بهتون فیدبک نمیده، گاهی خودتون سراغش باید بپرسید نظرتون در مورد کار من چیه؟ به نظر شما چه کاری رو میتونم انجام بدم؟ بیاید خودتون دلسوز خودتون باشید. به نظر من گل این قسمت از پادکست موضوعی که الان می‌خوام مطرح بکنم.
اگه که زن هستید یقین دارم که از کودکی در مورد این موضوع شنیدید. بهش فکر و باهاش دست و پنجه نرم کردید. اینکه در کنار این که یک زن همسر یا یک مادر هستی چطوری می‌تونید زندگی حرفهای موفقی هم داشته باشید. شریل تعریف می‌کنه که روزی یک خانم جوانی از همکاراش می‌خواد که خصوصی باهاش صحبت بکنه با هم به اتاق کنفرانس میرن و می‌پرسه که چطور تونسته بین کار و زندگی شخصیش تعادل ایجاد بکنه؟ صحبت‌شون گم می‌کنه و شریل احساس می‌کنه که مسئله‌ی زن خیلی ضروریه. ازش می‌پرسه که چرا اینقدر نگرانی، بچه داری و هنوز نتونستی نقطه‌ی تعادل رو پیدا بکنی؟ زن جواب میده که نه بچه که ندارم، ولی دوست دارم برای آینده برنامه‌ریزی بکنم. شریل می‌پرسه این یعنی تو و پارتنر تصمیم گرفت که به زودی بچه‌دار بشین؟ مثلا میگه که نه من اصلا ازدواج نکردم بعد یهو می‌زنه زیر خنده و میگه راستش الان حتی دوست پسر هم ندارم.
دخترا از سن پایین این پیام رو دریافت میکنن که باید بین موفقیت در محیط کار و همسر یا مادر خوب بودن یکی رو انتخاب بکنن. به‌خصوص توی فرهنگ ما رسانه‌ها مدام تبلیغ میکنن که مادران شاغل مادران خوبی نیستن. همین باعث میشه که زنان تا چشم‌وگوش‌شون باز میکنن به این فکر کنن که بالاخره یک روز باید انتخاب بکنن شاید تعجب کنید، اما باید بگم که این برای ترک محیط کار یک دفعه اتفاق نمیفته.
ما ذره‌ذره این تصمیم می‌گیریم و خودمون رو برای لحظه‌ای انتخاب آماده می‌کنیم، پارتنری ندارن و بهشون یه موقعیت شغلی خوب پیشنهاد میشه با خودشون فکر میکنن که این کار مسئولیت‌اش زیاده و اگر روزی قرار باشه ازدواج کن و بچه‌دار بشن به مشکل بر می‌خورن و سراغ اون فرصت نمیرن. بهش نه میگن در واقع پیش از به‌وجود اومدن شرایط خودشون و از چرخه‌ی رشد و فعالیت حذف میکنن.
دنیای واقعی شما اگه همین امروز پارتنون پیدا بکنید و همین امروز تصمیم بچه‌دار شدن بگیرید و دست به کار بشید و وقت هم باهاتون یار باشه بازم ۹ ماه با تولد و نگهداری از بچه فاصله دارین. ۹ ماهی که می‌تونی توش کلی چیز یاد بگیرین و کارهای مهمی انجام بدید. حالا فکر کنید که یک زن وقتی که از دانشگاه فارغ‌التحصیل میشه از همون سن ۲۲ سالگی مدام به این فکر می‌کنه که باید انتخاب بکنه پس از همون اول به کارهای جدید و فرصت‌های جذاب میگه به واسطه‌ی همین نه گفتن اون زن تو سن ۳۰ سالگی به اونجایی که می‌تونسته باشه کیلومترها فاصله داره این زن تصمیم برای مادر شدن ۸ سال پیش گرفته و به خاطرش ۸ سال درجازده، اما ممکنه که تو سن ۳۰ سالگی هنوز حتی ازدواج نکرده باشه.
حتی اگه ازدواج کرده باشه وقتی می‌خواد محیط کارش رو ترک بکنه، چیزی نساخته که نگران از دست دادنش باشه. پروژه‌ی جالب و هیجان‌انگیزی براش باقی نمونده همین باعث میشه که یه ترجیح بده خونه بمونه و نقش مادریش رو ایفا بکنه تا اینکه به کار خسته کننده و تکرارش برگرده.
هنوز که هنوزه مسئولیت نگهداری از بچه به‌خصوص سال‌های اول زندگی بر عهده‌ی زن وقتی که یه زوج بر بچه‌دار شدن‌شون به بقیه میدن همه به زن و مرد تبریک میگن بعدش من رها رو بزن میکنن و میگن کارتو می‌خوای چیکار بکنی؟ درسته که به دلایل بیولوژیکی تو ماه‌های اول به دنیا آوردن بچه کار کردن زنان خیلی سخت میشه، اما در دنیای ایده‌آل بعد از یه مدتی این مسئولیت باید بین زن و مرد تقسیم بشه.
تصور بکنید که همه‌ی ما قرار باشه توی ماراتون چند ساعته بدویم. زنان و مردا حاضر و آماده سر خط ایستادن و صدای تشویق حاضرین به گوش می‌رسه که به مردم میگن آفرین به تو بهترینی تو می‌تونی. مقابل تماشاگرا به زنا میگن خیلی خوبه ولی مجبور نیستی ادامه بدی، خوب شروع کردی ولی یادت نره که به زودی باید بزنی کنار ممکنه که اصلا به آخر خط نرسی! خودت رو خسته نکن! وظیفه‌ی تو یه چیز دیگس! این ماراتون آینه‌ی زندگی خود ماست.
جامعه‌ی اطراف ما مدام زنان رو به‌خاطر انتخاب‌های حرفه‌ای‌شون زیر سوال می‌بره و به یه جایی می‌رسه که همه یک صدا فریاد می‌زنن تو چطور مادری هستی که داری توی ماراتونی در حالی که فرزندت توی خونه بهت احتیاج داره!
جمع‌بندی این بخشی که یه کلام ختم کلام شد، تصمیم‌تون رو بگیرید. جلو جلو ترمز نزنید! وقتش که برسه می‌تونید یه گوشه‌ی توقف کنید و با توجه به جمعیت شرایط تصمیم‌گیری کنید. به زوج‌های اطراف‌تون فکر بکنید و اونایی که مرد و زن هم‌زمان کار می‌کنند در نظر بگیریم زن و مرد چقدر در انجام کارهای خونه با هم مشارکت دارند.
تحقیقات میگن که وقتی مرد وزن هم‌زمان کار می‌کنند، زنان ۴۰ درصد بیشتر از مردان از فرزندان مراقبت می‌کنند و ۳۰ درصد بیشتر کارهای خونه رو انجام میدن. خبر خوب اینه که این روزا مردها بیشتر از قبل تو کارای خونه مشارکت می‌کنند، اما این مشارکت داره خیلی مورچه‌ای رشد می‌کنه. واقعیتش اینه که هم‌زمان با اینکه زنا دارن توی محیط کار توانمند می‌شن، مردها هم باید توی انجام کارهای خونه به توانمندی برسن.
حتما توی دور و اطراف‌تون شنیدین که مردم از این شکایت میکنن که مسئولیت کارخونه درست بهشون سپرده نمیشه و زنان می‌خوان مردان اون کار رو دقیقا همون جوری که خودشون می‌خوان انجام بدن یا این که نتیجه‌ی کار همیشه با انتقاد همراهه.
در واقع اگه بخوام خیلی خودمونی بگم برای مردها، برای کارخونه یا نگهداری از بچه‌ها قبول ندارن فراموش نکنید که همین رفتار زمینه‌ساز عدم مشارکت مردها توب خونه‌ست. در واقع زن‌ها توی محیط خونه شبیه مدیرانی عمل می‌کنند که این ماکرو منیج میکنن و نمی‌تونن تفویض اختیار بکنن و توی جزیی‌ترین کارها دخالت میکنن. نمی‌ذارن که مردها اختیار عمل داشته باشن. پس مراقب باشید که دچار این خطا نشین تا یه کنفرانسی از یکی از اساتید زن دانشگاه هاروارد پرسیدن که مردها برای کمک به رشد زن‌ها چیکار میتونن بکنن.
اون خانم جواب داد رفتارهایی مثل شستن لباس، خرید موادغذایی، تمیز کردن خونه و آشپزی همه کارهای مهمی هستند که زمان و انرژی زیادی می‌طلبه. این کارها به‌طور نرمال بر عهده‌ی زنان دیگه وقتی که زنان مادر بشن که نورالانور.
سیاستمداران و مسئولین مدام میگن که مادرا سخت‌ترین کار دنیا رو دارن، اما وقتی موقع وضع قوانین میشه حاضر نیستن که به اونها کمک کنن تا بتونن به سر کار برگردن. تنها ۴۰ درصد از مادران مجددا شروع به کار میکنن و درصد زیادی از اونا بعد از بازگشت با کاهش حقوق مواجه می‌شن! من اصلا نمی‌خوام منتقد زنانی باشم که با اختیار و آگاهانه تصمیم می‌گیرند که قبل یا بعد از تولد نوزادشون کارشون رو ترک بکنن.
این تصمیم کاملا تغذیه و تصمیم اون زنان هم قابل احترام حرف زد. اینکه موانع اجتماعی و قانونی برای کسانی که این تصمیم رو ندارن برداشته بشه. شما که این اپیزود رو می‌شنوید آیا شما فکر می‌کنید که نقش پدر توی طبیعت بچه‌ها باید کم‌رنگ‌تر از مادر باشه؟ اصلا این نگاه برای آقایون ضرر داره! چرا باید مردان رو به عنوان نان‌آور اصلی زندگی بشناسیم؟ چرا باید آقایون همیشه با این فشار در زندگی روبه‌رو باشن و ارزشمندی به موفقیت‌شون درکار و داشتن درآمد بالا گره بخوره؟
توی خیلی از کشورها این بحث وجود داره که بعد از به دنیا اومدن نوزاد، پدران هم بتونن مرخصی بگیرن. به هر حال پدرها هم دوست دارن که روزهای طلایی تولد نوزادشون در کنارش باشند. مطالعات نشون داده بچه‌هایی که پدران‌شون در تربیت اونها نقش داشتند، از نظر روانشناختی سالم‌تر هستند و توانایی‌های شناختی بیشتری دارند.
این بچه‌ها اجتماعی‌تر هستند و موفقیت‌های اقتصادی و تحصیلی بیشتری به‌دست میارن، اما متاسفانه وقتی که یک پدر توی طبیعت فرزندان و اداره خونه نقش پررنگی ر به عهده می‌گیره توی گروه‌های دوستیش مسخره میشه و مورد انتقاد قرار می‌گیره.
تصویر متداول یک زندگی زناشویی اینه که در اون مرد از زن موفق‌تر باشه، اما اگر که برعکسش اتفاق بیفته چی؟ موفقیت زن به‌عنوان تهدیدی برای ازدواج به‌حساب میاد! یعنی نه مردان و نه زنان این قضیه رو حذف میکنن. انتخاب پارتنری کلا کار سختی و زیادی توش مهمه! حرف من اینه که بیاید و این موضوع رو هم توی اون فاکتورها جا بدید. این مسئله‌ها رو به‌عنوان یک چیز بزرگ‌تر ببینید.
دنبال کسی بگردید که بخواد یک شراکت برابر داشته باشه. کسی که عدالت و برابری براش ارزش داشته باشه و بخواد تو همه‌ی بخش‌های زندگی، چه انجام کارهای خونه چه تربیت و رشد بچه‌ها مشارکت بکنه، مطمئن باشین نسل بعدی اگر که توی همچین محیطی بزرگ بشه، سالم‌تر و موفق‌تر شما می‌تونین زمان آشنایی با پارتنون اون توی موقعیت‌های مختلف امتحان کنید.
چطور که باهاش سفر می‌رید یا اینکه توی مهمونی و وقت گپ و گفت بابقیه مورد ارزیابی قرار میدیم، توی این مورد آزمایش کنید ببینید که چقدر موفقیت حرفهای شما براش مهمه. مثلا یه بار قرارتون رو جابه‌جا بکنید به این دلیل که باید بیشتر سرکار بمونید یا وقتی که توی کار سرتون شلوغه ازش بخواد که توی کارهای جانبی کمک‌تون بکنه مثلا لباساتونو از خشکشویی بگیره یا یه سری از خریداتون رو انجام بده. بعد ببینید چیکار می‌کنه.
العملش چیه و در نهایت مطمئن باشید که هیچ چیزی جذاب‌تر از داشتن یه پارتنری نیستش که معتقد به برابری و عدالت در رابطه باشه. از مهمونای این قسمت پرسیدم که حرف آخرشون برای مخاطبای پادکست چیه؟
حرف آخرم اینه که یه چیزی که من فکر میکنم کمکم کرد توی همه‌ی این سال‌ها پشتکار و دلسرد نشدن بود. یکی از چیزهایی که کمکم کرد اینکه اگر که کسی در واقع توانایی‌های من رو کم ارزیابی می‌کنه، صرفا به‌خاطر جنسیت من و اینکه در باورهای اون فرد و من نیاز ندارم رویاهام رو بر اساس باورهای غلط دیگران تنظیم بکنم. من رویاهام و توانایی‌های خودم رو تنظیم میکنم براساس اون چیزهایی که خودم دوس دارم به دست بیارم. تنظیم میکنم و اینکه بعضی‌ها من رو کمتر می‌بینن باعث نمیشه که من خودم خودم رو کم ببینم. من به خودم همچنان باور دارم و همه سعیم رو میکنم که پیشرفت بکنم یه مساله‌ی دیگه‌ای هم که وجود داره اینکه مطمئن هستم که خیلی کمک می‌کنه که ما هم تو محیط‌مون تاثیر بذاریم.
ما هم سعی کنیم که توجه بکنیم خانوم‌هایی که دارن کنارمون تلاش میکنن برای اینکه آینده‌ی خودشون بسازن تا اینکه آینده‌ی خونوادشون بسازن برای اینکه به جمع‌شون کمک بکنن خیلی مهم هست که ما سعی کنیم همدیگر رو حمایت کنیم.
نیاز نداریم که منتظر بمونیم تا خودمون قربانیه تبعیض جنسیتی توی محیط کار باشیم تا صحبت بکنیم، خیلی مهم هست اون موقع صحبت بکنیم ولیکن نیاز نداریم منتظر اون لحظه باشیم اگر که می‌بینیم که همکار خانم ما قربانی تبعیض جنسیتی هست یا نمی‌تونه رشد بکنه. می‌تونیم برای اونها هم صحبت بکنیم اگر که می‌تونیم دوست‌مون که می‌دونیم قابلیت‌های زیادی داره و تلاش کرده و تخصص داره می‌تونید اون رو پرزنت کنید یا به اون معرفیش کنیم.
این کار رو بکنیم و همین که ما بتونیم اون جامعه و محیط کار و حتی یه جامعه رو بهبود بدیم برای همدیگه برای خودمون هم در آینده جامعه‌ی بهتری خواهد بود. در مجموع جامعه‌ی بهتری خواهد بود که بتونیم توش پیشرفت بکنیم.
راستش رو بخوای، آره یه چندتا نکته‌ی کوچولو هست که دلم می‌خواد که این آخرش اضافه بکنم. یکی اینکه توی این مسیر خانم‌ها بدون حمایت و پشتیبانی از آقایون موفق نمی‌شن، یعنی که این حتی اگر برگردیم به اون صندلی‌های مدیریتی نگاه بکنیم، چون قضیه سیاه مثلا مدیران رده بالاستی گیورگ بکنیم از هر صد تا صندلی ۷۱ از صندلی‌ها برای آقایون فقط ۲۹ تاش برای خانوم‌هاست، چه از نظر تغییر سازمانی در نظر بگیرد نهایتا این از بالای چهار اعمال شدن گره می‌خوره به اینکه آقایون بخوان همراه باشن با خانم‌ها تو این وضعیت پس یکی اینکه تو این مسئله نباید جدا بکنیم خودمون رو ازشون.
فکر کنیم که مثلا خانم‌ها به تنهایی قراره این مسیر رو برن. ما نهایتا یه مسیری که به همراهی یه آقایون توش احتیاج داریم و باید یه چیزی باشه که کنار همدیگه این تغییره رو ایجاد بکنیم یکی از چیزایی که می‌خواستم بگم اینه و نکته‌ی دومم اینکه این قضیه یه سفر یعنی این شکاف تو هیچ جای دنیا یه شبه پرنشده تو کشور ما یه شبه اتفاق نمی‌افته باید صبور باشیم و ثابت قدم باشیم و نهایتا هدیه من می‌خوام از تو تشکر کنم به‌خاطر پادکست خوبی که درست می‌کنی و برای اینکه روی مسائل مختلف در حوزه‌ی زنان نور می‌تابونیم و دربارشون صحبت می‌کنیم. من عمیقا از ته دل باور دارم که تغییرات بزرگ از همین‌جاها شروع می‌شن واقعا خسته نباشین.
این قسمت پانزدهم روزن بود. ممنون که روزن رو گوش دادید ممنونم از مسلم رسولی عزیز که موزیک ابتدا و انتهای روزانه برای من ساخت. توی این قسمت من سعی کردم که خیلی کاربردی با ذکر مثال به یک سریاز موانعی که باعث رشد زنان در محیط کار میشه اشاره بکنم اگر که این قسمت براتون مفید بودن رو به دوستان‌تون هم معرفی بکنید شاید محتوایی که داره به اونها کمک بکنه که تو محیط کار و زندگی حرفهای تجربیات بهتری داشته باشن.
خیلی از من می‌پرسن که برای کمک به روزن چیکار میتونن بکنن؟ باور کنید که همین معرفی پادکست بهترین کمک شما به من حمایت شما خستگی رو از تن من در می‌کنه و بهم انگیزه میده. تا قسمت بعدی، هدیه، شهریور ماه ۱۳۹۹.
بقیه قسمت‌های پادکست روزن را می‌تونید از طریق CastBox هم گوش بدید.
مطلبی دیگر از این انتشارات
قسمت پنجم– زنان و تبلیغات
مطلبی دیگر از این انتشارات
قسمت یازدهم– آزار جنسی در محیط کار
مطلبی دیگر از این انتشارات
قسمت هفتم– مهلقا ملاح، مادر محیط زیست ایران