https://virgool.io/feed/@BAHRAMAGHAJANPOUR fa 2026-04-15 00:36:37 https://files.virgool.io/upload/users/3313001/avatar/KpYABB.png?height=120&width=120 https://virgool.io/@BAHRAMAGHAJANPOUR https://virgool.io/@BAHRAMAGHAJANPOUR/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%DA%A9%DB%8C%D9%81%DB%8C%D8%AA-%D9%88-%D9%BE%D8%A7%DB%8C%D8%AF%D8%A7%D8%B1%DB%8C-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-%D8%AF%D8%B1-%D8%B4%D8%B1%D8%A7%DB%8C%D8%B7-%D8%AC%D9%86%DA%AF-%D8%A8%D8%AD%D8%B1%D8%A7%D9%86-%D9%88-%D8%A8%DB%8C-%D9%86%D8%B8%D9%85%DB%8C-obcogn7xv7c6 بهرام آقاجان پورمدیر کنترل کیفیت شرکت لوازم خانگی سپهرالکتریک مدیریت کیفیت نقش حیاتی در مقابله با بی‌نظمی، جنگ و بحران در سازمان‌ها ایفا می‌کند. این نقش شامل پیشگیری از بحران‌ها، مدیریت بحران‌های موجود و بهبود عملکرد سازمان در شرایط اضطراری است. مدیریت کیفیت با ایجاد یک فرهنگ سازمانی مقاوم و سیستم‌های کارآمد، سازمان را برای مواجهه با چالش‌های غیرمنتظره آماده می‌کند.در زمان جنگ و بحران، مدیریت کیفیت در صنعت نیازمند رویکردی منعطف و استراتژیک است تا بتواند در شرایط سخت، به تولید و ارائه خدمات با کیفیت ادامه دهد. این امر مستلزم توجه به چند جنبه کلیدی است.برای حفظ کیفیت در شرایط بحرانی، رویکردهای متعددی وجود دارد. این رویکردها شامل تمرکز بر مدیریت بحران، ارتباطات موثر، انعطاف‌پذیری سازمانی، نوآوری و خلاقیت، و ارزیابی مداوم و انطباق با شرایط است. در ادامه به بررسی این موارد می‌پردازیم. انعطاف‌پذیری و نوآوری:تغییر رویکرد:سازمان‌ها باید آمادگی لازم برای تغییر رویکرد و فرآیندهای خود را داشته باشند. این تغییر ممکن است شامل تغییر در مواد اولیه، روش‌های تولید، یا حتی نوع محصولات تولیدی باشد.استفاده از فناوری:فناوری می‌تواند نقش مهمی در حفظ کیفیت در شرایط بحران ایفا کند. استفاده از ابزارهای اتوماسیون و کنترل کیفیت آنلاین می‌تواند به کاهش خطا و افزایش کارایی کمک کند.نوآوری:بحران می‌تواند فرصتی برای نوآوری و توسعه محصولات جدید باشد. سازمان‌هایی که توانایی نوآوری در شرایط بحران را دارند، می‌توانند در این شرایط نیز به موفقیت دست یابند. حفظ زنجیره تأمینتنوع تأمین‌کنندگان:در زمان جنگ، دسترسی به برخی از تأمین‌کنندگان ممکن است محدود شود. بنابراین، تنوع در تأمین‌کنندگان می‌تواند به حفظ جریان تولید کمک کند.مدیریت موجودی:مدیریت دقیق موجودی مواد اولیه و محصولات نهایی، از اهمیت بالایی برخوردار است. این امر به جلوگیری از کمبود و یا مازاد تولید کمک می‌کند.همکاری:همکاری نزدیک با تأمین‌کنندگان و مشتریان می‌تواند به حل مشکلات و چالش‌های زنجیره تأمین کمک کند.حفظ نیروی انسانی:ایمنی و سلامت:در شرایط جنگی، ایمنی و سلامت کارکنان باید در اولویت قرار گیرد. ارائه آموزش‌های لازم و فراهم کردن تجهیزات ایمنی، از اهمیت بالایی برخوردار است.ارتباطات:حفظ ارتباط موثر با کارکنان و اطلاع‌رسانی شفاف در مورد وضعیت سازمان، می‌تواند به کاهش اضطراب و افزایش روحیه کمک کند.حمایت روانی:ارائه حمایت‌های روانی و مشاوره به کارکنان، می‌تواند به آنها کمک کند تا با شرایط بحرانی بهتر کنار بیایند.مدیریت مالی:کاهش هزینه‌ها:در شرایط بحرانی، کاهش هزینه‌های غیرضروری می‌تواند به بقای سازمان کمک کند.مدیریت نقدینگی:مدیریت صحیح نقدینگی، از اهمیت بالایی برخوردار است. دسترسی به منابع مالی جایگزین و مذاکره با طلبکاران می‌تواند به حفظ سازمان در شرایط بحرانی کمک کند. آموزش و آمادگی:برنامه‌های آموزشی:ارائه برنامه‌های آموزشی منظم به کارکنان در زمینه مدیریت بحران، می‌تواند به افزایش آمادگی سازمان در برابر بحران‌ها کمک کند.تمرین‌های بحران:انجام تمرین‌های بحران به صورت دوره‌ای، می‌تواند به شناسایی نقاط ضعف و بهبود آمادگی سازمان در برابر بحران‌ها کمک کند.به‌روزرسانی برنامه‌ها:برنامه‌های مدیریت بحران باید به طور دوره‌ای به‌روزرسانی شوند تا با شرایط در حال تغییر، همگام باشند.مسئولیت اجتماعی:حمایت از جامعه:در شرایط بحرانی، سازمان‌ها می‌توانند با حمایت از جامعه و ارائه کمک‌های انسان‌دوستانه، نقش خود را در کاهش اثرات بحران ایفا کنند.حفاظت از محیط زیست:در شرایط بحرانی، حفظ محیط زیست نیز از اهمیت بالایی برخوردار است. سازمان‌ها باید تلاش کنند تا فعالیت‌های خود را با کمترین آسیب به محیط زیست انجام دهند.با اجرای این راهکارها، می‌توان کیفیت را در صنعت در زمان جنگ و بحران مدیریت کرد و به بقای سازمان و حفظ منافع جامعه کمک کرد. پایداری سازمان در زمان جنگ و حفظ کیفیت، به توانایی سازمان در حفظ عملکرد خود در شرایط بحرانی و ادامه ارائه خدمات و محصولات با کیفیت بالا اشاره دارد. این امر نیازمند برنامه ریزی دقیق، آمادگی برای شرایط اضطراری و اتخاذ تدابیر لازم برای حفظ نیروی کار، منابع و فرآیندهای کلیدی است.عناصر کلیدی پایداری سازمانی در زمان جنگ:برنامه ریزی و آمادگی:سازمان‌ها باید برای سناریوهای مختلف جنگی برنامه ریزی کنند و آمادگی لازم برای مقابله با اختلالات احتمالی را داشته باشند. این شامل برنامه‌های اضطراری، آموزش کارکنان و شناسایی نقاط آسیب‌پذیر است در شرایط جنگ، سازمان‌ها با مخاطرات فراوانی که بر عملکرد و بهره‌وری کارکنان تاثیر می‌گذارد مواجه می‌شوند. مدیریت اثربخش بحران منابع انسانی نیازمند برنامه‌ریزی دقیق، رویکردی انسان‌محور و استفاده از ابزارهای نوین است تا سلامت، امنیت و انگیزه کارکنان حفظ شود.در نخستین گام، بایستی با شناسایی نیازها و دغدغه‌های کارکنان و ایجاد زمینه‌های اعتماد متقابل، مبنای یک فرایند ارتباطی موثر را فراهم کنیم. این امر شامل گردآوری بازخورد کارکنان، تعریف اهداف شفاف ارتباطی و تعیین ساز و کارهای مناسب برای پاسخگویی به پرسش‌ها و نگرانی‌ها است. با توجه به تنش و ابهامات ناشی از شرایط جنگی، برقراری این زیرساخت ارتباطی، پایه هر اقدام بعدی خواهد بود.با اجرای یک چارچوب یکپارچه که بر ارتباط مستمر، حمایت همه‌جانبه، انعطاف‌پذیری و تصمیم‌گیری مبتنی بر داده تاکید دارد، سازمان‌ها می‌توانند سلامت و انگیزه کارکنان را حفظ کرده و در شرایط جنگ عملکرد پایداری داشته باشند.با تکیه بر مبانی ارتباطی و زیرساخت‌های تشریح شده، در بخش‌های ذیل به ارائه راهکارها و اقدامات عملیاتی می‌پردازیم که می‌تواند به اثربخشی هر چه بیشتر مدیریت بحران منابع انسانی در شرایط جنگ کمک کند. ارتباطات مداوم و شفافکانال‌های دوطرفه: راه‌اندازی پلتفرم‌های آنلاین (مثلا پیام‌رسان سازمانی یا پرتال داخلی) برای انتشار اخبار و دریافت بازخورد فوری.زمان‌بندی منظم: برگزاری جلسه‌های هفتگی یا روزانه (با قابلیت ضبط برای غایبان) و ارسال گزیده‌ای از مهم‌ترین نکات.مسئول ارتباط: تعیین یک یا چند «مسئول بحران» که پاسخ‌گویی به سوالات و رفع نگرانی‌ها را پیگیری می‌کند انعطاف‌پذیری در فرآیندهای کاریساعات و مکان کار: ارائه گزینه‌های دورکاری، ساعت شروع و پایان متغیر و شیفت‌بندی منعطف.بازتخصیص وظایف: تعریف نقش‌های پشتیبان (Back-up) برای کارکنان کلیدی و تدوین دستورالعمل‌های جایگزینی.سیستم چرخشی: چیدمان تیم‌ها به صورت چرخشی برای کاهش ریسک خاموش‌شدن هم‌زمان کل واحدها حمایت از سلامت روان و جسمکارگاه‌های آموزشی: برگزاری کارگاه‌های مدیریت استرس، هنرهای آرامش‌بخش (یوگا، مدیتیشن) و بهداشت خواب.شاخص‌های پایش: اندازه‌گیری دوره‌ای رضایت شغلی و سلامت روانی با پرسش‌نامه‌های کوتاه. انعطاف‌پذیری در فرآیندهای کاریساعات و مکان کار: ارائه گزینه‌های دورکاری، ساعت شروع و پایان متغیر و شیفت‌بندی منعطف.بازتخصیص وظایف: تعریف نقش‌های پشتیبان (Back-up) برای کارکنان کلیدی و تدوین دستورالعمل‌های جایگزینی.سیستم چرخشی: چیدمان تیم‌ها به صورت چرخشی برای کاهش ریسک خاموش‌شدن هم‌زمان کل واحدها. آموزش‌های ویژه بحرانآموزش امنیت فردی: دوره‌های کمک‌های اولیه، مقابله با بحران فیزیکی و اطفای حریق.شبیه‌سازی بحران: برگزاری مانورهای دوره‌ای (Online/Offline) برای تمرین اقدامات اضطراری.کارگاه ابزارهای دیجیتال: آموزش استفاده از نرم‌افزارهای رصد وضعیت و اپلیکیشن‌های هشدار بحران. حفظ و انگیزش کارکنانبسته‌های تشویقی: وام‌های اضطراری، بیمه‌های تکمیلی با پوشش ویژه حوادث جنگی و پاداش عملکرد در شرایط سخت.قدردانی ساختاری: مراسم تقدیر مجازی، تقدیم لوح و یادبودهای کوچک برای تیم‌های موفق.فرهنگ تعلق: راه‌اندازی گروه‌های هم‌بستگی (مثلا همیاران بحران) برای حمایت اجتماعی و تبادل تجربه. تنظیم و بهینه‌سازی نیروی کارارزیابی نیازها: تحلیل دوره‌ای حجم کاری، افت منابع و مهارت‌های مورد نیاز آینده.جابجایی هوشمند: انتقال کارکنان به واحدهای راهبردی و پُر جمعیت با توجه به نیازهای عملیاتی.خاتمه مسئولانه: در صورت ضرورت تغییر ساختار (جذب، انتقال یا تعدیل) اطلاع‌رسانی شفاف از پیش و ارائه مشاوره شغلی. بهره‌گیری از ابزارهای تحلیلیداشبورد مدیریتی: نمایش لحظه‌ای شاخص‌های کلیدی (KPI) مثل سطح مشارکت، میزان غیبت و امتیاز سلامت کارکنان.پیش‌بینی مخاطرات: استفاده از مدل‌های داده‌محور برای شناسایی نقاط آسیب‌پذیر و برنامه‌ریزی منابع.گزارش‌های منظم: انتشار گزارش ماهانه با نمودارها و پیشنهادات بهبود برای مدیریت ارشد نتیجه گیری:با اجرای این راهکارها و توجه به عناصر کلیدی پایداری سازمانی، سازمان‌ها می‌توانند در زمان جنگ نیز به فعالیت خود ادامه داده و کیفیت محصولات و خدمات خود را حفظ کننددر شرایط بحرانی مانند جنگ، یکی از مهم ترین وظایف مدیران منابع انسانی، حفظ روحیه کارکنان و ایجاد انسجام در تیم های کاری است. فشار روانی ناشی از ناامنی، تلفات انسانی، بی ثباتی اقتصادی و عدم قطعیت در آینده، می تواند موجب کاهش انگیزه، اضطراب و حتی بروز رفتارهای پرخاشگرانه یا انفعالی در میان کارکنان شود. در چنین فضایی، نقش مدیران به عنوان رهبران رفتاری بیش از پیش پررنگ می شود. آنان باید با درک عمیق از وضعیت روانی کارکنان، محیطی امن و حمایتی ایجاد کنند. مهارت های ارتباطی و همدلی، ابزارهایی کلیدی برای درک نیازهای فردی و گروهی کارکنان هستند. هم چنین، آموزش رفتارهای مقابله ای سالم و ارتقای تاب آوری روانی می تواند به کاهش آسیب های ناشی از بحران کمک کند. مدیران باید درک کنند که پشتیبانی عاطفی به اندازه تامین منابع فیزیکی اهمیت دارد. در نهایت، ارتباط مستمر و شفاف بین مدیران و کارکنان نقش کلیدی در کاهش ابهام و افزایش حس کنترل در کارکنان دارد. بهرام آقاجان پور بهرام آقاجان پور Thu, 28 Aug 2025 11:18:04 +0330 https://virgool.io/@BAHRAMAGHAJANPOUR/%D8%B3%DB%8C%D8%B1%DB%8C-%D8%A8%D8%B1-%DA%86%D8%A7%D9%84%D8%B4-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF-%D9%88%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%A7%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D9%86-iwzjqpumhgr4 بهرام آقاجان پورمدیر کنترل کیفیت شرکت سپهر الکتریکمفهوم استاندارد :استاندارد عبارت است از نظمی مبتنی بر نتایج ثابت علوم، فنون و تجارب بشری، که بصورت قواعد، مقررات و نظام هایی به منظور ایجاد هماهنگی و وحدت رویه، افزایش میزان تفاهم، تسهیل ارتباطات، توسعه صنعت، صرفه‌جویی در اقتصاد ملی، حفظ سلامت و ایمنی عمومی، گسترش مبادلات بازرگانی داخلی و خارجی و ... به کار می‌رود.یا به عبارتی دیگر اندازه معمول هر چیز را که بر پایه قرارداد، سنت یا تصمیم سازمانی مبنا و پیمانه اندازه‌گیری درنظر گرفته شده را استاندارد می‌گویند.از دید اجتماعی آنچه بر پایه قرارداد، سنت، یا قانون، نمونه‌ای برای سرمشق به کار می‌رود و اجرای آن مورد پذیرش همه می‌شود استاندارد گفته می شود .از دید فنی، وضع قوانین و مقرارت برای تعیین کیفیت و مشخصات مطلوب یک کالا یا خدمات را استاندارد می‌گویند.اهداف کلی استاندارد و استاندارد سازیایجاد نظمارتقاء کیفیتیکسان سازی و یکنواخت نمودنتسهیل ارتباطات از طریق ایجاد یک زبان مشترکحفظ توازن و تعادل منافعایجاد عدالت اجتماعیایجاد رقابت سازندهکمک به مقررات گراییاعتبار بخشیکاهش مشکلات و گرفتاریها در خرید کالا و خدماتایجاد اعتماد و اطمینان در مردم و تضمین ایمنی و سلامتکمک به سلامت اقتصادیجلوگیری از رقابت های ناسالم.استانداردها دارای چهار محور کاملاً مجزا، یعنی «ماهیت محصولات»، «امور مدیریتی»، «ارزیابی و انطباق‌ها» و «مسئولیت‌های اجتماعی» هستند.طبقه بندی استاندارد ها:استاندارد های شرکتی یا کارخانه ایاستانداردهای انجمنی یا صنفیاستانداردهای ملی یا کشوریاستانداردهای منطقه‌ایاستانداردهای بین‌المللیاستاندارد و استاندارد کردن از پایه­های استوار علم و فن آوری است که در پیشرفت صنعت و اقتصاد نقش بسزایی دارد و باید در جهت افزایش سطح کیفیتها تلاش کرد تا به فن‌آوری پیشرفته تولید هر محصول نایل آمد. اغلب چنین می‌پندارند که استاندارد فقط برای حفظ منفعت مصرف‌کننده است؛ البته این نظر تا حدّی صحیح است و استاندارد به نیازهای فردی و اقتصادی مصرف‌کنندگان توجه دارد، امّا استحکام صنعت و فن آوری را نیز درنظر دارد و می­توان گفت که سود حاصل از رعایت استاندارد برای تولید‌کنندگان بیش از مصرف‌کنندگان است، زیرا صرفه­جوییهای حاصل از کاهش انواع قطعات و مواد اولیه غیرضرروی و ضایعات، به قدری چشمگیر است که هرگونه سرمایه‌گذاری در زمینه استانداردسازی فرآورده­ها و خدمات را برای صاحبان صنایع موجه می‌سازد، بطوری که آنان در اندک زمان می‌توانند نتایج ملموس آن را در مبالغ ذخیره شده مشاهده کنند. با اجرای قوانین و مقررات استاندارد هزینه­های انبارداری و ساخت ابزار و ماشین آلات تنزل می‌یابد؛ روند تولید، منظم می‌شود؛ آرایش عملکرد کارخانه­ها به نحو متعادلی تنظیم می‌گردد؛ نگهداری اسناد، نقشه­ها و طرحهای مربوط به تولید محصولات طبق یک نظام دقیق بازیابی سریع، طبقه­بندی و بایگانی می­شود؛ همکاری میان واحدهای مختلف سازمان یا کارخانه برای پیشبرد روند تولید میسر می­شود؛ تفاهم کارکنان در مسائل فنی تحقق می‌پذیرد و سرانجام با تولید کالای دارای کیفیت و بسته­بندی مطلوب، رضایت مصرف‌کنندگان نیز جلب می‌شود و بدین ترتیب استاندارد، شالوده استواری را برای پیشرفت و توسعه صنعت و اقتصاد فراهم می­سازد.استاندارد و استاندارد سازیاستانداردسازی و در دسترس بودن استانداردهای ملیِ هماهنگ با اولویت‌های رشدتولید، رفع موانع فنی و تقویت تجارت عادلانه و همچنین همگام شدن استانداردها با رویکرد آینده‌نگرانه یک نیاز اساسی است. نظام استانداردسازی کشور براساس ارتقاء و حفظ منافع ملی، رفاه اجتماعی، سلامت، ایمنی بیشتر برای مردم، محیط زیست پایدار و حفظ وتوسعه بازارهای داخلی و صادراتی تبیین شده است، بر همین مبنا، استانداردسازی زیربنای کمک به تعامل بیش از پیش صنعت (تولید کالا یا خدمت)، دولت و مصرف‌کننده می‌باشد.روند صعودی دانش و فناوری‌ توسعه استانداردسازی و مدیریت کیفیت به عنوان یکی ازعوامل رشد اقتصادی و تحقق توسعه پایدار محسوب می شود لذا اکثر جوامع پیشرفته در دنیای امروز دارای استراتژی ، برنامه و نقشه های کلان در حوزه های مختلف استاندارد و کیفیت در عالی ترین سطح ملی خود هستند سند جامع و نقشه راه تحول نظام استاندارد سازی و مدیریت کیفیت کشور سندی است که راهبرد های ملی و مشارکت ذینفعان را در حوزه استاندارد و مدیریت کیفیت کشور تعیین می نماید و به تحقق اهداف کلان دولت در زمینه هایی از جمله توسعه صنعتی ، رقابت پذیری کالا و خدمات ملی در بازار های جهانی ، استفاده کارآمد از منابع طبیعی و انسانی ایمنی مواد غذایی ، بهداشت ،محیط زیست و تغییرات آب و هوایی به منظور توسعه پایدار ، افزایش رفاه و رضایت مندی اجتماعی کمک می کند و با ارائه یک نقشه راه و برنامه برای تنظیم نظام جامع استاندارد سازی و مدیریت کیفیت کشور، به عنوان فرصتی برای افزایش آگاهی از اهمیت و نقش آفرینی استاندارد و کیفیت در توسعه پایدار و چگونگی بهره مندی ذینعفان ملی از آن ها می باشد.نتیجه گیری:تعامل میان پیشرفت های بشر و استاندارد، تعاملی همیشگی است، استانداردسازی زمینه های توسعه اقتصاد،توسعه دانش، مهارت و فناوری را فراهم می سازد و توسعه این مهارت ها و توانمندی های بشری ضرورت های استانداردسازی را تشدید می نماید که نتیجه آن توسعه و رشد همه جانبه، افزایش توان ملی، ارتقای قدرت رقابت در عرصه های بین المللی و افزایش سطح رفاه عمومی است. بهرام آقاجان پور بهرام آقاجان پور Thu, 08 May 2025 12:28:22 +0330 https://virgool.io/@BAHRAMAGHAJANPOUR/%D9%86%D9%82%D8%B4-%D9%81%D8%B1%D9%87%D9%86%DA%AF-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D9%88%D9%81%D9%82%DB%8C%D8%AA-%D9%88%D8%B4%DA%A9%D8%B3%D8%AA-%D9%BE%D8%B1%D9%88%DA%98-%D9%87-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%DA%A9%DB%8C%D9%81%DB%8C%D8%AA-itbxhykd9orb بهرام آقاجان پورمفهوم کیفیت بر مبنای برآورده کردن نیازهای همه جانبه مشتری بنا شده است. بی شک هیچ محصول یا خدمتی بی نیاز از کیفیت نیست و کیفیت برآیند هوشمندانه و آگاهانه از وجدان بیدار و فرهنگ پویای یک سازمان است.یکی از مهم ترین عوامل در حوزه مدیریت رفتار سازمانی، فرهنگ سازمانی و نقش آن در سازمان است. در واقع فرهنگ سازمانی جزء کلیدی ترین متغیرهای تاثیرگذار بر رفتار سازمانی است. اهمیت آن تا حدی است که فرهنگ یک سازمان می تواند هم عامل موفقیت و هم عامل شکست یک سازمان باشد.بی شک می توان گفت این فرهنگ سازمانی است که می‌تواند کیفیت را از سطح انطباق به سطح عملکرد مؤثر و پایدار برساند.زمانی که در یک سازمان افراد با یکدیگر تعامل می کنند و درخصوص انجام کارها با هم همکاری دارند، به تدریج چهارچوب های ذهنی مشخصی در اکثر آنها ایجاد می شود. این چهارچوب ها همان درک مشترک اعضای سازمان نسبت به خود سازمان است. وقتی فرهنگ سازمانی شما فرهنگی است که توسعه فردی، ارتباطات و فراگیری را تقویت می کند، به تحریک بیشتر عملکرد کارکنان و دستیابی به اهداف بیشتر کمک خواهید کرد. رضایت کارکنان همراه با عملکرد قوی تر آنها، مجموعه ای از استعدادهای قوی و متعهد ایجاد می کند که منجر به عملکرد موثر کیفیت در سازمان می شود.اگر فرهنگ سازمانی قصد دارد عملکرد کلی سازمان را بهبود بخشد ، باید این فرهنگ یک مزیت رقابتی استراتژیک ایجاد کند و باورها و ارزش ها باید به طور گسترده ای تقسیم شده و کاملاً مورد حمایت قرار گیرند. یک فرهنگ قوی می تواند مزایایی مانند افزایش اعتماد و همکاری ، اختلاف نظر کمتر و تصمیم گیری کارآمدتر را به همراه داشته باشد.. رهبران شرکت ها نقشی اساسی در شکل گیری و تداوم فرهنگ سازمانی دارند. اگر مدیران اجرایی ،خود ، منطبق با فرهنگ سازمانی نباشند ، غالباً در شغل خود شکست می خورند یا به دلیل تناسب اندک ، کار را ترک می کنند. در نتیجه ، وقتی سازمانها مدیران جدید را استخدام می کنند ، این افراد باید هم مهارتهای لازم را داشته باشند و هم توانایی تطبیق پذیری با فرهنگ شرکت را داشته باشند.مدیران مهمترین عاملین شکست یا موفقیت سازمان در کیفیت می باشند.برعکس ، یک فرهنگ بی اثر می تواند سازمان و رهبری آن را سقوط دهد. کارمندان بی اشتغال ، گردش مالی بالا ، روابط ضعیف با مشتری و سود کمتر ، نمونه هایی از چگونگی تأثیر منفی فرهنگ غلط بر سطوح پایین تر است رفتار کارکنان در سازمان مملو از مسائل فرهنگی است. حتی فرهنگ های سازمانی که به خوبی کار کرده اند نیز ممکن است پس از ادغام به یک فرهنگ ناکارآمد تبدیل شوند.کلید یک سازمان موفق، داشتن فرهنگ مبتنی بر مجموعه ای از باورهای کاملاً محکم و مشترک است که توسط استراتژی و ساختار پشتیبانی می شوند. هنگامی که یک سازمان دارای فرهنگ قوی است ، سه اتفاق رخ می دهد: کارمندان می دانند که چگونه مدیریت عالی می خواهد آنها به هر موقعیتی پاسخ دهند ، کارمندان معتقدند که پاسخ مورد انتظار مناسب است و کارمندان می دانند که به دلیل نشان دادن ارزشهای سازمان پاداش خواهند گرفت.در عصر حاضر، جوامع مختلف می کوشند تا از طریق گوناگون خود کنترلی را در تمام سازمان های خود تحقق بخشند. برخی از این جوامع بر بیدار کردن وجدان فردی اهتمام می ورزند. و برخی دیگر می کوشند تا از طریق تقویت احساس ملّیت خواهی و میهن دوستی افراد را خود کنترل سازند. اما تمامی این روش ها به علت نارسایی و محدودیت های موجود تاکنون موفقیتی تام نداشته اند. در حالی که همانطور که اشاره شد زمینه های اعتقادی بهترین بستر را برای خود کنترلی فراهم می آورد و بر مدیران ماست که بکوشند تا با هدایت و ارشاد افراد، بهترین نتیجه را از این موهبت و فرصت حاصل سازندحس تعلق و وفاداری به سازمان: اگر افراد سازمان را به عنوان خانه خود در نظر بگیرند و سرپناه قلمداد كنند در آن صورت كاركنان خود را در موفقیت و یا شكست سازمان سهیم می دانند. این تعلق خاطر موجب می شود كه آنها تا پایان همكاری با سازمان نسبت به آن وفادار باقی بمانند. در آن صورت خودكنترلی غرورآفرین خواهدبود.نيروي انساني با كيفيت و دانش مدار مهمترين مزيت رقابتي سازمان و كمياب ترين منبع در اقتصاد دانش محور امروز است. ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمايز با كيفيت، كاهش هزينه ها، خلاقيت و نوآوري وافزايش رقابت پذيري از مزاياي وجود منابع انساني كيفي و دانش مدار است. لذا سازمانهاي پيشرو با درك اين حقيقت، تلاش وصف ناپذيري جهت به كارگيري بهينه از اين منبع كليدي در حوزه هاي گوناگون از جمله كيفيت، توليد و مديريت به منظور تحقق اهداف استراتژيك خود بااستفاده از شيوه ها و نظامهاي نوين اثربخش كرده اندبه واقع، در جهان پرشتاب و سرشار از تحول و رقابت دنياي امروز، آنچه كه موجبات تحقق مزيت رقابتي سازمانها را تضمين مـــــي كند. نيروي انساني با كيفيت، خلاق و پويا است. از اين روست كه در عصر حاضر، منابع انساني دانشگر به عنوان مهمترين قابليت سازمان در كسب مزيت رقابتي و همچنين عمده ترين دارايي نامشهود قلمداد شده و اعتقاد سازمانها نيز بر آنست كه بايد كاركنان را پايه و اساس بهبود كيفيت و بهره وري كليه فرايندهاي سازماني دانست و لذا بايد اين عامل را مبناي اصلي فرايند افزايش كارايي و اثربخشي و همچنين باارزش ترين سرمايه و كليد طلايي رقابت قلمداد كرد. سازمانهاي پيشرو باتلاش براي جذب، پرورش، نگهداشت و به كارگيري نيروهاي دانشگر و زبده مزيت رقابتي امروز و فرداي خود را تضمين خواهند كردكيفيت درجه اي از ويژگيهاي ذاتي است كه بتواند نيازمنديهاي مشتريان را برآورده كند. بدين سبب، سازمانها با روي آوردن به نظامهاي نوين در امر كيفيت، نظير مديريت كيفيت جامع، مدل تعالي سازماني، شش سيگما و... تمامي تلاش خود را جهت تحقق مطلـوب آن به كار گرفته اندرويكرد نظام مديريت كيفيت جامع براين امر مبتني است كه جهت دستيابي به كيفيت مطلوب، مي بايست همه اعضاي سازمان مشاركت داشته تا اهداف آن كه نيل به موفقيت در درازمدت از طريق جلب رضايت مشتري و تامين منافع همه ذينفعان است محقق گرددسرمايـه هاي انساني نيز بخشي از اين ثروت هستند. بدون شك اموري چون فناوري، ائتلافهاي جهاني و نوآوري، درآينده بر مزيت رقابتي اثر مي گذارند، اما فراموش نكنيم كه گردش هريك از اين امور در گرو استعداد و قريحه انساني است. بنابراين، به نظر ما درآينده مزيت راهبردي و اقتصادي نصيب سازمانهايي خواهد شد كه بتوانند در بازار بهتر از سايرين، گروهي متنـوع مشتمل بر بهترين و درخشـــان ترين استعدادهاي انساني را جذب كرده، پرورش داده و ضمن به كارگيري اثربخش، نگهداري كنندسازمانهاي پيشرو در دنياي امروز، بادرك تعاملات متقابل سازمان، كيفيت، منابع انساني كيفي و مديريت اثربخش، رمز موفقيت خود را در به كارگيري شيوه هاي نوين مديريتي و كيفيتي با بهره مندي از انسانهاي فرهيخته دانسته و براين باورند كه دارايي ارزشمندي كه براي آنها مزيت رقابتي ايجاد مي كند، كاركنان با كيفيت است و تنها همين انسانها هستند كه سازمان را در صحنه رقابت پيشتاز نگاه داشته و كليدي طلايي در آن عرصه به شمار مي روندفرهنگ سازمانی، مجموعه‌ای از ویژگی‌هایی است که شرکت شما را شکل داده است. در واقع فرهنگ سازمانی است که باعث تمایز بین سازمان شما با سازمان دیگر می‌شود. فرهنگ سازمانی مثبت و کارآمد، منجر به بهبود عملکرد می‌شود و فرهنگ ناکارآمد، موفق‌ترین شرکت‌ها را با مشکل مواجه می‌کند بهرام آقاجان پور بهرام آقاجان پور Mon, 02 Dec 2024 17:10:09 +0330 https://virgool.io/@BAHRAMAGHAJANPOUR/%D8%AA%D8%BA%DB%8C%DB%8C%D8%B1-%D9%88-%D8%AA%D8%AD%D9%88%D9%84-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D9%88-%D8%A7%DB%8C%D8%AC%D8%A7%D8%AF-%D9%85%D8%B2%D8%A7%DB%8C%D8%A7%DB%8C-%D8%B1%D9%82%D8%A7%D8%A8%D8%AA%DB%8C-%D8%AC%D8%AF%DB%8C%D8%AF-obajvtqf8lfn بهرام آقاجان پورOrganizational Transformatioتغییر و تحول سازمانی تحول سازمانی (Organizational Transformatio)به فرایندی گفته میشود که در آن، مدیران یک سازمان تصمیم میگیرند تا تغییراتی بزرگ را در نحوه عملکرد مجموعه ایجاد کنند. هدف از این تغییرات، ایجاد مزایای رقابتی جدید و تضمین آینده سازمان است.امروزه ایجاد تغییر در سازمان یکی از اقدامات ضروری برای حفظ بقا و کارایی آن است؛ چرا که سرعت تغییرات در محیط خارجی سازمانها به شدت بالا است .گاهی اوقات این تغییرات، کوچک و گاهی اوقات تغییرات ضروری به شدت بزرگ و قابل لمس هستند. تحول سازمانی یکی از اصطلاحاتی است که در سالهای اخیر مطرح شده است و به زمانی گفته میشود که سازمان باید تغییراتی بزرگ و عمیق در خود ایجاد کند تا بتواند با سایر سازمانها به رقابت بپردازد. مدیران یک مجموعه، زمانی تصمیم به ایجاد این تحولات در سازمان میگیرند که:• نرخ خروج کارکنان افزایش پیدا کرده باشد• تعداد مشتریان کاهش پیدا کرده باشد • سود مجموعه کاهش پیدا کرده باشددر چنین شرایطی رهبران یک مجموعه تصمیم به ایجاد تغییراتی میگیرند که سازمان را از شرایط فعلی خارج و به سمت آیندهای بهتر هدایت کند. طی این تحولات، تمام ابعاد سازمانی مانند فعالیتهای کارکنان، فناوریهای به کار گرفته شده در سازمان و… با اهداف جدید سازمان همراستا می شوند. لازم به ذکر است که مهمترین گام در ایجاد این تحولات، انتخاب تغییراتی است که باید در سازمان اعمال شوند. مشکل از جایی شروع می شود که مدیران یک مجموعه میدانند که باید تغییرات بزرگی را در سازمانی ایجاد کنند اما نمیدانند که این تغییرات، دقیقاً چه هستند.اغلب سازمانها پس از آنکه یک رشد موقتی را تجربه میکنند با بیماری بنام تنبلی و رخوت روبرو میشوند . لذا برای خروج از حالت رخوت و جمود نیازمند مدیرانی هستند که بتوانند ابتکار عمل را بدست گیرند . اما این به تنهائی کافی نیست بلکه در کنار مدیر مبتکر نیاز به نیروی انسانی دارد که اولاً نسبت به کار و اعمال تغییر در آن متعهد باشد و ثانیاً در اجرای دقیق فرامین تغییر ثابت قدم و دارای پشتکار باشد . در سازمانهای قدیمی خون برای نمردن در جریان بود ولی در سازمانهای پویای آینده خون به نحو دیگری در جریان است چرا که قلب فعالتری نیز در طپش است در اینجا هر چیزی به سمت جنبش ، عمل و نتایج شگفت آور هدفگزاری شده آنچه که در کشور آلمان بدان اصالت وظیفه ، در فرانسه بدان تعهد اصیل و در ژاپن به آن پشتکار عظیم گویند . برای ایجاد تغییر در سازمانها بایستی فرهنگ را برای پذیرش این مؤلفه ها متحول ساخت که مدیر واجد ویژگیهای( خود مدیریتی و خودکنترلی گردد ) و کارکنان واجد ویژگیهای خود انگیزشی ، خود مسئولیتی و رشد شخصی گردند.تفاوت تحول سازمانی با تغییرات سازمانی چیست؟بسیاری از افراد تصور میکنند که دو اصطلاح تحول سازمانی و تغییرات سازمانی یکسان هستند، در صورتی که اینطور نیست. تغییر سازمانی به شرایطی گفته میشود که یک یا چند تغییر جزئی در سازمان ایجاد میشود. تغییرات ایجاد شده در این حالت، شرایط زیر را دارند:• قابل اندازه گیری هستند .• از قبل برنامه ریزی شده اند.• واضح و مشخص هستند.• در یکی از بخشها یا فرایندهای سازمان اعمال میشوند.به عنوان مثال، زمانی که یک شرکت حسابداری تصمیم میگیرد به جای نرم افزار فعلی خود از یک نرم افزار حسابرسی جدیدتر استفاده کند؛ در این شرایط سازمان دچار تغییرات شده است.این در حالی است که وسعت تغییرات در تحول سازمانی بسیار بیشتر است. در این حالت، تغییرات مورد نظر روی تمام فعالیتها و فرایندهای سازمان اعمال میشوند و باعث ایجاد تحولات بزرگی در کل سازمان میشوند. به عنوان مثال، زمانی که یک مجموعه تصمیم میگیرد آموزشهای ویژهای به کارکنان خود بدهد تا عملکرد و کارایی آنها افزایش پیدا کند؛ یا زمانی که مدیران سازمان تصمیم به بزرگتر کردن سازمان و استخدام تعداد زیادی نیروی جدید میگیرند، سازمان دچار تحول شده است .تحولات شرکتی به قدری وسیع است که حتی میتواند باعث تغییر در مدل کسب و کار سازمان شود.لازم به ذکر است که یک شرکت میتواند در ایجاد تغییرات موفق عمل کند اما در زمان ایجاد تحولات سازمانی با شکست مواجه شود؛ چرا که تغییرات، تنها بخش کوچکی از تحولات سازمانی محسوب میشوند.مزایای تحول سازمانیایجاد تحولات بزرگ در سازمانها مزایای زیادی مانند افزایش طول عمر سازمان و ایجاد ثبات در سازمان را به همراه دارد. در ادامه برخی از مهمترین مزایای آن را برای شما شرح میدهیم.–افزایش کاراییبهینه نبودن فرایندهای سازمان باعث کاهش کارایی و عملکرد آن میشود. یکی از دلایل اصلی اعمال تحولات بزرگ در شرکتها، افزایش عملکرد و کارایی کارکنان و در نتیجه تمام مجموعه است. در صورتی که فرایند ایجاد تحولات در مجموعه به درستی انجام شود، میزان بهره وری سازمان تا حد زیادی افزایش پیدا میکند.–بهبود و ارتقای فرهنگ سازمانیبهود و ارتقا فرهنگ و ارزشهای سازمانی یکی از مهمترین دلایل مدیران برای ایجاد تحول در شرکتها است. ایجاد تغییرات بزرگ در فرهنگ سازمانی میتواند باعث حل معضلاتی مانند خروج کارکنان از سازمان و کاهش بهرهوری کارکنان باشد. همچنین میتواند میزان مشارکت افراد با سازمان را افزایش دهد.–افزایش تأثیر سازمان بر بازارسازمانی میتواند در بازار موفق عمل کند و خود را به خوبی به مشتریان بالفعل و بالقوه بشناساند که تأثیر قابل ملاحضه ای بر بازار داشته باشد. یکی از مزایای تحولات سازمانی، توسعه مهارت کارکنان است که به افزایش اثرگذاری مجموعه در بازار منجر میشود.–ایجاد مزیت رقابتیداشتن مزیت رقابتی یکی از پیشنیازهای اساسی برای باقی ماندن در دنیای رقابت است. هدف بسیاری از مدیران سازمان از ایجاد تحولات در مجموعه خود، دستیابی به مزایای رقابتی جدید است.تفاوت تحول سازمانی با تغییر سازمانیگاهی اوقات تحول سازمانی با تغییر سازمانی به اشتباه مترادف دانسته میشود. باید بگوییم که این دو اصطلاح تفاوتهایی اساسی با یکدیگر دارند، هرچند که در ظاهر شبیه هم هستند. تغییر سازمانی به اعمال چند تغییر محدود، تعریفشده و قابل اندازهگیری در یک فرایند، فعالیت یا روند سازمانی گفته میشود که به منظور خاصی انجام میپذیرد. اما تحول سازمانی مفهوم فراگیری است که با هدف ایجاد تحول در کلیت سازمان اجرا میشود.اگر میخواهید تعریفی دقیق و کوتاه از مفهوم تحول سازمانی در زمینه کسب وکار داشته باشید، این تعریف میتواند یاری رسان باشد: «یک روش استراتژیک برای رساندن سازمان از وضعیت کنونی به وضعیت مطلوبی که میخواهد در آینده داشته باشد». در بسیاری از موارد، این تغییر و تحولات برای حل یک مشکل یا تغییری بنیادی در سازمان مورد نیاز است. ایجاد تحول در سازمان باید با اهداف کلی کسبوکار هماهنگ باشد و میتواند برای دستیابی به اهداف گوناگونی مورد استفاده قرار گیرد.در واقع، تحول سازمانی عبارت است از استفاده از یک استراتژی تجاری برای مدیریت تغییر که اغلب با تکیه بر معیارهای تعریفشده اندازه گیری میشوند تا یک نقشه راه برای استراتژی تبدیل سازمان ایجاد گردد. در واقع، تکنولوژی به سرعت تغییر میکند و شرایط تجاری متغیر موجب شده است تا سازمانها در عملکردها و روشها و استراتژیهای مورد استفاده خود بازنگری کنند.هدف از تحول سازمانی چیست؟گاهی اوقات چالشهای تحول سازمانی به اندازهای دشوار است که مواجهه با آن را به تصمیمی بسیار دشوار تبدیل میکند، اما این مواجهه در برخی برهههای زمانی غیرقابل اجتناب خواهد بود. اگر تغییرات شرایط بازار به اندازه ای مهم باشند که نیاز به تغییر استراتژی احساس شود، باید تحولات متناسب را در سازمان خود ایجاد کنید تا از تغییرات عقب نمانید.برای ارائه محصول و خدمات باید تعیین کنید که ساختار واحدهای سازمان چگونه باشد، تصمیمات واحدها چگونه گرفته شوند، اطلاعات چگونه به اشتراک گذاشته شوند و ایدهها چگونه مطرح گردند. در مجموع، کسبوکارها دو هدف اصلی را از تحول سازمانی تعقیب میکنند:.1ایجاد هماهنگی در بین سازمان و نیازهای بازار و محیط.2تغییر رفتار پرسنل در راستای سازگاری با شرایط جدیدانواع تحول سازمانی کدامند؟ایجاد تحول در سازمان در همه سطوح انجام میشود و مدیریت ارشد به فرهنگ سازمان خود برای تحولات هدفمند توجه ویژه دارد. پس این تغییر و تحولات میتواند ابعاد مختلفی داشته باشد، برای مثال:• ایجاد تحول در فرایندها و گردشهای کاری سازمانیکی از حوزههای متحولسازی سازمان، ایجاد بهبود در فرایندهای سازمانی موجود است. آشکار است که فرایندهای بهتر موجب افزایش کارایی، بهرهوری و عملکرد کلی یک کسبوکار میشوند .باید به این نکته اشاره کنیم که این نوع تحول سازمانی با هدف تبدیل فرایندها به روالهای چابک، قابل تطبیق و مؤثر انجام میشوند.• ایجاد تحول در فرهنگ سازمانیفرهنگ و ارزشهای سازمانی نه تنها دارای ارزش ویژهای برای هر کسبوکاری هستند، بلکه یکی از روشهای مهم ایجاد تحول در سازمان نیز به حساب میآیند. اجرای این نوع تحول از روشهای مختلفی از قبیل دریافت بازخورد کارکنان، ارائه مزایای کاری، دریافت بازخورد مشتریان، ایجاد ساختار سازمانی متناسب و غیره امکانپذیر است.• ایجاد تحول در تکنولوژی سازمانیتجهیز سازمانها به تکنولوژیهای نوین، که سراسر مجموعه را یکپارچه میسازند، علاوه بر تقویت روحیه نوآوری و افزایش مهارتهای فنی پرسنل، روشی دیگر برای اجرای تحول سازمانی است. این نوع تحول نقش قابل توجهی در تقویت هر کسبوکاری خواهد داشت.فواید و مزایای تحول سازمانیهر شرکتی از چرخههای رشد و تغییر مختلفی عبور میکند و این چرخهها فرصت خوبی را برای تجزیه و تحلیل عملکرد سازمان و تهیه یک برنامه استراتژیک برای آینده آن در اختیار مدیریت قرار میدهند. در واقع، تحول سازمانی به چند دلیل برای هر کسبوکاری بسیار حیاتی است، چون به صورت مستقیم بر نتایج تجاری تأثیر میگذارد و ارتباط تنگاتنگی با موفقیت سازمان دارد.انواع تحول سازمانی کدامند؟ایجاد تحول در سازمان در همه سطوح انجام میشود و مدیریت ارشد به فرهنگ سازمان خود برای تحولات هدفمند توجه ویژه دارد. پس این تغییر و تحولات میتواند ابعاد مختلفی داشته باشد، برای مثال:• ایجاد تحول در فرایندها و گردشهای کاری سازمانیکی از حوزههای متحولسازی سازمان، ایجاد بهبود در فرایندهای سازمانی موجود است. آشکار است که فرایندهای بهتر موجب افزایش کارایی، بهرهوری و عملکرد کلی یک کسبوکار میشوند .باید به این نکته اشاره کنیم که این نوع تحول سازمانی با هدف تبدیل فرایندها به روالهای چابک، قابل تطبیق و مؤثر انجام میشوند.• ایجاد تحول در فرهنگ سازمانیفرهنگ و ارزشهای سازمانی نه تنها دارای ارزش ویژهای برای هر کسبوکاری هستند، بلکه یکی از روشهای مهم ایجاد تحول در سازمان نیز به حساب میآیند. اجرای این نوع تحول از روشهای مختلفی از قبیل دریافت بازخورد کارکنان، ارائه مزایای کاری، دریافت بازخورد مشتریان، ایجاد ساختار سازمانی متناسب و غیره امکانپذیر است.• ایجاد تحول در تکنولوژی سازمانیتجهیز سازمانها به تکنولوژیهای نوین، که سراسر مجموعه را یکپارچه میسازند، علاوه بر تقویت روحیه نوآوری و افزایش مهارتهای فنی پرسنل، روشی دیگر برای اجرای تحول سازمانی است. این نوع تحول نقش قابل توجهی در تقویت هر کسبوکاری خواهد داشت.فواید و مزایای تحول سازمانیهر شرکتی از چرخههای رشد و تغییر مختلفی عبور میکند و این چرخهها فرصت خوبی را برای تجزیه و تحلیل عملکرد سازمان و تهیه یک برنامه استراتژیک برای آینده آن در اختیار مدیریت قرار میدهند. در واقع، تحولسازمانی به چند دلیل برای هر کسبوکاری بسیار حیاتی است، چون به صورت مستقیم بر نتایج تجاری تأثیر میگذارد و ارتباط تنگاتنگی با موفقیت سازمان دارد. در مجموع، ایجاد تحول در سازمان چند حوزه کلیدی را تحت تأثیر قرار میدهد .سخن پایانیتحول سازمانی یکی از اقدامات ضروری برای سازمانهایی است که قصد دارند طول عمر و بهرهوری خود را افزایش دهند و با موفقت بیشتری در بازار ظاهر شوند. هر سازمان از زمان تأسیس خود، در چرخه رشد قرار میگیرد و از مراحلی مانند رشد یا افول گذر میکند. یکی از روشهای گذر از مرحله افول، ایجاد تحول سازمانی است. با این کار، بهره وری سازمان افزایش پیدا میکند، به مزایای رقابتی جدید دست مییابد و میتواند مجدداً به دوره اوج خود بازگردد.به همین دلیل، مدیران و رهبران سازمانی تصمیم میگیرند تا فرایند تحول سازمانی را در شرکتهای خود آغاز کنند. درست است که در ابتدا با مشکلاتی مانند مقاومت کارکنان در برابر این تغییرات مواجه میشوند اما در پایان میتوانند باعث افزایش انگیزه و عملکرد همین کارکنان شوند. البته این اتفاق در صورتی رخ میدهد که تمام مراحل تحولات به درستی و با موفقیت انجام شده باشد بهرام آقاجان پور بهرام آقاجان پور Tue, 27 Aug 2024 11:30:07 +0330 https://virgool.io/@BAHRAMAGHAJANPOUR/%DA%A9%DB%8C%D9%81%DB%8C%D8%AA-%D8%B2%D9%86%D8%AF%DA%AF%DB%8C-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%A8%D9%87-%DA%A9%DB%8C%D9%81%DB%8C%D8%AA-%D8%B1%D9%88%D8%A7%D8%A8%D8%B7-%D8%A8%D8%B3%D8%AA%DA%AF%DB%8C-%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF-%D8%A7%DB%8C%D9%86-%D8%B1%D9%88%D8%A7%D8%A8%D8%B7-%D9%85%DB%8C-%D8%AA%D9%88%D8%A7%D9%86%D8%AF-%D8%AE%D9%88%D8%A7%D9%87-%D8%A7%D8%B1%D8%AA%D8%A8%D8%A7%D8%B7-%D8%A8%D8%A7-%D8%AE%D9%88%D8%AF-%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%88%D9%86%D8%AF-%D9%88-%D8%AE%D9%84%D9%82-%D8%A8%D8%A7%D8%B4%D8%AF-gil2hcuemsjq کیفیت زندگی انسان بستگی به کیفیت روابط داردبهترین تعریف از کیفیت زندگی " احساس و درک فرد از خوب زیستن است"و این احساس از رضایت در جنبه هایی از زندگی که برای فرد معنی دار می باشند، منشا می گیرد. طبق تعریف سازمان جهانی استاندارد کیفیت زندگی به عنوان درک افراد از موقعیت خود در زندگی در متن فرهنگ و سیستم های ارزشی که در آن زندگی می کنند و در رابطه با اهداف، انتظارات، استانداردها و نگرانی های خود آنها تعریف می شود. توانایی سازگاری با محیط، برقراری روابط اجتماعی سالم و مشارکت اجتماعی سالم، شاغل بودن و کسب درآمد داشتن اعتماد به نفس ، احساس شادی و آرامش، لذت بردن از اوقات فراغت عواملی هستند که در می توانند تاثیر بسزایی در افزایش کیفیت زندگی داشته باشند.کیفیت زندگی انسانی به کیفیت روابط بستگی دارد این روابط می تواند خواه ارتباط با خود ،خداوند و خلق باشدکیفیت زندگی‌ چگونه ارزیابی می شود:کیفیت زندگی احساس رضایت کلی از زندگی است، که از طریق ارزیابی زندگی فردی که از نظر ذهنی هوشیار است، تعیین می شود. این ارزیابی ذهنی است و تمام حوزه های زندگی را شامل می شود. بهترین روش برای ارزیابی این است که در مورد آنچه برای کیفیت زندگی افراد مهم است سوال شود. همچنین از آنها بخواهیم که خود این کیفیت را چگونه ارزیابی می کنند. جنبه های مختلف کیفیت زندگی برای افراد مختلف به یک اندازه‌ مهم نیستند و در شرایط مختلف فرق می کنند. این یک روش کیفی برای ارزیابی می باشد. برای آزمایشات و ارزیابی های بالینی به پرسشنامه نیاز است. منتهی روش های کیفی ترجیح داده می شوند.ما زندگی می کنیم زیرا امید داریم و می خواهیم ببینیم در آینده چه اتفاقی می افتد. ما میخواهیم زندگی کنیم چرا که می دانیم زندگی در بهترین حالت ممکن بسیار خوب خواهد بود و این دلیل بزرگی برای زندگی کردن است. در ادامه راه هایی برای افزایش کیفیت زندگی و در نتیجه داشتن یک زندگی شاد تر را بیان می کنیم.ما زندگی می کنیم زیرا افرادی هستند که ما را دوست دارند و افرادی نیز هستند که ما دوستشان داریم و این در کیفیت زندگی ما تاثیر گذار است. ما زندگی می کنیم زیرا می خواهیم چیزهایی را پیدا کنیم، یاد بگیریم و قادر به انجام کارهایی باشیم که دوست داریم انجام دهیم. ما زندگی می کنیم زیرا دیگران ما را می خواهند و ما نیز می خواهیم آنها در کنار ما زندگی کنند.بهترین استراتژی ها برای افزایش کیفیت زندگی:خودتان را دوست داشته باشیدبدن شما وسیله ای است که شما را در طول زندگیتان به جلو می برد. با احترام با خود رفتار کرده و از خود مراقبت کنید. بدین شکل ثابت کنید بدن خود را دوست دارید. سعی کنید با میوه های تازه، سبزیجات، غلات و پروتئین های بدون چربی به بدنتان انرژی دهید. سیگار نکشید، سو مصرف الکل نداشته باشید. با ورزش انعطاف پذیری خود را حفظ کنید، از پوستتان در برابر آفتاب محافظت کنید و به ذهنتان ورزش دهید. خوب بخوابید. خودتان را زیاد نقد نکنید و در عوض ستایش کنید. این یک راه خوب برای افزایش کیفیت زندگی می باشددرزمان حال زندگی کنیدیک نفس عمیق بکش. شما اینجایید و اکنون وقت موفقیت و پیشرفت شماست. نشخوار های ذهنی تان را در مورد گذشته و نگرانی در مورد آینده را برای یک لحظه متوقف کنید. به صداهای موجود در سرتان بگویید که سکوت کنند. همین لحظه از توانایی های خود برای شروع یک تجربه جدید استفاده کرده و سعی کنید، لذت ببرید. اگر در حال شستن ظرف هستید، فقط ظرف ها را بشویید. اگر با بچه های خود بازی می کنید، فقط با بچه های خود بازی کنید. سخت تر از چیزی است که به نظر می رسد، اما ارزش تمرین هر روز را دارد. زندگی کردن در لحظه یکی از بهترین روش های بهبود کیفیت زندگی می باشددر ارتباط باشید"ما انسان ها موجوداتی اجتماعی هستیم. ما خواهان ارتباط با دیگران، جوامع خود و دنیای پیرامونمان هستیم. به خانواده، همسر، دوستان، همکاران و همسایگان خود توجه ویژه داشته باشید. ارتباط خود را با یک قدرت بالاتر کشف و تقویت کنید. به اندازه کافی پذیرای دیگران باشید. همان طور که گفته شد مهمترین عامل در کیفیت زندگی انسان کیفیت روابط و ارتباطات می باشد.سایر ارتباطات انسان، اگر در پرتو رابطه با خدا شکل گیرد و سامان یابد، در تعالی و رشد تربیتی او نقش مثبت دارد، ولی اگر رابطه انسان با خدا را تضعیف یا تخریب کند، نقش منفی خواهد داشت.بین علم، ایمان و رفتار یک تاثیر و تاثر متقابل وجود دارد و به‌اندازه‌ای که ما به خدا ایمان داریم به همان‌اندازه در رفتارهای ما تاثیر و تاثر پیدا می‌شود اگر ما واقعاً خدا را مصدر همه چیز ببینیم آن موقع رفتار ما با دیگران، با کسی که چنین نمی‌بیند متفاوت می‌شود. بهرام آقاجان پور بهرام آقاجان پور Thu, 08 Aug 2024 12:56:44 +0330 https://virgool.io/@BAHRAMAGHAJANPOUR/%D9%85%D9%81%D9%87%D9%88%D9%85-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86-%D8%AE%D8%B1%D8%AF%D9%85%D9%86%D8%AF-lwv1wxwj4s4j مفهوم انسان خردمنددر واقع خردمند بودن مجموعه ای از مهارت های مختلف هست که به افراد در خودشناسی کمک می کند و این توانایی را در افراد ایجاد می کند تا با زاویه دید بهتری به زندگی نگاه کنند.افراد خردمند کنجکاو هستند و دوست دارند زندگی را عمیق درک کنند.این افراد از دیدگاه های مختلف استقبال می کنند.آن ها به طور مداوم سعی می کنند از طریق درون نگری و استفاده از تجربیات دیگران رشد کنند و خود را ارتقاء دهند.برخلاف باور بسیاری از افراد ،خردمند بودن یک ویژگی هست که همه می توانند آن را در خودشان ایجاد کنند ودر طی زمان بهبود ببخشند.افراد خردمند با دیگران شفقت دارند و به آن ها اهمیت می دهند ،آنها خالصانه به سلامت و آسایش دیگران اهمیت می دهند.و می توانند احساسات دیگران را بفهمند و با آن ها همدلی کنند.این افراد سعی می کنند خودشان را جای دیگران قرار دهند واز منافع شخصی خود برای منافع جامعه می گذرند.خرد چیست و چه تفاوتی با دانش دارد؟خرد یک مفهوم فلسفی است که به توانایی انسان برای تشخیص و انتخاب بهترین راه‌ها و راه‌حل‌ها برای زندگی رضایتمندانه و معنادار اشاره دارد. خرد صرفا دانش و اطلاعات فرد را شامل نمی‌شود بلکه ح یک بال موفقیت حتما دانش‌ها و مهارت‌ها هستند و هیچ فردی بدون دانش و تخصص نمی‌تواند به اهدافش برسد اما بال دیگرش که به مراتب مهم‌تر است خودآگاهی و خرد است که به ما در انتخاب‌ها و تصمیماتمان قوه تشخیص می‌دهد. بسیاری از مردم به قدر کافی اطلاعات و مهارت برای انجام بسیاری از کارها را دارند اما همچنان از زندگی خود رضایت ندارند، چرا؟ چون دانش و تخصص به تنهایی به آدم‌ها قوه تشخیص نمی‌دهند و آنها دائما اشتباه می‌کنند و شکست می‌خورند.. آنها به چیزی فراتر از دانش و تخصصشان نیاز دارندکمت، تجربه، اخلاق، ارزش‌ها، رسالت و اهداف‌ زندگی را نیز دربرمی‌گیرد.خرد همان چراغ جادویی است که به دنبالش می‌گردید، چرا که وقتی ۱۰۰ آمد، نود هم پیش ماست. خرد در نوک قله هرم دانش است و هرآنچه که یک فرد برای ساخت یک زندگی سالم و موفق نیاز دارد در آن نهفته است.خرد چگونه حاصل می‌شود؟خرد یک فرایند پیوسته و پویاست که با تغییر شرایط و موقعیت‌های زندگی به تدریج کامل‌تر می‌شود. خرد در مفهوم استراتژیک خودش زمانی حاصل می‌شود که تشخیص دهیم برای رسیدن به اهدافمان و حل مسائل زندگی چه کارهایی را باید انجام دهیم و مهم‌تر از آن، چه کارهایی را نباید انجام دهیم. بنابراین، خرد از جنس قوه تشخیص است. به کمک خرد تشخیص می‌دهیم که چه اهدافی برای ما ارزشمند و معنادارند و چه اهدافی بی‌ارزشند و یا صرفا مطلوبیت‌های اجتماعی‌ای هستند که ما آنها را با هدف اشتباه گرفته‌ایمموفقیت بدون پرداخت هزینه حاصل نمی‌شود و به همین دلیل اغلب مردم موفق نیستند؛ چون حاضر نیستند بهای آن را که رسیدن به آگاهی و خرد است پرداخت کنند. اگر زندگی آگاهانه و خردمندانه کار ساده‌ای بود اکنون همه مردم خردمند و آگاه بودند. اما اغلب مردم حتی بلد نیستند بهای موفقیت را درست حساب کنند.”موفقیت اساسا آن چیزی نیست که مردم تصور می‌کنند بلکه موفقیت نتیجه خِرد و آگاهی و ماحصل آن رسیدن به کمال و رضایت درونی است؛ همان حسی که به زندگی ما معنا می‌بخشد “نتیجه گیری:خردمند کسی است که در زندگی خود نظم و انضباط دارد و اعمال خود را محاسبه می‌کند. خردمند از تعهدات و وظایف خود و همچنین از عواقب رفتار و تصمیم‌گیری‌های خود آگاه است و مسئولیت همه زندگی خود را می‌پذیرد و هرگز تلاش نمی‌کند مسئولیت خود را به گردن دیگران بیندازد. خردمند خود را قربانی روزگار یا دیگران نمی‌داند و همانند آدمهایی زندگی نمی‌کند که دائما نقش قربانی را بازی می‌کنند. بهرام آقاجان پور بهرام آقاجان پور Thu, 01 Aug 2024 09:48:30 +0330 https://virgool.io/@BAHRAMAGHAJANPOUR/%D9%85%D8%B9%D8%AC%D8%B2%D9%87-%D8%A7%DB%8C-%D8%A8%D9%87-%D9%86%D8%A7%D9%85-%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-po03igvohaqb بهرام آقاجان پورمدیر کنترل و تضمین کیفیت شرکت سپهرالکتریکمقاله: "معجزه ای به نام رهبری در سازمان ""مفهوم رهبری در سازمان"باید گفت که رهبر کسی است که الهام‌بخش افکار و هدایتگر اعمال است.«رهبری» هنر انگیزه دادن به گروهی از افراد برای اقدام در جهت دستیابی به هدفی مشترک است؛ این تعریف ساده می‌تواند تعریف رهبری باشد.از جمله ویژگی‌های رهبر، داشتن ترکیبی از مهارت‌های شخصیتی و رهبری است که افراد را با گروه همراه می‌کند و در جهت فعالیت برای دستیابی به اهدافی مشترک سوق می‌دهد."تعریف رهبری و مدیریت"اصطلاح «رهبری» و «مدیریت» به‌صورت متناوب استفاده می‌شود، اما تعریف این دوکمی متفاوت است. «رهبری» به داشتن ویژگی‌هایی نیاز دارد که از وظایف مدیریتی فراتر است. رهبر برای آنکه تأثیرگذار باشد، به‌طور قطع باید منابع موجود در سازمان را مدیریت کند؛ خصایصی چون توانایی برقراری ارتباط موثر، الهام‌بخشی و تأثیرگذاری و قدرت نظارت درست، از ویژگی‌های رهبر موفق در هر سازمانی است.اگرچه به‌ نظر می‌رسد که برخی از افراد به‌طور طبیعی از استعداد رهبری‌کردن برخوردارند، اما هرکسی می‌تواند با تقویت مهارت‌های مخصوص این حرفه، آموزش ببیند که رهبر باشد. انسان‌های بسیاری را در طول تاریخ دیده‌اید که بدون داشتن هیچ‌گونه تجربه‌ای از رهبری‌کردن، به‌سمت انجام‌دادن این کار قدم برداشتند و توانسته‌اند عده‌ای را برای انجام‌دادن کارهای پیشنهادی خود در جهت به‌ثمر‌رساندن هدفی خاص متقاعد و همراه کنند؛ به‌طور معمول، این‌گونه افراد دارای صفات و خصوصیات جذابی بودند که در ایفای نقش رهبری به آنها کمک می‌کرده است.در ادامه، به برخی از ویژگی‌هایی اشاره می‌کنیم که هنگام تقویت و توسعه‌‌ی توانایی‌های رهبری خود باید به آن‌ها توجه داشته‌باشید:*ارتباط صمیمیبه شما کمک می‌کنند که اختلاف‌ها را کاهش و عملکرد را بهبود دهید؛ هم‌چنین، هم‌کاری را در تیم شما بالا می‌برد. با اعضای تیم خود ارتباط برقرار کنید و چشم‌اندازهای خود و موقعیت‌هایی که برای رسیدن به آن در اختیار دارید را برای آن‌ها توضیح دهید. شنونده‌ی فعال بودن نیز جنبه‌ی دیگری از ارتباطات تأثیرگذار برای درک بهتر نیازها و ایده‌های اطرافیانتان است. هنگامی که با تیم خود ارتباط برقرار می‌کنید، سعی کنید تا جایی که می‌توانید واضح و روشن صحبت کنید تا همه بتوانند نیاز‌های شما و آن‌چه از آنان انتظار می‌رود را درک کنند.*قاطعیتبه عنوان رهبر، به احتمال زیاد لازم است که تصمیمات چالش‌برانگیزی بگیرید. زمانی که می‌خواهید تصمیمی بگیرید، باید هرقدر که می‌توانید منطقی و باملاحظه باشید و حواستان به زمان باشد. استفاده از ابزارهای تصمیم‌گیری، مانند تحلیل داده یا آنالیز SWOT، به شما کمک می‌کند که تصمیمات بهتری بگیرید.*هم دلیتمرین هم‌دلی به شما کمک می‌کند که اطرافیان خود را بهتر درک کنید، اعتمادسازی کنید و روابط خود را گسترش دهید. به موفقیت‌ها و چالش‌های آنان به‌دقت گوش کنید و در صورت لزوم، در پاسخ آن‌ها را راهنمایی کنید و به آن‌ها پیشنهادهایی را ارائه دهید. درک کارهای اعضای تیمتان به شما کمک می‌کند که برای رسیدن به هدفتان فرایندها را بهتر توسعه دهید.*انعطاف‌پذیریهنگامی که رهبر هستید، با طیف وسیعی از افراد، فرایندها و عملیات سروکار خواهید داشت. این مؤلفه‌ها ممکن است به طور مرتب تغییر کنند. دانستن این‌که چه زمانی باید منعطف باشید، به شما کمک می‌کند که فرایندها را تسهیل کنید و افراد تیم را به رشد و یادگیری مهارت های جدید تشویق کنید؛ برای مثال، شاید متوجه شوید که عضوی از تیم در انجام وظیفه‌ی جدید خود بسیار عالی عمل کرده‌است. به جای این‌که باقی کارهای اصلی خود را تکمیل کنید، ممکن است وظایفی را به او محول کنید که در توسعه‌ی این مهارت جدید به او کمک کند. بله، در پاسخ به سوال ویژگی‌های رهبری چیست اولین پاسخ این است که افراد انعطاف‌پذیر بسیار در امر رهبری موفق هستند.انتخاب رفتار رهبری مثبت می‌تواند به اعضای تیم شما انگیزه دهد که کارآمدتر باشند و آن‌ها را در رسیدن به اهدافشان تواناتر کند؛ هم‌چنین، چون اعضای تیم برای داشتن فرصت همکاری با شما ارزش قائل می‌شوند، این رفتارها به شما کمک می‌کنند تا افراد بااستعداد را در سازمان حفظ کنید. با یادگیری رفتارهای رهبری می‌آموزید که بر اَعمالتان نظارت داشته‌باشید؛ از این رو، این رفتارها به تمرین و خودآگاهی زیادی نیاز دارند. رهبران بدون مشارکت دیگران نمی توانند به چشم انداز خود دست یابند. این توانایی یک رهبر برای ایجاد انگیزه و همکاری با افراد است که به آنها کمک می کند تا این چشم انداز را ارائه دهند. به این ترتیب، بسیاری از رهبری در سازمان مؤثر بر مهارت های افراد متکی است.رهبران مؤثر نیازها و دیدگاه های پیروان خود را در همه سطوح تشخیص می دهند و در نظر می گیرند. آن دسته از رهبرانی که به احساس مردم در مورد کار خود و انگیزه شخصی آنها توجه زیادی دارند، می توانند اقدامات پیشگیرانه و مناسبی برای کمک به مشارکت و حفظ آنها بردارند.همیشه اشتیاق می تواند در شروع یک پروژه جدید زیاد شود. اما این بر عهده رهبری در سازمان است که تیم خود را به سمت خط پایان هدایت کنند و آنها را با ابزارهای مناسب برای رسیدن به آنجا مجهز کنند و کلیه ی اقدامات را به اثر بخشی و نتیجه برسانند.ویک رهبر سازمانی علاوه بر هدایت افراد باید اقدامات گروه را نیز مدیریت کند.آنها همچنین اعضای تیم را با مهارت ها و توانایی های لازم برای انجام کارهای خود و دستیابی به چشم انداز مجهز می کنند. آنها این کار را با دادن و دریافت بازخورد به طور منظم، با آموزش و مربیگری افراد، و با تشویق همکاری و به اشتراک گذاری مهارت در سراسر سازمان انجام می دهند.هدف خوب رهبری این است که به کسانی که عملکرد ضعیفی دارند کمک کند تا عملکرد خوبی داشته باشند و به کسانی که عملکرد خوبی دارند کمک کند تا حتی بهتر عمل کنند. رهبران باید سازگار باشند یاد بگیرند که چگونه و چه زمانی تمرکز را تنظیم کنند، و تغییرات را در آغوش بگیرند.مدیران می‌توانند بسیار ماهر، در مشاغل خود خوب و برای سازمان خود ارزشمند باشند، بدون اینکه ویژگی‌های رهبری از خود نشان دهند. اما یک خطر خاص در این موقعیت‌ها این است که افراد یا سازمان‌هایی که توسط چنین فرد یا گروهی مدیریت می‌شوند ممکن است باور کنند که رهبری می‌شوند، اما اینطور نیست. ممکن است اصلاً رهبری وجود نداشته باشد، بدون اینکه هیچ کس چشم‌اندازی را تعیین کند و از کسی الهام گرفته نشود. این می تواند در دراز مدت مشکلات جدی ایجاد کند.رهبران اصیل صادق، مسئولیت پذیر و شجاع هستند. به گفته بیل جورج، استاد مدیریت دانشگاه هاروارد، آنها به جای اینکه بخواهند خود را به گونه ای رهبری کنند که فکر می کنند باید باشند، به خودشان وفادار می مانند. آن‌ها با هدف، معنا و ارزش‌ها رهبری می‌کنند، روابط پایداری با دیگران ایجاد می‌کنند و خود انضباطی را اعمال می‌کنند. رهبران معتبر، سازمان‌های معتبری را می‌سازند که کمتر در معرض سوء مدیریت و فساد هستند و برای ارائه ارزش بلندمدت برای مشتریان و سرمایه‌گذاران خود بهتر هستند.نظریه های رفتار رهبریبر اساس یک طبقه بندی رفتار رهبران به دو نوع انسان گرا و سازمان گرا تقسیم می‌شود. رهبران انسان گرا توجه خود را مصروف اعضای سازمان می‌کنند. هدف گذاری جمعی را ترویج می‌کنند وبه کارکنان اعتماد دارندو برای آنها ارزش قائل اند. رهبران سازمان گرا اهداف و ماموریت‌های سازمان را مقدم بر افراد می‌دانند. بیشتر به قوانین و مقررات سازمانی اتکا دارند و کارکنان را تحت کنترل شدید قرار می‌دهند تا از اجرای دقیق مقررات اطمینان یابند.رهبری سازمانی و هدایت یکی از وظایف اصلی مدیران سازمان است که در ادبیات کلاسیک مدیریت مطرح شده است. از منظر سازمانی، رهبر فردی است که با نفوذ در دیگران آنها را در نیل به اهداف سازمانی ترغیب و هدایت می‌کند. برخی معتقدند رهبری یک ویژگی ذاتی است و رهبران زاده می‌شوند. برخی نیز معتقد هستند رهبری قابل آموزش و یادگیری است. آنها با تئوریزه کردن برخی مفاهیم زیربنایی کوشش می‌کنند تا مهارت رهبری را به مدیران آموزش دهند.تفاوت مدیر با رهبر در رویکرد آنان نسبت به هدف‌گذاری نیز هویدا می‌شود؛ رهبران استراتژی لازم برای رسیدن به اهداف را به همکاران خود می‌آموزند، اما مدیران هدف‌ها را به طور دستوری ابلاغ می‌کنند. رهبران تصویری از آینده به همراه اهداف ممکن ترسیم می‌کنند و همکاران خود را تحت تاثیر قرار می‌دهند تا آن‌ها را به مشارکت وادارند. آن‌ها ورای افراد فکر می‌کنند و به کار تیمی و عملکرد کل تیم اهمیت می‌دهند. این رویکرد می‌تواند به افراد تیم انگیزه بیشتری هم بدهد. مدیران مدام بر هدف‌گذاری، سنجش این اهداف، و کنترل موقعیت‌ها تمرکز می‌کنند و سعی دارند بر عملکرد تک‌تک افراد نظارت کنند.خود مدیریتی - قبل از مدیریت بر خانه، سازمان یا اداره و جامعه بر خود مدیریت کنیم و مدیر خود باشیم . رهبران نمی توانند تا وقتی از پس خودشان برنیامده اند از پس دیگران برآیند.- این مقام نیست که رهبر را می سازد، رهبر است که مقام را می سازد- تمام رهبران بزرگ دو ویژگی دارند: یکی اینکه می دانند می خواهند به کجا بروند، دوم اینکه می توانند دیگران را تشویق نمایند که همراهشان بروند.در رویکرد جدید، رهبران همدلی، شفقت، قدردانی، خودآگاهی و مراقبت از خود را تمرین می کنند. آنها از افراد قدردانی و پشتیبانی می کنند و در سازمان امنیت روانی ایجاد می کنند تا کارکنانشان بتوانند با هم همکاری کنند، خلاق باشند و مسائل را در صورت لزوم مطرح کنند .برای اینکه هر سازمان مسیر رو به رشد و موفقیت آمیز را تجربه کند رهبران می بایست با رویکردهای نوین رهبری مکررا نقش خود را بازتعریف کرده و خود را سازگار کنند.رهبری سازمانی می تواند مفاهیم مختلفی را شامل شود ولی به طور کلی، رهبران سازمانی کمک می‌ کنند تا کارها را به شیوه درست به انجام برسانند. آن ها فرآیندها را جهت‌ دار می‌کنند و چشم ‌اندازهای الهام بخشی را ایجاد می ‌کنند. رهبران برای ایجاد چشم‌انداز، با استفاده از ابزارهای مختلفی به تجزیه و تحلیل وضعیت فعلی می پردازند و بر نقاط قوت سازمان تمرکز می‌کنند. هم چنین آن ها در خصوص چگونگی پیشرفت کسب و کار خود و رفتارهای رقبا می اندیشند و بررسی می کنند که چگونه می‌ توانند با موفقیت نوآوری کنند و کسب و کار و استراتژی‌ های خود را برای موفقیت در بازارهای آینده شکل ‌دهند.یکی از روش ‌های اصلی رهبران برای انجام این کار از طریق تئوری انتظار است. رهبران موثر دو انتظار متفاوت را با هم ارتباط می‌ دهند: اول از همه انتظار برای این که کار سخت منجر به کسب نتایج مثبت می‌شود و دوم این که نتایج مثبت، منجر به پاداش می‌ شود.رهبری در سازمان وظیفه‌های دشواری دارد که شاید همه قادر به انجام‌دادن آن نباشید. در هر سازمانی رهبر باید توانایی هدایت‌کردن تیم یا گروه را داشته باشد و بتواند با شخصیت الهام‌بخش خود، افراد را به انجام‌دادن وظايف‌شان ترغيب کند. گاهی رهبر کاری می‌کند که افراد در سازمان کارهايی بيشتر از وظیفه‌های خود هم انجام دهند. رهبر در سازمان به تمامی منابع، هدف‌ها، نيروی انسان و جزئيات سازمان اشراف کامل دارد و می‌تواند تصميم‌های استراتژيک سازمان را بگيريد. رهبر می‌تواند برای رسيدن به هدف‌های سازمان همه را بسيج کند و با بهينه‌کردن منابع، بازدهی سازمان را در رسيدن به هدف‌های خود بالاتر ببرد. در سازمان‌ها رهبر سازمان به‌عنوان یک جایگاه شغلی یا یک سمت سازمانی تعریف نمی‌شود. رهبر ممکن است یک مدیر سازمان یا حتی یک سرپرست باشد؛ کسی که بتواند انگیزه کارکنان را افزایش دهد، توانایی حل مسئله و حل تعارض بالایی داشته باشد، اهداف و منابع سازمان را بشناسد و شخصیت کاریزماتیکی داشته باشد.نقش مدیریت - امروز اهمیت نقش مدیریت و رهبری در سازمان ها و در سطح کشورها و روابط بین الملل بر هیچ کس پوشیده نیست. - مدیریت کارآمد باعث رشد و شکوفایی سازمان ها و تحقق اهدافی میشود که فلسفه ی وجودی تیم هاست و برعکس عدم برخورداری سازمانها از مدیران مدبر، رشد سازمانی را تهدید و چه بسا متوقف می کند.- در صدر لیست ویژگی شخصیتی یک مدیر باید « مسولیت پذیری » را قرار داد. یک مدیر کارآمد برای رسیدن به نتیجه باید مسئولیت پذیر باشد.- در تجارت، هر موردی با مدیریت شروع و پایان می پذیرد و برای اینکه بطور موثر کار کنیم، مدیر باید مسئول باشد.- هر مدیر باید چنین شعاری (مقصر خود شما هستید) داشته باشد. اگر شما به سازمان خود توجه دارید، ولی کارمندان خود را دوست ندارید، آنها را مقصر ندانید. - یک مدیر باید جلوی اشتباه های خود را بگیرد و اگر شما این کار را نکنید، در نهایت این اشتباه ها هستند که شما را از حرکت باز می دارند.رهبری یعنی مسئولیت یکی از شیوه های فکری افراد درون گرا این است که مسئولیت شخصی اعمال، موفقیت ها و شکست های شان را خود برعهده می گیرند. آنها می دانند اگر از نتایج اقدام های شان راضی نیستند، باید به آیینه نگاه کنند تا مقصر را با چشمان خود ببینند. ما در امر مدیریت، نمی توانیم از پذیرش این حقیقت که باید درون گرا باشیم فرار کنیم. مردم از افرادی پیروی می کنند که به آنها احترام می گذارند پس احترام وقتی به دست می آید که مسئولیت کارها را شخصا به عهده بگیریم. رهبران شرکت های موفق، در زمان کسب موفقیت سازمان خویش، به شیشه نگاه می کنند زیرا در شیشه همکاران خود را می بینند و موفقیت سازمان را به آنها نسبت می دهند. در زمان شکست سازمان خویش، به آیینه نگاه می کنند زیرا در آیینه فقط خود را می بینند و باور دارند که مسئولیت شکست بر عهده ی خود آنان است .خود مدیریتی - قبل از مدیریت بر خانه، سازمان یا اداره و جامعه بر خود مدیریت کنیم و مدیر خود باشیم . رهبران نمی توانند تا وقتی از پس خودشان برنیامده اند از پس دیگران برآیند.- این مقام نیست که رهبر را می سازد، رهبر است که مقام را می سازد- تمام رهبران بزرگ دو ویژگی دارند: یکی اینکه می دانند می خواهند به کجا بروند، دوم اینکه می توانند دیگران را تشویق نمایند که همراهشان بروند.رهبران چگونه احترام کسب می کنند؟ - با تصمیم گیری های منطقی، اقرار به اشتباهات و ارجح دانستن خیر و مصلحت زیردستان و سازمان بر مسائل شخصی خویش. - برای ایجاد اعتماد، یک رهبر باید خصوصیات زیر را از خود نشان دهد: لیاقت، ارتباط، شخصیتهفت روش برای ایجاد یک تیم وفادار 1- دائما تیم را به حرکت وادارید2- مشاغل عالی ایجاد کنید3- حرفه های عالی ایجاد کنید4- فرهنگ سرزنش کردن را متعادل سازید5- جلسات را اختیاری کنید6- افراد را تصدیق کنید7- به کارکنان تصویر کلی ارایه دهید بهرام آقاجان پور بهرام آقاجان پور Sat, 27 Jul 2024 17:20:20 +0330 https://virgool.io/@BAHRAMAGHAJANPOUR/%D9%85%D9%81%D9%87%D9%88%D9%85-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%AA%D8%B9%D8%A7%D8%B1%D8%B6-%D8%AF%D8%B1-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-n6n2opsi27bq مفهوم مدیریت تعارض در سازماندرحقیقت این مفهوم عبارتست از توانایی شناسایی و حل تعارضات بین ذینفعان به صورت معقول، منصفانه و کارامد. و درنتیجه به روشی که شما برای برخورد با اختلاف نظرهای سازمانی انتخاب می‌کنید، مدیریت تعارض گفته می‌شود.هدف نهایی در این فرایند از بین بردن عواملی است که در وهله اول به شکل‌گیری درگیری در سازمان کمک می‌کنند. در نهایت این کار سبب می‌شود که طرفین درگیری از تصمیم گرفته شده، رضایت داشته باشندافراد سازمان همه در تلاشند تا ثابت کنند چه اندازه برای مجموعه ی خود ارزشمند هستند. درنتیجه این امر می‌تواند منجر به اختلاف آن‌ها با اعضای تیم شود. ناسازگاری‌ها و اختلاف نظرهای بوجود آمده در یک سیستم می‌تواند ناشی از اختلاف نظرات، اهداف و نیازهای متفاوت افراد باشد. مدیریت تعارض به روشی اشاره می‌کند که شما با این اختلاف‌ها برخورد می‌کنید.اهمیت حل تعارض در سازماناز آنجایی‌که درگیری در سازمان‌ها یک امر طبیعی است، مهم است که افرادی وجود داشته باشند که تعارض‌های بوجود آمده را درک کنند و روش حل درست آن‌ها را بدانند.مسائل مختلفی وجود دارند که سبب ایجاد ناسازگاری و اختلاف‌نظر بین اعضای یک سازمان می‌شوند. تعارضات مدیریتی یکی از دردسرسازترین نوع ناسازگاری‌های سازمانی است. برای جلوگیری از شکست اهداف سازمانی حل تعارضات بین مدیران از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. علاوه‌برآن، ایجاد اختلاف نظر بین کارمندان نیز زمینه‌ساز کاهش بهره‌وری سازمان خواهد شد. درنتیجه حل تعارض در سازمان می‌تواند به گرد هم آوردن اعضای سازمان پس از حل موضوع و حفظ بهره‌وری سازمان، کمک کند. یکی از مهم‌ترین عناصر در زمینه مدیریت تعارض، مقابله با مشکلات به‌صورت گروهی به جای حمله به یکدیگر است. این تکنیک روشی عاقلانه برای افزایش تعهد هر یک از طرفین به فرآیند و اجتناب از احساس تدافعی کارمندان است.در سازمان‌هایی که از چندین بخش مختلف تشکیل می‌شوند، احتمال وقوع رقابت بین مدیران میانی و رهبران مجموعه وجود دارد. به‌طورکلی رویارویی با این درگیری‌ها برای مدیران چالش برانگیز خواهد بود.تعارض بین اعضای سازماندر یک سازمان همه اعضا به‌همدیگر مرتبط و وابسته هستند. هیچکدام از گروه‌های فعال در یک مجموعه کاملا منزوی نبوده و تمامی تیم‌ها بایستی برای دستیابی به هدف نهایی سازمان تلاش کنند. در این بین ممکن است بین پرسنل بخش‌های مختلف هرچند وقت یکبار درگیری پیش بیاید. حل این تعارضات از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.سبک کاری هریک از کارمندان در سازمان خاص خود او است. ممکن است یکی از کارمندان ترجیح دهد که به صورت انفرادی کار کند و کارمند دیگری به کار گروهی علاقه‌مند باشد. یا اینکه بعضی از کارمندان ترجیح دهند برای مدت طولانی با انرژی متعادل کار کند و یا در مدت کوتاه و با انرژی زیاد مشغول کار باشند. سبک کاری متفاوت کارمندان نیز می‌تواند سبب ایجاد تعارض در تیم شود. در حقیقت درگیری زمانی اتفاق می‌افتد که افراد با سبک‌های مختلف با همدیگر همکار شوند. برای به حداقل رساندن این ناسازگاری‌ها بایستی به کارمندان آموزش‌های صحیحی برای درک سبک‌های کاری همدیگر داده شود.مدیریت تعارض به‌صورت شخصیحل تعارضات سازمانی به‌صورت علنی، یکی از بدترین کارهایی است که در هنگام درگیری‌های شخصی انجام می‌شود. شما به‌عنوان رهبر یک مجموعه، وظیفه دارید که از اعضای تیم خود دربرابر درگیری‌ها محافظت کنید. اگر برای حل مشکلات با هریک از ذینفعان به صورت خصوصی جلساتی داشته باشید، به آن‌ها اجازه می‌دهید که نقطه نظراتشان را به راحتی بیان کنند. برخورد خصوصی با تعارض به شما فرصت می‌دهد که تصمیم جانب‌دارانه نگیرید. همچنین با این کار از بازخوردهای بی‌مورد تماشاگران نیز جلوگیری خواهید کردگوش دادن فعال در طول تعارضیکی از رایج‌ترین مشکلات بیان شده در طول درگیری‌ها این است که مدیر سازمان در روند حل تعارض، شنونده فعالی نیست. اغلب مدیران بدون گوش دادن به کل داستان، پیشنهادهایی برای حل اختلافات ارائه می‌دهند. گوش دادن فعال هنر خارق العاده‌ای است که تضادها را حل می‌کند و با مسائل روزمره به طور موثرتری برخورد می‌کند. اگر شنونده فعالی باشید، به آسانی می‌توانید بازخودهای مناسبی درباره موضوعات ارائه دهید. به‌عنوان یک مدیر وقتی فعالانه به نکات همه طرفین گوش دهید، برای آن‌ها این تصور ایجاد می‌شود که به همه ذینفعان توجه دارید و قضاوت شما ارزش بیشتری خواهد داشتتطبیق‌پذیری یک استراتژی موثر برای حل تعارض است. لازم به یادآوری است که بسته به شیوه استفاده، این روش چند پیامد نامطلوب دارد. تطبیق‌پذیر بودن به این معناست که یکی از طرفین برای حل تعارض، راه را واگذار کرده و یا درباره موضوعی مصالحه کند. این روش زمانی استفاده می‌شود که بین ارشدیت ذینفعان تفاوت معناداری وجود داشته باشد. کارمندان تازه‌کار می‌توانند در حل تعارضات با کارمندان ارشد مصالحه کنند. اگر یکی از طرفین متوجه اشتباه خود شود، مسیر حل تعارض بهتر پیش خواهد رفت.روش‌ها و راه‌حل‌های حل تعارض در محیط کار و سازمانزمانی که درگیری‌ها در محیط کار حل نشوند، ممکن است پیامدهای منفی مختلفی مانند رنجش و ناامیدی، پرخاشگری و افزایش استرس برای کارمندان به وجود بیاید. حالا که می‌دانیم مدیریت تعارض چیست و بروز آن بخش جدایی‌ناپذیری از کار و زندگی است، آشنایی با روش‌های حل تعارض در سازمان می‌تواند از بروز مجدد آن‌ها جلوگیری کند. پس منشا شکل‌گیری تعارض را شناسایی کنید.عبارت «تعارض سازمانی» به اختلاف نظراتی گفته می‌شود که در محیط‌های کاری بین کارکنان و پرسنل یا بین کارکنان و مدیران یا حتی بین مدیران سازمان ایجاد می‌شود. هر زمان در محیط کاری نظرات دو یا چند نفر یا گروه باهم متفاوت باشد، تعارض رخ می‌دهد و یک مدیر در حل این تعارضات نقشی بسیار کلیدی ایفا می‌کندپنج سبک‌ مدیریت تعارض در سازماندر مقابله با هر تعارض شما می‌توانید یکی از این دو رویکرد قاطعیت یا همکاری را در مدیریت تعارض استفاده کنید. از ترکیب این دو رویکرد در شرایط مختلف، پنج سبک مدیریت تعارض به دست می‌آید که در ادامه آن‌ها را شرح می‌دهیم:سازگاریدر مدیریت تعارض به سبک سازگاری، درصد همکاری فرد با طرف مقابل زیاد و درصد قاطعیت او پایین است. به‌عبارتی می‌توان گفت که شما در این سبک، نیازها و خواسته‌های خودتان را به خاطر خواسته‌های طرف مقابل قربانی می‌کنید تا اختلاف‌ها برطرف شوند.البته این سبک نیز می‌تواند برای شما سودمند باشد؛ به شرط اینکه تنها در مواقعی از آن استفاده کنید که درگیری‌ها بی‌اهمیت هستند و شما باید با سرعت کار خود را ادامه دهید؛ بنابراین با کناره گرفتن از شرایط مطلوب خودتان در این مورد نه‌چندان مهم، تعارض موجود را حل می‌کنید و با سرعت بیشتر به سراغ کارهای ضروری‌تر می‌روید.اجتناباجتناب به‌معنای طفره رفتن از درگیری است. در این سبک مدیریت تعارض، هم درصد قاطعیت و هم درصد همکاری پایین است. یعنی شما با طرف مقابل برخورد نمی‌کنید؛ اما همکاری نیز میان شما صورت نمی‌گیرد. سبک اجتناب در اکثر شرایط بی‌حاصل است؛ زیرا تعارض را حل نمی‌کند و در بلندمدت می‌تواند دردسر ایجاد کند؛ از طرف دیگر نیز موجب می‌شود طرف مقابل احساس کند برای شما مهم نیست.با وجود این، در سه حالت زیر استفاده از رویکرد اجتناب می‌تواند مفید باشدبرای فکر کردن به شیوه حل این اختلاف‌نظر به زمان بیشتری احتیاج داریددر حال حاضر مشکلات مهم‌تری دارید که باید ابتدا با آن‌ها مقابله کنیدخطرات رویارویی با این مشکل برای شما بیشتر از فواید آن استمشارکتیاجرای سبک مدیریت تعارض مشارکتی، مستلزم سطح بالایی از همکاری میان همه طرف‌های درگیر در تعارض است. مطابق سبک مشارکتی، همه افراد درگیر در تعارض گرد هم می‌آیند تا راه‌حلی را پیدا کنند که به نفع همه آن‌ها باشد.معمولاً سبک مشارکتی زمانی بهتر عمل می‌کند که شما با سایر افراد درگیر، سطح قدرت یکسانی داشته باشید؛ در غیر این صورت بهتر است از این سبک استفاده نکنید.رقابتی رقابتاین روش حل تعارض معمولا به درستی وارد می‌شود و یا دیدگاه "صحیح" را تا زمانی که تعارض حل شود، تحت فشار قرار می‌دهد. این نوع تضادها در محل کار می‌تواند بر هماهنگی و بهره‌وری تأثیر بگذارند. اگر در طول این نوع درگیری‌ها تصمیمات سریع و سختگیرانه نگیرید، زیردستان شما را به عنوان یک رهبر ناتوان یا ضعیف خواهند دید. در این موارد برای مقابله با تعارضات به تجربه و جرات نیاز است. همچنین، این نوع از استراتژی‌های مدیریت تعارض زمانی مفید هستند که شما می‌خواهید تصمیمی را در مدت زمان کوتاهی اتخاذ کرده و از نتیجه‌گیری اشتباه جلوگیری کنید.نام دیگر «سبک مدیریت تعارض رقابتی»، سبک مدیریت تعارض اجباری است. این سبک دقیقاً در مقابل سبک مدیریت تعارض سازگاری است؛ یعنی درصد قاطعیت بالا و درصد همکاری پایینی دارد.شاید در نگاه اول اینطور به نظر برسد که این سبک، رویکرد مناسبی برای حل تعارض نیست؛ اما در شرایطی که شما نسبت به طرف مقابل در موقعیت بالاتری هستید و نیاز به حل سریع اختلاف دارید، می‌توانید از این سبک استفاده کنید.سازشسبک مدیریت تعارض سازش مستلزم قاطعیت و همکاری معتدلِ همه طرف‌های درگیر در تعارض است. در این شرایط، هرکس چیزی را به دست می آورد که می خواهد یا نیاز دارد. استفاده از این سبک مدیریت تعارض در شرایطی توصیه می‌شود که زمان ما محدود است.نتیجه گیریمطالعه این بخش به شما کمک می‌کند تا بهتر از قبل بتوانید تعارض‌های موجود در سازمان را شناسایی کنید. و درنهایت فرایند مدیریت تعارض سازمانی و استراتژی‌های حل تعارض را به‌صورت کاربردی معرفی کردیم تا به کمک آن‌ها بتوانید در مواجهه با هر تعارض، مناسب‌ترین اقدام را انجام دهید. بهرام آقاجان پور بهرام آقاجان پور Tue, 23 Jul 2024 16:42:09 +0330 https://virgool.io/@BAHRAMAGHAJANPOUR/%D9%85%D9%81%D9%87%D9%88%D9%85-%DA%A9%D9%86%D8%AA%D8%B1%D9%84-%DA%A9%DB%8C%D9%81%DB%8C%D8%AA-%D9%81%D8%B1%D8%A7-%DA%AF%DB%8C%D8%B1-%D8%AF%D8%B1-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-c1zz95qx9tir مفهوم کنترل کیفیت فراگیربهرام آقاجان پورمدیر کنترل کیفیت شرکت سپهرالکتریکدر مفهومی گسترده کنترل کیفیت فراگیر چیزی جز کنترل خود مدیریت نیست.از دیدگاه فیگن بام؛کنترل کیفیت فراگیر را می توان به این صورت تعریف کرد" کنترل کیفیت فراگیر ،به هم پیوستن کوشش ها در یک سیستم کارا برای ایجاد کیفیت،نگهداری کیفیت و بهبود کیفیت بوسیله ی گروه های مختلف در یک سازمان است.این سیستم باید موجب شود که تولید و خدمات در اقتصادی ترین سطح نگهداشته شده،رضایت کامل مشتری فراهم آید.کنترل کیفیت فراگیر نیازمند مشارکت همه ی واحدها در سازمان است.مدیریت کیفیت فراگیر یعنی اقدامی هوشمندانه، تدریجی و مستمر که تاثیر هم‌افزایی در جهت تامین اهداف سازمان دارد و در نهایت به رضایت مشتری، افزایش کارایی و ارتقای رقابت در بازار ختم می‌شود.ادوارد دمینگمدیریت کیفیت فراگیر نگرشی است که بر مبنای آن مدیریت سازمان با مشارکت تمامی کارکنان، مشتریان و تامین‌کنندگان به بهبود مستمر کیفیت که به جلب رضایت مشتری منجر می‌شود، می‌پردازد. به عبارت دیگر مجموعه‌ای از فرایندها و سیستم‌های مدیریتی است که هدفش کسب رضایت مشتری از طریق توانمندسازی کارکنان، دستیابی به درآمد بالاتر و هزینه پایین‌تر می‌باشد.مدیریت کیفیت جامع با تمرکز بر کار تیمی، می‌تواند تیم‌های چند تخصصی را خلق کند که افراد با تخصص‌های مختلف، برای رسیدن به هدفی مشترک تلاش می‌کنند. این شیوه از مدیریت، با به اشتراک‌گذاری دانش میان اعضای تیم‌ها و برقراری ارتباطات و هماهنگی بین دپارتمان‌های مختلف، باعث می‌شود دانش سازمانی عمیق‌تر شده و شرکت‌ها در استقرار پرسنل، انعطاف‌پذیرتر شوند.ارتقای کیفیت از انتخاب فلسفه مدیریتی شروع می شود. در سفر بی پایان ارتقای کیفیت نقطه شروع برای تلاشهای ارتقای کیفیت در یک سازمان انتخاب آگاهانه یک فلسفه مدیریتی است. ابتدا باید مدیران ارشد سازمان از میان فلسفه های مدیریتی رايج فلسفه ای را برای جهت دادن به تلاشهای سازمان خود انتخاب نمایند مديريت کیفیت فراگیر با داشتن ارکان فلسفی و اصول ساده و قابل درک و فراهم نمودن یک بستر طبیعی برای تلاشها شاید تنها گزینه در پیش روی مدیران باشد سه رکن مهم فلسفه مدیریت کیفیت فراگیر یعنی مشتری محوري ،فرايند گرایی و ارتقای مستمر هم در رأس یک سازمان و هم در قاعده آن قابل درک و اجرااست.مدیران ارشد سازمان از تحلیل فلسفه وجودی سازمان دورنما و رسالت آن فرايند هاي کلیدی را تعیین می کنند و در راستای تحقق رسالت سازمان و پاسخگویی به نیازها و انتظارات مشتری ها همه افراد سازمانی ،یعنی«صاحبان فرايند ها»را برای ارتقای عملكرد فرايند ها آماده و بسیج می نمايد کارکنان نیز از قاعده سازمان با ارتقای عملكرد فرايند هاي کلیدی با مدیران ارشد سازمان همگام و همراه می شوند برآيند دو حرکت از«بالا به پایین»و از« پایین به بالا »موجب دگرگونی و تحول اساسی و جهت دار در سازمان خواهد بود تداوم این دو حرکت و حمایت آن دو از هم به نهادینه شدن مدیریت کیفیت فراگیر خواهد انجامید انتخاب و اجرای چنین فلسفه ای است که به روشها و ابزار ارتقا از جمله روش ها و ابزار آماري معني می بخشد.کسانی که تلاش کرده اند بدون معرفی یک فلسفه مدیریتی از روشها و ابزار برای «حل مشكل»یا«ارتقای کیفیت»استفاده نمايند هرگز نتوانسته اند موجب تغییرات دائمی شوند .ایزو مدیریت کیفیت فراگیر (مدیریت و سازمان ) چیست؟ایزو مدیریت کیفیت فراگیر (مدیریت و سازمان ) یاISIR 13000 یکی از استانداردهای مدیریت کیفیت است که به بررسی بهبود کارایی و اثر بخشی سازمانی در سطح کل سازمان و شرکت و حذف موانع احتمالی آن می پردازد. در این ایزو محیطی برای کارکنان سازمان ایجاد می شود که به طور مستمر خدمات و محصولات ارائه شده به مشتری را بهبود می بخشند. این ایزو تحت سیستمی به مدیریت کیفیت فراگیر (TQM) عمل می کند که یک رویکرد مدیریتی را تعریف می کند که در جهت اهداف بلند مدت سازمان و رضایت مشتری است. در سیستم مدیریت کیفیت فراگیر، کلیه اعضاء سازمان در روند بهبود محصولات، خدمات و هم چنین فرهنگ کار خود تلاش می کنند.ابعاد مدیریت کیفیت فراگیرمدیریت کیفیت جامع مفهوم پیچیده‌ای است که فرایندهای انسانی، محصولی و تکنولوژیکی را به عنوان ابعاد اصلی که منجر به بهبود مستمر کیفیت خدمات و محصولات می‌شود، پوشش می‌دهد.بعد انسانی مدیریت کیفیت فراگیر شامل تعهد کامل رهبری، آموزش و مشارکت کارکنان، مشتری‌مداری و مدیریت کیفیت تامین‌کنندگان است. طراحی محصول و مدیریت فرایند نیز ابعاد محصولی این شیوه مدیریتی را شامل می‌شوند. در نهایت، ساختار سازمانی با عناصری مانند برنامه‌ریزی استراتژیک، برنامه‌ریزی تیمی، کنترل اطلاعات و ارائه بازخورد سروکار دارد.مدیریت کیفیت جامع در بسیاری از سازمان‌ها اجرا می‌شود، زیرا همانطور که پیش از این هم گفته شد، به موفقیت و بهبود عملکرد سازمانی کمک می‌کند. با این‌حال، اجرای نامناسب استراتژی‌ها و منابع می‌تواند باعث شکست در بهبود کیفیت محصولات و خدمات شود. این شکست‌ها می‌تواند ناشی از مدیریت و رهبری نامناسب، عدم مشارکت کارکنان و دست‌کم گرفتن نقش مشتری در بهبود کیفیت باشد.هر رهبر و مدیر ارشد، با اجرای استراتژی‌های مدیریت کیفیت فراگیر سر و کار دارد، زیرا اجرای آن، سود و منافع خوبی را برای سازمان به همراه می‌آورد. موضوع مهم آن است که رهبران سازمان‌ها باید تعهد و وفاداری خود را به تمامی اعضای تیم کاری نشان دهند..موضوع رهبری در سازمان، در مدیریت کیفیت جامع بسیار اهمیت دارد، زیرا بر روند بهبود و توسعه دائمی تاثیرگذار است. رفتار رهبری بر تمامی اعضای تیم اثر می‌گذارد، به‌گونه‌ای که باعث می‌شود تمامی آنها کار درست را در زمان مناسب و با رغبت انجام دهند. در چنین شرایطی است که سازمان‌ها رشد می‌کنند و اهداف آنها محقق می‌شود.درمقابل، نقش مدیران آن است که روش‌ها را به درستی دنبال کرده و استانداردهای تعیین‌شده را رعایت کنند. درواقع مسئولیت آنها فراتر از هنجارهای پذیرفته شده نیست. از این رو، الگوهای رفتاری رهبری بر کارکنان تاثیر می‌گذارد. بنابراین، رهبران باید دارای ارزش‌های اخلاقی خاصی بوده و احساس مسئولیت‌پذیری بالایی در زمان تغییرات و بحران‌ها داشته باشند..تعهد رهبری مدیران ارشد با نگرش مسئولانه آنها نسبت به رفاه کارکنان زیردست خود آشکار می‌شود که بر کیفیت محصولات و خدمات ارائه شده نیز تاثیر می‌گذارد. علاوه بر این، مدیریت ارشد باید مسئول تعریف چشم‌انداز، ماموریت و نظام ارزشی یک شرکت و همچنین، تدوین برنامه‌های استراتژیک باشد. بهره‌برداری موثر از منابع و پرسنل از جمله اهداف اصلی رهبران سازمان‌ها است.در کنار مدیریت تامین‌کنندگان و مشارکت مشتری، مشارکت کارکنان نیز به رشد سازمانی و حفظ روابط مطلوب میان کارکنان، مشتریان و تامین‌کنندگان کمک می‌کند.مشارکت کلی کارکنان به شیوه مدیریتی مدیر ارشد و چگونگی برخورد مدیران با کارمندان در سازمان بستگی دارد. در مدیریت کیفیت جامع، اهداف مدیر ارشد و کارمندان در یک راستا قرار می‌گیرد.مشارکت کارکنان در صورت توانمندسازی تمامی آنها امکان‌پذیر است و به آنها اجازه می‌دهد تا اقداماتی را در راستای رفع نیازها و انتظارات مشتریان انجام دهند. کیفیت محصولات و خدمات باید از دغدغه‌های اصلی کارکنان باشد. باید تلاش کنند تا اهداف خود را با اهداف والای سازمانی هماهنگ کنند.سازمان‌ها بدون داشتن هدف و ماموریت، در تولید کالای باکیفیت و دستیابی به نرخ بالای عملکرد و سودآوری موفق نخواهند بود. درواقع، سازمان باید اهمیت تمرکز بر مشتری را مانند یک فرهنگ در سازمان جا بیندازد. بررسی نیازها و نگرانی‌های مصرف‌کننده، اولین گام در جهت بهینه‌سازی تولید است.ساختار سازمانی در مشتری‌مداری از اهمیت بالایی برخوردار است. مشتریان، مهم‌ترین فاکتور در بهبود کیفیت محصولات و خدمات هستند. مدیریت می‌تواند با تغییر در ارزیابی فرایند تولید، رضایت مشتری را به‌دست آورد. بنابراین، برای برآورده کردن انتظارات مشتریان، لازم است که کالاها و خدماتی با کیفیت بالا در حجم، زمان و مکان مناسب و با قیمت مناسب در دسترس آنها قرار بگیرد.به محض اینکه محصولی تولید شد، موضوع توزیع مطرح می‌شود. بنابراین، مدیریت کیفیت تامین‌کنندگان، گام بعدی در بهبود کیفیت محصول و خدمات تولیدی به شمار می‌رود. سازمان‌ها نباید نقش تامین‌کنندگان را دست‌کم بگیرند، زیرا بر موقعیت رقابتی یک شرکت در بازار تاثیر بسیاری دارند. تامین‌کنندگان در تحویل مواد اولیه‌ای که در ساخت محصول مورد استفاده قرار می‌گیرد، مشارکت دارند. بنابراین، انتخاب تامین‌کنندگان مناسب برای تضمین تولید کالای باکیفیت از اهمیت بالایی برخوردار است..باید تامین‌کنندگان را در زنجیره تولید درنظر گرفت، چرا که مسئولیت‌های زیادی در آن دارند. مثلا تامین‌کننده مسئول ردیابی هزینه‌های موادی است که طی مراحل مختلف تولید مورد استفاده قرار می‌گیرند. بهرام آقاجان پور بهرام آقاجان پور Thu, 11 Jul 2024 15:34:57 +0330 https://virgool.io/@BAHRAMAGHAJANPOUR/%D9%86%D9%82%D8%B4-%D8%B4%D9%88%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%B4%D9%87%D8%B1-%D8%AF%D8%B1-%D8%AA%D9%88%D8%B3%D8%B9%D9%87-%D9%85%D8%AF%D9%8A%D8%B1%D9%8A%D8%AA-%D8%B4%D9%87%D8%B1%D9%8A-%D9%88-%D8%AD%D9%82%D9%88%D9%82-%D8%B4%D9%87%D8%B1%D9%88%D9%86%D8%AF%D9%8A-%D9%88-%D8%AA%D8%A7%D8%AB%DB%8C%D8%B1-%D9%85%D8%B4%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D8%AA-%D9%85%D8%B1%D8%AF%D9%85-%D8%AF%D8%B1-%DA%A9%DB%8C%D9%81%DB%8C%D8%AA-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-%D8%B4%D9%88%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%B4%D9%87%D8%B1-uf6tzf0hd5a6 شوراهای اسلامی شهر و شهرداری به عنوان دو بازوی نظارتی و اجرایی نظام مدیریت شهری نقش موثری و اساسی در روند اداره شهر ایفا می‌کنند. شوراها در ارتباط مستقیم متعامل با ساکنین و نهادهای محلی می‌تواننند حلقه واسط میان این سطح از لایه‌های اجتماعی با ساختار و نظام مدیریت شهری در سطوح بالاتر باشند.سبک اداره امور کشور به شیوه غیر متمرکز ایجاب می کند که در رابطه با امور محلی مربوط به تقسیمات کشوری توسط نمایندگان مردم در آن محل تصمیم گیری شود . به همین دلیل ، بر اساس قانون اساسی ، شوراها از ارکان تصمیم گیری و اداره امور کشور هستند .چکیده"امروزه شهر و هر محیط زندگی مدنی و اجتماعی, با شهروندان, معنی پیدا می کند. رابطه شهروندی با مدیریت شهری از جمله مسائل و موضوعات مهمی است که در حوزه مدیریت شهری در جهان مورد توجه قرار گرفته است. یکی از عواملی که می تواند به تحقق و پایداری نظام مردم سالاری در جامعه از طریق اجتماعات مردمی بیانجامد, توجه به حقوق شهروندی است که می توان دستیابی به این هدف را از سوی شوراها دنبال کرد. در یک نگاه جامع شوراها در بطن خود, کلیدواژه حقوق شهروندی, را دارا می باشند؛ زیرا فلسفه وجودی خود شوراها بندهایی از تحقق معیارها و مولفه های حقوق شهروندی است. به عبارت دیگر, شوراها تبلور تحقق حقوق شهروندی می باشند.شورای شهر چیستیکی از شوراهای پیش بینی شده در قانون تشکیلات ، وظایف و انتخابات شوراهای اسلامی کشور ، شورای شهر می باشد که با انتخابات عمومی مردم تشکیل می شود . شرکت در انتخابات شورای شهرهای تا بیست هزار نفر جمعیت مستلزم داشتن مدرک تحصیلی فوق دیپلم و برای شهرهای بالای بیست هزارنفر جمعیت ، داشتن مدرک تحصیلی لیسانس یا معادل آن لازم و ضروری است . سن نامزد شدن در انتخابات شورای شهر ، بیست و پنج سال می باشد . تعداد اعضای شوراهای اسلامی شهر در قانون به نسبت جمعیت آن شهر تعیین می شود .شوراها براساس اصل يکصدم قانون اساسي با هدف تسريع در انجام برنامه هاي اجتماعي، فرهنگي، اقتصادي و … از طريق مشارکت و همکاري مردم جهت اداره امور در نقاط مختلف شهر و روستا تشکيل گرديد .شوراي اسلامي شهر طبق قانون دووظيفه اصلي درپارلمان شهري عهده دار مي باشد که بررسي لوايح شهرداری وتصويب آنها و نظارت بر عملکرد شهرداري يکي از آنهاست. به دليل اهميت نقش و مشارکت مردم در حل مسايل و مشکلات شهري و با توجه به آنکه يکي از علت هاي مهم شکست برنامه ها در مديريت شهري عدم توجه به خواسته ها و تمايلات کساني است که ما براي آن ها طرح و برنامه ريزي انجام مي دهيم و شوراها به عنوان پل ارتباطي بين مردم و مسوولان دستگاه هاي اجرايي و انتقال دهنده نيازمندي هاي آنان به مسوولان مي باشندبا توجه به توسعه شهرنشيني و رشد روز افزون جمعيت شهري، شهرها با مشکلات عديده اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي روبرو هستند و براي اداره امور شهر نياز به يک سيستم مديريت يکپارچه شهري مي باشد که بتوان با برنامه ريزي مدون و با همکاري تمامي نهادهاي ذيربط در جهت رفع نيازمندي هاي شهر گام برداشت، شوراهاي اسلامي به عنوان يکي از نهادهاي تصميم گيرنده و نظارت کننده بر امور شهري مي تواند تاثيرگذاري مثبتي در توسعه حقوق شهروندي داشته باشدشورا به عنوان يک نهاد مردمي متولي امور محلي مي تواند با تلاش و جديت در جلب مشارکت مردم و بخش خصوصي و با استفاده از توانايي هاي مالي و فکري آنان گامهاي مثبتي در زمينه ي اجراي طرح ها و پروژه هاي زيربنايي در توسعه عمران شهري ايفا نمايد.در اصل هدف از تشکيل شوراهاي اسلامي که يکي از دستاوردهاي مهم انقلاب اسلامي است مشارکت دادن مردم در اداره امور محلي بوده و اکنون شوراها به عنوان يک نهاد تاثيرگذار در زمينه قانون گذاري و نظارتي در امور محلي نقش آفريني مي نمايد.آنچه که بايد مورد توجه قرار گيرد، شهر و شهروندان هستند و روزمرگي، مسائل حاشيه اي و بوروکراسي اداري هرگز نبايد ما را از رسالت اصلي خود که خدمت به مردم و احياي اين شهر در حوزه کالبدي است، غافل کند و اين موضوع فلسفه وجودي شهرداري و شوراي شهر است و در فراز و نشيب کارهاي اداري نبايد از اين امر مهم غفلت کنيم.جايگاه شورا در انديشه امام خميني(ره) فوق العاده ارزشمند بوده و اين نهاد مردمي از اولين تشكل هايي بود كه بنيانگذار انقلاب اسلامي بر تشكيل آن تاكيد داشت.نهادينه كردن دموكراسي در جامعه و واگذاري و سپردن امور به مردم در حوزه هاي مختلف را از نكات مهم و برجسته پيام امام راحل است و اگر تاريخ انقلاب را ورق بزنيم هر جا كه كارها به خود مردم سپرده شده به بهترين نحو انجام شده زيرا احساس مسئوليت به نظام ، انقلاب كشور و منطقه خود دارند.شوراها بعنوان بهترين نماد مودت بين شهروندان و مسئولين شهري هستند و اين پارلمان محلي جزء موثرترين حلقه هاي خدمتگزاري مي باشد و باتوجه به شعارهاي مقام معظم رهبري طي اين سالها بايد به بحث توان افزايي مردم برسيم و تلاش شايسته اي را داشته باشيم که شاهد رفع مشکلات مردم و تحول در جامعه باشيموظایف شورای شهربر اساس ماده ٨٠ قانون تشکیلات ، وظایف و اختیارات شوراهای اسلامی کشور ، وظایف شورای اسلامی شهر به شرح زیر است :- انتخاب شهردار برای مدت چهار سال- بررسی و شناخت کمبودها، نیازها و نارسایی های اجتماعی، فرهنگی، آموزشی، بهداشتی، اقتصادی و رفاهی حوزه انتخابیه و تهیه طرحها و پیشنهادهای اصلاحی و راه حلهای کاربردی در این زمینه ها جهت برنامه ریزی و ارائه آن به مقامات مسئول ذی ربط- نظارت بر حسن اجرای مصوبات شورا و طرحهای مصوب در امور شهرداری و سایر سازمانهای خدماتی در صورتی که این نظارت مخل جریان عادی این امور نگردد- همکاری با مسئولین اجرائی و نهادها و سازمانهای مملکتی در زمینه های مختلف اجتماعی، فرهنگی، آموزشی، اقتصادی و عمرانی بنا به درخواست آنان- همکاری با مسئولین اجرائی و نهادها و سازمانهای مملکتی در زمینه های مختلف اجتماعی، فرهنگی، آموزشی، اقتصادی و عمرانی بنا به درخواست آنان- برنامه ریزی در خصوص مشارکت مردم در انجام خدمات اجتماعی، اقتصادی، عمرانی، فرهنگی، آموزشی و سایر امور رفاهی با موافقت دستگاههای ذی ربط- تشویق و ترغیب مردم در خصوص گسترش مراکز گردشگری و تفریحی، ورزشی و فرهنگی با هماهنگی دستگاه های ذی ربط- اقدام در خصوص تشکیل انجمن ها و نهادهای اجتماعی، امدادی، ارشادی و تأسیس تعاونی های تولید و توزیع و مصرف، انجام آمارگیری، تحقیقات محلی و توزیع ارزاق عمومی با توافق دستگاههای ذی ربط- نظارت بر حسن اداره و حفظ سرمایه و دارایی های نقدی و اموال منقول و غیرمنقول شهرداری و همچنین نظارت برحساب درآمد و هزینه آنها به گونه ای که مخل جریان عادی امور شهرداری نباشد- تصویب آیین نامه های پیشنهادی شهرداری پس از رسیدگی به آنها با رعایت دستورالعملهای وزارت کشور- تأیید صورت جامع درآمد و هزینه شهرداری که هر شش ماه یک بار توسط شهرداری تهیه می شود و انتشار آن برای اطلاع عموم و ارسال نسخه ای از آن به وزارت کشور- همکاری با شهرداری جهت تصویب طرح حدود شهر با رعایت طرح های هادی و جامع شهرسازی پس از تهیه آن توسط شهرداری با تأیید وزارت کشور و وزارت مسکن و شهرسازی- تصویب بودجه، اصلاح و متمم بودجه و تفریغ بودجه سالانه شهرداری و مؤسسات و شرکتهای وابسته به شهرداری با رعایت آیین نامه مالی شهرداری ها و همچنین تصویب بودجه شورای شهر- تصویب وامهای پیشنهادی شهرداری پس از بررسی دقیق نسبت به مبلغ، مدت و میزان کارمزد- تصویب معاملات و نظارت بر آنها اعم از خرید، فروش، مقاطعه، اجاره و استیجاره که بنام شهر و شهرداری صورت می پذیرد با در نظر گرفتن صرفه و صلاح و با رعایت مقررات آیین نامه مالی و معاملات شهرداری- تصویب اساسنامه مؤسسات و شرکتهای وابسته به شهرداری با تأیید و موافقت وزارت کشور- تصویب لوایح برقراری یا لغو عوارض شهر و همچنین تغییر نوع و میزان آن با در نظر گرفتن سیاست عمومی دولت که از سوی وزارت کشور اعلام می شود- نظارت بر حسن جریان دعاوی مربوط به شهرداری- نظارت بر امور بهداشت حوزه شهر- نظارت بر امور تماشاخانه ها، سینماها و دیگر اماکن عمومی، که توسط بخش خصوصی، تعاونی و یا دولتی اداره می شود با وضع و تدوین مقررات خاص برای حسن ترتیب، نظافت و بهداشت این قبیل مؤسسات بر طبق پیشنهاد شهرداری و اتخاذ تدابیر احتیاطی جهت جلوگیری از خطر آتش سوزی و مانند آن- تصویب مقررات لازم جهت اراضی غیر محصور شهری از نظر بهداشت و آسایش عمومی و عمران و زیبائی شهر- نظارت بر ایجاد گورستان، غسالخانه و تهیه وسایل حمل اموات مطابق با اصول بهداشت و توسعه شهر- وضع مقررات و نظارت بر حفر مجاری و مسیرهای تأسیسات شهری- نظارت بر اجرای طرح های مربوط به ایجاد و توسعه معابر، خیابان ها، میادین و فضاهای سبز و تأسیسات عمومی شهر بر طبق مقررات موضوعه- تصویب نامگذاری معابر، میادین، خیابان ها، کوچه و کوی در حوزه شهری و همچنین تغییر نام آنها با رعایت مقررات مربوط- تصویب مقررات لازم به پیشنهاد شهرداری جهت نوشتن هر نوع مطلب و یا الصاق هر نوع نوشته و آگهی و تابلو بر روی دیوارهای شهر با رعایت مقررات موضوعه و انتشار آن برای اطلاع عموم- تصویب نرخ خدمات ارائه شده توسط شهرداری و سازمانهای وابسته به آن با رعایت آیین نامه مالی و معاملات شهرداریها با رعایت مقررات مربوط- تصویب نرخ کرایه وسائط نقلیه درون شهری- وضع مقررات مربوط به ایجاد و اداره میدان های عمومی توسط شهرداری برای خرید و فروش مایحتاج عمومی- وضع مقررات لازم در مورد تشریک مساعی شهرداری با ادارات و بنگاههای ذی ربط برای دایر کردن نمایشگاههای کشاورزی، هنری، بازرگانی و غیره با رعایت مقررات قانونی مربوط- نظارت بر حسن اداره امور مالی شهرداری و کلیه سازمانها، مؤسسات، شرکتهای وابسته و تابعه شهرداری و حفظ سرمایه، دارائی ها، اموال عمومی و اختصاصی شهرداری، همچنین نظارت بر حساب درآمد و هزینه آنها با انتخاب حسابرس رسمی و اعلام موارد نقض و تخلف به شهردار و پیگیری های لازم براساس مقررات قانونی- شورا موظف است در پایان هر سال مالی صورت بودجه و هزینه خود را جهت اطلاع عموم منتشر نماید و نسخه ای از آن را جهت بررسی به شورای شهرستان و استان ارسال کند- همکاری با شورای تأمین شهرستان درحدود قوانین و مقررات . بهرام آقاجان پور بهرام آقاجان پور Tue, 09 Jul 2024 16:57:06 +0330 https://virgool.io/@BAHRAMAGHAJANPOUR/%D9%85%D9%81%D9%87%D9%88%D9%85-%D8%AE%D9%88%D8%AF-%DA%A9%D9%86%D8%AA%D8%B1%D9%84%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-rs6kvtqgmpj9 مفهوم خود کنترلی در سازمانبهرام آقاجان پورخودکنترلی ایجاد حالتی است در درون فرد كه او را به انجام وظایفش متمایل می سازد، بدون آنكه عامل خارجی او را تحت كنترل داشتــــه باشد که طی آن افراد بدون اجبار و تهدید به وظایف سازمانی خودتعهد نشان می‌دهند و از حداکثر توان خود در جهت تحقق اهداف سازماناستفاده می‌کنند.در عصر حاضر، جوامع مختلف می کوشند تا از طریق گوناگون خود کنترلی را در تمام سازمان های خود تحقق بخشند. برخی از این جوامع بر بیدار کردن وجدان فردی اهتمام می ورزند. و برخی دیگر می کوشند تا از طریق تقویت احساس ملّیت خواهی و میهن دوستی افراد را خود کنترل سازند. اما تمامی این روش ها به علت نارسایی و محدودیت های موجود تاکنون موفقیتی تام نداشته اند. در حالی که همانطور که اشاره شد زمینه های اعتقادی بهترین بستر را برای خود کنترلی فراهم می آورد و بر مدیران ماست که بکوشند تا با هدایت و ارشاد افراد، بهترین نتیجه را از این موهبت و فرصت حاصل سازندصاحبان نگرش شناختی در عرصه ی تعلیم وتربیت بر این عقیده اند که هنگامی یاد گیری معنادار میشود که آموزه های علمی به عمل درآمده وبه رفتار تبدیل شودواین مهم خود زمینه ساز تحولی بسیار شگرف در جامعه خواهد شد که اخلاقیون از آن به عنوان خود کنترلی یاد کرده اند .در عصر حاضر جوامع مختلف می كوشند تا از راههای گوناگون خود كنترلی را در افراد و سازمانهای خود تحقق بخشند و یا آن را تقویت كنند. فكرش را بكنید اگر افراد سازمان خود را كنترل كنند كار مدیریت تاچه حد آسان خواهد شد.در چنین حالتی، بدون حضور مقام مافوق هم كاركنان بدون ترس از عواقب كنترل، وظایف خویش را انجام می دهند. اما آیا چنین وضعیتی عملی است؟ قطعاً جواب مثبت است. بیداركــردن وجدان فردی و تقویت حس میهن پرستی، فرهنگ سازی و رشد آگاهیهای افراد از اثرات مثبت و مفید خودكنترلی، عواملی هستند كــــــه به تحقق خودكنترلی سرعت می بخشند.ماهیت و هدف خودكنترلیهدفی که از خودکنترلی دنبال می شود، ایجاد حالتی درونی در فرد است که بدون کنترل یک عامل خارجی، او را به انجام وظایفش متمایل سازد. انجام این هدف، جز از طریق کار فرهنگی بر روی افراد سازمان عملی نخواهد بود. به فرض اگر بتوانیم افراد را از جهت وجدانی نسبت به انجام وظایفشان معتقد و ملزم سازیم، بدون آنکه نیازی به کنترل خارجی باشد آن ها بر اساس وجدان، خود را موظف به انجام امور محوله می دانند. اما فراتر از مسأله وجدان، پایه های اعتقادی اعضای سازمان و خودکنترل ساختن آنان از این طریق است. در ادیان زمینه های اعتقادی به گونه ای است که بهترین بستر رشد برای خود کنترل ساختن افراد معتقد فراهم است و اعتقادات فرد بهترین کنترل کننده درونی برای او به شمار می آیدخودكنترلی، ایجاد حالتی است در درون فرد كه او را به انجام وظایفش متمایل می سازد، بدون آنكه عامل خارجی او را تحت كنترل داشتــــه باشد. هدفی كه در خودكنترلی دنبال می شود ارائه یك شخصیت سالم است كه به بلوغ فكری رسیده است و در برابر انواع مشكلات از خود مقاومت نشان می دهد و خود با بینش عامل آن را انتخاب می كند و علاوه بر محیط كار در زندگی شغلی خویش نیز خودكنترل می شود. و این میسر ممكن نخواهد بود مگر بسترهای مناسب در سازمان فراهم شود تا خودكنترلی در سازمان نهادینه شود كه در ذیل به مواردی از آن اشاره می شود:توجه به شخصیت و حرمت كاركنان: واگذاری اختیارات و مسئولیت به كارمندان و شراكت آنان در تصمیم گیریها اعتماد به نفس لازم را به آنان خواهد داد و احساس خواهندكرد كه سازمان روی افرادش حساب ویژه ای دارد و آنها نیز می توانند نظرات و پیشنهادات خود را ارائه دهند و در رشد سازمان سهیم باشندرضایت شغلی و ارضای نیازهای كاركنان: هرچه كاركنان به شغل و كار خود علاقه مند باشند و سازمان نیز حقوق و امكانات مناسب را برای افراد فراهم سازد به همان نسبت، افراد تمایل بیشتری برای كنترل خود نشان می دهند. برعكس اگر دستمزد پایین و امكانات رفاهی محدود باشد، سخن گفتن از كنترل افراد هیچ ثمری نخواهد داشت.دادن انگیزه و تشویق افراد به خودكنترلی: اگر كاركنان بخواهند و اراده لازم را كسب كنند انگیــــزه خودكنترلی را راحت تر می توانند به دست آورند زیرا انگیزه نیرویی است كه آنها را در جهت خودكنترلی رهنمون می سازد و اگر احساس كنند كه خودكنترلی منافع خود و سازمانشان را حفظ می كند خود به خود یك عامل برای تشویق افراد به كنترل خود می شود.حس تعلق و وفاداری به سازمان: اگر افراد سازمان را به عنوان خانه خود در نظر بگیرند و سرپناه قلمداد كنند در آن صورت كاركنان خود را در موفقیت و یا شكست سازمان سهیم می دانند. این تعلق خاطر موجب می شود كه آنها تا پایان همكاری با سازمان نسبت به آن وفادار باقی بمانند. در آن صورت خودكنترلی غرورآفرین خواهدبود.خودكنترلی یك ضرورت است برای سازمان، و فرد چاره ای جز انتخاب آن ندارد، اگر می خواهد شرافتمندانه كار كند و زندگی خود را بچرخاند. سازمان نیز برای تحقق اهداف، چاره ای جز كنترل ندارد تا ازاین راه بتواند نارسائیها را شناسایی و در رفع آنها اقدام كند. بهرام آقاجان پور بهرام آقاجان پور Tue, 09 Jul 2024 16:56:35 +0330 https://virgool.io/@BAHRAMAGHAJANPOUR/%D8%AA%D8%A7%D8%B1%DB%8C%D8%AE%DA%86%D9%87-%DA%A9%D9%88%D9%84%D8%B1-%D8%A2%D8%A8%DB%8C-sesopcrw0sco بهرام آقاجان پورمدیر کنترل و تضمین کیفیت شرکت سپهرالکتریکمقاله: " تاریخچه کولر های آبی "کولر آبی سلولوزی سپهرالکتریککولر آبی از دیرباز تاریخچه خاصی بین مردم با تمدن ها و فرهنگ های مختلف داشته است. از نقاشی روی دیوارها در مصر باستان گرفته که نقشی از فنجان های خاک رس در دستشان بوده و یکی از نشانه های خنک نگه داری آب هم می باشد، تا رومیان باستان که آبشارهایی در کنار خانه شان عبور می دادند برای خنک کردن خانه هایشان، همه و همه نشان از ضرورت این دستگاه خنک کننده در طول دوران های مختلف بوده اند.اولین تاریخچه کولر آبی به قرن هجدهم برمی گردد که به دلیل گرمای بیش از حد، در کارخانجات نساجی استفاده از سیستم های تبخیری برای خنک کردن هوا بسیار رایج بود. اولین سیستم تبخیری صنعتی از چارچوب های چوبی که با پارچه های ضخیم پوشانیده شده بود، ساخته شد. همچنین یک فن نیز برای انتقال هوای خنک شده در این سیستم به کار رفته بود..قدیمی‌ترین نمونه کولر آبی در جهان، که همان بادگیر است در حدود هزاران سال پیش در ایران اختراع شدکارکرد بادگیرها به این ترتیب می‌باشد که هوای جاری بیرون از خانه را به داخل خود می‌کشد و با تشت‌های آبی که درونش تعبیه شده، هوا را خنک و سبک کرده وبه داخل خانه هدایت می‌کند.اساسا کولر آبی که در جهان به نام کولر ایرانی نیز شناخته می شود، ریشه ای ملی دارد و کارشناسان، بادگیرهای سنتی را که ازچند هزار سال پیشدر کشورمان وجود داشته است اجداد کولرهای کنونی می دانند.اولین کولر آبی در سال ۱۸۳۴ توسط یک مهندس آمریکایی به نام جان کوکران اختراع شد. این کولر از یک پمپ آب، یک سری کانال های آب و یک فن تشکیل شده بود. آب در کانال ها تبخیر می شد و هوا را خنک می کرد. کولرهای آبی در اوایل قرن بیستم به تدریج در کشورهای مختلف جهان، از جمله ایران، مورد استفاده قرار گرفتند.همچنین در سال 1916 در شهر فونیکس امریکا یک کولر کار گذاشته شد و دانشمندانی از دانشگاه های آریزونا بر روی بهبود عملکرد و افزایش راندمان آن مطالعه کردنددر همان زمان اولین تولید انبوه کولرهای تبخیری با بهره گیری از موتور و فن داخلی توسط شرکت امرسون الکتریک در دسترس عموم قرار گرفت تا سال 1939 بسیاری از خانه های مسکونی در مناطق گرم و بیابانی جنوب غربی امریکا از کولرهای آبی استفاده می کردد.در اوایل دهه 1950 میلادی بسیاری دیگر از تولیدکنندگان بزرگ شروع به تولید انبوه چنین کولرهایی نمودند،که منجر به همه گیر شدن جهانی کولر آبی گردید.طرز کار کولر آبی "پمپ آب: پمپ آب در کولر آبی مسئول ذخیره و پمپاژ آب است. آب از مخزن یا منبع ذخیره‌سازی کولر آبی توسط پمپ آب جابجا می‌شود و به پوشال یا پد سلولزی می‌رسد.پوشال یا پد سلولزی: پوشال یا پد سلولزی در داخل کولر آبی قرار می‌گیرد. این سطح بافته شده از نخ یا سلولز آب را جذب می‌کند. آب روی پوشال یا پد سطحی پخش شده و به صورت یک لایه رقیق، هوا را عبور می‌دهد. در این فرآیند، هوا با آب در تماس می‌آید و حرارت خود را به آب منتقل می‌کند. این باعث خنک شدن هوا می‌شودموتور و پروانه: موتور کولر آبی با حرکت درآوردن پروانه، هوا را از طریق پوشال یا پد سلولزی عبور می‌دهد. پروانه با سرعتی مشخص گردش می‌کند و هوا را جذب کرده و به سمت خارج از کولر آبی منتقل می‌کند. این باعث ترکیب هوای خنک شده با هوای خارجی و انتقال آن به محیط می‌شود.به این ترتیب، آب در پوشال یا پد سلولزی توسط پمپ آب روانه می‌شود و در اثر تبخیر آب، هوا خنک می‌شود. سپس هوای خنک شده توسط موتور و پروانه عبور داده شده و به محیط منتقل می‌شود. این فرآیند به صورت مداوم انجام می‌شود و باعث سرما بخشیدن به محیط است.انواع کولر آبی:کولر آبی سلولزی: این نوع کولر آبی از پدهای سلولزی برای جذب آب و خنک کردن هوا استفاده می‌کند. پدهای سلولزی درون کولر آبی قرار می‌گیرند و با استفاده از پمپاژ آب، آب را به آنها می‌رسانند. هوا از طریق پدهای سلولزی عبور کرده و با تبخیر آب، خنک می‌شود. پدهای سلولزی معمولاً دوام بیشتری نسبت به پوشال‌ها دارند و نیازی به تعویض مکرر ندارند.کولر آبی پوشالی: این نوع کولر آبی از پوشال‌های نخی یا پلاستیکی برای جذب آب استفاده می‌کند. پوشال‌ها درون کولر آبی قرار می‌گیرند و با مکانیزم پمپاژ آب، آب را به آنها می‌رساند. هوا از طریق پوشال‌ها عبور کرده و توسط تبخیر آب خنک می‌شود. این نوع کولر آبی معمولاً هر سال باید پوشال‌ها تعویض شوند.کولر آبی پرتابل"این نوع کولر آبی قابلیت حمل و نقل آسان دارد و می‌توان آن را به راحتی در هر مکانی قرار داد. کولر آبی پرتابل معمولاً از ابعاد کوچکتری نسبت به سایر انواع کولرها برخوردار است و برای استفاده در اتاق‌ها، آپارتمان‌ها یا محیط‌های کوچک مناسب است.کولر آبی ایستاده:این نوع کولر آبی برای فضاهای بزرگ و با مساحت بالا استفاده می‌شود. کولر آبی ایستاده دارای قدرت خنک کنندگی بیشتری است و معمولاً در فضاهایی نظیر سالن‌ها، مراکز خرید، سالن‌های ورزشی و رستوران‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد.مزایای کولرهای آبیدر فضاهای سر بسته به علت عدم تبادل هوای داخل آپارتمان با فضای بیرون و از طرفی آلوده‌بودن هوای شهرهای بزرگ که باعث شده است اکثر پنجره‌ها بسته باشد، امکان ورود هوای تازه به داخل آپارتمان محدود است.در اکثر جداول مهندسی مربوط به طراحی تهویه مطبوع و مراجع معتبر درصدی از هوادهی باید از هوای تازه تمیز تأمین شود.متأسفانه امروزه برای سیستم‌های داکت اسپلیت،اسپلیت، چیلر و امثال آن‌ها درصد تأمین هوای تازه صفر است.به عبارت دیگر در طراحی کانال‌ها و سیستم تهویه مطبوع هوادهی از ۱۰۰ درصد هوای برگشتی فضای داخلی استفاده می‌شود که خلاف استانداردهای روزدنیاست.اما در سیستم‌های تهویه مطبوع که سیستم سرمایشی آن‌ها از نوع تبخیری استالزاماً هوادهی از طریق هوای تازه انجام می‌شود ضمن این‌که تا حدودی گرد وغبار هوا در بدو ورود شسته و حذف می‌شود.سرما در گرما گرما درسرما با سپهرالکتریکشرکت سپهر الکتریک تولید کننده لوازم خانگی در سال 1358 با هدف تولید و ساخت لوازم خانگی از قبیل کولر آبی، آبگرمکن و بخاری (گازی و نفتی) در عرصه صنعت کشور فعالیت خود را آغاز و اینک پس از سالها فعالیت صنعتی و تحقیق و توسعه، سبد محصولات خود را به کولرآبی، کولر گازی، آبگرمکن مخزنی گازی و برقی، انواع بخاریهای گازی، انواع ماشین ظرفشویی ،هود، اجاق گاز ،بخاری های هرمتیک و هوشمند ،ماشین لباسشویی تمام اتوماتیک و ...افزایش داده است. این شرکت یکی از پیشتازان تولید لوازم خانگی در ایران می باشد و در بین خانواده های ایرانی از شهرت و محبوبیت خاصی برخوردار است.در خصوص افتخارات این شرکت می توان به "دریافت لوح حمایت از حقوق مصرف کنندگان"، "دریافت لوح 20 برند برتر کشور"، "دریافت لوح صادر کننده نمونه کشور" و "دریافت لوح صادر کننده نمونه کشور" اشاره کرد.تمامی محصولات تولیدی شرکت سپهر الکتریک از علامت استاندارد ایران برخوردار بوده و نیز در راستای اطمینان خاطر خریداران محترم موفق به کسب گواهینامه بین اللملی ISO- 9002 از کشور آلمان شده است.استانداردهای ملی فرآورده کولرآبی:استاندارد ملی 17907استاندارد ملی 2-4910استاندارد ملی 4911 بهرام آقاجان پور بهرام آقاجان پور Mon, 08 Jul 2024 10:09:31 +0330 https://virgool.io/@BAHRAMAGHAJANPOUR/%D8%AA%DA%A9%D9%86%DB%8C%DA%A9-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D8%B1%D8%B3%DB%8C-%D8%B9%DB%8C%D9%88%D8%A8-%D8%AC%D9%88%D8%B4%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DB%8C-%D8%B2%DB%8C%D8%B1-%D9%BE%D9%88%D8%AF%D8%B1%DB%8C-nh1yhbc450lo بهرام آقاجان پور عیوب جوشکاری زیر پودری:عیوب جوشکاری (welding defects) عبارتند از:نفوذ بیش از حد در پاستعریف عیب :هرگاه فلز جوش بیش از اندازه لازم در پاس ریشه نفوذ نماید این عیب پدیدار می شود.دلایل پیدایش :عدم انتخاب هندسه درز مناسب ( بزرگ بودن شکافت ریشه یا کم بودن پیشانی )استفاده از آمپراژ بالاعدم مهارت جوشکاراستفاده از الکترود با قطر نامناسبتقعر پاس پرکننده(External Concavity-Cap Concavity)تعریف عیب :تورفتگی در پاس بالایی و یا پاس پوششی جوش که باعث می شود تا ضخامت جوش در آن منطقه کمتر از ضخامت فلز پایه شود و استحکام جوش کم (Inadequate Weld Reinforcement) گردد.دلیل پیدایش:عدم توجه به تعداد پاس هاعدم مهارت اپراتوربریدگی در پاس پرکننده ( Cap Undercut – External Undercut)تعریف عیب :بریدگی در فلز پایه در کنار لبه بالایی ( پاس پرکننده ) و در کنار سطح جوشدلایل پیدایش:استفاده از آمپراژ بالازاویه نادرست الکترودنا مناسب بودن آماده سازی درز اتصالجوشکاری با سرعت بالاطول قوس نامناسب ( عدم مهارت جوشکار )حفره های پراکنده(Scattered Porosity)تعریف عیب :این حفره ها در نتیجه به دام افتادن گاز در فلز منجمد شده ایجاد می شود و بصورت پراکنده می باشد.دلایل پیدایش :طول قوس بلندآمپراژ بالاتنظیم نا صحیح جریان گاز محافظسرعت جوشکاری بالاآلوده بودن ناحیه جوشکاری به روغن ، گریس ، رنگ و ...مرطوب بودن الکترود یا فاسد شدن رو پوشحفره های کرمی شکل(Wormhole Porosity)تعریف عیب :گاهی اوقات حفره های گازی بصورت کشیده و کرمی شکل در می آیند که دلیل آن تلاش گاز محبوس شده برای خارج شدن از فلز مذاب است که طی چند مرحله و بطور پیوسته در فلز منجمد شده بدام می افتد.دلایل پیدایش :طول قوس بلندآمپراژ بالاتنظیم نا صحیح جریان گاز محافظسرعت جوشکاری بالاآلوده بودن ناحیه جوشکاری به روغن ، گریس ، رنگ و ...مرطوب بودن الکترود یا فاسد شدن روپوش الکترودحفره های خوشه ای(Cluster Porosity)تعریف عیب :حفره های خوشه ای بدلیل مرطوب بودن الکترود ایجاد می شود. رطوبت موجود، طی فرآیند جوشکاری تبدیل به گاز شده و در فلز جوش منجمد گردیده و محبوس می شوند.دلایل پیدایش :طول قوس بلندآمپراژ بالاتنظیم نا صحیح جریان گاز محافظسرعت جوشکاری بالاآلوده بودن ناحیه جوشکاری به روغن ، گریس ، رنگ و ...مرطوب بودن الکترود یا فاسد شدن روپوشترک های طولی(Longitudinal Crack)تعریف عیب :بطور کلی ترک ها به دو نوع سرد و گرم تقسیم می شوند و دلایل گوناگونی از قبیل تنش های انقباضی، ساختار متالورژیکی، روش جوشکاری و ... باعث ایجاد ترک می شود.دلایل پیدایش:عدم رعایت مسایل مربوط به پیشگرم و پسگرم و دمای بین پاسیمرطوب بودن الکترود یا عدم استفاده از الکترود نامناسببیشتر بودن نسبت نفوذ به پهنای جوش ( طراحی نادرست اتصال )جوشکاری در شرایط قطعه فیکسسرعت سرد شدن سریع بعد از جوشکاریترک های عرضی(Transverse Crack)تعریف عیب:بطور کلی ترک ها به دو نوع سرد و گرم تقسیم می شوند و دلایل گوناگونی از قبیل تنشه ای انقباضی، ساختار متالورژیکی، روش جوشکاری و ... باعث ایجاد ترک می شود.دلایل پیدایش:عدم رعایت مسایل مربوط به پیشگرم و پسگرم و دمای بین پاسیمرطوب بودن الکترود یا عدم استفاده از الکترود نامناسببیشتر بودن نسبت نفوذ به پهنای جوش(طراحی نادرست اتصال)جوشکاری در شرایط قطعه فیکسسرعت سرد شدن سریع بعد از جوشکاریعدم مطابقت – بالا و پایین بودن(Hi Lo - Offset or Mismatch)تعریف عیب :این عیب مربوط به وضعیت قرار گرفتن دو قطعه در کنار هم می باشد و زمانی اتفاق می افتد که دو قطعه جوش شونده نسبت به هم در یک امتداد قرار نگرفته باشند.دلایل پیدایش:مونتاژ ناصحیحعدم آماده سازی صحیح درز جوشکاریعدم رعایت روش های کنترل اعوجاج در جوشکاریناخالصی سرباره ای(Slag Inclusion)تعریف عیب:معمولا ناخالصی های غیر فلزی در فلز منجمد شده محبوس گردیده و در پاسهای مختلف جوشباقی می مانند.دلایل پیدایش:عدم تمیزکاری مناسب بین پاسیبریدگی و سوختگی در پاس های میانی یا پاس ریشهعدم مهارت جوشکارنفوذ ناکافی(Incomplete Penetration (IP) Or Lack Of Penetration (LOP)تعریف عیب :این عیب زمانی که فلز جوش نتواند بطور کامل در درز جوش نفوذ نماید پدید می آید. این عیب یکی از مخرب ترین عیوب جوش می باشد. LOP سبب می شود تا تنشهای موضعی ایجاد گشته و باعث ایجاد ترک گردد.دلایل پیدایش:پایین بودن جریانکوچک بودن شکافت ریشهبزرگ بودن پیشانی شکافعدم مهارت جوشکارناخالصی های تنگستن(Tungsten Inclusion)تعریف عیب :بطور کلی ناخالصی های تنگستن مخصوص روش جوشکاری TIG می باشد. این عیب اغلب در جوشکاری آلومینیوم و فولادهای زنگ نزن توسط روش نامناسب جوشTIG ایجاد می شود. قابل ذکر است که پروسه TIG جوشی بسیار تمیز و همگن تولید کرده و بازرسی جوش هایی که با این روش جوشکاری شده اند بسیار ساده می باشد.دلایل پیدایش:آلودگی مفتول تنگستنی و عدم تمیزکاری به موقع آنسوختگی(Burn-Through)تعریف عیب :عیب سوختگی در نتیجه بالا رفتن حرارت در زمان جوشکاری و سوختن فلز جوش در پاس ریشه می شود. این سوختگی باعث ایجاد یک سری فرو رفتگی بصورت ناپیوسته در طول خط جوش ( پاس ریشه ) می گردد.دلایل پیدایش:استفاده از شدت جریان بالاعدم مهارت جوشکاربزرگ بودن شکافت ریشهاستفاده از الکترود با قطر نامناسببرآمدگی در پاس پرکننده (Excess Weld Reinforcement )تعریف عیب :زمانی اتفاق می افتد که ارتفاع گرده جوش بیشتر از مقادیر تعیین شده در دستورالعمل­ ها باشد.دلایل پیدایش:سرعت کم جوشکاری یا استفاده از آمپراژ کمعدم توجه به تعداد پاس ها در جوشکاری چند پاسهجوش زیر پودری بهرام آقاجان پور بهرام آقاجان پور Wed, 26 Jun 2024 11:35:21 +0330 https://virgool.io/@BAHRAMAGHAJANPOUR/%D8%AA%DA%A9%D9%86%DB%8C%DA%A9-%D8%AE%D9%84%D8%A7%D9%82%DB%8C%D8%AA-%D8%B4%D8%B4-%DA%A9%D9%84%D8%A7%D9%87-%D8%AA%D9%81%DA%A9%D8%B1-p05pn261wpmw شش کلاه تفکرتکنیک خلاقیت - شش کلاه تفکربهرام آقاجان پورادوارد دوبونو با ارائه تکنیک شش کلاه تفکر، سعی می کند به کسانی که دورهم جمع می شوند، بیاموزد که تک بعدی فکر نکنند. به تفکر خود وسعت دهند و آنگاه به راه های خلاق بیندیشند. در نهایت با یک هماهنگی مدبرانه نتایج را طبقه بندی کرده و در تصمیم گیری و حل مسائل از آن استفاده کنند.در این تکنیک دوبونو به طور کلی با استفاده از شش سبک فکری، موضوع یا مسئله مورد نظر را بررسی می کند. برای هریک از شش سبک فکری نیز یک کلاه با رنگی مخصوص در نظر گرفته است. درواقع رنگ کلاه ها نمایان گر طرز تفکر و نگرش افراد می باشد.شش کلاه تفکردر جریان زندگی خویش که بخشی از آن در سازمانها، محیط های خانوادگی و یا در کنار دوستان سپری می شود، گاهی نیازمند برگزاری جلسات برای اتخاذ تصمیمات جدید هستیم. اگرچه گهگاه در تصور مردم، برگزاری جلسات به عنوان یک عمل غیرکارا مطرح می شود اما بهره گیری درست و اصولی از آن میتواند بسیار اثر بخش باشد. به همین علت هر نشستی در خانواده و یا با دوستان و یا در محل کار و نظیر اینها میتواند زمینه یی برای شروع یک تصمیم گیری ارزشمند باشد. ادوارد دوبونو پدر تفکر خلاق در کتاب "شش کلاه تفکر"یک روش خلاقانه ارایه میکند و از طریق آن می کوشد نشست افراد به دور یکدیگر را به اقدامی ثمربخش و کارا تبدیل کند. "دوبونو" سعی می کند به کسانی که به دور هم جمع می شوند،بیاموزد که به تفکر خود نظم دهند و آنگاه در این میان، به راه های خلاقانه بیاندیشند و با یک هماهنگی مدبرانه نتایج را طبقه بندی و اولویت بندی کرده و در تصمیم گیریها از آن استفاده کنند. اگر شما می خواهید با تکنیک شش کلاه تفکر در جلسات قدم بگذارید،بهتر است این مقاله را بخوانید و آنگاه عمل کنید: تصور کنید به یک جلسه قدم گذاشته اید و شما مسوول نظم دهی، هدایت و نتیجه گیری از آن جلسه هستید، در اینجا کلاه آبی را بر سر شما خواهند گذاشت، زیرا هنگامی که کسی کلاه آبی را بر سر می گذارد باید به موارد زیر دقت کند. رنگ آبی نماد آسمان آبی رنگ است که چتر آن بر همه جا گسترده شده است و کسی که کلاه آبی بر سر خود می گذارد باید بتواند افکار جاری در محیط جلسه را در ذهن خود به جریان درآورد و نظم و تمرکز دهد.کلاه آبی همچون یک نرم افزار است که تلاش می کند به تفکرکردن جمع، جهت دهد و با برنامه یی مشخص آن را به سرانجام برساند و گویی همچون یک کارگردان تفکر ما را هدایت میکند. با کلاه آبی اولویتها و محدودیتها تعیین میشود. به هرحال فرد خوش شانسی هستید که کلاه آبی بر سر شما قرار میگیرد و اگر مدبرانه عمل کنید میتوانید به انجام یک تصمیم خوب موفق شوید. اکنون بر روی صندلی خود بنشیند و موضوع و یا مشکل مورد بحث را بر روی تخته سیاه بنویسید. در نخستین اقدام و با هدایت شما همه اعضا باید کلاه سفید را بر سر بگذارند و در مورد موضوع بیان شده بیاندیشند. هنگامی افراد همگی تصمیم می گیرند با کلاه سفید تفکر کنند باید به نکات زیر توجه کنند:1-کسی که کلاه سفید بر سر میگذارد باید بطور موقت عقاید و نظراتش را به بایگانی ذهنش بسپارد.2-هر آن چیزی که از اطلاعات محض در مورد موضوع یا مشکل مورد بحث میدانید بیان کنید.3-ادوارد دوبونو در این باره می گوید: چنین فردی همچون کودکی است که محتویات جیب خود را بر روی میز خالی میکند.4-هنگامی که کلاه سفید را بر سر می گذارید، نباید به چیزهایی که شامل الهامات ،قضاوتهای متکی به تجارب گذشته،عواطف، احساسات و عقاید است توجه کنید و تنها باید همچون یک رایانه، فقط اطلاعات ارایه کنید.حال شما باید اطلاعات به دست آمده از حاضرین در جلسه را که به واسطه تفکر با کلاه سفید ارایه شده است را جمع بندی کنید و اعضای جلسه را وارد مرحله بعد کنید تا با گذاشتن کلاه قرمز بر سر، شروع به تفکر کنند .هنگامی که حاضرین می خواهند با کلاه قرمز در مورد موضوع مورد نظر تفکر کنند باید به نکات زیر توجه کنند:1-اجازه دهید احساسات و عواطف بر وجود شما حاکم شده و به زبان درآیند و هرکسی می تواند از الهامات و دریافتهای ناگهانی خویش سخن گوید و دیگر نیازی به استدلال نیست. اگر به احساسات اجازه بروز ندهیم بدون شک ناخواسته و بدون دقت نظر، در تصمیم گیریها وارد شده و چه بسا سبب بروز مشکلاتی برای ما شوند.2-هنگامی که از کلاه قرمز استفاده میکنیم از قویترین احساسات خود نظیر ترس و نفرت گرفته تا احساسات ظریف نظیر تردید و سوءظن باید سخن به میان آوریم و به گفته "دوبونو" باید همچون آینه یی شویم که احساسات با تمام پیچیدهگی هایش بیان شوند. بدون شک احساسات نقش مهمی در زندگی انسان دارند و چه بسا سبب ایجاد هدفهایی نیز در زندگی ما شوند. شما با کلاه قرمز ممکن است چنین جملاتی را به زبان آورید: »اگرچه همه آمارها و اطلاعات احتمال موفقیت میدهد اما احساسم میگوید،موفق نمی شویم« و یا بگویید: »اگرچه اطلاعات و آمار احتمال موفقیت نمیدهند اما احساسم می گوید، موفق می شویم« پس از اینکه تمام نظرات اعضای جلسه ارایه شد، شما اقدام به جمع بندی تراوشات فکری حاضران کرده و آنگاه به مرحله بعد قدم بگذارید و اجازه دهید حاضران کلاه سیاه را بر سر بگذارند.با گذاشتن این کلاه بر سرنباید احساسات منفی بدون منطق بیان شوند بلکه فرد باید دیدگاههای منفی خود را در خصوص مشکل یا موضوع مورد بحث به صورت منطقی بیان کند. بدون شک اگر از این کلاه بخوبی استفاده شود،میتواند ما را از مخاطراتی که در آینده از چشمان ما دور میماند آگاه کند. ما باید به خاطر داشته باشیم امروزه بسیاری از مردم کلاه های سیاه رنگی بر سر می گذارند که تنها با احساسات منفی همراه است که در آن از منطق خبری نیست. منفی بودن اصولا آسانتر است. زیرا خراب کردن از درست کردن آسانتر است. تفکر منفی به گفته "دوبونو" جذاب است، زیرا دستاوردهای آن را میتوان به فوریت مشاهده کرد. اثبات خطای دیگران برای ما رضایت در پی دارد و حمله کردن به یک دیدگاه در ما احساس برتری می بخشد و برعکس ستودن یک نظر سبب میشود در خود احساس کنیم با فرد برتری روبرو شده ایم. اصولا در این مرحله، افراد باید اشتباهات و خطاها و موارد نادرست موجود در موضوع یا مشکل مورد بحث را مطرح کنند و نتایج بحثهای ارایه شده توسط شما جمع بندی شده و در نهایت ثبت شود و آنگاه بار دیگر اجازه دهید حاضران کلاه زرد را بر سر خود بگذارند و شروع به تفکر کنند.زرد نماد آفتاب است و آفتاب شروعی برای سازندگی، شادابی و خوشبینی است. گویی هر جا سراغ از خورشید گرفته می شود گرمی زندگی و زایشی دیگر در میان است و تفکر مثبت باید به همراه کنجکاوی و شادمانی و سرور و تلاش برای درست شدن کارها باشد. فرد با گذاشتن کلاه زرد تلاش میکند به نکات ارزشمند و مثبت موضوع بنگرد.اصولا افکار سازنده به سوی مثبتگرایی تمایل دارند. یکی از تمریناتی که فرد با کلاه زرد میتواند انجام دهد بهره گیری از تجربیات ارزشمند گذشته است. کلاه زرد در ابتدا درصدد کشف فواید موجود در موضوع مورد بحث است و هر آنچه میکاود، بیان میدارد. اکنون بار دیگر به جمعبندی نظرات به دست آمده بر اثر کلاه زرد بپردازید.اکنون حاضران باید کلاه سبز را بر سر بگذارند. کلاه سبز، کلاه خلاقیت است. سبز، رنگ باروری است و همچون دانه یی است که هنگامی که دردل خاک میروید،روزی به درختی تناور و سرسبز تبدیل میشود هنگامی که افراد کلاه سبز را بر سر می گذارند، باید به راههای نو بیاندیشند که میتواند در آن موضوع مورد نظر اثرگذار بوده و به تصمیم گیریهای خلاقانه منجر شود. شما با این کلاه علاقه مند هستید در راه تغییر قدم بگذارید و تحول را در آغوش بگیرید. نظرات جدید و بدیع ارایه کنید و جرقه خلاقیت را از ذهن خود به بیرون رها کنید.هرگاه تمامی این راهها با بن بست روبرو شد اکنون باید به مدد خلاقیت راههای جدیدی را کشف کنید. خلاقیت شامل انگیزش، کندوکاو و پذیرش خطر است.هنگامی که حاضران کلاه سبز را بر سر میگذارند، فرصتی می یابند که مغز را از روزمرگی بیرون آورده و به جستوجوی چیزهای کشف نشده هدایت کنند. حال فرصتی به حاضران دهید تا ایده های نو ارایه کنند و آنگاه به ثبت این ایده ها پرداخته و به جمع بندی نظرات بپردازید. بدون شک برای خلاقانه اندیشیدن باید فرهنگ خلاقیت را بر فضای جلسه حاکم کنید. اکنون شما باید تلاش کنید که با کلاه آبی که بر سر گذاشتهاید به ارزیابی نتایج پرداخته و به یک جمعبندی مناسب برسید و در نهایت در جهت حل مشکل یا پیگیری مورد نظر تصمیم نهایی را بگیرید. بدون شک هر یک از اعضا میتوانند کلاه آبی را به امانت گرفته و با آن به تفکر بپردازند و در اتخاذ تصمیمات به شما کمک کنند. در پایان شما در می یابید هنگامی که جلسه را اینگونه مدیریت میکنید، دیگر تنها شاهد آن نخواهید بود که یک فرد تنها با کلاه سیاه به جلسه قدم بگذارد و یا فرد دیگری تنها با کلاه قرمز تفکر کند. بلکه همه مجبورند با شش کلاه مذکور تفکر کنند و اندیشه های ذهن خود را ارایه کنند. بهرام آقاجان پور بهرام آقاجان پور Mon, 24 Jun 2024 15:30:34 +0330 https://virgool.io/@BAHRAMAGHAJANPOUR/%D8%AA%D8%A7%D8%AB%DB%8C%D8%B1-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-%D8%AF%D8%B1-%D8%B9%D8%B5%D8%B1-%D8%AA%DA%A9%D9%86%D9%88%D9%84%D9%88%DA%98%DB%8C-ebp6bhjyfhrl بهرام آقاجان پورمدیر کنترل و تضمین کیفیت شرکت سپهرالکتریک بهترین راه آماده شدن برای فردا این است که کار امروز را عالی انجام دهیم"ویلیام اوسیلی "امروزه در محیط رقابتی کسب وکار،مدیریت زمان به طور فزآینده ای به عنوان یک عامل مهم دربه دست آوردن مزیت رقابتی شرکت ها می باشد. وباید بدانند که در چه زمانی در سازمان خود نوآوری انجام دهند و بهره برداری از آن را به طور موثر مدیریت کنند. این مهم زمانی محقق می شود که در زمان و مکان مناسب خود انجام گیرد.از تعابیر روزمره ما ایرانیان است که طی زندگی خود بارها و بارها از بزرگترها و دوستان می شنویم که "کار امروز را به فردا مسپار" این ضرب المثل معروف اشاره به موضوع مدیریت زمان را دارد.ولی با توجه به سرعت و روند تکنولوژی و تاثیر زمان در مقوله بهره وری سازمان ها و ماندگاری در بازار ، اینجانب را به یاد جمله کلیدی جناب آقای مهندس بدلی مدیرعامل و موسس یکی از صنایع بزرگ لوازم خانگی کشور ( شرکت سپهرالکتریک)می اندازد.ایشان در راستای اهمیت مدیریت زمان در انجام کارها شعار ی را مطرح می کنند که واقعا جای تامل دارد و می تواند نقشه راه باشد. کار امروز به فردا مسپار گر توانی کار فردا "امروز"کنبی شک مدیریت زمان در عصر" تکنولوژی زده صنعت" می تواند راه نجات سازمان ها باشد و با مدیریت زمان، شما میتوانید بهترین استفاده را از زمان خود ببرید و به اهداف خود برسید.مقدمه ای بر مدیریت زمانبرای مدیریت زمان، ابتدا باید اولویتهای خود را مشخص کرده و برنامه ریزی کنید. همچنین، باید برای خودتان محدودیتهایی برای انجام کارها بگذارید و از زمان خود به بهترین شکل استفاده کنید. برای مدیریت زمان، ابتدا باید اولویتهای خود را مشخص کنید و برنامه ریزی کنید که چه کارهایی را با استفاده از ابزارهای مدیریت زمان مانند برنامه های تقویم و لیست کارها انجام دهید.اهمیت مدیریت زمان در زندگی روزمرهمدیریت زمان در زندگی روزمره و کاری بسیار مهم است. با مدیریت بهتر زمان، شما میتوانید بهترین استفاده را همچنین، با مدیریت زمان، از زمان خود بکنید، به اهداف خود برسید و به انجام کارهای مهم و ضروری بپردازید میتوانید برای خودتان وقت کافی برای استراحت و تفریح بگذارید و از خستگی و فرسودگی جلوگیری کنید همچنین، با مدیریت زمان، میتوانید برای خودتان وقت کافی برای انجام کارهای خلاقانه و نوآورانه بگذارید و به بهترین شکل ممکن از تواناییهای خود استفاده کنید.راهکارهای موثر مدیریت زمانبرای مدیریت زمان به بهترین شکل ممکن، میتوانید از راهکارهای زیر استفاده کنید:برنامه ریزی: برای مدیریت زمان به بهترین شکل ممکن، باید ابتدا برنامه ریزی کنید که چه کارهایی را باید انجام دهید و در چه زمانی برای این کار، میتوانید از برنامه های تقویم و لیست کارها استفاده کنید.اولویت بندی: اولویتهای خود را مشخص کنید و به انجام کارهای مهم و ضروری بپردازید.محدودیتها: برای خودتان محدودیتهایی برای انجام کارها بگذارید و زمان خود را به بهترین شکل ممکن استفاده کنید.استفاده از ابزارهای مدیریت زمان: میتوانید از ابزارهای مدیریت زمانی مانند برنامه های تقویم و لیست کارها استفاده کنید.استراحت و تفریح: برای خودتان وقت کافی برای استراحت و تفریح نیز بگذارید تا از خستگی و فرسودگی جلوگیری کنید.تمرکز: به تمرکز خود بر روی کارهایی که در حال انجام هستید، توجه کنید و از تلف کردن زمان برای کارهایی که به آنها نیاز ندارید، جلوگیری کنید.انجام کارها به صورت پیوسته: به انجام کارها به صورت پیوسته و بدون وقفه توجه کنید تا به بهترین شکل ممکن از زمان خود استفاده کنید. بهرام آقاجان پور بهرام آقاجان پور Sun, 16 Jun 2024 17:31:51 +0330 https://virgool.io/@BAHRAMAGHAJANPOUR/%D9%86%D8%B8%D9%85-%D9%88-%D8%A7%D9%86%D8%B8%D8%A8%D8%A7%D8%B7-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C-pfbj1kxcseis نظم و انظباط سازمانیبهرام آقاجان پورمدیر کنترل و تضمین کیفیت شرکت سپهرالکتریکانضباط سازمانیمهارت در ایجاد یک فضای سالم انضباطی از مهمترین ویژگی های مسئولان آن سازمان است. وجود انضباط برای فعالیت تمامی گروههای سازمانی امری ضروری است. اعضای هر گروه باید میل و خواسته های شخصی خود را کنترل کنند و برای نفع همگانی، همکاری کنند. به عبارتی دیگر آنها باید خودشان را به نحوی منطقی با کدهای رفتاری تدوین شده توسط مدیریت سازمان تطبیق دهند و از این طریق با اهداف سازمانی، سازگاری یابند. اگر اعضای یک سازمان، شرکت، اتحادیه و یا یک ملت توسط برخی از قوانین و مقررات حاکم بر آن اجتماع پذیرفته نشوند، آن سازمان با تهدید و نابودی روبرو خواهد بود و بروز هرج و مرج قطعی خواهد شد. کلید برقراری نظم در سازمان پایبندی به روندی ثابت و مداومت در نظم و انظباط است.تعریف انضباطانضباط درفرهنگ لغات مترادف با مفهوم هایی نظیر تربیت،کنترل، نظم و نظارت، حس فرمانبرداری، خوی اطاعت و نظیر آنها آورده شده است.اعمال تربیتی که باعث ایجاد نظم در کار و حس انجام وظیفه طبق موازین تعیین شده، در افراد می شود و تخطی از آنها کارکنان را با نوعی تنبیه روبرو می سازد.انضباط به معنی صحیح یعنی اینکه فرد شخصاً اعمال و رفتار خود را تحت نظم و قاعده درآورد، خویشتن را کنترل و هدایت کند و با توجه به آثار و نتایج اعمال خویش اقدام کند.اهداف انضباطحفظ و حراست از منافع کلی سازمانحمایت از حقوق کارکنانرفع ناهنجاریهای محیط کاری و ایجاد محیط آرام برای کار کنانبالا بردن کیفیت کار کارکنانرویکردهای انضباطیاین مفهوم به نام کنترل انضباطی پیش از رشد چشمگیر اتحادیه ها در اواخر دهه ۱۹۳۰جهت موازنه و تعدیل کارگران روزمزد متداول شده بود. استفاده از جریمه یا ترس از جریمه برای واداشتن افراد به اطاعت وسرسپردگی به قوانین است. در این حالت اغلب زور و فشار به کار گرفته می شود. رویکرد منفی اصولا چوبدستی رهبری است.رویکرد مثبتانضباط مثبت تحت عنوان انضباط ساختاری یا تعبیری نیز بیان شده است که به نوعی از رهبری تاکید دارد که پیوسته افراد را به سوی قوانین و مقررات لازم سازمانی سوق و آن را کسترش می دهد. پیروی آنان به این خاطر است که به رفتار ها باور و عقیده دارند و آنها را درک کرده اند و از این رفتارها حمایت می کنند.انضباط مثبت در حقیقت شامل آفرینش یک نگرش و فضای سازمانی در بین کارکنان برای سوق دادن آنها به تطبیق و سازگاری با قوانین و مقررات است.انضباط مثبت زمانی حاصل می شود که مدیریت به دنبال اصول انگیزشی مثبت و سازمان، کارآمد است. شرط لازم در انضباط مثبت ایجاد یک ارتباط روشن بین شغل و قوانین و مقررات آن با شاغل استراهکارهای موثر در ایجاد نظم سازمانیزمان بین وقوع بی نظمی و برقراری نظم توسط سرپرستان باید کوتاه باشد. برای اینکه فرایند استقرار نظم بتواند به صورتی موثر اداره شود باید تا آنجا که ممکن است در کمترین زمان ممکن بی نظمی مدیریت شود و به سمت استقرار نظم هدایت شود ولی نباید احساسی و نامعقول تصمیم گیری شود و در این میان سعی کنید تا جایی که ممکن است موجبات رنجش پرسنل را فراهم نکنید آنها خواهند فهمید که این یک تصمیم شخصی نیست بلکه نیاز سازمان استقبل از هر گونه اقدام تنبیهی در زمینه برقراری نظم باید درباره آن هشدار داده شود. فقط توجه به بی قانونی کارکنان برای برقراری نظم کافی نیست بلکه باید به او هشدار داده شود و باید این روند به صورت یک فرهنگ سازمانی در آید تا در صورت بروز بی نظمی و بی قانونی در محل کار به فرد متخلف گوشزد شود که عملکرد خود را تصحیح کند. کوتاهی در هشدار دادن به یک کارمند متخلف منجر به تکرار آن تخلف می شود و مقدمات شکست فرایند استقرار نظم سازمانی را فراهم می کندکلید برقراری نظم در سازمان پایبندی به روندی ثابت و مداومت در نظم و انظباط است. بی ثباتی سبب ضعف فرهنگ نظم و انضباط می شود، احترام پرسنل را نسبت به سرپرست خود کاهش می دهد و سبب هرج و مرج می شود. مداومت و ثبات در حفظ نظم به این معنا نیست که سوابق خوب گذشته، کارهای ارزشمند پرسنل، سالهای طولانی خدمت رسانی صادقانه و دیگر فاکتورهای تخفیف مجازات را نادیده بگیرد. اگر چه هر کارمندی باید بداند که در صورت تخلف مانند دیگران مورد بازخواست قرار خواهد گرفتسرپرستان هنگام برخورد با افراد بی نظم باید به گونه ای عمل کنند که بی طرفی خود را نشان دهند. و همچنین کارمندان باید بدانند که برخوردی که با آنها می شود نتیجه رفتار خود آنهاست و ناشی از کینه های شخصی یا ارتباط آنها با سرپرست نیست. سرپرست نباید کار را به مشاجره بکشاند بلکه به گونه ای شفاف و همراه با آرامش با کسی که تخطی کرده است برخورد کند. مدیریت نظم باید بدون برخورد های خشونت آمیز و سرزنش همراه باشد و نباید از کارکنان خود انتظار پوزش داشته باشید و پس از اینکه رک و پوست کنده فرد متخلف را توجیه کردید با رفتاری دوستانه او را بدرقه ای کنید بدون اینکه خاطره ای منفی از نظم در ذهن او باقی بگذاریدمعمولاً سرپرستان باید در خفا و به صورت خصوصی با متخلف برخورد کنند. فقط در مواردی که نافرمانی فاحش یا قانون شکنی زشت و زننده ای انجام می شود که تاثیر منفی بر دیگران دارد می توانید در حضور دیگران او را سرزنش کنید در این مواقع با برخورد در برابر جمع می توانید دوباره کنترل را بدست بگیرید. حتی در چنین موقعیتی باید هدف سرپرست این باشد که کنترل اوضاع را در دست بگیرد نه اینکه مشکلات شخصی و عصبانیت خود را کنترل کندسرپرست باید درباره نتایج بی نظمی در محیط کار به افراد تحت نظر خود توضیح دهد به خصوص در مواردی که این اعمال توسط آنها تکرار شود و گاه لازم است به آنها توصیه هایی داده شود تا خود را اصلاح کنند. سرپرست باید تا جاییکه ممکن است از روش های تنبیهی مانند معلق یا اخراج کردن کارکنان خودداری کند. معمولاً این روش های تنبیهی توسط مدیران رده بالا انجام می شود. هر چند گاه پیش می آید که هشدار ها و روش های تنبیهی که توسط سرپرست اعمال می شود پاسخگو نیست و فرد به هیچ وجه حاضر به همکاری نیست و اینجاست که باید تعلیق یا اخراج از طرف سرپرست به مدیران بالا دست توصیه شودهمچنین این اعمال باید به صورت سند و مدرک ثبت و بایگانی شوند باید از رفتار های متخلفانه آنها جزییاتی داشته باشید البته لازم نیست همه چیز را بنویسید در حدی که بدانید این تخلف چه زمانی توسط چه کسی و چگونه انجام شده است و برخورد شما با آن چه بوده است و اینکه چرا چنین تصمیمی گرفته اید. همچنین این نوشته ها باید شفاف باشد به گونه ای که اگر مدیر دیگری در سطح شما آنرا دید متوجه شود و دچار سوتفاهم درباره این کارمند یا کارمندان نشود. آنگاه باید این مدارک را در اختیار دیگران هم قرار دهید. همچنین تخلفاتی را ثبت کنید که مشکل ساز هستند لازم نیست هر خطای جزیی را ثبت کنید و برای پرسنل خود انبوهی از مدارک بسازید. اطلاعات شما در این مدارک باید دقیق و درست باشد. همچنین جنبه های مثبت کاری آنها را هم باید در مدارک خود ذکر کنید هر کارمند در پرونده خود موارد مثبت و منفی دارد که هر از چند گاهی باید از آن اطلاع یابد می توانید آنرا به صورت کتبی یا شفاهی به اطلاع آنها برسانید. از تاثیر کلام غافل نشوید گاه با یک صحبت دوستانه می توانید از بروز بسیاری مشکلات جلوگیری کنیداقدامات انضباطی باید بیشتر جنبه ارشادی داشته باشند تا جزایی(مجازات هدف نیست-اصلاح رفتار هدف است)انواع نظم و انضباط در سازمانانضباط پیشگیری: در روش انضباط پیشگیری راهکارهایی صورت می گیرد که موجب مشغول شدن کارمندان به کارها و پروژه های مفید و سودآور می گردد. مشغول نگه داشتن کارمندان، فضایی به وجود می آورد که فرصت بروز سوءرفتار در آن کاهش پیدا می کند. در واقع قوانینی که از پیش برای سازمان تعیین می گردند، همان انضباط پیشگیری محسوب می شوند.انضباط حمایتی: مدیران در این روش پس از بروز سوء رفتار، به وسیله راهنمایی کارکنان و کمک نمودن به آنها در مسائل به وجود آمده، در مراحل اولیه جلوی بروز بیشتر اشتباهات را می گیرند.انضباط اصلاحی: زمانی که سوء رفتار در سازمان اتفاق افتاد، مدیران با استفاده از روش انضباط اصلاحی، عملکردهایی که باعث اختلال در سازمان گشته است را اصلاح می نمایند. به بیان دیگر اقداماتی که در برابر فرد خاطی اعمال می شود همان نوع اصلاحی انضباط می باشد.دستورالعمل های لازم برای مدیریت نظم و انضباط در سازمان:ایجاد خط مشی: هر سازمانی باید کتابچه ای مخصوص برای راهنمایی کارمندان خود داشته باشد. در این کتابچه خط مشی های سازمان تعیین شده است و به سمع و نظر کارمندان می رسد. خط مشی هایی کلی از قبیل حضور و غیاب، تعاملات فروشندگان و کارمندان و قوانینی که برای هر سازمانی مهم است. سیاست ها و خط مشی های نوشته شده در این کتابچه باید مکررا بررسی شوند و به روز باشند. همچنین تمامی کارکنان باید از آن اطلاع داشته باشند.ایجاد خط مشی یکی از دستورالعمل های لازم برای مدیریت نظم و انضباط می باشد.هماهنگی در اقدامات انضباطی: در مورد اجرای قوانین تعیین شده درسازمان هیچ تبعیض و پارتی بازی نباید وجود داشته باشد. هر کس از رعایت این قوانین سر باز زند باید بدون در نظر گرفتن مقام و منزلت شخص با خاطی برخورد شود.نوع اقدام انضباطی: اقدامی که به منظور اصلاحات صورت می پذیرد نباید به صورت تنبیهی باشد. بلکه هدف از انجام این اقدامات، اجرای اصلاحات و ایجاد تغییر در رفتار کارمندان می باشد.اقدام انضباطی تصاعدی یا پیش رونده: این نوع از اقدامات شامل هشدارهای کتبی، نصایح شفاهی، تعلیق، کسورات مالی و بعد اخراج می باشد. اخراج آخرین گزینه است که باید انجام شود. یعنی زمانی که هیچ چاره ی دیگری باقی نمانده است. در واقع اقدامات تصاعدی، مرحله ای هستند که در آن با شدت فزاینده ای با کارمندان برخورد خواهد شد.پیگیری پرونده های انضباطی: اقداماتی که در مورد کارمندان خاطی صورت گرفته است باید پیگیری گردد و همچنین آنها را برای بخش منابع انسانی بفرستند. بخش منابع انسانی این اقدامات را در پرونده شخصی کارمندان می گذارد. این مدارک برای زمانی که کار به مراجع قضایی و محاکمه های قانونی بکشد، لازم است. بهتر است برای مدیریت انضباطی کارمندان از سیستم های گردش خودکار استفاده گردد. این سیستم ها کمک می کنند تا زمان انجام تراکنش نظم و انضباط، فایل کارمندان به طور خودکار به روزرسانی شود.محرمانه نگه داشتن شکایات: عموما در سازمان ها کارمندان از اینکه علیه مافوق خود گزارش دهند، می ترسند. برای همین اعمال آنها را گزارش نمی دهند. ممکن است همین موضوع باعث شود تا فرد متخلف به تخلفات خود ادامه دهد. به همین منظور باید در سازمان ها سیستمی شفاف به وجود آید و تمامی افراد سازمان به امانت داری و رازداری تشویق شوند. داده های انضباطی نباید در دسترس تمام کارمندان قرار گیرد. مدیران نیز باید بر تمام موارد انضباطی و اقداماتی که علیه سازمان انجام شده است، نظارت داشته باشند. به این صورت از برخوردهای شخصی بین کارمندان جلوگیری به عمل می آید.چشم انداز حقوقی: هر کشوری دارای قوانین مخصوص به خود می باشد که با شرایط فرهنگی و اجتماعی آن جامعه همخوانی دارد. سیاست های سازمان هانیز باید بر همین اساس تنظیم گردند.انصاف: برای طراحی خط مشی های سازمان ها رعایت انصاف حتما باید در نظر گرفته شود. درست است که هدف اصلی سازمان ها سودآوری حداکثر است، اما برای رسیدن به سودآوری طولانی مدت باید ارتباط خوبی بین کارمند و کارفرما برقرار شود و حسن نیت کارفرما به آنها ثابت شود و نیروی کاری کاملا راضی و خشنود به وجود آیند.سیستم رسیدگی به شکایات و اعتراضات: این سیستم به صورت آنلاین به شکایات و اعتراض های کارمندان سازمان رسیدگی می نماید. این رسیدگی هم باعث کاهش موارد انضباطی می شود و هم به شرکت کمک می کند تا قوانین و سیاست های سازمان را بازبینی کند و این نظرات را در به روز رسانی خط مشی های سازمان به کار گیرداولین مرحله برای برقراری نظم و انضباط، اخطار کلامی است. مدیران با مشاهده رفتار اشتباه از سمت کارمندان، به آنها هشدار می دهند. عموما بهترین روش این است که مدیر، کارمند را در خلوت صدا بزند و از او به خاطر کارهایی که انجام داده است، توضیح بخواهد.در صورتی که اخطار کلامی کارگر نیفتاد، مرحله دوم یعنی ارسال اخطار کتبی رسمی اجرا می گردد. مدیران برای گزارش اتفاقاتی که افتاده و اقداماتی که در جهت اصلاح آن صورت می پذیرد، باید فرم مخصوصی را آماده نماید. سپس آن را به کارمند خاطی ارائه دهد. کارمند پس از مطالعه کامل فرم آن را امضا می کند و به این صورت اعلام می دارد که فرم و جزئیات داخل آن را دریافت نموده است.یکی از مراحل اجرای نظم و انضباط در سازمان، اخطار کتبی به کارمندان است.مرحله بعدی جلسه انضباطی رسمی است. در این مرحله برای رفع مشکل جلسه ای تشکیل می گردد. مدیران، نماینده منابع انسانی و کارمند خاطی در این جلسه حضور پیدا می کنند. طبق بررسی هایی که در این جلسه صورت می گیرد، تصمیمی در مورد اقداماتی که در برابر کارمند باید صورت پذیرد، گرفته می شود.تعلیق از جمله مجازات یا تنبیه هایی است که برای کارمند خاطی در نظر گرفته شده است. طبق آن کارمند یا یک سری از امتیازات خود را از دست می دهد، یا تنزل درجه پیدا می کند.مرحله و راهکار آخر اخراج است. اگر کارمندی به تخلفات خود ادامه دهد، بعد از بررسی کامل مشکلات مربوط به او و تایید آن به وسیله نماینده منابع انسانی، حکم اخراج آن فرد صادر می گردد.فهرست منابع1– دولان،شیمون ال و شولر،رندال اس، مدیریت امور کارکنان ومنابع انسانی، ترجمه محمد علی طوسی ومحمد صائبی،(1390).انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.2 – میر سپاسی،ناصر،(1394). مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار “با نگرشی به روند جهانی سازی”.انتشارات کتابسرا بهرام آقاجان پور بهرام آقاجان پور Thu, 13 Jun 2024 10:44:08 +0330 https://virgool.io/@BAHRAMAGHAJANPOUR/%D8%A7%D8%AC%D8%A8%D8%A7%D8%B1%DB%8C-%D8%B4%D8%AF%D9%86-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF-%D8%AE%D8%AF%D9%85%D8%A7%D8%AA-%D9%BE%D8%B3-%D8%A7%D8%B2-%D9%81%D8%B1%D9%88%D8%B4-%D9%84%D9%88%D8%A7%D8%B2%D9%85-%D8%AE%D8%A7%D9%86%DA%AF%DB%8C-%D8%A7%D8%B2-%D8%A2%D8%A8%D8%A7%D9%86-%D9%85%D8%A7%D9%87-%D8%B3%D8%A7%D9%84-1402-rmy2ww5bxc8s مدیرکنترل کیفیت شرکت سپهرالکتریک-بهرام آقاجان پور https://virgool.io/d/rmy2ww5bxc8s/B.Aghajanpoor@sepehrelectric.org رضایتیادداشت:اجباری شدن استاندارد خدمات پس از فروش لوازم خانگی از آبان ماه سال 1402استاندارد ملی 13629طبق مصوبات یکصد و شانزدهمین نشست شورای عالی استاندارد که ۵آذر ۱۴۰۱ با حضور آیت‌الله سید ابراهیم رئیسی و سایر اعضای این شورا برگزار شد، از سوی رئیس جمهوری اسلامی ایران برای اجرا به دستگاه‌های عضو شورای‌ عالی استاندارد و این سازمان ابلاغ شد.براساس این مصوبه، استاندارد ملی برای کاهش آلاینده‌های منابع متحرک و خدمات پس از فروش لوازم خانگی اجباری شد؛ در این زمینه معاون تدوین و ترویج استاندارد سازمان ملی استاندارد ایران اظهارداشت: نخستین بار استاندارد خدمات پس از فروش لوازم خانگی در سال ۹۲ تدوین شد، ولی هرچند اجباری نبود.وی خاطرنشان‌کرد: شرایط خاص اقتصادی امروز، افزایش قیمت لوازم خانگی و به‌ویژه هزینه هایی که خانوارها در این زمینه متقبل می‌شوند، سبب شد تا سازمان ملی استاندارد ایران خود را مکلف به ورود استاندارد خدمات پس از فروش و اجباری کردن آن بداند و واحدها نیز مکلف شوند که این استاندارد را رعایت کنند.استاندارد ملی خدمات پس از فروش لوازم خانگی با تمرکز بر اصل مشتری مداری با همکاری صاحبنظران و متخصصان حوزه لوازم خانگی کشور تجدید نظر و همینطور به موجب مصوبه اخیر شورایعالی استاندارد اجرای این استاندارد درکشور اجباری اعلام شده است.وی همچنین اظهارداشت: این امر از مطالبات جدی مردم بوده چرا که برای خرید لوازم خانگی هزینه سنگینی پرداخت می‌کنند از اینرو باید از خدمت و کیفیت مناسبی پس از خرید این نوع لوازم بهره‌مند شوند.معاون تدوین و ترویج استاندارد سازمان ملی استاندارد ایران در تشریح برخی ابعاد این استاندارد، توضیح‌داد: بر این اساس، همه تولیدکنندگان لوازم خانگی بدون استثنا باید سامانه مدیریت ارتباط با مشتری(CRM) را ایجاد و راه‌اندازی کنند.وی یادآور شد: بررسی های ما نشان می‌دهد عمده شکایت‌ها از تولیدات داخلی مربوط به خدمات پس از فروش آنها است و در بعضی موارد به دلیل خدمات نامطلوبی که ارائه شده، استاندارد آن کالاها خدشه‌دار می‌شود.معاون نظارت و بازرسی اتاق اصناف در این راستا اعلام نمودند :در واقع در کمیسیون‌های اولیه این موضوع تصویب شده و چند ماهی باید آگهی روزنامه صورت بگیرد تا تولید کنندگان با شرایط استاندارد خودشان را تطبیق دهند. پیش بینی ما این است که از ابتدای سال ۱۴۰۲ این استاندارد اجباری عملی شود و کل لوازم خانگی الکتریکی و گاز سوز را شامل می‌شود؛ همچنین افزودند استاندارد خدمات پس از فروش لوازم خانگی توسط برخی تولید کنندگان بسیار محدود اجرا می‌شد و حتی پروانه تشویقی این خدمات را نیز دریافت کرده اند.مدیرکل دفتر تدوین استانداردهای ملی سازمان ملی استاندارد ایران گفت: تمامی وسائل برقی و گازسوز خانگی در دامنه کاربرد این استاندارد قرار می‌گیرند و تمامی عرضه کنندگان و همینطور واسطه‌های خدمات پس از فروش و نمایندگی های مجاز آن‌ها که نسبت به تولید و عرضه این نوع وسائل در کشور اقدام می‌کنند مکلف به رعایت الزامات این نوع استاندارد هستند.وی بیان نمودند این استاندارد با این هدف تدوین شده که عرضه کنندگان لوازم خانگی مطلع باشند بایستی چه خدماتی به مشتریان ارائه دهند و همینطور مشتریان با مراجعه به سایت سازمان ملی استاندارد ایران با اطلاع از مفاد این استاندارد از حقوق خود آگاه شوند.این استانداردها شامل مباحث متعددی از جمله گارانتی، وارانتی و غیره می‌شود که که از زمان تحویل کالا به مشتری و نصب در محل زندگی آغاز و بر اساس تعهدات تولیدکننده باید کالاها متناسب با استاندارد و تضمین شده باشدو در عین حال مصرف‌کنندگان نیز باید به‌درستی از وسایل خود استفاده کنند.خدمات پس از فروش چیست و چه نقشی در بهبود کار سازمانها دارد؟خدمات پس از فروش(After-sales) طبق نظریه Brian Cohen عبارتست تعهدی که شرکت ها برای پاسخ گویی به نیاز مشتریان برای پشتیبانی برای یک دوره زمانی خاص از دید کسب و کار ارائه می کنند. این تعریف می تواند یک تعریف کاملی باشد. اما تعریف این خدمات عبارت است از "ابزار بازاریابی که برای وفادارسازی مشتریان خود با استفاده از شناخت و برآورده کردن نیازهای مشتریان می باشد" از این رو با فهمیدن نیازهای مشتریان موجود در تمام زمینه ها می توان خدمات پس از فروش را تعریف کرد. این خدمات بستگی به رفتار مشتریان در پی فروش دارد. به عنوان مثال، پس از فروش ماشین لباسشویی این خدمات ممکن است شامل نصب تعمیر و نگهداری رایگان این فرآورده برای مدت معین باشد.این خدمات می تواند روشی برای تشویق مردم به خرید محصول باشد و می توان از آن برای توجیه قیمت بالاتر برای کالای مناسب استفاده کرد. همچنین بر شهرت بلند مدت شرکت مؤثر است و می تواند بر فروش های آینده تأثیر بگذارد. اما با این حال، این هزینه ها را نیز به شرکت ها تحمیل می کند.انواع خدمات پس از فروش ارائه شده:به طور کلی انواع این خدمات به شرح زیر می باشد:آموزش: آموزش درست استفاده از محصول، اولین مرحله در حوزه این خدمات برای کلیه کسب و کارها می باشد که می تواند به صورت online، تلفنی و یا حضوری باشد.پشتیبانی فنی: نوعی پشتیبانی جهت استفاده از محصولات مربوط به تکنولوژی می باشد. اکثر این خدمات به صورت online و 24 ساعته انجام می شود. مانند آپدیت کردن نرم افزارهاخدمات فنی: این نوع از انواع این خدمات معمولا برای کالاهایی می باشد که تعمیر و یا تعویض قطعات احتیاج دارند که خود به سه دسته تقسیم می شود: 1) تعویض کالا 2) تعویض قطعات 3) تعمیر کالا.معمولا برخی از شرکت ها بعد از یک بازه زمانی مشخص با یک تماس تلفنی با مشتری از وی سؤال می کنند که محصول چگونه کار می کند تا در صورت مشکلی آن را رفع کنند.تکنیک های به کار رفته در این خدماتدر این قسمت قصد داریم به برخی از تکنیک های این خدمات اشاره کنیم:متخصصان فروش حتی پس از معامله باید با مشتریان در تماس باشند. هرگز تماس ها، ایمیل ها، پیام ها و غیره را نادیده نگیرید.پشتیبانی لازم را به آنها ارائه دهید. به آنها کمک کنید تا محصولی خاص را نصب، نگهداری یا بهره برداری کنند. به عنوان مثال متخصصین فروش لپ تاپ باید اطمینان حاصل کنند که ویندوز در سیستم پیکربندی شده است و مشتریان قادر هستند بدون هیچ مشکلی از آن استفاده کنند.هر کالایی که شکسته یا تحت شرایطی آسیب دیده شده باشد باید سریعا توسط متخصص فروش تبادل شود. مشتریان را آزار ندهید و به نارضایتی های آنها گوش کنید تا احساس راحتی کنید.بخشی از وب سایت را به مسائل مربوط به خدمات پس از فروش اختصاص دهید تا مشتریان بتوانند شکایات خود را ثبت کنند. هر سازمان باید یک شماره تلفن رایگان داشته باشد تا مشتریان بتوانند درمورد سؤالات خود با آنها تماس گرفته و بحث کنند. مأمورین خدمات مشتری باید سریعاً نسبت به سؤال های مشتری اقدام کنند و مشکلات باید فوراً برطرف شود.از محصولات و خدمات مشتریان بازخورد بگیرید. بازخورد به سازمان کمک می کند تا مشتریان را بهتر بشناسید و تغییرات لازم را برای رضایت هرچه بهتر مشتری بگنجانید.از مشتریان خود بخواهید که قرارداد سازمانی سالانه (AMC) را امضا کنند. AMC توافقی است که بین سازمان و مشتری منعقد شده است که در آن سازمان قول می دهد این خدمات را برای مدت معینی با هزینه های اسمی به شخص ثالث ارائه دهد.چرا خدمات پس از فروش مهم است؟این خدمات بسیار حائز اهمیت است زیرا:این خدمات نقش مهمی در رضایت مشتری و حفظ مشتری دارد و این باعث ایجاد مشتریان وفادار و افزایش ارزش برند می شود.مشتریان شروع به باور کردن برند می کنند و مدت زمان بیشتری با سازمان در ارتباط می باشند. آنها درباره سازمان و محصولات و خدمات آن خوب صحبت می کنند.رضایت بخش و خوشحال بودن بیشتری از مشتریان را به همراه دارد و در نهایت درآمد بیشتری را برای مدت زمان طولانی برای سازمان به ارمغان می آورد.این خدمات نقش اساسی در تقویت پیوند بین سازمان و مشتریان دارد.📷اهمیت خدمات پس از فروش در افزایش رضایتمندی مشتریدر بحث رضایتمندی مشتری اهمیت خدمات پس از فروش به بالاترین میزان خود می‌رسد. رضایتمندی مشتری زمانی به دست می‌آید که مشتری، کالا و خدمات مورد انتظار خود را به دست بیاورد. حتی اینکه واحد خدمات پس از فروش، تماس تلفنی مشتری را با خوشرویی پاسخگو بوده و شکایت او را پیگیری کند، باعث افزایش رضایتمندی مشتری خواهد بود.در همین راستا، اهمیت خدمات پس از فروش در این است که اپراتورهای این واحد با شنیدن سخنان مشتری، دلجویی از او، شناسایی نیازهای او، تشکیل پرونده، پیگیری و برطرف کردن مشکل مشتری، موجب می‌شوند که مشتری شاکی به مشتری وفادار تبدیل شود و حتی با تبلیغ این سازمان و کسب و کار، مشتریان بیشتری را راهی این مرکز کند.حال اگر واحد خدمات پس از فروش، با نظرسنجی‌های دوره‌ای، مشتریان خود را در مورد کیفیت محصول مصرفی مورد پرسش قرار دهد و نیازهای مرحله بعدی او را نیز دریافت کرده و برطرف کند، از نسخه های آپدیت‌شده پرده‌برداری کند و بخشی از آپدیت‌های رایگان را به او ارائه دهد، این مسیر چیزی بیش از افزایش رضایتمندی مشتری را به ارمغان خواهد آورد؛از دیگر موارد اهمیت خدمات پس از فروش این است که نظرسنجی‌ها و پیگیری‌های این واحد موجب می‌شود که از مشتریان نیازسنجی به‌عمل بیاید و شاید بر همین اساس، نیاز باشد تغییرات کلی در چگونگی محصولات و خدمات ارائه‌شده ایجاد شود؛ محصولات و خدماتی که بتواند پاسخگوی نیازها و خواست مشتریان خود باشد.مورد دیگر در اهمیت خدمات پس از فروش آن است که پیگیری‌ها و تماس‌های این واحد با مشتریان، می‌تواند به صاحبان کسب و کارها ایده‌های جدیدی برحسب علاقمندی‌های مشتریان برای طرح‌های تشویقی، جوایز و جشنواره‌های آینده ارائه دهدشاید از نظر برخی کسب و کارها، تمرکز بر منافع، کم کردن غیر اصولی هزینه‌ها، فرهنگ سازمانی خشن و انعطاف ناپذیر، عدم توجه به نیازها و توقعات مشتری و غفلت از تلاش برای افزایش رضایتمندی مشتری راه دستیابی سریع به سود بیشتر باشد.اما در حقیقت، این موارد نابودگر سازمان خواهد بود، سود زیاد در مدت کم و سپس حذف شدن از عرصه رقابت اقتصادی، عاقبتی است که در انتظار صاحبان این کسب و کارهاست!به منظور افزایش سود و ارتقای کسب و کار، تلاش برای افزایش رضایتمندی مشتری راه میانبر، مطمئن و اثربخش خواهد بود. مشتری وفادار ضامن ماندگاری شما و پیروزی بر سایر رقبای قدرتمند خواهد بود.اهمیت خدمات پس از فروش در ارتقای سازمان و افزایش سوددلیل دیگر اهمیت خدمات پس از فروش در ارتقای سازمان، رشد کسب و کار و افزایش سود است. چهارچوب بسته و پیش بردن اهداف بر طبق استراتژی‌های غیرمنعطف، رشد سازمان را کند و یا آن را متوقف می‌کند.ارزش و اهمیت خدمات پس از فروش آنجا مشخص می‌شود که با نگاهی روشن‌بینانه، مسیر رشد را باز می‌کند، شرایطی را فراهم می‌کند تا در صورت اشتباه بودن مسیر، حتی بتوان در نگارش اهداف نیز تجدید نظر کرد، از تکنیک‌های فروش موفق بهره برد و استراتژی‌های افزایش فروش را بازنویسی کرد.همانگونه که پیش از این در اهمیت خدمات پس از فروش ذکر شد، این واحد با پیگیری شکایات و انجام نظرسنجی‌های ادواری، به نتایجی دست می‌یابد که می‌‌تواند برای تغییر مسیر، اصلاح کمبودها و نواقص، تغییر استراتژی‌ها، و تدوین دوباره اهداف، تعیین‌کننده باشد.بدین ترتیب، شما علاوه بر افزایش رضایتمندی مشتری با برطرف کردن نواقص کار، می‌توانید زمینه تقویت سازمان و بهبود محصول تولیدی خود را فراهم آوردید که اعتبار و جایگاه سازمان را بالاتر خواهد برد.virgool.io/d/rmy2ww5bxc8s/B.Aghajanpoor@sepehrelectric.org بهرام آقاجان پور بهرام آقاجان پور Mon, 10 Jun 2024 17:41:16 +0330 https://virgool.io/@BAHRAMAGHAJANPOUR/%D9%86%D9%82%D8%B4-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%DA%A9%DB%8C%D9%81%DB%8C%D8%AA-%D8%AF%D8%B1-%D8%B4%D8%B1%DA%A9%D8%AA-%D9%84%D9%88%D8%A7%D8%B2%D9%85-%D8%AE%D8%A7%D9%86%DA%AF%DB%8C-%D8%B3%D9%BE%D9%87%D8%B1%D8%A7%D9%84%DA%A9%D8%AA%D8%B1%DB%8C%DA%A9-a3xqmd2fipf8 کیفیت فرهنگ ماستبنام خداوند آزاد مهرکه افروخت خورشید و ماه سپهربهرام آقاجان پورمدیرکنترل کیفیت شرکت سپهرالکتریکنقش مدیریت کیفیت در شرکت لوازم خانگی سپهرالکتریکشرکت سپهرالکتریک درسال 1359 به منظور تولید انواع لوازم خانگی،کارخانه ای درشهرصنعتی البرز قزوین در زمینی به متراژ 30000مترمربع احداث گردید.اکنون با گذشت سالها تلاش بی وقفه وشبانه روزی و با توسعه وسعت کارخانه درحال تولید انواع محصولات از قبیل کولرآبی ، بخاری گازی و برقی، آبگرمکن های مخزنی گازی و برقی ، انواع ماشین لباسشویی تمام اتوماتیک ، ماشین ظرفشویی،آون تستر، هود اجاق خوراک پزی ،تلویزیون ، اجاق گاز و به بهره برداری رسیدن خط مونتاژ بخاری های هوشمند هرمتیک و راندمان بالا با اخذ پروانه کاربرد علامت استاندارد تشویقی و اجباری از سازمان ملی استاندارد ایران افتخاری عظیم درعرصه صنعت میهن و از ابتدا با این باورکه کیفیت حق مشتری است ،خط مشی خود را جلب رضایت وتامین خواسته مشتریان ایران عزیز می باشد قرارداده است.کیفیت نشان تجاری ماسرما در گرما گرما در سرما با سپهرالکتریکمفهوم کیفیت در شرکت سپهرالکتریک بر مبنای برآورده کردن نیازهای همه جانبه مشتری بنا شده است. بی شک هیچ محصول یا خدمتی بی نیاز از کیفیت نیست و کیفیت برآیند هوشمندانه و آگاهانه از وجدان بیدار و فرهنگ پویای یک سازمان است.هنگامی که موضوع کیفیت درمیان باشد، هیچ سهل انگاری پذیرفتنی نیست، حضور محصولات ما در بازار جهانی نتیجه توجه و احترام ما به نیازهای کیفی بین المللی استتمامی محصولات تولیدی شرکت سپهر الکتریک از علامت استاندارد ایران برخوردار بوده که شامل 14 فرآورده پروانه کاربرد علامت استاندارد از سازمان ملی استاندارد ایران و بیش از چهل نوع تنوع محصول در فراورده‌های آن وجود دارد.و ما بر این باور هستیم کیفیت دستاورد ناگهانی و یک شبه نیست و این مهم در حدود نیم قرن تجربه و باتوجه به مهارت و تجارب بالای کارکنان و مدیریت کردن درس آموخته ها و دانش سازمانی موفق به تدوین استاندارد های کارخانه در این زمینه شده ایم.با توجه به اینکه محصولات پس از طی چند مرحله تست با آخرین الزامات استاندارد روانه بازار می شود و سپهر الکتریک این افتخار را دارد که به عنوان یک برند قابل اطمینان توسط مشتریانش شناخته شده است.آزمایشگاه شرکت سپهرالکتریک داری استاندارد 17025 و آزمایشگاه همکار سازمان ملی استاندارد می باشد.مدیریت شرکت سپهرالکتریک با استقرار و پیاده سازی استاندارد بین المللی سیستم مدیریت کیفیت موجب دستیابی سازمان به سطوح قابل توجه کیفیت شده است .واحد خدمات پس از فروش شرکت سپهرالکتریک با بیش از 700 نماینده در کل کشور و با استقرار سیستم مدیریت خدمات پس از فروش با این اعتقاد که رضایتمندی مشتری زمانی به دست می آید که مشتری ،کالا و خدمات مورد انتظار خود را به دست بیاورد.حتی اینکه خدمات پس از فروش،تماس تلفنی مشتری را با خوشرویی پاسخگو بوده و شکایت او را پیگیری کند،باعث رضایتمندی مشتری خواهد بود.واحد خدمات پس از فروش نقش اساسی در تقویت پیوند بین سازمان و مشتریان را دارد.این واحد با پیگیری شکایات و نظرسنجی های ادواری ،به نتایجی دست می یابد که نتایج به دست آمده برای تغییر مسیر ،اصلاح کمبودها و نواقص،تغییر استراتژی ها و تدوین دوباره اهداف تعیین کننده می باشد که بدین ترتیب علاوه بر افزایش رضایتمندی مشتری با برطرف کردن نواقص کار، زمینه تقویت سازمان و بهبود محصول تولیدی فراهم می آید.تقاضای فزاینده انرژی در کشور به قدری در حال افزایش است که سرمایه گذاری های فعلی نمی تواند این حجم مصرف را در آینده تامین کند، تا جایی که باید به صراحت عنوان کرد بهینه سازی تنها راه مدیریت بازار انرژی در تقابل عرضه و تقاضا است.در این راستا شرکت سپهرالکتریک با سال ها تجربه در تولید لوازم خانگی ،مفتخر است همواره توانسته در پیبشبرد صنعت کشورمان و رفع نیاز هموطنان عزیز، همگام با استانداردهای ملی و همچنین سیاست های کلی کشور در سربلندی کشور عزیزمان سهیم باشد .بخاری گاز سوز دودکش دار هوشمند هرمتیک همچون سایر محصولات شرکت سپهرالکتریک ،حاصل سال ها تحقیق و بررسی مهندسین ،طراحان و تیم متخصص واحد تحقیق و توسعه و نوآوری این واحد تولیدی است که از بهترین مواد اولیه ساخته شده و با داشتن تکنولوژی نوین در سیستم احتراق،افزایش راندمان و کاهش آلاینده های حاصل از احتراق را به ارمغان می آورد . بهرام آقاجان پور بهرام آقاجان پور Mon, 10 Jun 2024 17:03:11 +0330 https://virgool.io/@BAHRAMAGHAJANPOUR/%D8%A8%D9%87%D8%B1%D9%87-%DA%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C-%D8%A7%D8%B2-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D9%81%D9%86%D8%A7%D9%88%D8%B1%DB%8C-%D8%A7%D8%B7%D9%84%D8%A7%D8%B9%D8%A7%D8%AA-%D8%AC%D9%87%D8%AA-%D8%A7%D8%B1%D8%AA%D9%82%D8%A7%D8%A1-%DA%A9%DB%8C%D9%81%DB%8C%D8%AA-%D8%A2%D9%85%D9%88%D8%B2%D8%B4-yxbqmq2s8ev6 به نام یگانه صنعتگر هستیبهرام آقاجان پورمدیر کنترل و تضمین کیفیت شرکت سپهرالکتریکمقاله:بهره گیری از استاندارد های فناوری اطلاعات جهت ارتقاء کیفیت آموزشاگر قرن بیستم را با عناوینی همچون "عصر اطلاعات " انقلاب ارتباطات یا دوران اینترنت و ماهواره می شناختیم قرن بیست ویکم را باید "عصر دانایی " لقب نهاد که از عناصری چون انسان های دانشی،سازمان های یاد گیرنده ،اقتصاد دانش بنیان و جوامع دانایی محور تشکیل شده است .برای سازمان ها و جوامع کنونی که باشتاب به سمت توسعه مبتنی بردانایی و مهارت در حرکت هستند برخورداری از نیروی انسانی ماهریکی از ملزومات اساسی پیشرفت محسوب می شود و تربیت نیروهایی با این شرایط از وظایف نظام آموزش مهارتی است .نظام مهارت آموزی همواره تحت تاثیر جریان توسعه علم وفناوری به گذر گاهی خاص رسیده است که در آن فناوری ها وعلوم مختلف برای پیشرفت بیشتر باید با یکدیگر ترکیب شوند .امروز جامعه به سمت توسعه مبتنی بر دانش ومهارت در حرکت است .در چنین شرایطی باید به دانش ومهارت هایی ویژه مجهز بود که بتواند استفاده از اطلاعات وفناوری ها ی محیط بشر را تشکیل کند .چنین وظیفه ای از گذشته همواره بر عهده ی نظام آموزشی بوده اما تحولات اخیر این سیستم را نیز دچار تغییراتی بنیادین و اساسی کرده است به طوری که برنامه های آموزشی محتوای درسی روش های تعلیم وتربیت و رویکردهای آموزشی به شدت متحول شده اند .ویکی از مهم ترین این تحولات توسعه آموزش مهارتی یا مهارت آموزشی بوده است که به صورت اساسی با نظام های آموزشی سنتی تفاوت دارد .امروزه توجه به آموزش های مهارتی در صدر اولویت های بسیاری از دولت ها ،سازمان ها ،بنگاه های اقتصادی و خانواده ها قرار گرفته است . چرا که همگان پذیرفته اند ، بازارهای رقابتی کنونی نیازمند نیروی انسانی شایسته و ماهر است .وتوان این شایستگی ها تنها از طریق دوره های آموزش شغلی و مهارت آموزی محقق می شود.نظام آموزش مهارتی:برای درک هرچه بهتر اصطلاح مرکب آموزش های مهارتی شایسته است اجزای تشکیل دهنده آن را دقیق تربشناسیم .آموزش را کوششی دانسته اند که با هدف تغییر رفتار از طریق فرآیند یادگیری انجام می شود و دانش معرفت و مهارت لازم برای انجام رفتار مورد انتظار را به صورتی نسبتا پایدار ایجاد می کند .از سوی دیگر واژه "مهارت "به کلیه توانایی های قابل پرورش افراد اطلاق می شود که بر عملکرد کاری آن ها موثر است .این مقاله با هدف؛ یافتن نسبت دانش و مهارت و جایگاه دانش درارتقای مهارت آموزی انجام گرفته است . یافته ها نشان می دهد که خلا دانش در فرآیند مهارت آموزی و آموزش های عملی احساس می شود . اگر چه که سوابق تاریخی ،این دو حیطه را مستقل از یکدیگر نشان می دهد ،اما تعریف عمیق مفاهیم ،موید پیوند میان دانش و مهارت است و مبنای این پیوستگی ریشه عقلانی آنهاست که در فلسفه ارسطو تبیین شده است.یافته های این مقاله حداقل بر دو نکته تاکید می ورزد؛نخست آنکه حتی در رشته های دانشگاهی آموزش های مهارتی ،هنوز منحصر به آموزش مهارت می باشد ،بدون آنکه همراه با دانش زیر بنایی آن باشد و دوم آنکه ورود دانش در عرصه مهارت آموزی برای آموزش و یادگیری موثر یک ضرورت است .با توجه به نکات بالا ،این مقاله در پی پاسخگویی به دو سوال بسیار مهم زیر است1- دانش مهارت آموزی از چه جایگاهی برخوردار است ؟2- چه نسبتی میان دانش و مهارت وجود دارد ؟یافتن پاسخ این دو سوال مستلزم آگاهی از معیار تمایز دانش و مهارت و مبنای آن از یکسو و نسبت مهارت آموزی با نوع نگاه انسان به طبیعت اشیاء(ماده خام )و مهارت از سوی دیگر است .به منظور بررسی بنیادی درباره موضوع مقاله و پاسخ به این سوال ها ،نخست به بازشناسی مفهوم دانش و مهارت پرداخته ،سپس ریشه تاریخی تقابل میان این دو مفهوم ،مورد بررسی قرار می گیرد .سپس ماهیت و نسبت دانش و مهارت واکاوی وساز وکار حیطه های مداخله دانش در مهارت تبیین می شود .در نهایت نیز ماهیت و نسبت دانش و مهارت واکاوی شده و ساز و کار حیطه های مداخله دانش در مهارت تبیین می شود .باز شناسی مفاهیمبا مطاله منابع موجود درباره مهارت و دانش سه نکته مهم میتوان دریافت :نخست اینکه به جای ارائه تعریف ،بیشتر به ویژگی های آنها پرداخته شده است .دوم اینکه مهارت و دانش نه به طور مستقل بلکه در ارتباط با یکدیگر و بر اساس قاعده تطبیقی تعریف شده اند . به همین دلیل رسیدن به تعریف روشنی درباره هر یک از آنها میسر نیست .اما نکته مهم دیگر اینکه در توضیح این ویژگی ها،مهارت و دانش در برخی از حیطه ها از هم قابل تفکیک نبوده ،به گونه ای که دانش نوعی مهارت و مهارت نیز نوعی از دانش تعریف می شود. بدیهی است داشتن مرز مشترک ،ارائه تعریف متمایز از هر یک از آنها را دشوارترمی سازد.مهارتمهارت درک و دانش عمیق و تخصصی در یک رشته معین است که حاصل تجربه ، تربیت و آموزش بوده ،به تدریج طی یک مدت طولانی در شخص ایجاد می شود .دانشدانش امری آموختنی است که با اطلاعات نظری و انتقال آنها پیوند دارد . موضوع آن عموما غیر عینی است و با پردازش ،استدلال ،تشریح ، تبیین ، توصیف و تجزیه و تحلیل ذهنی به دست میابد . دانش در فرآیند انتقال و آموزش و همچنین در تعیین هدف ها و میزان نیل به آنها وضوح کافی ندارد . دانش متکی به قرائن و کاربرد است و ماندگار ی کمتری نیز برای انسان دارد . اما دانایی برای هر انسانی یک ضرورت و الویت است . بلاخره کسب دانش نیز متکی به برخی مهارت ها است . تعریفی اجمالی از دانش ،آن را صورت ذهنی ایده ها ،واقعیت ها ،مفاهیم،داده ها و تکنیک های ثبت شده در حافظه انسان می داند .در حقیقت اختلاف میان دانش و مهارت را میتوان به عمق دانش نسبت داد.بحث دانش در فلسفه به حوزه معرفتشناسی تعلق دارد که به عنوان حاصل دانایی و شناخت ،طیف گسترده ای از دیدگاه ها رادر بر می گیرد ..به طور کلی سخن از دانش در بیان عموم ،دانستن بیشتر است و چون دانش بر دانستن تکیه دارد ،بنابر این با مباحث نظری پیوند می خورد . در نظریه های مطرح شده در زمینه چیستی دانش و مهارت و نسبت آن دو با هم ،عموما دانش به عنوان مقوله ای نظری مورد بحث قرار می گیرد .آموزش آموزش، كوششي است كه براي تغيير رفتار افراد از طريق فرايند يادگيري و به منظورافزايش اثربخشي آنها، صورت مي گيرد و علاوه بر همراه داشتن بهبود و تعالي، باعث ارتقاي بينش و بصيرت شده و دانش، معرفت و مهارت لازم را براي ايفاي وظايف محوله به افراد مي دهد. رشد و توسعة اقتصادي كشورها به ميزان قابل توجهي از رشد و توسعة آموزشي تأثير مي پذيرد و يكي از مهمترين بخشهاي نظام آموزش هر كشور، نظام آموزش مهارتي است. برخي كمبودها و كاستيها در نظام آموزشي و همچنين نياز به كاركنان ماهر و نيمه ماهر در صنايع، متوليان نظام آموزشي را بر آن داشت تا با لحاظ تغييراتي بنيادين در پيكرة آموزش رسمي جامعه، براي رفع اين نياز اساسي اقدام كنند. تأسيس و فراگيركردن شاخه هاي مهارتآموزي در نظام آموزشي، يكي از نتايج اين اين آموزشها، هستند که موجب ارتقاء دانش و مهارتهاي افراد شده و امكان به فعليت رساندن استعدادهاي نهفته افراد را افزايش ميدهد . يكي از مشكلات عمده در آموزش، انتقال آموخته هاي افراد به محيط كار است افراد مهارتها و تكنيكهاي جديد را فرا مي گيرند، اما در محيط كاري واقعي از آنها استفاده نمي كنند كه اين امر نشانگر اين است كه حاصل كار برنامه هاي آموزشي دائمي و پابرجا نيست.و متاسفانه در بعضی از سازمان ها بخاطر نداشتن بستر مناسب درس آموخته ها و دانش سازمانی در اختیار افراد می باشد.بررسی های انجام شده روشن می کند که دانش و مهارت با یکدیگر دارای نسبتی تنگاتنگ هستند و تعیین مرز مشخص برای آن ها به آسانی میسر نیست . بهرام آقاجان پور بهرام آقاجان پور Mon, 10 Jun 2024 09:43:56 +0330 https://virgool.io/@BAHRAMAGHAJANPOUR/%D9%87%D9%88%D8%B4-%D9%85%D8%B5%D9%86%D9%88%D8%B9%DB%8C-%D9%88-%D8%AA%D8%A7%D8%AB%DB%8C%D8%B1-%D8%A2%D9%86-%D8%AF%D8%B1-%D8%A8%D9%87%D8%B1%D9%87-%D9%88%D8%B1%DB%8C-%D8%A7%D8%B2-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-jr5pguuii5qd نویسنده : بهرام آقاجان پورمدیر کیفیت شرکت سپهرالکتریکمهرماه 1402هوش مصنوعی می‌تواند با خودکار کردن فرآیند مدیریت داده‌ها، به مدیریت منابع انسانی در مدیریت داده‌های کارکنان کمک کند. این امر شامل استفاده از الگوریتم‌های یادگیری ماشین برای شناسایی خطاها و ناسازگاری‌ها، ارائه به‌روزرسانی‌های هم‌زمان و اطمینان از انطباق با قوانین حفظ حریم خصوصی داده‌ها استدر حالی که در گذشته تصور می‌شد که هوش مصنوعی محصول داستان‌های علمی- تخیلی است، اکثر متخصصان امروزی می‌دانند که پذیرش فناوری هوشمند باعث ایجاد تغییر در محل کارشان می‌شود. هوش مصنوعی، تقریباً در هر حرفه و صنعتی کاربردهای زیادی دارد و مشاغل منابع انسانی نیز از این قاعده مستثنی نیستند.یک نظرسنجی اخیر که توسط Oracle وFuture Workplace انجام شد، نشان داد که متخصصان منابع انسانی معتقدند هوش مصنوعی می‌تواند فرصت‌هایی را برای تسلط بر مهارت‌های جدید و به دست آوردن زمان آزاد بیشتر ارائه دهد و به متخصصان منابع انسانی اجازه می‌دهد تا نقش‌های فعلی خود را گسترش دهند تا در سازمانشان استراتژیک‌تر باشند.با این حال، در میان رهبران منابع انسانی که در این نظرسنجی شرکت کردند، 81 درصد گفتند که همگام شدن با سرعت تغییرات تکنولوژیکی در محل کار برایشان چالش‌برانگیز است. به این ترتیب، اکنون بیش از هر زمان دیگری برای متخصصان منابع انسانی مهم است درک کنند که هوش مصنوعی در حوزه آنها از چه راه‌هایی تغییر ایجاد می‌کند.در این مقاله به شما می‌گوییم که هوش مصنوعی شامل چه چیزهایی می‌شود، چگونه در دنیای مدیریت منابع انسانی به کار می‌رود و متخصصان منابع انسانی چگونه می‌توانند برای آینده این حوزه آماده شوند.هوش مصنوعی چیست؟در سطح بالا، هوش مصنوعی (AI) فناوری است که به رایانه‌ها اجازه می‌دهد تا از داده‌های جمع‌آوری‌شده قبلی یاد بگیرند و اقداماتی را انجام دهند یا توصیه کنند. از نظر مدیریت منابع انسانی، هوش مصنوعی را می‌توان به روش‌های مختلف برای ساده‌سازی فرآیندها و بهبود کارایی به کار برد.در حالی که سازمان‌ها هوش مصنوعی را در فرآیندهای منابع انسانی خود با نرخ‌های متفاوت به کار می‌گیرند، واضح است که این فناوری با پذیرش گسترده‌تر، تأثیری پایدار بر این حوزه خواهد داشت. به همین دلیل، مهم است که متخصصان منابع انسانی خود را برای این تغییرات با درک اینکه فناوری چیست و چگونه در عملکردهای مختلف اعمال می‌شود، آماده کنند.کاربردهای هوش مصنوعی در منابع انسانی"در میان کاربردهای متعدد هوش مصنوعی در بخش منابع انسانی، برخی از اولین تغییراتی که متخصصان منابع انسانی باید انتظار داشته باشند هوش مصنوعی در آنها تغییر ایجاد کند بخش‌های استخدام، تجربه کارمند، بهبود فرآیند و اتوماسیون وظایف اداری هستند.استخدام"با اینکه بسیاری از سازمان‌ها در حال حاضر شروع به ادغام فناوری هوش مصنوعی در بخش استخدام خود کرده‌اند، اکثریت قریب به اتفاق سازمان‌ها چنین نیستند. در واقع، نظرسنجی گرایش‌های سرمایه انسانی جهانی Deloitte در سال 2019 نشان داد که تنها 6 درصد از پاسخ‌دهندگان معتقد بودند که بهترین فرآیندهای استخدام را دارند، در حالی که 81 درصد معتقد بودند که فرآیندهای استخدام سازمان‌شان استاندارد یا کمتر از استاندارد است. به همین دلیل، فرصت‌های فوق‌العاده‌ای برای حرفه‌ای‌ها وجود دارد تا فرآیندهای خود را تطبیق دهند و از مزایای استفاده از این فناوری پیشرفته بهره‌مند شوند.در طول فرآیند استخدام، هوش مصنوعی می‌تواند نه تنها به نفع سازمان استخدام‌کننده بلکه به نفع متقاضیان آن شغل نیز باشد. به عنوان مثال، فناوری هوش مصنوعی می‌تواند فرآیندهای درخواست را با طراحی فرم‌های کاربرپسندتر که احتمال تکمیل آنها را توسط متقاضیان شغل بیشتر می‌کند، ساده‌سازی کند و به‌طور مؤثر تعداد درخواست‌های رها شده را کاهش دهد.هوش مصنوعی و استخدام کارکنان"در حالی که هوش مصنوعی کار منابع انسانی در استخدام را بسیار آسان‌تر کرده است، این تکنولوژی همچنین کاری می‌کند که با ساده‌تر و کاربردی‌تر شدن فرآیند ارسال رزومه و مصاحبه و استخدام، نرخ تکمیل درخواست توسط متقاضیان بهبود یابد.علاوه بر این، هوش مصنوعی نقش مهمی در کشف مجدد متقاضیان ایفا کرده است. با نگهداری پایگاه داده از متقاضیان گذشته، فناوری هوش مصنوعی می‌تواند مجموعه موجود متقاضیان را تجزیه و تحلیل کند و آنهایی را که برای نقش‌های جدید مناسب هستند، شناسایی کند. به جای صرف زمان و منابع برای جستجوی استعدادهای تازه، متخصصان منابع انسانی می‌توانند از این فناوری برای شناسایی کارکنان واجد شرایط، سریع‌تر و آسان‌تر از همیشه استفاده کنند.هنگامی که مدیران استخدام بهترین گزینه را برای موقعیت‌های باز خود پیدا کردند، فرآیند پذیرش و استخدام آغاز می‌شود. با کمک هوش مصنوعی، این فرآیند لازم نیست به ساعات کاری سازمان شما محدود شود.ر عوض، فناوری هوش مصنوعی به استخدام‌کنندگان جدید اجازه می‌دهد از پشتیبانی منابع انسانی در هر زمان از روز و در هر مکانی از طریق استفاده از چت‌بات‌ها و برنامه‌های پشتیبانی از راه دور استفاده کنند. این تغییر نه تنها به کارمندان این امکان را می‌دهد که فرآیند ورود را با سرعت طی کنند، بلکه بار اداری را کاهش می‌دهد و معمولاً منجر به ادغام سریع‌تر می‌شود.تحرک داخلی و حفظ کارکنان"علاوه بر بهبود فرآیند استخدام، متخصصان منابع انسانی می‌توانند از هوش مصنوعی برای تقویت تحرک داخلی و حفظ کارکنان نیز استفاده کنند.از طریق نظرسنجی‌های بازخورد شخصی و سیستم‌های شناسایی کارکنان، بخش‌های منابع انسانی امروز می‌توانند مشارکت کارکنان و رضایت شغلی را با دقت بیشتری نسبت به قبل ارزیابی کنند. با توجه به اینکه درک نیازهای کلی کارکنان چقدر اهمیت دارد، بسیار سودمند است، با این حال چندین مزیت سازمانی کلیدی برای داشتن این اطلاعات نیز وجود دارد.ر اساس گزارش اخیر انجمن حرفه‌ای منابع انسانی، برخی از نرم‌افزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی می‌توانند شاخص‌های کلیدی موفقیت کارکنان را مورد ارزیابی قرار دهند تا آنهایی را که باید ارتقاء یابند، شناسایی کنند و در نتیجه تحرک داخلی را افزایش دهند. انجام این کار این پتانسیل را دارد که به طور قابل توجهی هزینه‌های جذب استعداد را کاهش دهد و نرخ حفظ کارکنان را تقویت کند.با این حال، این فناوری به شناسایی فرصت‌هایی برای ارتقاء از درون محدود نمی‌شود. همچنین می‌تواند پیش‌بینی کند که چه کسی در یک تیم به احتمال زیاد کنار می‌رود. داشتن این دانش در اسرع وقت به متخصصان منابع انسانی اجازه می‌دهد تا قبل از اینکه خیلی دیر شود تلاش‌های حفظ و نگهداری را به کار گیرند، که می‌تواند به طور استراتژیک فرسایش کارکنان را کاهش دهد.اتوماسیون وظایف اداری"یکی از مزایای کلیدی اهرم هوش مصنوعی در فرآیندهای مختلف منابع انسانی در واقع همان چیزی است که در سایر رشته‌ها و صنایع وجود دارد: خودکارسازی وظایف اداری کم‌ارزش و قابل تکرار به متخصصان منابع انسانی زمان بیشتری برای مشارکت در برنامه‌ریزی استراتژیک در سطح سازمانی می‌دهد. این به نوبه خود، بخش منابع انسانی را قادر می‌سازد تا به یک شریک تجاری استراتژیک در سازمان خود تبدیل شودفناوری‌های هوشمند می‌توانند فرآیندهایی مانند مدیریت مزایا، پیش‌آزمایش متقاضیان، زمان‌بندی مصاحبه و موارد دیگر را خودکار کنند. اگرچه هر یک از این کارکردها برای موفقیت کلی یک سازمان مهم است، اما انجام وظایف مربوط به چنین فرآیندهایی عموماً زمان‌بر است و بار این وظایف اغلب به این معنی است که متخصصان منابع انسانی زمان کمتری برای کمک به کارکنان خود دارند.استقرار نرم افزار هوش مصنوعی برای خودکارسازی وظایف اداری می‌تواند این بار را کاهش دهد. به عنوان مثال، مطالعه‌ای توسط Eightfold نشان داد که پرسنل منابع انسانی که از نرم افزار هوش مصنوعی استفاده می‌کنند، 19 درصد بیشتر از بخش‌هایی که از چنین فناوری استفاده نمی‌کنند، وظایف اداری را انجام می‌دهند. با صرفه‌جویی در زمان، متخصصان منابع انسانی می‌توانند انرژی بیشتری را به برنامه‌ریزی استراتژیک در سطح سازمانی اختصاص دهند.تجربه کارمند بیشتر و بهتر"تجربه کارمندان برای مشارکت آنها ضروری است. شرکتی که کارکنان آن درگیر نیستند، در معرض خطرات پرهزینه‌ای است. شرکت‌هایی با مشارکت کارکنان بالاتر، 21 درصد سود بیشتری دارند. این یک تفاوت قابل توجه است. از این رو، شرکت‌ها روش‌های متعددی را برای پیشرفت مانند استفاده از یادگیری ماشین در تجربه کارمندان خود امتحان می‌کنند.پذیرش چت‌بات‌ها"کسب‌وکارهای بسیاری از چت ربات‌های مبتنی بر هوش مصنوعی برای کارهای متعدد استفاده می‌کنند. منابع انسانی نیز می‌تواند از ربات‌های چت مبتنی بر هوش مصنوعی برای پاسخگویی به پرسش‌ها و درخواست‌های آنلاین استفاده کند، بنابراین متخصصان منابع انسانی زمان بیشتری برای تمرکز بر سایر مشاغل ضروری پیدا می‌کنند. ربات‌های چت همچنین با این فناوری می‌توانند از تماس با متقاضیان شغلی بالقوه و تقویت فعالیت‌های داخلی پشتیبانی کنند.چت‌بات‌ها می‌توانند مصاحبه‌های کوتاهی با متقاضیان احتمالی انجام و راه‌هایی برای افزایش عملکرد تیم ارائه دهند. همان‌طور که هوش مصنوعی پیچیده‌تر می‌شود، در آینده می‌توان انتظار داشت که چت‌بات‌ها حتی توانایی بیشتری در انجام وظایف متعدد برای صرفه‌جویی در وقت انسان‌ها و همچنین ایجاد سیستم‌های کارآمدتر داشته باشند.تجمیع داده‌ها"در دنیای کنونی، برای متخصصان منابع انسانی بسیار سخت است که به سادگی به رزومه نگاه کنند و مصاحبه انجام دهند. با تجمیع داده‌های مبتنی بر هوش مصنوعی در منابع انسانی، اسکن خودکار از طریق مخازن بی‌پایان در پلتفرم‌های رسانه‌های اجتماعی و سایر سایت‌های اینترنتی ساده و سریع است. بسیاری از شرکت‌ها در حال حاضر از این فناوری برای بررسی منابع بی‌شمار و جمع‌آوری اطلاعات در مورد متقاضیان شغلی و تجزیه و تحلیل تجربه و ارزش بازار هر یک استفاده می‌کنند.یادگیری و توسعه"آینده یادگیری و توسعه مطمئناً توسط این پیشرفت‌های فناوری در سال‌های آینده تقویت خواهد شد. با فناوری‌هایی که از هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی استفاده می‌کند، آموزش و توسعه کارکنان برای برآورده کردن نیازهای فردی کارکنان چابک‌تر می‌شود. یادگیری، با در نظر گرفتن طیف وسیعی از چیزها، مانند مهارت‌های موجود و اهداف آتی یک کارمند و پرداختن به شکاف‌های مهارتی، شخصی‌تر می‌شود. تطبیق محتوا و توصیه‌ها می‌تواند بر اساس مرتبط بودن نیازهای فردی کارکنان باشد.چالش‌های مدیریت منابع انسانی و نقش هوش مصنوعی در سال 2023مدیریت منابع انسانی (HRM) جنبه حیاتی هر سازمانی است؛ زیرا شامل مدیریت نیروی کار و اطمینان از برآورده شدن نیازهای آنها می‌شود. با این حال، مدیریت منابع انسانی با چالش‌های متعددی مواجه است که می‌تواند عملکرد سازمان را مختل کند.جذب و حفظ استعداد"کی از بزرگ‌ترین چالش‌های HRM جذب و حفظ استعدادهای برتر است. سازمان‌ها برای یافتن و حفظ بهترین کارکنان در بازار کار بسیار رقابتی تلاش می‌کنند. این امر به ویژه برای نقش‌های پرتقاضا مانند تحلیلگران داده، مهندسان نرم افزار و متخصصان بازاریابی دیجیتال صادق است.مدیریت تنوع و شمول کارکنان"چالش مهم دیگری که مدیریت منابع انسانی با آن مواجه است، مدیریت تنوع و شمول کارکنان است. با افزایش تنوع نیروی کار، سازمان‌ها باید اطمینان حاصل کنند که با همه کارکنان منصفانه و با احترام رفتار می‌شود. این امر شامل ایجاد فرهنگ شمول، ارائه آموزش و رسیدگی به تبعیض و سوگیری است.مدیریت تعامل کارکنان"HRMهمچنین با چالش مدیریت مشارکت کارکنان مواجه است. با افزایش کار از راه دور و برنامه‌های انعطاف‌پذیر، درگیر نگه داشتن کارکنان و با انگیزه نگه داشتن آنها می‌تواند دشوار باشد. این امر می‌تواند منجر به کاهش بهره‌وری و نرخ گردش مالی بالاتر شودمدیریت داده‌های کارکنان”HRM همچنین با چالش مدیریت داده‌های کارکنان مواجه است. با افزایش استفاده از فناوری، سازمان‌ها باید اطمینان حاصل کنند که داده‌های کارکنان دقیق، به‌روز و ایمن هستند. این امر شامل مدیریت اطلاعات کارکنان، داده‌های عملکرد و رعایت قوانین حفظ حریم خصوصی داده‌ها می‌شود.نقش هوش مصنوعی در مقابله با چالش‌های HRMجذب و حفظ استعداد"هوش مصنوعی می‌تواند با خودکارسازی فرآیند استخدام به HRM کمک کند تا استعدادها را جذب و حفظ کند. این امرشامل استفاده از ربات‌های چت مبتنی بر هوش مصنوعی برای پاسخ به سؤالات و درخواست‌های متقاضیان، استفاده از الگوریتم‌های یادگیری ماشین برای تجزیه و تحلیل رزومه و شناسایی بهترین متقاضیان و استفاده از تجزیه و تحلیل پیش‌بینی‌کننده برای شناسایی کارمندان با پتانسیل بالا است.مدیریت تنوع و شمول کارکنان"هوش مصنوعی همچنین می‌تواند به مدیریت منابع انسانی در مدیریت تنوع و شمول کارکنان با خودکار کردن فرآیند بررسی عملکرد کمک کند. این امر شامل استفاده از الگوریتم‌های یادگیری ماشین برای شناسایی سوگیری و تبعیض در ارزیابی عملکرد، ارائه آموزش به کارکنان در مورد تنوع و شمول و رسیدگی به تبعیض و تعصب است.مدیریت تعامل کارکنانهوش مصنوعی می‌تواند با خودکارسازی فرآیند نظرسنجی مشارکت کارکنان، به مدیریت مشارکت کارکنان کمک کند. این موضوع شامل استفاده از الگوریتم‌های یادگیری ماشینی برای شناسایی زمینه‌های بهبود، ارائه بازخورد و مربیگری به کارکنان و پیگیری پیشرفت در طول زمان است.مدیریت داده‌های کارکنانهوش مصنوعی می‌تواند با خودکار کردن فرآیند مدیریت داده‌ها، به مدیریت منابع انسانی در مدیریت داده‌های کارکنان کمک کند. این امر شامل استفاده از الگوریتم‌های یادگیری ماشین برای شناسایی خطاها و ناسازگاری‌ها، ارائه به‌روزرسانی‌های هم‌زمان و اطمینان از انطباق با قوانین حفظ حریم خصوصی داده‌ها است.هوش مصنوعی در منابع انسانی"منابع انسانی به پلتفرم‌ها و فناوری‌های جدید متکی است تا با محیط کار در حال تحول همراه باشد (به مدل‌های کاری ترکیبی فکر کنید و تأکید بیشتری بر تنوع و انعطاف داشته باشید).در نتیجه، هوش مصنوعی با توانایی‌های خود در تجزیه و تحلیل، تشخیص و پیش‌بینی، به طور فزاینده‌ای در عملیات منابع انسانی رایج می‌شودهوش مصنوعی برای منابع انسانی مفهوم جدیدی نیست. اما همان‌طور که فناوری به بلوغ می‌رسد، تبدیل به بخشی روزمره از ابزارها و برنامه‌ها هم می‌شود. در حالی که هوش مصنوعی برای ساده کردن فرآیندها و سرعت بخشیدن به تصمیم‌گیری مفید است، نگرانی‌هایی را نیز ایجاد می‌کند. وقتی تصمیم می‌گیرید چگونه آن را در کسب‌وکار خود بگنجانید، از پتانسیل و مشکلات آن آگاه باشیددر ادامه، روش‌هایی که هوش مصنوعی می‌تواند فرآیندهای منابع انسانی شما را برای بهتر شدن تغییر دهد، مرور می‌کنیم. ما همچنین برخی از محدودیت‌ها و نکات منفی را که باید مراقب آنها باشید مطرح خواهیم کردمزایای هوش مصنوعی در منابع انسانی"بارزترین مزایای هوش مصنوعی در محیط کار مربوط به خودکارسازی عملکردهای حیاتی است. از آنجایی که رایانه‌ها از داده‌ها برای تقلید از یادگیری و تجزیه و تحلیل انسان استفاده می‌کنند، کار شما را کم‌استرس‌تر و کارآمدتر می‌کننداین امر به این دلیل اتفاق می‌افتد که وقتی مطمئن هستید همه داده‌ها در نظر گرفته شده‌اند، سریع‌تر تصمیم می‌گیرید. کارمندان هم وقتی فرآیندها را خودکار و سفارشی می‌کنید، تجربه بهتری دارنددر اینجا نگاهی به برخی از زمینه‌هایی که هوش مصنوعی می‌تواند در عملیات منابع انسانی شما بهبود بخشد، آورده شده استمعایب هوش مصنوعی در منابع انسانی"هوش مصنوعی جایگزینی برای مشارکت واقعی انسان نیست. در واقع مواردی وجود دارد که هوش مصنوعی برای شما و کارمندانتان مضر است. هنگام ادغام یادگیری ماشین و سایر فناوری‌های «هوشمند» در فرآیندهای خود مراقب این مشکلات باشیدسخن پایانی"هوش مصنوعی حوزه مدیریت منابع انسانی را متحول می‌کند. سازمان‌هایی که راه‌حل‌های مبتنی بر هوش مصنوعی را پذیرفته‌اند احتمالاً مزیت رقابتی در بازار کار به دست خواهند آورد. با این حال، توجه به این نکته مهم است که هوش مصنوعی نوش‌دارویی برای همه چالش‌های HRM نیست. برای سازمان‌ها مهم است که اطمینان حاصل کنند که راه‌حل‌های مبتنی بر هوش مصنوعی اخلاقی، شفاف و همسو با ارزش‌ها و اهداف سازمانی هستند. با انجام این کار، سازمان‌ها می‌توانند از قدرت هوش مصنوعی برای بهبود شیوه‌های HRM خود و ایجاد نیروی کاری متعهدتر، سازنده‌تر و راضی‌تر استفاده کنندکاربرد هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانیهوش مصنوعی در حال نزدیک‌تر کردن انسان‌ها و ماشین‌‌ها به یکدیگر است و این یک اتفاق هیجان‌انگیز به شمار می‌رود. پس از ورود هوش مصنوعی به بسیاری از حوزه‌های دیگر، هم‌اکنون تأثیرات هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی نیز احساس می‌شود. هوش مصنوعی در این زمینه برای خودکارسازی فرایندهای تجاری، افزایش کارایی و کاهش سوگیری مورداستفاده قرار می‌گیرد. در حقیقت، آخرین پیش‌بینی مک کینزی در مورد تأثیر هوش مصنوعی بر اقتصاد جهانی این است که تا سال ۲۰۳۰ هوش مصنوعی باعث ایجاد ۱۳ تریلیون دلار فعالیت اقتصادی در سراسر جهان می‌شود.ا این وجود، کماکان جای پیشرفت در این حوزه وجود دارد و مدیران ارشد به‌دنبال هوش مصنوعی برای توسعه کسب‌و‌کار خود هستند. یک نظرسنجی جدید که از طرف پرایس واترهاوس کوپر انجام‌شده نشان می‌دهد که ۷۲٪ از مدیران معتقدند هوش مصنوعی در آینده‌ نزدیک مزایای قابل‌توجهی در کسب‌وکار و تجارت آن‌ها ایجاد خواهد کرد. در نظرسنجی دیگری ازIBM ، ۶۶ درصد از مدیران عامل معتقدند که هوش مصنوعی می‌تواند ارزش چشم‌گیری برای منابع انسانی به وجود آورد و برخی از آن‌ها در حال بررسی این فرصت‌ها هستند. به‌عنوان‌مثال، اوبر با بکارگیری کامیونی که توسط هوش مصنوعی کنترل می‌شد توانست، اولین محموله باری در جهان را به مقصد برساند. در ادامه به بررسی کاربردهای هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی به صورت جزئی‌تری خواهیم پرداخت.کاهش سوگیری انسانی"انسان‌ها ذاتاً دارای سوگیری هستند، حتی زمانی هم که تلاش می‌کنند این ویژگی را در تصمیمات خود وارد نکنند، باز هم ممکن است این اتفاق برایشان بی‌افتد. در این راستا، هرچند متخصصان HR برای کاهش سوگیری انسانی در تصمیمات خود تلاش‌اند، اما با این حال ممکن است برخی از آنها ناخودآگاه به سمت یک مصاحبه‌شونده‌ خاص متمایل گردند. به‌عنوان‌مثال، مصاحبه کننده ممکن است به صورت ناخودآگاه به سمت شخصی که بیشتر شبیه اوست تمایل پیدا کند.اکنون به لطف هوش مصنوعی، الگوریتم‌ها می‌توانند برای کمک به کارفرمایان در شناسایی و حذف این سوگیری‌ها طراحی گردند. این به معنای استخدام بهتر و جذب گروه متنوع‌تری از کاندیداها است. الگوریتم‌ها همچنین می‌توانند نامزدهایی را انتخاب کنند که ممکن است به دلیل سوگیری انسانی کنار گذاشته‌شده‌اند. هوش مصنوعی به مدیران این امکان را می‌دهد تا فراتر از احساس و غریزه خود عمل کنند و به ارزیابی‌های مبتنی بر داده اعتماد نمایند.خودکارسازی فعالیت‌های تکراری"هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی، برای خودکارسازی فعالیت‌های تکراری و کم‌ارزش در نظر گرفته شده که می‎تواند زمان زیادی را از متخصصان منابع انسانی بگیرد. درنتیجه استفاده از هوش مصنوعی در این بخش، تمرکز روی فعالیت‌های استراتژیک بیشتر می‌شود. ابزارهای هوش مصنوعی را می‌توان برای طیف گسترده‌ای از وظایف منابع انسانی مانند مدیریت مزایای کارکنان، پردازش حقوق و دستمزد، بررسی رزومه و رسیدگی به سؤالات یا درخواست‌های معمول کارکنان استفاده کرد. هنگامی که یک سیستم مبتنی بر هوش مصنوعی برای انجام این قبیل کارها استفاده می‌شود، می‌تواند به سرعت مقادیر زیادی از داده‌ها و اطلاعات مرتب را پردازش کند و بینش و توصیه‌‌هایی را بر اساس آن داده‌ها به تیم‌های منابع انسانی ارائه دهدبه طور کلی، هدف هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی، ساده‌سازی فرایندهای منابع انسانی، کاهش زمان و منابع مورد نیاز برای مدیریت کارهای روزمره و اجازه دادن به متخصصان منابع انسانی برای تمرکز بر کارهای مهم‌تر استمدیریت اجرایی:هوش مصنوعی همچنین می‌تواند در مدیریت اجرایی و عملکرد سازمان‌ها مورد استفاده قرار گیرد. ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی می‌توانند به متخصصان منابع انسانی کمک کنند تا عملکرد کارکنان‌شان را ردیابی کنند، زمینه‌های بهبود را شناسایی نمایند و بازخوردهای لازم را ارائه دهند. این روند می‌تواند به بهبود بهره‌وری و مشارکت کارکنان کمک کند و در نهایت عملکرد کلی شرکت را افزایش دهدآموزش و توسعهنیروهای تازه‌کار و کارمندان قدیمی اغلب به آموزش و توسعه نیاز دارند. توسعه‌دهندگان هوش مصنوعی راه‌حل‌هایی ارائه می‌دهند که افراد را در مورد نقش‌ها و مسئولیت‌هایشان آگاه می‌سازد. با این حال، بر اساس مجموعه مهارت‌های یک شخص، هوش مصنوعی آموزش‌های لازم را برای موفقیت در یک شغل توصیه می‌نماید. به‌طور سنتی و پیش از آنکه هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی وارد شود، مدیران منابع انسانی رزومه‌ها را بررسی می‌کردند تا تعیین کنند کدام مهارت‌ها ممکن است برای یک موقعیت خاص نیاز به بهبود داشته باشند. این در حالی است که اکنون به جای این شیوه بررسی دستی، از خدمات هوش مصنوعی استفاده می‎شود که روش ساده‌تری برای ارزیابی مهارت‌ها ارائه می‌دهد. در این زمینه، هوش مصنوعی مهارت‌های ذکر شده در رزومه متقاضی را ارزیابی می‌کند و سپس تعیین می‌نماید که کدام مهارت‌ها ممکن است به توسعه بیشتر نیاز داشته باشند. در نهایت، سیستم هوش مصنوعی اسناد مورد نیاز برای آموزش و توسعه آن مهارت‌های خاص را ایجاد می‌کندسلامت کارکنانهوش مصنوعی همچنین می‌تواند در موضوع سلامت کارکنان مورد استفاده قرار گیرد. ابزارهای هوش مصنوعی می‌توانند به متخصصان منابع انسانی کمک کنند تا نیازهای سلامتی خاص کارکنان را شناسایی کرده و موثرترین برنامه‌های سلامتی را به آنها ارائه دهند. این امر می‌تواند بهره‌وری و تعامل کارکنان را بهبود بخشد و در نهایت عملکرد کلی شرکت را افزایش دهدهوش مصنوعی همچنین می‌تواند در ساده‌سازی ارتباطات کارکنان استفاده گردد. عموم کاندیداهایی که با شرکت‌ها تماس می‌گیرند باید مدت زمانی طولانی منتظر بمانند، تا کسی از سازمان مربوطه با آنها تماس بگیرد. چت‌بات‌ها، یک تکنولوژی شگفت‌انگیز هوش مصنوعی هستند، که روند ارتباط را آسان می‌نمایند و به سوالات رایج پاسخ می‌دهند. علاوه بر این، سیستم هوش مصنوعی می‌تواند ارتباطات داخلی منابع انسانی را ساده‌تر سازد. این سیستم می‌تواند درک کند که بر اساس داده‌های ارائه‌شده چه سیاستی باید اجرا گرددهمچنین، ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی می‌توانند به متخصصان این حوزه کمک کنند، تا مؤثرترین برنامه‌های ارتباطی مناسب را ارائه دهند. این امر می‌تواند به بهبود تعامل و حفظ کارکنان کمک نماید و در نهایت عملکرد کلی شرکت را افزایش دهد.انسانی‌تر شدن منابع انسانی"برای هر متخصص منابع انسانی در برهه‌ای از کار خود این سوال مطرح می‌شود: چگونه مدیریت منابع انسانی می‌تواند انسانی‌تر شود؟ شرکت کانادایی با نام Best Buy می‌گوید این کار با استفاده بیشتر از هوش مصنوعی و ماشین‌ها امکانپذیر است و این فناوری می‌تواند به مدیریت و انسانی‌تر شدن منابع انسانی به نحو بهتری کمک کند. کریس تیلور مدیر ارشد منابع انسانی Best Buy معتقد است به‌کارگیری یادگیری ماشینی و هوش مصنوعی در مدیریت سرمایه انسانی یک سرمایه‌گذاری الزامی برای آینده هر کسب‌و‌کار است.حال سؤال این است چرا ماشین‌های بیشتری برای انسانی‌تر کردن منابع انسانی لازم است؟نیاز به ماشین‌های بیشتر برای انسانی‌تر کردن منابع انسانی به این دلیل است که خودکارسازی وظایف از طریق فناوری هوش مصنوعی این امکان را فراهم می‌کند تا متخصصان منابع انسانی وقت بیشتری داشته باشند تا بر جنبه‌های دیگری از توانایی‌های منحصربه‌فرد انسان مانند تفکر انتقادی، خلاقیت و همدلی تمرکز نمایند. هم‌زمان که آن‌ها با ویژگی‌های انسانی بیشتری درگیر هستند، فناوری نیز می‌تواند از عهده کارهای پیش‌پاافتاده برآید.البته، هوش مصنوعی همچنان در حال بهبود و توسعه در بسیاری از زمینه‌های مختلف است. یعنی، اگرچه هوش مصنوعی در حال حاضر می‌تواند بر اساس کلماتی که شما استفاده می‌کنید، جستجو کرده و پاسخی مناسب ارائه دهد، اما ممکن است همیشه به درستی زمینه سوال را درک نکند یا پاسخ جامعی ارائه ندهد. با این حال، توسعه هوش مصنوعی به سمتی می‌رود که بتواند زمینه را بهتر درک کرده، به طوری که قادر باشد پاسخ‌های دقیق‌تر و مفیدتری به پرس‌و‌جوها ارائه دهدنتیجه گیریهوش مصنوعی تأثیر قابل‌توجهی بر آینده منابع انسانی خواهد داشت اما پاسخی به همه مسائل منابع انسانی نیست. اما برای گروه های منابع انسانی مهم است که استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی را با ورودی انسان متعادل کنند. اگرچه هوش مصنوعی می‌تواند منبع مفیدی باشد، اما جایگزینی برای انسان در تمام وظایف مرتبط با منابع انسانی نیست. بنابراین، گروه‌های منابع انسانی باید راه‌هایی را بیابند تا فناوری هوش مصنوعی را به گونه‌ای بگنجانند که مشارکت انسان را تحت الشعاع قرار ندهد و استفاده موفقیت‌آمیز از آن را تضمین نماید بهرام آقاجان پور بهرام آقاجان پور Sun, 09 Jun 2024 13:52:46 +0330