حکمروایی اداری، شایسته گزینی و ضرورت بازآرایی سازمانی

سید تقی کمالی

یکی از معضل‌های اساسی کشور ناکارآمدی نهادها و سازمان‌های دولتی در پیشبرد اهداف و برنامه‌ها است که همین موضوع خود تابعی است از نا به سامانی نظام اداری، فرسودگی سازمانی و بی‌انگیزگی کارکنان. آنچه این معضل را می‌تواند سامان بدهد اراده‌ای مستحکم برای تغییر و تحول است. مقاومت سازمانی در برابر این اراده می‌ایستد و امکان دگرگونی و بهبود وضعیت را با چالش‌های جدی مواجه می‌کند. هر تلاشی برای تحول ممکن است با تبعاتی مواجه شود که عمده آن از ناحیه عده‌ای از کارکنان رخ می‌دهد. تحولات سازمانی منشوری است از تحول در ساختارها، فرایندها و منابع انسانی. این موضوع نیازمند اهتمام جمعی و مبتنی بر ره نگاشت اصولی است. بدون مشارکت و همکاری چندجانبه و فراگیر بهبود عملکرد برآمده از چابکی سازمانی میسر نیست. سازمان چابک دارای پایداری است که نتایج آن در نوآوری، انعطاف‌پذیری، ادراک، فرصت‌آفرینی، تحرک و پویایی مشهود خواهد بود.

فرصت‌های سازمانی امکان ظهور و بروز توانمندی‌ها را برای تعالی فراهم می‌سازد. نوآوری به سازمان کمک می‌کند تا راهکارها و راه‌حل‌های هوشمندانه‌ای را برای کسب موفقیت به کار بگیرد. انعطاف‌پذیری در عصر سرعت به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که بتواند به هنگام تصمیم بگیرد و متناسب با شرایط دگرگون شونده خود را انطباق بدهد. ادراک سازمانی، سیگنال‌های تغییر را حس می‌کند و قدرت معناسازی به نفع پایداری سازمانی را دارد. سازمان‌های کند در عصر سرعت ناکام و محکوم به شکستند در این زمانه بدون تحرک، پویایی و سرعت عمل در تصمیم گیری و اقدام نمی توان انتظار پیروزی و موفقیت داشت.

حکمروایی اداری به نهادها و سازمان‌ها کمک می‌کند هوشمندانه سکان‌داری کرده و به طراحی و ترسیم مسیر دستیابی به رسالت‌ها و اهداف خود پرداخته و برای کنش‌های مقتضی تدابیر شایسته اتخاذ کنند. این چیزی است که متأسفانه در غالب سازمان‌های ایرانی به‌ویژه دستگاه‌های دولتی مغفول است. لازمه سرلوحه قرار دادن این رویکرد بنیادین همان اهتمام جمعی برای تغییر و تحول است که در مطلع کلام بدان اشاره شد.

استعدادها بر بستر تمایز شکوفا شده و سازمان‌های پیشرو بنابر تمایز شناخته می‌شوند. برای اینکه سازمانی متمایز را ایجاد کنیم نیاز است به قابلیت‌های منابع انسانی و ویژگی‌ها و کارکردهای بارز سازمانی برای پاسخگویی به نیازهای جامعه توجه ویژه کرده و از جنبه‌های مختلف در شناسایی، شکل‌گیری و بارور کردن عناصر تمایز به‌مثابه نقاط قوت در پدیداری، اکتشاف و خلق فرصت اهتمام داشته باشیم. سازمانی که می‌کوشد محیطی یکدست و یکنواخت را در میان کارکنان به وجود آورد در درازمدت نمی‌تواند در فضایی که برآمده از پیشران‌های پیشرفت باشد به حیات خود ادامه دهد. تمایز مزیت رقابتی می‌سازد و موجب پیشروی می‌شود. برای دستیابی به موقعیت مطلوب لازم است به رشد ایده‌های خلاقانه و توانمندهای فردی و جمعی بها دهیم و قدرت را از درون جمع جست‌وجو کرده و آن را مبنای تعالی و بالندگی قرار دهیم. تمایز در تمامی بخش‌های سازمانی نیرویی پیش‌رونده است و سازمان‌هایی که به تمایز بها می‌دهند در صنوف خود پیشتاز و پرچم‌دار خواهند بود.

فرسودگی سازمانی، بی‌انگیزگی و اصطکاک و تعلل در پیشبرد امور منجر به تشدید و تداوم چالش‌های سازمانی می‌شود. ریشه‌یابی و واکاوی علل و عوامل پدیدارکننده و نقاط کانونی آسیب‌پذیر بر پایه دانش و تخصص امکان‌پذیر است. برای مسئله یابی و حل آن باید به مشاوران زبده و خبره رجوع کرد. نمی‌توان با استغنا از متخصصان مدیریت سازمانی و مطالعات نهادی انتظار رفع موانع و شکل دادن به سازمانی چابک و پیشرو را داشت. عناصر اعتماد، درستی و احترام در رأس و بدنه سازمان در یک فرهنگ‌سازمانی شایسته و بالنده مؤثر است و بدون رفتارهای انسان دوستانه نمی‌توان چنین فرهنگ‌سازمانی را توسعه داد.

برای تحقق حکمروایی مطلوب اداری و شکل‌گیری فرهنگ‌سازمانی بالنده نقش منابع انسانی و هدایت و راهبری درست آن برجسته است. در انتصاب‌های دولتی در کشور با فقدان چارچوب مشخص برای شایسته گزینی به‌ویژه برگزیدن مدیر برای مراتب مهم سازمانی مواجه هستیم. این چارچوب باید به مجموعه‌ای از توانمندی‌ها اعم از نگرش‌ها، دانش‌ها و مهارت‌های نهادینه و مستقر در یک فرد نظر داشته باشد. اگر یک فرد شایسته را شناسایی کردیم لازم است در جای مناسب و مرتبط با این شایستگی (Competency) هم قرار دهیم در آن صورت هرچند ممکن است فردی شایسته باشد ولی به دلیل عدم به‌کارگیری در موقعیت مناسب و مرتبط فاقد صلاحیت (Qualification) باشد.

در شایستگی سنجی و ارزیابی و انتصاب مدیران به‌طور معمول ویژگی‌های شخصیتی، انگیزشی و اخلاقی و دانش و مهارت لازم در ابعادی چون ارتباطی، فرهنگی، ادراکی، فنی، فناورانه، اقتصادی - کارآفرینی، اداری - نظارتی و سیاسی موردتوجه قرار می‌گیرد.

 یک مدیر باید مطلع، آگاه و مشرف‌به موقعیت شغلی خود باشد. این اشراف در اثر ژرفای بینش، قدرت ادراک، گستره دانش، تجربه زیسته و نقش‌آفرینی در عمل حاصل می‌شود. یک مدیر باید مستقل و صاحب‌رأی بوده و از قدرت تصمیم‌گیری برخوردار باشد تا تحت تأثیر فضا و گروه‌های فشار قرار نگیرد و دیگران نتوانند نیات و خواسته‌های خود را بر او تحمیل کنند و زمام امور را از اختیارش خارج کرده و به نحوی ماشین امضای جریان‌ها و گروه‌های سیاسی و لابی‌های اقتصادی شود.

یک مدیر باید عمل‌گرا بوده و کارایی او برای فعالان صنفی آشکار باشد. چنین فردی روابط و کنش‌های خود را بر مبنای حرفه‌ای گرایی تنظیم می‌کند و به اخلاق پایبند است و برمدار کدهای رفتاری و ملاک‌های اخلاقی عمل کرده و ارزش‌ها و شئون دینی، اجتماعی و حرفه‌ای را فدای مطامع فردی و باندی نمی‌کند.

درعین‌حال یک مدیر شایسته علاوه بر تخصص دارای دانش لازم در امور مالی، امور راهبردی، رهبری و روابط با ذینفعان است و با اتکا به توانمندی خود و همکاری و هم‌افزایی با دیگر نهادها و اشخاص می‌تواند به‌خوبی امور شرکتی و سازمانی را حکمروایی و راهبری کند و با همه‌جانبه نگری و چندجانبه گرایی موجب پیشبرد امور و تعالی سازمانی شود.

همچنین چنین مدیری دارای مهارت‌هایی چون تفکر راهبردی، تجزیه‌وتحلیل، استناددهی و به‌کارگیری اطلاعات، قدرت تصمیم سازی، مدیریت و توسعه ارتباطات، رهبری و تأثیرگذاری است.

بر مبنای آنچه به‌عنوان عناصر کلیدی در شایسته گزینی مدیران اشاره شد، شایسته است تأمل داشته باشیم تا چه اندازه انتصاب‌های دولتی در کشور ما برمدار چنین چارچوبی است. هنگامی می‌توان شاهد تحول و تعالی بود که کنشگران مغلوب ساختارها نشوند و بتوانند بنابر الزامات و ضرورت‌ها از تغییر و توسعه استقبال کرده و توان سازگاری با شرایط نوپدید را داشته باشند. با چنین رویه‌ای این سازمان‌ها واکنش زده نخواهند بود زیرا این نگاه آینده‌نگر است که بر سیاست‌ها، تصمیم‌ها و برنامه‌های آن‌ها حکم‌فرما می‌شود. 

«حکمروایی اداری، شایسته‌گزینی و ضرورت بازآرایی سازمانی»؛ سید تقی کمالی، روزنامه جهان اقتصاد: ۱۶ اسفند ۱۴۰۰