شش باور اشتباه مدیران سنتی

باورهای رایجی در اغلب مدیران وجود دارد که از آن‌ها با عنوان باورهای مانع در مدیریت صحیح یاد می‌کنیم. در ادامه به برخی از آن ها اشاره شده است. سپس بیان می کنیم که باورهای جایگزین چه هستند.

1) باید کارکنان را کنترل کرد تا کار کنند

همان طور که در تصویر مقابل مشاهده می کنید، ممکن است این باور را داشته باشید که باید کارکنانتان را زیر ذره بین یا همان طور که در این تصویر نشان داده شده است، زیر میکروسکوپ قرار داده و کنترل کنید. در این زمینه ویلیام گلاسر روان پزشک آمریکایی در پژوهش های خود دریافت که دیدگاه سنتی در روان شناسی و رفتار سازمانی که مبتنی بر کنترل  بیرونی است، مبدأ بسیاری از مشکلات انسان ها چه در سطح فردی و چه در سطح سازمانی است.

صاحب نظران معتقد به کنترل بیرونی می گویند شما می توانید کارکنانتان را کنترل کنید. حتی فراتر از این می گویند شما حق دارید کارکنان تان را کنترل کنید. باز پا فراتر می گذارند و می گویند شما وظیفه دارید کارکنانتان را کنترل کنید. بر این اساس، این دسته از صاحب نظران، همواره کوشیده اند راه هایی برای کنترل رفتارهای کارکنان بیابند و مثلاً مکانیسم های تنبیه و تهدید و تشویق را طراحی کرده اند تا مدیران بتوانند با آن ها، کارکنان را کنترل کنند. این کنترل‌گری، الزاماً با اهداف منفی همراه نیست و بسیاری از اوقات، خیرخواهانه هم هست. مثل مدیری که هدف از کنترل گری را بهبود عملکرد کارمندش می داند. اما واقعیت این است که کنترل بیرونی فقط اثر کوتاه مدت دارد و تغییر ذاتی در رفتار افراد ایجاد نمی کند به طوری که به محض حذف عوامل کنترلگر، افراد به رفتارهای پیشین رجوع می کنند.

بنابراین باید در صدد راهی بود که کارکنان بدون نیاز به کنترل بیرونی، رأساً به رفتارهای بهنجار سازمانی مبادرت کنند. در این زمینه گلاسر با ابداع نظریه انتخاب می گوید که همه افراد، رفتارهای خود را خودشان انتخاب می کنند و  کنترل و فشار بیرونی، در نهایت محکوم به شکست است. بر اساس این نظریه، تنها کسی که می توانید کنترلش کنید، خودتان هستید. شما فقط روی رفتار خودتان تسلط دارید نه بر روی دیگران. تنها کاری که می توانید در قبال دیگران انجام دهید، ارائه اطلاعات به آن هاست نه به کنترل گرفتن زندگی، رفتار، افکار و احساسات شان.

نظریه انتخاب معتقد است که کنترلگری، هم به شخص کنترلگر آسیب می زند و هم به شخص تحت کنترل. این رنجی دو سویه است که باید بدان پایان داده شود. اگر شما در روابط خود با کارکنانتان، دست از کنترلگری آن ها بردارید، اجبار را کنار بگذارید، نسبت به آنها احساس مالکیت نداشته باشید، در روابطتان حمایتگر، مذاکره کننده، شنوا، اطلاعات دهنده، احترام گذار و گشاده رو باشید، هم می توانید ارتباط خوبی با کارمندانتان برقرار کنید و هم در سایه آن به اهداف سازمانی و مدیریت خود برسید.

2) با کارمندی که عملکرد ضعیفی دارد باید به تندی برخورد کرد

ممکن است کارمندی به دلیل ترس از توبیخ و تندی شما، کار کند ولی کار او بهره وری چندانی ندارد، در خارج از حیطه نظارت شما ممکن است از کار بزند، به رفتارهای تخریبی پنهانی دست بزند و در نهایت اگر فرصتی بیاید و مفرّی پیدا کند، سازمان را ترک کند. بنابراین با رفتار تند نمی توان افراد را مجبور به عملکرد بهتر کرد.

3) در محیط کار منطق و عقلانیت محور کار است و نباید به احساسات توجه داشت

این فرضیه که انسان ها کاملا موجودات منطقی هستند نادرست است. پژوهش های علوم اعصاب نشان داده است که افراد بیشتر با احساساتشان تصمیم گیری می کنند و با یک توجیه منطقی آن را مستدل می کنند. در واقع اکثر تصمیم گیری ها ابتدا بر اساس احساسات است و سپس افراد آن تصمیم را در قالب منطقی قرار می دهند.

برای اینکه این موضوع برای شما باورپذیرتر شود به تصمیماتی که در زندگی فردی خود یا در سازمان گرفته اید با دقت نگاه کنید. تصمیم در مورد انتخاب رشته دانشگاهی، انتخاب همسر، تغییر محل زندگی، خرید یک خودروی جدید، راه اندازی یک شرکت، انتخاب یک زمینه جدید برای توسعه شرکت، سرمایه گذاری در یک پروژه، استخدام یک کارمند، اخراج یکی از کارکنان، شرکت در یک دوره آموزشی و ... کدام یک از این تصمیمات احساسی و کدام ها منطقی بودند؟ حتی در یک تصمیم چقدر احساسات شما تاثیرگذار بوده است و چقدر منطق و استدلال؟ وقتی با دقت تصمیمات را مرور می کنید می بینید که احساسات نقش بسیار زیادی در این تصمیمات داشتند. بنابراین مدیران موفق کسانی هستند که با اذعان به نقش بی بدیل احساسات در زندگی سازمانی، سعی می کنند از طریق مدیریت احساسات کارکنانشان، به آن ها انگیزه داده و عملکردشان را بهبود دهند.

به عنوان مثال، بهنام بعد از اتمام دانشگاه در مقطع لیسانس، در یک شرکت به عنوان بازاریاب تلفنی مشغول به کار شد. همه مکالمات تلفنی ضبط می شد و نظارت سختگیرانه مدیران در مورد مدت زمان هر تماس تلفنی و میزان موفقیت در فروش انجام می شد. از آن طرف برخی از مشتریانی که بهنم با آن ها تماس می گرفت، پشت تلفن برخورد تندی با او می کردند و حتی به او بد و بیراه نیز می گفتند. بهنام تقریبا هر روز، با خستگی زیاد و احساسات منفی ناشی از رفتار برخی از مشتریان و سختی گیری های بیش از حد مدیران، به خانه می رفت. او با خودش می گفت: «که بیش از چند ماه دیگر نمی توانم به این شرایط ادامه دهم و تصمیم دارم این شرکت را ترک کنم». این موضوع باعث شده بود تا عملکرد بهنام روز به روز افت کند.

در این جا لازم است که مدیر، محیطی برای بهنام و سایر کارکنان مشابه فراهم آورد تا میزان شکل گیری احساسات منفی در آن ها کاهش یابد. چون در فضایی که احساسات منفی وجود دارد، هم کارمند از لحاظ روانی و روحی آسیب می بیند و هم سازمان به دلیل افت عملکرد کارمندانش متضرر می شود. شرکت هایی از قبیل گوگل سعی کرده اند تا محیط های کاری خود را به شکلی طراحی کنند که امکان فعالیت تفریحی نیز در آن وجود داشته باشد. آن ها با این کار می خواهند احساسات و روحیه کارکنانشان را در محیط کار مثبت و بانشاط نگه دارند. در این شرایط است که خلاقیت ها و ایده هایی در ذهن کارکنان شکل می گیرد که بیش از همه خود شرکت از آن منتفع می شود.

4) زندگی کارکنان مربوط به خودشان است

ممکن است معتقد باشید که درست نیست مدیر وارد موضوعات شخصی و خانوادگی کارکنان شود. در این صورت ممکن است در مورد کارمندتان چیزی بیشتر از نام، پست سازمانی و عملکرد او ندانید. حتی هنگامی که به یکی از کارکنان تان برخورد می‌کنید، فقط در مورد کار با او صحبت می‌کنید. در واقع ممکن است شما این باور را داشته باشید که کارکنان باید به طور کامل بر روی نیازهای سازمان متمرکز باشند و مسائل شخصی خود را در محیط کار فراموش کنند.

از آن طرف کارکنان هم ممکن است چیز خاصی در مورد شما ندانند، زیرا که جزئیات زندگی خود را با آن‌ها به اشتراک نگذاشته‌اید، لذا در مورد زندگی بیرون از محیط کار شما، اطلاعی ندارند. در واقع در مورد مسائل شخصی و خانوادگی خود در محیط کار صحبت نمی کنید. ممکن است بگویید که من احساسات خود را وارد محیط کار نمی کنم. درحالی که بیشتر اوقات احساسات شما در محل کار حضور دارد و با سختی های بسیار سرکوب شده و یا در پشت یک نقاب آرام یا جدی مخفی می شود.

واقعیت آن است که آنچه در زندگی شخصی افراد روی می دهد بر روی زندگی کاری آن ها نیز تأثیر مستقیم دارد. اگر مشکلی جدی در محیط خانه برای فردی پیش آمده باشد، به احتمال زیاد آن فرد نمی تواند در محیط کار تمرکز لازم را داشته باشد. یا اگر در محیط کار با همکارش جر و بحثی داشته باشد به احتمال زیاد آن احساسات منفی را به خانه منتقل خواهد کرد. اگر شما بدانید که بخشی از وظایفتان درک احساسات کارکنان است فضایی را فراهم می کنید تا کارکنانتان بتوانند مسائل مهم شخصی خود را که بر روی عملکرد آن ها در محیط کار اثرگذار است، با شما مطرح کنند. بهترین حالت این است که شما نیز بتواند چنین مسائلی را با کارکنانتان مطرح کنید.

بخشی از موفقیت سازمان هایی مانند خطوط هوایی ساوث وست به دلیل عدم مرزبندی بین زندگی شخصی و سازمانی کارکنانشان است. آن ها به طور مرتب کارکنان خود را به همراه خانواده به مراسمات و رویدادهای اجتماعی دعوت می کنند. همچنین اهمیت قائل شدن برای برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی کارکنان بخشی از فرهنگ و ارزش های سازمانی آن ها است.

برای مطالعه ادامه مقاله «شش باور اشتباه مدیران سنتی» اینجا را کلیک کنید.