OKR را بغل کنید

بار ها رو بار ها این رو شنیدیم که OKR به عنوان یک چارجوب هدف گذاری و Alignment برای تیم‌هاست، اما زمانی میشه فهمید توی یک تیم این هدف اصلی اتفاق افتاده که توی اون همه یا اغلب اعضای تیم OKR شون رو با دل و جون بغل کنن، بپذیرن و نصب العینشون قرار بدن.

درسته که توی سازمان‌ها و تیم‌ها تلاش زیادی میشه که OKR به عنوان ابزار ارزیابی عملکرد فردی نباشه اما یک مسئله چالش برانگیزی که توی این زمینه وجود داره بحث ارزیابی عملکرد تیم‌ها ست و پاسخ دادن به این سوال که ما چجوری می تونیم عملکرد یک تیم رو بسنجیم و بدونیم چقدر به مسیر موفقیتشون نزدیک‌تر شدن؟

این موضوع خودش یک صحبت مفصله و میشه در قالب موضوع توافق عملکردی تیم‌ها بهش پرداخت که توی توافق عملکردی یک تیم با سازمان آیا فقط OKR وجود داره یا موارد دیگه‌ای هم برای این پروسه باید دخیل بشه؟

اما جدای از این بحث زمانی که OKR در سازمان وارد پروسه توافق عملکردی بشه و به عنوان یکی از ابزارهای تصویر موفقیت سه ماهه تیم‌ها و تعیین انتظارات شرکت از تیم تلقی بشه، این موضوع میتونه خیلی حساس و خطرناک بشه که OKR به جای تبدیل شدن به ابزار هدف گذاری تبدیل بشه به ابزار ارزیابی تیم و تعیین انتظارات شرکت از تیم‌ها. اعتبار این موضوع رو هم میشه از رفتار اعضای تیم سنجید که چقدر OKR خودشون رو بغل کردن، بهش رجوع میکنن و نصب العین کارهاشون قرار میدن یا اینکه چقدر حس میکنن اینها فقط یک سری اهداف سازمانی هستن که ناچارا این اهداف رو محقق کنن.

چند تا موضوع توی سازمان می تونه به ما کمک کنه که اعضای تیم به خوبی OKR رو بپذیرن و نصب العینشون قرار بدن.

1- به تیم ها اختیار عمل بدیم

بعضی وقتا سازمان‌ها تلاش میکنن که نظرات خودشون راجب اهداف سه ماهه تیم و انتظاراتی که از تیم دارن رو مستمرا تاکید کنن و خواسته یا ناخواسته این تاکید رو به تیم داشته باشن که توی OKR نهاییشون موارد مد نظر سازمان حتما وجود داشته باشه، این موضوع باعث میشه تیم زیاد OKR رو از خودش ندونه و افراد تیم با اون ارتباط خوبی نگیرن چون بیشتر از اینکه OKR رو یک ابزار درون تیمی کمک‌کننده به خودشون تصور کنن اون رو یک ابزار بالا به پایین حساب میکنن.

این رو یادمون باشه که OKR چارچوب هدف گذاری تیم‌هاست نه چارچوب تعیین انتظارات شرکت برای تیم‌ها، دادن اختیار عمل خیلی بالا توی این موضوع به تیم و دخیل کردن همه اعضای تیم توی تعیین اهداف میتونه خیلی زیاد کمک کننده باشه.

هر چقدر فرآیند نهایی شدن OKR در تیم ها نیاز به تایید و ورود مستقیم افراد دیگه و سایر مدیران سازمانی داشته باشه بیشتر باعث میشه که تیم ها OKR رو از خودشون ندونن و نسبت بهش سرد و کم اهمیت باشن.

2- مدیران محصول مسلط بر OKR داشته باشیم

یکی از مهم ترین عواملی که در تیم ها میتونه اثر خیلی زیادی توی جایگاه و اعتبار OKR در تیم داشته باشه، مدیران محصول هستن. افرادی که بهترین نفر برای بستن OKR توی تیمن و باید با توجه به مسیر توسعه محصول اهداف سه ماهه رو تعیین کنن. هر چقدر این افراد بتونن در فرآیند بستن OKR و ادامه اون جوری عمل کنن که اعضای تیم حس خوبی به OKR داشته باشن و اون رو راهکاری مفید و ارزشمند برای تحقق اهدافشون بدونن بیشتر میشه این انتظار رو داشت که تیم OKR رو بغل کنه و برای تحققش از جون و دل مایه بذاره.

پس خیلی نیازه که این افراد تسلط کاملی روی منطق و ادبیات OKR داشته باشن، قبل از هر چیزی خودشون اون رو پذیرفته باشن و با چرایی استفاده از این چارچوب هدف گذاری ارتباط گرفته باشن تا توی مراحل بعدی بتونن سایر اعضای تیم رو هم نسبت به استفاده درست از OKR اقناع کنن.

3- فرآیند توافق عملکردیمون رو تکمیل کنیم

یکی از مهم‌ترین ارکانی که میتونه به رشد و بلوغ OKR توی سازمان کمک کنه تکمیل کردن پازل‌های توافق عملکردیه، اینکه توی سازمان برای تعیین مسیر موفقیت و انتظارات عملکردی تیم‌ها صرفا به OKR محدود نشیم و حتما تیکه‌های دیگه پازل مثل KPI و .. رو هم شکل بدیم.

این یکی از مهم‌ترین موضوعاتیه که باید بهش توجه کنیم که نیاز هست در یک متن جداگانه مفصلا بهش پرداخته بشه.

4- از صرف بالا به پایین بودن OKR دوری کنیم

توی محتوا های زیادی به این موضوع پرداخته شده و زیاد بهش نمی‌پردازیم ولی هرچقدر OKR تصمیم و توافق تیم باشه تا تصمیم و انتظار افراد بالا دستی یا مدیر، بهتر میتونه نصب العین تیم‌هامون قرار بگیره و اون رو بپذیرن و دوست داشته باشن.

توی این فرآیند مسیر تصمیم‌گیری تیمی هم خیلی مهمه اینکه جوری عمل نکنیم که به اعضای تیم این حس داده بشه که بیشتر داره سیاسی کاری یا پنهان کاری اتفاق میفته، یعنی این‌که تصمیمات از قبل گرفته شده و فقط برای توجیه شدن اون‌ها این فرآیند داره طی میشه، بلکه باید واقعا این فرآیند به گونه‌ای باشه که نظر همه اعضای تیم راجب اهداف و اولویت‌ها و ظرفیت‌های تیم شنیده بشه و سعی بشه همه اون‌ها نسبت به این اهداف engage باشن.

5- به صورت مداوم در طول دوره 3 ماهه به OKR رجوع کنیم

هر چقدر از اهمیت این مورد بگیم کمه، اگر هفتگی رجوع نمی‌کنیم دو هفته یکبار حتما توی یک جلسه چک این به OKR رجوع کنیم و اینقدر جدی و قاطع راجبش صحبت کنیم، به کارهای انجام شده و برنامه‌های آتیمون بپدازیم و چرایی محقق نشدن اهداف طبق انتظارمون رو جدی بررسی کنیم که باعث بشه OKR یک موضوع مهم برای اعضای تیم باشه و محقق نشدن اهداف برای اعضای تیم درد و ناراحتی داشته باشه.

خلاصه بگم اگر مداوم به OKR رجوع نمیکنین انتظاری جز یه ابزار فانتزی ازش نداشته باشین.

6- از تغییر و اصلاح OKR نترسیم

اصلا یکی از دلایل محبوب شدن OKR همین انعظاف بالا و ثابت نبودنشه این رو باید همیشه گوشه ذهن داشته باشیم که در طول دوره میتونیم با گذشت زمان و تغییرات به وجود اومده OKR رو اصلاح کنیم و بهبود بدیم، شاید اهدافی که ابتدای دوره گذاشتیم الزاما اهداف مطلوبی نبوده باشه. از تغییرشون نترسیم.

البته این یک موضوع حساسه و حتما نباید راجبش افراط کنیم و هر هفته بیاییم کلا اهداف و نتایج رو بریزیم پایین و دوباره بسازیم بلکه تقریبا به خودمون این اجازه رو بدیم که توی طول دوره بتونیم 20 تا 30 درصد اهداف و نتایج تنظیم شده رو بهبود بدیم.

این موارد میتونه توی سازمان ها و تیم ها کمک کنه که همه اعضای تیم OKR رو بپذیرن و برای تحقق اون دغدغه جدی داشته باشن چون در غیر این صورت ممکنه OKR صرفا به یک ابزار فانتزی و بی اعتبار در تیم تبدیل بشه.