https://virgool.io/feed/@Ali_Reza fa 2026-06-07 11:35:36 https://files.virgool.io/upload/users/92654/avatar/VkRnpX.png?height=120&width=120 https://virgool.io/@Ali_Reza https://virgool.io/@Ali_Reza/%D8%B4%DB%8C%D9%81%D8%AA-%D8%A7%D8%B2-%D9%85%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D8%AA%DB%8C%D9%86%DA%AF-%D8%A8%D9%87-%D8%AA%D8%AD%D9%82%DB%8C%D9%82-%D9%88-%D8%AA%D9%88%D8%B3%D8%B9%D9%87-jygsm91aghct تحقیق و توسعه، مارکتینگ را پشت سر گذاشتبعد از سال 1970،میزان هزینه ای که برای تبلیغات و تحقیق و توسعه میکردند در یک حد بوده است ولی امروزه ده برابر بیشتر بر روی "تحقیق و توسعه" سرمایه گذاری میکنند.نمودار بالا نشان میدهد 40 سال پیش شرکت ها یک درصد از هزینه هایشان به تبلیغات اختصاص می یافت ولی امروزه این عدد به 0.8 درصد کاهش یافته، در حالی که سرمایه گذاری بر روی "تحقیق و توسعه" رشد بسیار بالایی داشته و از یک درصد به هفت درصد هزینه ها افزایش یافته تنها قوانین نمیتواند تغییر جهت دادن از مارکتینگ به مهندسی و تکنولوژی و «نوآوری را توضیح دهد بنظر شما واقعا چه عواملی باعث این تغییر شده است؟ شاید موارد زیر تا حدودی این یافته ها را توضیح دهد: 1-افزایش اعتماد شرکت ها به برندهای برای همکاری بجای توسعه یک برند بصورت ارگانیک بعنوان مثال امسال در سال 2020 سونی از یک خودرو التریکی رونمایی کرد ولی در پشت پرده شرکت های بوش، کنتینانتال و ماگنا در ساخت آن مشارکت داشته اند و فروش این محصول و مارکتینگ را شرکت سونی انجام خواهد داد(البته به دلیل هزینه مبادله بالا در ایران اینکارها عملا خیلی سخت انجام میشه) 2-احتمالا شرکت ها پول بیشتری از راه شناخت مشتری هایشان از طریق تحلیل و دنبال کردن شان بدست آورده اند تا از طریق تبلیغات مثلا الان با انجام نظر سنجی ها و مثلا الان با انجام نظر سنجی ها و استفاده از A/B test رفتار مشتری رو تحلیل میکنند و با نوتیفیکیشن ها سعی میکنند تا مشتری رو در جریان قرار دهند 3-اعتماد شرکت ها به شبکه های ارتباطی، تبلیغات زبانی، بلاگ ها و خدمات فروش جانبی(Cross-sold) بیشتر شده است. 4-سرمایه گذاران شرکت جدید و پیشرو اشتیاق زیادی تری دارند درباره بدست آوردن تکنولوژی تا برای موفقیت در مارکتینگ5-حتی ممکن است مارکتینگ ارتباط خویشاوندی اش رو با مهندسی، تکنولوژی و توسعه محصول از دست داده باشد اگر این نکته درست باشد شکاف عمیقی ایجاد میشود بین ساختارهای سازمانی و مباحث مدیریتی که آموزش داده میشود.دونکته لازم است که در توضیح نوشته بالا اضافه کنم،اول این که روند نشان داده شده در نمودار مربوط به کشور های توسعه یافته است و جهت گیری کلی نظام اقتصاد جهانی را نشان میدهد که کمک میکند به پیش بینی آینده، در کشور های در حال توسعه و شاید در حال حاضر قابل تعمیم به ایران نباشدنکته دوم، درصد محاسبه شده برای تبلیغات یک درصد از کل هزینه های شرکت ها میباشد و لزوما به معنی کاهش ارزش بازار تبلیغات و مارکتینگ نیست و ممکن است، این عدد ثابت یا حتی افزایشی بوده باشد ولی بدلیل محاسبه نسبت به کل هزینه شرکت ها کاهشی بوده است.برگرفته از مقاله “R&D Spending Has Dramatically Surpassed Advertising Spending,” by Vijay Govindarajan et al.harvard_business_review Ali Reza Ali Reza Mon, 20 Jan 2020 11:44:42 +0330 https://virgool.io/@Ali_Reza/okr-kpi-zvzzmn9l1zqg Object Key Results And Key Performance Indexتاریخ، تئوری و الگوریتم سه مفهومیِ که یک وجه تشابه دارن و اون اینکه میتونیم وقایع رو باهاشون پیش بینی و در تصمیم گیری ازشون استفاده کنیم.آشنایی با تاریخ(به معنی روایت تجربیات) کمک میکنه تا آینده قابل پیش بینی تر بشه.مثلا تاریخ فن آوری نشان داده عدم توجه به ارزش ها و نیاز کاربر باعث شکست کسب و کار خواهد شد.استفاده از تئوری ها یعنی روشهای فرموله شده که در شرایط و ورودی های مشخص، نتیجه یکسانی را ایجاد میکند استفاده از الگوریتم ها که با ورود دیتای مشخص، خروجی قابل پیش بینی را تولید میکنه، مثل نرم افزار های تحلیل داده و غیره.تئوری در علم مدیریت و علوم تجربی، تاریخ در علوم انسانی والگوریتم در ریاضیات و علوم کامپیوتر هر سه این مفاهیم یک وجه اشتراک دارند و اون اینِ که در تصمیم گیری و پیش بینی نتیجه تصمیم میتونند کمک کنند.الگوریتم، در شرایط کاملا ایزوله با ورودی های مشخص، خروجی مشخصی تولید میکنه. اما تئوری و تاریخ در شرایط عدم قطعیت بهتر جواب میدهند، بعنوان مثال اگر شما معماری منابع انسانی رو در شرکت به نحوه احسنت اجرا کنید میتونید توانایی های همکاراتونو بهتر بشناسید و وقتی از استراتژی منابع انسانی استفاده کنید میتونید تا حد زیادی مطمئم باشید منابع سازمان در جهت اهداف سازمان خرج میشه.یکی از مواردی که به تصمیم گیری کمک میکنه اینکه بدونیم الان حال کسب و کارمون چطوره و نسبت به اهداف الان کجا وایسادیم و اگر ضعفی در سیستم وجود داره سریع متوجه بشیم. استفاده از KPI یعنی "شاخص کلیدی عملکرد" یکی از راه های شناخت وضع موجود است. میخوام بگم این مفاهیمی که الان فرموله شده و بعضی وقتا فقط بهش نگاه میکنیم و رد میشیم؛ یک الزامِ که در اکثر کسب و کارهای موفق وجود داره مثلا یه کسب و کار محلی، رضایت مشتری رو به عنوان شاخص مهمی در نظر میگیره و برای بهبود شاخص رضایت مشتری باید در زمان مناسب خرید کرد، تا کالا با قیمت کمتری در اختیار مشتری قرار بگیره تا شاخص رضایت مشتری افزایش پیدا کند.پس رضایت مشتری شاخصی هست که باید همیشه حواس مون بهش باشه.این یعنی شاخص کلیدی عملکرد. پس میبینیم که این مفاهیم قدیمی و بازاری الان تبدیل به تئوری و مدل شده که نرم افزارهایی هم برای استفاده راحتر از اون طراحی شده که در آینده بیشتر در موردش مینویسم. پس حتما ما نیاز به شناسایی و اندازه گیری شاخص های اصلی موفقیت داریم.حالا بعداز این که مشخص کردیم کجا ایستادیم بهتره بدونیم قصد داریم کجا بریم، یعنی هدفگذاری.این هم یک مفهوم اصلی و اولیه ست که به قدمت حیات بشر برمیگرده، هدفگذاری یک از مولفه های اصلی موفقیت محسوب میشه و در اینجا مهم اینه که علاوه بر مدیرای شرکت بشه همه همکارا رو در جریان اهداف قرار بدیم تا اونا هم در راستای اهداف حرکت کنند این کار هم باعث موفقیت بیشتر میشه و هم احساس مفید بودن به افراد میده که باعث شکل گیری فرهنگ خوب، شادی و افزایش مشارکت خواهد شد.حالا شک نداریم که این دو مفهوم لازمه حرکت در جهت درستهِ، ولی شکل اجرای اون با توجه به نوع کسب و کار و فرهنگ سازمان متفاوت خواهد بود .دوستان شما تجربه پیاده سازی KPI و OKR رو دارید؟ Ali Reza Ali Reza Tue, 14 Jan 2020 14:58:08 +0330 https://virgool.io/@Ali_Reza/%D8%B1%D8%A7%D9%87%DB%8C-%D8%B3%D8%A7%D8%AF%D9%87-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%D9%81%D8%B2%D8%A7%DB%8C%D8%B4-engagement-lhlcinkq3bq2 این سوال که چگونه engagement را بالا ببریم به یک سوال متداول و گاهی خسته کننده برای شرکت ها و مشاوران تبدیل شده است. اینگیجمنت( Engagement )معمولا با معنایی متعددی، در ادبیات مدیریت همراه است اما در این یادداشت به عنوان تعلق و دلبستگی سازمانی در نظر گرفته شده است. معمول‌ترین تعریف آن، فعالیت با انرژی اشتیاق و تمرکز بر روی کار است. تعهد مشتاقانه به کار و اهداف شرکت، جایی که ما احساس میکنیم انرژی، اشتیاق و تعهد برای انجام کار وجود دارد.سازمان ها در سراسر جهان تلاش میکنند تا یک فرهنگ همراه با تعلق به کار، در میان کارمندان ایجاد کنند.تحقیقات انجام شده در موسسه گالوپ در سال ۲۰۱۹ نشان میدهد فقط 13 درصد کارمندان دارای تعهد و دلبستگی بالایی هستنداین سوال که چگونه engagement را بالا ببریم به یک سوال متداول و گاهی خسته کننده برای شرکت ها و مشاوران تبدیل شده است.وقتی صحبت از تعلق بالا( انرژی، اشتیاق و تمرکز در کار ) میشود بیشتر به عوامل سازمانی توجه میشود مانند طراحی شغل، رهبری، فرهنگ، پاداش، به رسمیت شناختن، آموزش و توسعه، سلامتی ، حمایت سرپرست به همراه تقاضای شغلی، که لازمه کسب مشارکت بیشتر کارمندان هستند. البته اجرای برنامه هایی برای ارتقای تعلق کاری با خطاهایی همراه است. اخطای اول اینکه در اغلب سازمان ها برآوردی از میزان تاثیر هر کدام از عوامل بالا بر روی تعلق کاری، افراد سازمان خود ندارند و گاهی به برخی از عوامل توجه کمتری میشود. مثلا حمایت سرپرست از کارکنان وجود دارد ولی همین سرپرست نقش کمتری برای فرد در گروه قائل است یا مثال دیگر، این که برنامه آموزش و توسعه در سازمان وجود دارد، ولی به رسمیت شناختن نظرات‌ کارمندان در سطح بالایی قرار ندارد یا بالعکس.مورد دوم تفاوت قائل نشدن بین رضایت از شغل و تعلق کاری است که خطای دوم محسوب میشود، بسیاری از شرکت ها بدنبال افزایش مشارکت و تعلق کاری کارکنانشان هستند ولی معمولا اموری را در دستور کار قرار میدهند که باعث افزایش رضایت شغلی میشود.رضایت شغلی یک معامله بین فرد و سازمان است که فرد در برابر امکاناتی که دریافت میکند سعی میکند که کارش را به نحوه احسنت اجرا کند ولی ممکن است انگیزه و روحیه همکاری پایین تری داشته باشد و در انجام امور داوطلبانه کمتر مشارکت کند. و بدنبال یادگیری مباحثی باشد که بطور مستقیم باعث پیشرفت شرکت نمیشود.هر چند برنامه‌های شرکت‌ها برای افزایش تعلق کاری مهم است اما فاکتور های مذکور خارج از کنترل کارکنان است و بستگی به مدیران و جو حاکم بر کار و محیط سازمان دارد. ولی یک راه حل ساده وجود دارد تا از کار کردن لذت ببرید بدون اینکه منتظر راه حلی از سمت سازمان خود باشید. داشتن برنامه روزانه در این مواقع پیشنهاد میشود. زیرا تعیین اهداف روزانه به صورت شخصی کمک میکند تا تمرکز بر روی زمان و اهدف مان بالاتر رود که خود موجب افزایش حس پیشرفت در کار میشود. در واقع وقتی انجام تسک ها را بصورت شفاف میبینیم باعث افزایش انگیزه خواهد شد. بنظر این خود انگیزگی هم باعث لذت بردن از کار میشود و هم خصوصیت مورد علاقه سازمان‌هایی است که در محیطی پویا فعالیت می‌کنند. Ali Reza Ali Reza Sun, 29 Dec 2019 12:49:40 +0330 https://virgool.io/@Ali_Reza/%DA%86%DA%AF%D9%88%D9%86%D9%87-%DB%8C%D8%A7%D8%AF%DA%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C-%D8%AD%DB%8C%D9%86-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D8%B1%D8%A7-%D8%AD%D9%81%D8%B8-%DA%A9%D9%86%DB%8C%D9%85-qd38xs4dntrl انسان توانایی یادگیری شگفت آور دارد ، اما انگیزه ما برای انجام این کار با افزایش سن ، به ویژه در بزرگسالی ، کاهش می یابد .در دوران کوکی بیشتر علاقه داریم که پدیده ها را کشف کنیم. اما در بزرگسالی، ما بسیار علاقه مند هستیم تا آنچه را که آموخته ایم، حفظ کنیم تا بتوانیم در برابر هرگونه اطلاعاتی که ما را به چاش میکشد مقابله کنیم. با کمال تعجب ، در حال حاضر تقاضای زیادی برای استخدام کارمندانی وجود دارد که می توانند سطح بالایی از "یادگیری" را نشان دهند مانند میل و توانایی رشد سریع و انطباق مهارتهای شخصی در طول عمر کاری . این تقاضا با انقلاب فناوری اخیر سرعت بیشتری پیدا کرده.در واقع در عصر حاضر با یک سوال درست از طریق اینترنت همه ما میتوانیم تقریبا جواب هر چیزی را پیدا کنیم ولی نکته مهم تحلیل و تمیز دادن اطلاعات اصلی و جعلی ست.پیامد شغلی آن، اینست که دانش و تخصص کم ارزش شده است. آنچه می دانید اکنون نسبت از آنچه می توانید بیاموزید کم اهمیت تر است و کارفرمایان کمتر به استخدام افراد با تخصص خاصی علاقه مند هستند. هر چند علاقه به افرادی که میتوانند یاد بگیرند جدید نیست. بیش از یک قرن پیش ، روانشناس فرانسوی آلفرد بینت ، که پیشگام استفاده از آموزش مدرن بوده است، اظهار داشت که "اولین کار ما آموزش دادن چیزهایی نیست که مفیدترین هستند. بلکه چگونه یاد گرفتن است. وقتی همه ما به اطلاعات دسترسی داریم کلید اصلی، توانایی استفاده و ترجمه آنها به دانش مفید است. جالب است که مازاد اطلاعات می تواند فقر دانش را ایجاد کند.بر خلاف اجداد ما ، که در دنیایی با تحریک محیطی نسبتاً کم زندگی می کردند، دانستن چیزهای نو همراه با پاداش بود اما اکنون نادیده گرفتن اطلاعات جدید از جذب آن سودمندتر است. تمایل ما برای مصرف هرچه بیشتر اطلاعات جدید، دیگر در عصر فیس بوک، توییتر، سودمند نیست. و اخبار کیم کارداشیان و کانی برای ذهن های گرسنه معادل همبرگر و پیتزا ست که مقاومت در برابر آنها سخت و مصرف شان همراه با کالری بالا و مضر است.مشاغل امروزی اغلب توانایی یادگیری ما را معیوب می کند و خواستار سطح بالا و مداوم کارایی و تمرکز برای دستیابی به نتایج است به جای توسعه مهارت ها. ، بیشتر کارفرمایان نسبت به نتایج وسواس دارند و خواستار سطح بالاتر و بالاتر کارایی و عملکرد هستند که می تواند بزرگترین مانع برای کنجکاوی و یادگیری باشد. افرادی که به دنبال غلبه بر این چالش هستند باید این چهار پیشنهاد را در نظر بگیرند:1-سازمان صحیح را انتخاب کنید بیشتر افراد "پتانسیل یادگیری" را به عنوان یکی از معیارهای اصلی هنگام انتخاب شغل خود لحاظ نمی کنند ، البته پتانسیل یادگیری شما تا حدودی به شخصیت شما و هوش شما وابسته است اما صرف نظر از این خصوصیات ، تمایل شما برای یادگیری به شدت تحت تأثیر نوع شغل وسازمانی که انتخاب می کنید قرار دارد. شرکت هایی مانند Google ، Unilever و Edmunds.com با موفقیت فرهنگ هایی را برای گشودن کنجکاوی کارمندان و پاداش دادن به یادگیری رسمی و غیر رسمی خود به کار گرفته اند. برای ایجاد فرهنگ یادگیری ، سازمانها باید برای امنیت روانی ، تنوع ، ایده ها و برای فکر کردن ارزش قائل شوند ، که همه این موارد می تواند مانع نتایج کوتاه مدت شود.2-زمان یادگیری را کنار بگذارید يکي از بزرگترين موانع يادگيري ، زمان است ، به ويژه هنگامي که شما در ارائه سطوح برتر عملکرد متمرکز هستيد. بنابراین ضروری است که شما یک فرآیند یادگیری خود را داشته باشید ، مدیریت رشد و پیشرفت حرفه ای خود را. اگر منتظر هستید که به شما چیزی یاد بدهند ، در مورد یادگیری انگیزه کافی ندارید. حتی اگر برای رسیدن به این هدف زمان مشخصی به شما داده نشده باشد ، وظیفه شما این است که زمان لازم برای یادگیری را کنار بگذارید.3-نقاط قوت خود را نادیده بگیریداگرچه انتخاب مشاغل مناسب برای نقاط قوت ما مناسب است - ولی ما می توانیم با پرداختن به نقاط ضعف خود نقاط قوت جدیدی را توسعه دهیم ، بنابراین اگر می خواهید مهارت هایی را کسب کنید ، یا تخصص جدیدی را توسعه دهید ، ناگزیر می شوید به جای آنچه می دانید ، روی آنچه که نمی دانید متمرکز شوید.4-از دیگران بیاموزید اغلب ما یادگیری را به معنی آموزش رسمی میدانیم، اما برخی از بزرگترین فرصت های یادگیری ارگانیک یا خودبخود هستند و این در کار نیز صادق است. آنها شامل یادگیری از دیگران: به عنوان مثال ، همسالان ، همکاران ، کارفرمایان و به ویژه مربیان هستند. در حقیقت ، در حالی که آموزش رسمی تمایل به افزایش دستیابی به مطالب خاص یا تخصصیدارند ، انواع یادگیری خودبخودی و اجتماعی به احتمال زیاد منجر به شکل گیری عادات جدید و رفتارهای عملی می شوند. این امر نیاز به جستجوی بازخورد عملکرد خود و پذیرش پیشنهادات و انتقادات دارد. بیشتر ما آنقدر مشغول نشان دادن صلاحیت هستیم که یادگیری را فراموش می کنیم و پذیرش پیشنهادات را نشانه ضعف میدانیم. و اگر فرصت های محدودی برای یادگیری از دیگران دارید ، همیشه می توانید چیزی در مورد خود بیاموزید: که دیگران چه درکی از شما دارند ، از جمله استعدادها و عملکردهای شما؟ پاسخ به این سؤالات به شما در شناسایی شکاف ها و همچنین زمینه های یادگیری در آینده کمک خواهد کرد.مهمتر اینکه ، یادگیری هرگز نباید متوقف شود. فارغ از دستاوردهای گذشته شما و سطح تخصص فعلی شما ، آینده شما به توانایی شما در یادگیری بستگی دارد.برگرفته از Take Control of Your Learning at Work , HBR Ali Reza Ali Reza Thu, 05 Dec 2019 13:00:14 +0330 https://virgool.io/@Ali_Reza/remote-working-cmwauszz2tgd دورکارها بیشتر در معرض ترک کار و عدم مشارکت (Disengagement) قرار دارندبعد از انقلاب تکنولوژیک، راه برای شرکت ها و کارکنان برای استفاده از Remote Working یا بعبارتی دور کاری باز شده طبق تحقیقات انجام شده در امریکا تمایل به دور کاری از ده سال پیش تا به الان 110 درصد افزایش یافته است و 30 درصد از نیروی کار امریکا کارِ خارج از دفترکار را تجربه کرده اند. در واقع با حل شدن بعد زمان و مکان به کمک تکنولوژی های ارتباطی و تغییر ماهیت کار به سمت استفاده از دانش و ابزار های نوین تمایل کارمندان و کارفرماها برای استفاده از این روش بیشتر شده، هر چند تعدادی از شرکت ها مخالف استفاده دورکاری بدلیل حفظ انسجام تیمی شان هستند.با این مقدمه قرارِ مزایا و معایب و در نهایت عوامل ماثر در تصمیم گیری برای استفاده از این روش را مرور میکنیم.مزایا برای کارمندان1- اولین و شاید مهمترین عامل برای تمایل افراد برای دور کاری انعطاف در ساعات کاری ست که حس استقلال باعث افزایش رضایت از کار خواهد شد.2- صرفه جویی در زمان رفت و آمد و آماده شدن برای حضور در محل کار است، طبق تحقیقی انجام شده در میان شاغلین امریکایی سالی 105 ساعت در زمان صرفه جویی کنند ولی در ایران مخصوصا شهر های بزرگ شاید این زمان به 500 ساعت در سال برسد .3- شاید انجام پروژه های دیگر در کنار کار اصلی بتواند درآمد افراد شاغل دور کار را افزایش دهد.4-دور کاری در کاهش استرس شغلی تاثیر ملموسی دارد، طبق بررسی دیگری مشخص شد والدینی که دور کار هستند استرس کمتر دارند بخاطر آزادی عمل در نگهداری از کودکان و هزینه نگهداری کودکان شان به شدت کاهش پیدا میکند. معایب دورکاری برای کارمندان 1- حس تعلق کاری به تیم و شرکت کاهش می یابد.2-هماهنگی بین مدیر و کارکنان دورکار سخت خواهد شد زیرا بیشتر ارتباطات بصورت پیام های متنی در نرم افزار های تحت وب و شبکه های اجتماعی است و تماس تلفنی و ویدیو کنفرانس در الویت های بعدی قرار میگیرند که انتقال احساسات و ارتباطات غیر کلامی با مشکل مواجه می کند3- باعث ایجاد حس جا ماندگی از کار، کاهش تعهد کاری و مشارکت(Engagement) خواهد شد که در بعضی مواقع علائم افسردگی در میان این افراد دیده شده است4-کارکنان معمولا هزینه پنهان و پیدای بیشتری را متحمل خواهند شد مانند هزینه یوتیلیتی و استفاده از ابزار و وسایل شخصیمزایایی دورکاری برای شرکت 1-شرکت با ایجاد شرایط دور کاری میتواند هزینه های جاری خود را کاهش دهد2-با چالش کمبود فضای فیزیکی مقابله کند3- استفاده از توانایی افرادی که امکان حضور فیزیکی در دفتر شرکت را ندارند تسهیل میگردد. مانند متخصصین که به شهر یا کشورِ دیگری مهاجرت کردند4-شرکت ها بظاهر با چالش کمتری در حوزه منابع انسانی و اداره امور مرتبط مواجه خواهد بود5-باعث تمرکز بیشتر شرکت ها بر روی اهداف اصلی خواهد شدمعایب دورکاری برای شرکت ها1- ارتباط بین کارمندان دور کار با دیگر همکاران و مدیران میتواند دچار اختلال شود2- با کاهش ارتباط چهره به چهره احتمال دوستی و تعاملات غیر کاری کاهش پیدا میکند و در نتیجه افراد در تعاملات دچار خستگی میشوند3- شفافیت انتظارات و نقش ها کاهش میابد4- تعلق کاری کاهش مییابد و کارمندان در معرض فرسودگی شغلی قرار میگیرند5- حفظ نیروی کار به دلیل دور بودن از فرهنگ و حمایت های سازمانی مشکل تر خواهد شد طبق تحقیقی که در میان نیروی دورکار امریکایی انجام شده فقط 5 درصد به ادامه کار بصورت دراز مدت با شرکت هایشان فکر میکنند6- هزینه جابجایی نیروی کار افزایش می یابد.راه حل هایی که در این حوزه و برای کاهش خسارات ناشی از دورکاری پیشنهاد میگردد1- ابتدا بر اساس برنامه استراتژیک شرکت و محاسبه هزینه فرصت، اقدام به دورکار کردن کارکنان کنیم2- ایجاد فضای دوستی در کار و برگزاری جلسات ادواری برای از بین بردن حس دور افتادگی از گروه ماثر خواهد بود3- ایجاد دستور العمل های شفاف برای افزایش شفافیت نقش ها4- تغییر نگاه صرفا کارفرما به کارمند و ایجاد روابط انسانی همانند احترام، وقت گذاشتن، تشویق، درک متقابل"تنها ایجاد رابطه با ارسال ایمیل و دستور العمل های کاری تعلق کاری را ایجاد نمیکند"در ادامه مطالعه مقاله با عنوان "دور کارها چگونه روابط دوستانه ایجاد کنند"،پیشنهاد میگردد Ali Reza Ali Reza Thu, 05 Dec 2019 11:49:17 +0330 https://virgool.io/@Ali_Reza/%D8%AF%D9%88%D8%B1%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D9%87%D8%A7-%DA%86%DA%AF%D9%88%D9%86%D9%87-%D8%B1%D9%88%D8%A7%D8%A8%D8%B7-%D8%AF%D9%88%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D9%87-%D8%A7%DB%8C%D8%AC%D8%A7%D8%AF-%DA%A9%D9%86%D9%86%D8%AF-v40i9mgxvbm9 تحقیقات نشان میدهد کارمندانی که دوستانی در کار دارند دارای عملکرد بهتر، مشارکت بیشتر و با کارشان خوشحال ترند. تکنولوژی رابطه ما با همکاران مان را تغییر داده.در واقع احتمال ایجاد ارتباط نزیک تر با همکاران کمتر شده.یعنی ممکن است فرصت انتقال تجربه ها(مانند ساعات خوش )را بصورت رو در رو نداشته باشیم مگر در زمان هایی که شرکت در نظر میگیرد، مانند شام های دور هم یا مسافرت و پیاده روی های دسته جمعی.همچنین، اعتماد ما به تکنولوژی برای ارتباط با همکاران مان در حال افزایش است. یعنی تعاملات از طریق پیام های متنی و استفاده از تماس تصویری درک احساسات را سخت تر کرده است و زبان بدن و نشانه های غیر کلامی را مانند ارتباطات رو در رو، نمیتوانیم ارزیابی کنیم.وقتی ما با تکنولوژی کار میکنیم، احتمال برقراری ارتباط با همکارهای مجازی فقط به واسطه تسک ها خواهد بود.ما مجبوریم برای غلبه به این مشکل، هم آوایی یا هارمونی ایجادکنیم. وقتی این هارمونی بوجود میآید که کارمندان بدانند که همکارانشان چه کسانی هستند و بتوانند چگونگی تعامل همکارن با خودشان را پیش بینی کنند. وقتی هارمونی بین همکاران وجود ندارد، ممکنه در برقراری ارتباط مشکل ایجاد شود تعاملات کاری ما با آنها خسته کننده شوداین نشان میدهد که ایجاد هارمونی باعث ایجاد یک رابطه دوستی خواهد شد.اگر جواب شما به سوالات زیر مثبت باشد یعنی رابطه هارمونیک تقویت شده است:آیا همکارمون دریک بازه زمانی مورد انتظار نقش اش را ایفا میکند؟آیا آنها مهارت لازم را دارند که من اعتماد داشته باشم که کارم را انجام دهند؟آیا من دوست دارم که با آنها ارتباط داشته باشم و کار کنم ؟چگونه میشود یک رابطه کاری هارمونیک را توسعه داد :اگر شما به دنبال ایجاد رابطه دوستی در بین دور کاران هستید نیاز دارید که فعال باشید.ما پیشنهاد نمیکنیم که هارمونی رو آنالیز کنید، اما شما میتوانید کمک کنید به ایجاد یک شریک کاری قابل اعتماد و پاسخگو برای همکاران دور کار خود.سپس ، وقتی دوستی را احساس کردید ، تلاش کنید تا همکار چیز های کمی شخصی تر و یا داستان های خنده دار شان را بگویید. اقدامات کوچک مانند اینها می توانند یک دوستی غنی راشکوفا کنند.یک جایی رو ایجاد کنید تا همکاران از یکدیگر شناخت پیدا کنند و شروع کنید به صحبت کردن در مورد چیزایی که باعث میشود همکاران بیشتر از هم بدونند.مثلا مدیری از کارمندان اش خواسته بود آهنگی را بعنوان آهنگ هفته به اشتراک بگذارندکه از شنیدن آن لذت بردند یا در کنفرانس های تلفنی 10 دقیقه قبل و بعد از تماس، کارمندان بتوانند با هم گپ بزنند.مدیران میتوانند فرصت جلسات حضوری را ایجاد کنند و مزیت این جلسات را کسب کنند مثلا یک مدیر کارمندان دورکار خود را مجبور کرده بود که هر ساعت که به دفتر شرکت می رفتند، بعنوان ساعات اداری خود در نظر بگیرند، عملی که وی برای ایجاد روابط، بسیار مؤثر عنوان کرد.در اوایل هر جلسه حضوری فرصتی برای ایجاد روابط ایجاد کنید زیرا دیدن دوباره افراد پس از دوره طولانی بسیار ناخوشایند است. و در ادامه، فرصتی غیررسمی را در جلسه بگنجانید.اگرچه ممکن است ساختن هارمونی کار بسیار زیادی به نظر برسد ولی بسیار ضروری است زیرا کارکنان مجازی احتمالاً احساس می کنند که از سازمان خود و یکدیگر دور افتاده اند .همنوایی(هارمونی) به ما کمک می کند تا روابطی را ایجاد کنیم که احساس ارتباط بیشتری با هم داشته باشیم. به طور کلی ، یادگیری نحوه ایجاد هارمونی ممکن است برای رفاه اجتماعی نیز ضروری باشد، ولی با تمام تمهیدات در حوزه برقرای ارتباط موثر، همچنان ماهیت در حال تغییر کار به عنوان یک عامل مهم در "اپیدمی تنهایی"محسوب میشود.خلاصه:پیامد داشتن دوست کاری:داشتن روابط دوستانه در کار باعث میشود:1-عملکرد بالاتر برود2-مشارکت بیشتر شود3-و از کار کردن خوشحال تر باشیمچگونگی ایجاد روابط دوستانه بین کارمندان دورکارایجاد هارمونی(که منجر به شناخت همکاران و پیش بینی چگونگی تعامل با آنها میشود)عدم وجود هامونیباعث مشکل در برقراری ارتباط و تعاملات خسته کننده خواهد شد.چگونگی توسعه روابط هارمونیکایجاد شریک قابل اعتماد و پاسخگو از اهداف ایجاد روابط هارمونیک خواهد بودبیان مطالب شخصی تر و داستان های خنده دار که در طول روز برایمان پیش میایدایجاد محلی برای شناخت بهتر و ترتیب دادن جلسات هفتگی یا ماهانه و ایجاد فرصت گپ و گفتصحبت کردن مدیر در مورد همکاران برای شناخت بهتربرگرفته از :Beth Schinoff، Blake E. Ashforth، Kevin Corley, How Remote Workers Make Work Friends, November 22, 2019Harvard Business Review Ali Reza Ali Reza Mon, 02 Dec 2019 15:35:00 +0330