نقش واحد سرمایه‌های انسانی در رشد جایگاهی و شخصی افراد در شرکت‌های بزرگ

کارکردن برای هر فردی، دلایل مختلفی دارد و عموما اصلی‌ترین دلیل ما برای آنکه شغلی داشته باشیم، کسب درآمد و گذران زندگی است. با وجود آنکه معمولا دلیل اصلی، کسب درآمد است، اما برای آنکه در محیط کاری خود بمانیم و با انگیزه به کار خود ادامه دهیم، تنها درآمد اهمیت ندارد.

هر فرد، بیشترین ساعات روز و هفته خود را در محل کار و تعامل با همکاران خود می‌گذراند و صرف سازمانی می‌کند که در آن مشغول به کار است. در نتیجه این موضوع، روحیه فرد در محیط کاری از اهمیت بالایی برخوردار بوده و یکی از عوامل تاثیرگذار روی روحیه فرد، رضایت شغلی است. همان‌طور که بالاتر نیز به آن اشاره کردیم، تنها عامل برای انگیزه کاری، درآمد نیست و یکی دیگر از عوامل موثر روی انگیزه و در نتیجه رضایت شغلی، رشد و پیشرفت است.

علاقه به رشد و پیشرفت، نه‌تنها در کار که در تمامی زوایای زندگی هر فرد اهمیت دارد و به دلیل زمان و انرژی زیادی که صرف شغل می‌شود، رشد و پیشرفت کاری نیز بسیار مهم است. هیچ‌کس به سکون و درجازدن علاقه ندارد. بسیار افرادی وجود دارند که در یک محیط کاری علی‌رغم دریافتی پایین خود می‌مانند و دلیل آن تنها پیشرفت و توسعه فردی‌ است که در آن سازمان تجربه می‌کنند.

این مسائل نشان می‌دهد که ایجاد انگیزه برای سرمایه‌های انسانی یک سازمان، با کمک به رشد آنها امکان‌پذیر است. هرکسی در زمان ورود به سازمان جدید، تصوراتی برای آینده شغلی خود دارد و عموما یکی از اصلی‌ترین تصورات هر فرد، ارتقای شغلی به مفهوم بالاتررفتن رتبه و مقام شغلی است. این نوع پیشرفت که بالاترین رتبه آن عموما مدیرعاملی است، پیشرفت عمودی محسوب می‌شود.

همه ما به خوبی می‌دانیم زمانی که فرد پیشرفت عمودی دارد، مسئولیت‌های مدیریتی او بیشتر می‌شود و برای برخی افراد، افزایش مسئولیت‌های مدیریتی، اتفاقی مطلوب محسوب نمی‌شود.

در چنین شرایطی افراد ممکن است انگیزه خود را برای ادامه کار از دست بدهند، اما راهکارهایی با عنوان پیشرفت‌های افقی نیز در سازمان‌های بزرگ اندیشیده شده است، که این راهکارها برای جلوگیری از بی‌انگیزگی فرد موثر خواهد بود و به رشد و پیشرفت سرمایه‌های انسانی سازمان کمک می‌کند.

برای آشنایی بیشتر با انواع رشد افقی و مفاهیم آنها، در ادامه به تعریف مختصری از انواع رشد افقی خواهیم پرداخت.

ارتقای شرایط شغلی

یکی از انواع رشد، رشد افقی است. در این شرایط افراد در همان شغل خودشان، بدون تغییر عنوان، مسئولیت‌ها و کارهای جدیدی را به عهده می‌گیرند، رتبه سازمانی آنها بالا می‌رود و جبران خدمات (که شامل مواردی مانند حقوق، کارانه، پاداش، سهام و ... می‌شود)، متناسب با رتبه جدید سازمانی خود دریافت می‌کنند.

این نوع ارتقا، فرد را امیدوار می‌کند که حتی اگر به سمت مدیریت هم علاقه نداشته باشد، باز هم رشد درآمد و جایگاهی را دریافت خواهد کرد و به همین دلیل، درصورتی‌که امکان مدیرشدن فرد در سازمان وجود نداشته باشد، انگیزه شغلی خود را از دست نخواهد داد.

جابه‌جایی شغلی

فرد ممکن است در جایگاه فعلی خود، احساس فرسودگی کند و عدم رشد عمودی در سازمان، او را دلسرد کند. در این شرایط، اگر فردی به واحدهای دیگر علاقه داشته باشد، می‌تواند با جابه‌جایی بین واحدهای یک سازمان، حس رخوت را در خود از بین ببرد.

وجود این سازوکار در سازمان باعث می‌شود افراد بتوانند هر زمان از شغل خود ناراضی بودند یا به وظایف خود احساس بی‌علاقه‌گی داشتند، به واحدی که برای آنها کار جذاب‌تری دارد منتقل شوند.

توسعه فردی

در یک سازمان بزرگ، لازم است افراد بدانند که از ارزش بالایی برخوردارند و فقط کار کردن آنها نیست که از اهمیت، برخوردار است. اگر به افراد، فرصتی برای توسعه فردی داده شود (که این می‌تواند از طریق کمک هزینه‌های آموزشی، برگزاری کلاس‌های مختلف و... محقق شود)، فرد حس رخوت نخواهد کرد و در نتیجه، انگیزه شغلی بالایی خواهد داشت.

غنی‌کردن شغل‌های افراد

ممکن است مسئولیت هر فرد به تنهایی نتیجه ملموس نداشته باشد، اما همواره لازم است تاثیری که آنها در تصویر بزرگ سازمان دارند، مورد توجه واقع شود.

در کمپانی تولید خودروی تویوتا، کارگران خط تولید که فعالیت‌های روزمره (مونوتون) دارند، هرروز از راهروی شیشه‌ای عبور می‌کنند تا بتوانند نتیجه کار خسته‌کننده خود را ببینید و از آن لذت ببرند. همچنین در سراسر این خط تولید، ویدیوهایی از امنیت بالای خودروهای تویوتا نمایش داده می‌شود تا کارگران خط تولید از تاثیر فعالیت خود و اهمیت آن روی جان سرنشینان این خودروها، باخبر شوند و نسبت به کاری که انجام می‌دهند، دلسرد نشوند.

از ویژگی‌های شغل خوب آن است که اولا به فرد احساس مهم‌بودن بدهد، دوما نتیجه نهایی کار خود را ببیند، سوما آن شغل هویت داشته باشد (مانند مشاغل معلمی و پزشکی که از دید ناظر بیرونی ارزشمند هستند) و در نهایت، کار مونوتون و خطی نباشد.

این عوامل، تعیین‌کننده شغل خوب هستند و راهکار آنکه بتوانیم افراد را نسبت به شغل‌هایشان باانگیزه کنیم، آن است که این نکات را در شغل آنها ایجاد کنیم. مانند کاری که در کمپانی تویوتا درراستای دیده‌شدن نتیجه کار کارگران خط تولید، انجام داد.

ایجاد ارتباطات صحیح

رابطه فرد با مدیر، تاثیر مستقیمی روی رضایت فرد از شرایط کاری دارد. بهبود و تصحیح فرایندهای ارزیابی از سوی مدیر، می‌تواند در شرایطی که امکان ارتقای عمودی برای فرد وجود ندارد، امری موثر بر عملکرد و رضایت همکاران یک سازمان باشد.

در برخی از سازمان‌های بزرگ، مدیران از همکاران خود می‌خواهند که درصدی از زمان خود را صرف کارهایی کنند که در آن سررشته ندارند. این موضوع باعث می‌شود فرد در این زمان، روی توسعه فردی خود زمان بگذارد و در یک بازه زمانی، در آن کار نیز خبره شود.

همچنین، مدیران می‌توانند با فرصت‌دهی به افراد برای دیده‌شدن، روی هویت‌سازی فرد موثر باشند و فرد نیز از شناخته‌شدن، انگیزه بگیرد. این نوع روابط، میان مدیران و همکاران باعث می‌شود فرد احساس کند شخصیت و آینده فردی او برای مدیر و بالتبع سازمان او اهمیت دارد، سازمان، نگاه ماشینی به او نداشته و در نتیجه، رضایت شغلی بیشتری را تجربه خواهد کرد.

داتین نیز به‌عنوان سازمانی که رشد و توسعه را در برنامه‌های خود قرار داده، نیاز به افرادی بلندپرواز و در حال رشد دارد. این موضوع در کنار تعداد بالای سرمایه‌های انسانی در داتین و البته اهمیت افراد، باعث‌شده ما در داتین برای رشد و توسعه فردی همکاران اهمیت ویژه‌ای قائل شویم. توانمندشدن همکاران در داتین، تاثیر مستقیم در بهبود عملکرد سازمان داشته و به همین منظور، با برگزاری دوره‌های آموزشی یا ترغیب همکاران به شرکت در کلاس‌های آموزشی برون‌سازمانی، افراد را به سمت توسعه فردی سوق می‌دهیم.

برخی از راهکارهایی که بالاتر به آن اشاره شد در داتین در حال اجرابوده و برخی دیگر نیز در دست اقدام‌اند. ما به‌خوبی به اهمیت سرمایه‌های انسانی واقفیم و برای این منظور، در تلاشیم هر آنچه را که برای توسعه فردی، بهبود انگیزه و رضایت شغلی آنان مورد نیاز است، فراهم کنیم. نگاه داتین به موضوع سرمایه‌های انسانی همواره نگاه بهبود مستمر بوده است تا با تکیه بر درس‌آموخته‌های خود به برطرف کردن کاستی‌ها و بهبود رویه‌های خود بپردازد.