توسعه رهبری: پنج نکته‌ای که همۀ مؤسسات فرهنگی باید بدانند

اگر به دنبال تغییر عمیق و پایدار در جامعه مخاطب خود هستیم، باید مدیران و رهبرانی قوی در تیم خود داشته باشیم تا با نگاهی به چشم‌انداز سازمان، ایجاد انگیزه در همکاران و بسیج همهٔ منابع در اختیار، سازمان را به سمت تغییر پایدار رهبری کنند.

با این حال، بسیاری از سازمان‌ها فکر می‌کنند توسعه رهبری بسیار هزینه‌بر است، یا تنها شامل آموزش یا مرخصی‌های طولانی مدت به مدیران است. نگاه اصلی این است که سرمایه‌گذاری یک مزیت کارمندی «خوب اما غیرضروری» است، یا اینکه رهبران اجرایی باید روی مسائل دیگری تمرکز کنند.

اما باید قبول کنیم در اشتباه هستیم - و اشتباهی به قدری جدی که می‌تواند چشم‌انداز و ماموریت ما را به خطر بیندازد. سال‌ها تجربه اندوخته شده در سازمان‌های غیرانتفاعی و سایر سازمان‌ها برای توسعۀ رهبری، نشان می‌دهد این پنج مورد مهم‌ترین چیزهایی هستند که هر مدیر اجرایی باید بداند:

۱. سرمایه‌گذاری در توسعه رهبری بازگشت سرمایه بالایی (ROI) دارد. در این زمینه داده‌های بسیار زیادی وجود دارد که واضح و قانع‌کننده هستند. ده‌ها مطالعه در مجموعه‌ای متنوع از سازمان‌ها (از جمله سازمان‌های غیرانتفاعی، شرکت‌های سودآور و سازمان‌های بخش عمومی)، در کشورهای سراسر جهان، و در ده‌ها حوزه متنوع (مانند مراقبت‌های بهداشتی، آموزش، رسانه‌ها و تولید) همه به همین نتیجه اشاره می‌کنند.

۲. تقویت توسعه رهبری منجر به بیشترین تأثیر بر روی مأموریت، درآمدهای بالاتر، هزینه‌های کمتر، و ثبات بیشتر می‌شود. بازگشت سرمایه بالا تنها یک مفهوم مالی نیست؛ تقویت توسعه رهبری بهبودهای ملموسی را در زمینه‌هایی که مؤسسات فرهنگی بیشترین اهمیت را به آن‌ها می‌دهند، به ارمغان می‌آورد. به نقل‌قول‌های زیر از سازمان‌های غیرانتفاعی واقعی که چنین سرمایه‌گذاری‌هایی کرده‌اند، توجه کنید:

قبلاً، وقتی جابجایی نیرو داشتیم، بر نتایج برنامه‌های ما تأثیر منفی می‌گذاشت؛ اما حالا دیگر اینطور نیست.

ما توانستیم به اهداف رشد خود برسیم زیرا تلاش متمرکزی برای پیش‌بینی و سپس توسعه استعدادهای مورد نیازمان انجام دادیم.

برای من روشن است که تیمی که اکنون در حال ساختن آن هستیم، بسیار قادرتر به اجرای استراتژی‌های سازمانی ما است.

سرمایه‌گذاری در توسعه رهبری یک حواس‌پرتی از برنامه‌ها نیست؛ بلکه در واقع نوعی اطمینان پیدا کردن از دستیابی سازمان به اهداف و تأثیرات مورد نظرش است.

۳. بیشتر مؤسسات فرهنگی بودجه‌های خود را در زمینه توسعۀ رهبری بد مصرف می‌کنند! یکی از بهترین مدل‌هایی که به ما کمک می‌کند تا بدانیم چگونه منابع خود را مصرف کنیم،‌مدل توسعه و یادگیری ٧٠-٢٠-١٠ است. تحقیقات «مرکز رهبری خلاق» نشان داده است که حدود ٧٠ درصد یادگیری در محل کار و از طریق وظایف مهم و چالش‌برانگیز اتفاق می‌افتد، ٢٠ درصد از آن زمانی رخ می‌دهد که مدیران و همکاران به کارکنان کمک می‌کنند تا در این وظایف موفق شوند، و تنها ١٠ درصد از طریق آموزش‌های رسمی صورت می‌گیرد. با این حال، می‌بینیم که اکثر سازمان‌های غیرانتفاعی منابع توسعه رهبری خود را روی بخش گران‌قیمت‌تر و کوچکتر متمرکز می‌کنند: یعنی همان ١٠ درصدی که برای آموزش، کتاب‌ها، کنفرانس‌ها، و مرخصی‌های طولانی مدت اختصاص داده شده است. البته آموزش ضروری است اما اصلا کافی نیست. تجربۀ عملی مهم‌ترین بخش آموزش است. خوب است به این مدل توجه ویژه‌ای کنیم تا بتوانیم بیشترین استفاده را از منابع محدود توسعه رهبری خود داشته باشیم.

۴. اجرای برنامه‌های توسعۀ رهبری به شجاعت نیاز دارد. یک برنامۀ عالی، استخری عمیق از استعدادها و جانشینان آماده برای نقش‌های مهم ایجاد می‌کند. به عنوان یک رهبر اجرایی در یک سازمان غیرانتفاعی، ممکن است نگران‌کننده باشد که روی یک یا چند نفر از کارکنان یا هیئت مدیره خود کار کنیم که به زودی آماده خواهند بود تا جای ما را بگیرند؛ بودن فردی ضروری در بسیاری از راه‌ها بسیار راحت‌تر است.

علاوه بر این، برنامه‌های خوب توسعه رهبری اغلب رهبران در حال توسعه را به انواع نقش‌ها منتقل می‌کنند تا فرصت‌های گسترده‌ای برای یادگیری فراهم کنند. باز هم، شجاعت لازم است تا یک کارمند را از نقشی که در آن بسیار موفق است به دیگری که در آن کمتر ثابت شده است، منتقل کنید، حتی اگر فرصت مناسب برای توسعه باشد.

همچنین در برنامه‌های توسعه رهبری بهتر است منابع محدود روی کارکنانی که بیشترین توانایی را برای تبدیل شدن به رهبران آینده دارند، متمرکز شود. شجاعت لازم است تا انتخاب کنید کدام یک از کارکنان شما به دلیل پتانسیل بالای رهبریش به شدت مورد توجه قرار خواهند گرفت و کدام یک نه؛ کسانی که انتخاب نشده‌اند ممکن است عصبانی شوند یا حتی استعفا دهند.

۵. سازمان‌های غیرانتفاعی می‌توانند همین حالا بهبودهای بزرگی به صورت رایگان ایجاد کنند. حتی با بودجه محدود یا بدون بودجه اضافی، می‌توانند به سرعت در توسعه رهبری پیشرفت کنند. اگر سازمان غیرانتفاعی شما فقط وقت دارد یک کار انجام دهد، یعنی یک مدیر اجرایی با تجربه و متخصص در توسعه رهبری و مدیریت جانشینی را به هیئت مدیره خود بیاورید و به آنها یک مأموریت صریح به عنوان رئیس کمیته جدید سرمایه انسانی هیئت مدیره خود بدهید. اگر نمی خواهید چنین کنید، مطالعه را از دست ندهید. می توانید از منابع رایگان استفاده کنید. مهم این است که صبر نکنید و همین امروز قدم خود را بردارید.

منبع: استنفورد