https://virgool.io/feed/@Mhakim مهرزاد حکیم شفائی fa 2026-04-15 04:33:59 https://files.virgool.io/upload/users/15146/avatar/ea28WF.png?height=120&width=120 https://virgool.io/@Mhakim https://virgool.io/@Mhakim/%D9%85%D8%B9%D8%B1%D9%81%DB%8C-%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85-%D8%BA%D9%88%D9%84%D9%87%D8%A7-%D8%AF%D8%B1-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-rhzl6izcbr2p چگونه به‌کمک رهبری اقیانوس آبی، یک برند کارفرمای هوشمند بسازیم و قهرمانان دنیای کسب‌وکار خود را کشف کنیم؟کتاب استخدام غول‌ها در سازمان برای کارفرمایان، صاحبان کسب‌وکار، رهبران و مدیران ارشد سازمان‌ها و شرکت‌ها و افرادی که قصد دارند کسب‌وکاری را راه‌اندازی کنند، نوشته شده است. این کتاب برای کسانی مناسب است که برای پیشبرد کسب‌وکار خود نیاز به استخدام کارکنانی بااستعداد، درجه‌یک و متخصص دارند؛ کسانی که همچون شرکت‌ها و برندهای موفق و خوش‌نام دنیا به منابع انسانی خود به‌عنوان یک مزیت رقابتی قدرتمند و تقلیدناپذیر اعتقاد دارند؛ رهبرانی که می‌دانند کارکنان درجه‌یک، حرفه‌ای و باانگیزه، قهرمانان دنیای کسب‌وکارشان هستند. این کتاب آن‌ها را راهنمایی می‌کند که چگونه افراد شایسته را برای مجموعۀ‌ خود استخدام کنند، چگونه بالاترین میزان تعامل را داشته باشند و چگونه آن‌ها را حفظ کنند.آیا تابه‌حال برایتان اتفاق افتاده که به یک رستوران، فروشگاه و یا حتی شرکت وارد شوید و رفتار و برخورد کارکنان آنجا شما را متعجب کند؟ در برخی کسب‌وکارها کارکنان چنان با اشتیاق و با انگیزه کار می‌کنند که مشتری هم، از خرید محصول یا خدمت در آن مکان لذت می‌برد. برعکس، خیلی از کارکنان کسب‌وکارها را هم می‌بینید که کاملاً بی‌انگیزه هستند، از روی اجبار کار می‌کنند و برخورد مناسبی با مشتری ندارند. در این حالت، حس خوبی به مشتری منتقل نمی‌شود و چه‌بسا بدون خرید محصول یا خدمتی آنجا را ترک می‌کند. عاملی که می‌تواند نیروهای انسانی باانگیزه، شایسته، درجه‌یک و حرفه‌ای را به یک کسب‌وکار جذب کرده و محل کار را برای کارکنانش جذاب کند، برند کارفرماست.سازمان‌های عصر حاضر برای غلبه بر رقبا و کسب درآمدِ بیشتر، علاوه بر اینکه به پیشرفته‌ترین تکنولوژی‌ها و سخت‌افزارهای لازم نیاز دارند، باید کارکنانی داشته باشند که حرفه‌ای و متخصص، مسئولیت‌پذیر و متعهد باشند و بتوانند وظایفشان را به‌خوبی انجام دهند. تغییرات دنیای امروز روی دیدگاه‌های کارکنان سازمان‌ها نیز تأثیر گذاشته است و یکی از روش‌هایی که مدیران و رهبران کسب‌وکارها در دنیای امروز می‌توانند برای حل این مشکل از آن استفاده کنند، پیاده‌سازی برندینگ کارفرماست.دیوید اگیلوی، پدر علم تبلیغات می‌گوید: اگر هرکدام از ما افرادی را استخدام کنیم که کوچک‌تر از ما باشند، به شرکتی پر از کوتوله‌ها تبدیل می‌شویم؛ اما اگر آدم‌هایی بزرگ‌تر از خودمان را به کار بگیریم، به شرکت غول‌ها تبدیل می‌شویم.برند کارفرما نشان‌دهندۀ اعتبار و محبوبیت یک سازمان به‌عنوان کارفرماست. برندینگ کارفرما به‌طور خلاصه یعنی جذب استعدادهای خلاق و درجه‌یک و حفظ و نگهداری کارکنان متخصص، حرفه‌ای و بااستعداد از طریق فرایندی که به متقاضیان شغل و همچنین کارکنان فعلی سازمان اعلام می‌کند که اینجا یک مکان عالی برای کارکردن است؛ این پیام بهترین چیزی است که یک متقاضی شغل دوست دارد و به آن نیاز دارد.برند کارفرما پایه و اساس یک استراتژی مؤثر برای استخدام را تشکیل می‌دهد و می‌تواند در پیروزی در جنگ بر سر استخدام استعدادهای برتر، تفاوت چشمگیری ایجاد کند.مفهوم برند کارفرما به شهرت سازمان به‌عنوان یک محل کار اشاره دارد. برند کارفرما شما را از سایر شرکت‌هایی که برای جذب نیروهای بااستعداد و درجه‌یک با هم رقابت می‌کنند، متمایز می‌نماید. یکی از بزرگ‌ترین چالش‌ها در روند استخدام برای سازمان‌ها، ترغیب و تشویق کاندیداهای واجد شرایط است، برای اینکه به آن‌ها ثابت کنید سازمان شما یک مکان عالی برای کارکردن است.کتاب «استخدام غول‌ها در سازمان» به شما کمک می‌کند تا با استفاده از پیش‌نیازهای پیاده‌سازی برند کارفرما، یعنی بازاریابی داخلی، و جلب تعامل (انگیجمنت) کارکنان، و همچنین استفاده از ابزارهای نوین استخدام، یک برند کارفرمای هوشمند برای سازمان خود بسازید. در این کتاب برای ساختن این برند کارفرمای هوشمند، از استراتژی‌های رهبری اقیانوس آبی استفاده شده است. شما علاوه بر اینکه می‌توانید سازمان خود را با کارکنانی شایسته، حرفه‌ای و درجه‌یک، مجهز کنید، و فضای سازمان را برای متقاضیان شغل و کاندیداهای استخدام جذاب جلوه دهید، همچنین می‌توانید با استفاده از استراتژی‌های اقیانوس آبی، در فضایی خالی از رقابت فعالیت کنید و خود را از سایر رقبا متمایز سازید.همان طور که استراتژی اقیانوس آبی قادر است فضای بازارِ بدون رقیب ایجاد کند، رهبری اقیانوس آبی نیز می‌تواند اقیانوسی از استعدادهای استفاده‌نشده و پتانسیل کارکنان شایستۀ‌ سازمان را آزاد نماید. هدف رهبری هوشمندِ اقیانوس آبی، ایجاد و برانگیختن تغییر سریع در شیوۀ تفکر کارکنان است و محرک این روش، میل باطنی کارکنان و تجربیات ذاتی آن‌هاست.ساختن یک برند کارفرما به‌کمک استراتژی‌های اقیانوس آبی در رهبری، و اتکا به تعامل هوشمند با کارکنان می‌تواند موفقیت هر سازمانی را در عصر حاضر، تضمین کند. برندینگ هوشمندانۀ‌ کارفرما که به‌ کمک رهبری هوشمندانۀ‌ اقیانوس آبی و تعامل هوشمندانۀ کارکنان، پدید آمده باشد نهایتاً تعامل و مشارکت مشتریان سازمان را در پی خواهد داشت و این مسئله، نهایت آرزو و هدف هر سازمان و شرکتی است که بتواند مشتریانش را با خود همراه کند. بدیهی است هر کسب‌وکاری بسته به ساختار سازمانی و نوع صنعتی که در آن فعالیت می‌کند، می‌تواند با روش‌ها و تکنیک‌های متفاوت و مختلفی در اقیانوس‌های قرمز و آبی به این مهم دست پیدا کند. تنها چیزی که اهمیت دارد این است: شما کدام‌یک را انتخاب می‌کنید. آبی یا قرمز؟ مسئله این است!https://banafshmarketing.ir Mhakim Mhakim Thu, 21 May 2020 02:37:15 +0430 https://virgool.io/@Mhakim/%D8%B4%D8%A8%DB%8C%D9%87%D8%B3%D8%A7%D8%B2%DB%8C-%D9%85%D8%A7%D8%AA%D8%B1%DB%8C%D8%B3-%D8%A8%D9%88%D8%B3%D8%AA%D9%88%D9%86-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%D8%A6%DB%8C-%D9%88-%D8%B7%D8%A8%D9%82%D9%87%D8%A8%D9%86%D8%AF%DB%8C-%D8%A7%D9%86%D9%88%D8%A7%D8%B9-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86-%D8%AF%D8%B1-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-mgfwqpam0pts مفهوم برند کارفرما به شهرت سازمان به‌عنوان یک محل کار اشاره دارد. برند کارفرما شما را از سایر شرکت‌هایی که برای جذب نیروهای بااستعداد و درجه‌یک با هم رقابت می‌کنند، متمایز می‌نماید.برای این که برند کارفرمای قدرتمندتری داشته باشیم باید بتوانیم کارکنان خود را در سازمان بهتر شناسائی کنیم. برای این کار نیاز به یک طبقه‌بندی و ابزار مقایسه‌ای داریم. ما باید بتوانیم کارکنان خود را براساس منفعت و مزیتی که برای سازمان دارند، طبقه‌بندی کنیم تا بدانیم که برای کدام گروه باید سرمایه‌گذاری بیشتری انجام دهیم و کدام افراد را بهتر است که از بدنه سازمان جدا کنیم. یکی از ابزارهای تحلیلی در کسب‌وکار که شباهت ساختاری فراوانی به ابزار مورد نیاز ما دارد، ماتریس بوستون است.احتمالاً با ماتریس بوستون آشنائی دارید. ماتریس بوستون یا ماتریس گروه مشاورین بوستون (Boston Consulting Group) یک ابزار تحلیلی برای مقایسه نرخ رشد براساس سهم بازارِ واحدهای استراتژیک در یک سازمان است. این ابزار تحلیلی به مدیران و رهبران کمک می‌کند تا بتوانند محصولات و خدمات خود را آنالیز کنند و بهترین فرصت‌های کسب‌وکار را شناسائی کرده و نقاط ضعف خود را از بین ببرند. این ماتریس چهار بخش دارد به نام‌های گاوهای شیرده، ستاره‌ها، علامت‌های سؤال و سگ‌ها.برای این که بتوانیم شبیه‌سازی این تحلیل را در مدیریت منابع انسانی یک سازمان انجام دهیم باید ابتدا با ویژگی‌های این چهار بخش به طور خلاصه آشنا شویم.گاوهای شیرده: این واحدها سهم بزرگی از بازار را در اختیار دارند اما نرخ رشد آنها کم است. منحنی رشد این واحدها به مرحله بلوغ رسیده و دیگر، سازمان نیازی به سرمایه‌گذاری روی آنها ندارد. گاوهای شیرده، مهم‌ترین بخش یک سازمان برای تأمین نقدینگی هستند تا بتوان بدین وسیله، نهایتاً بخش‌های دیگر سازمان را نیز به گاو شیرده تبدیل کرد.ستاره‌ها: این واحدها رشد بالا و سریعی دارند. سهم بزرگی در بازار دارند و جایگاه آنها در صنعت مربوطه بسیار مناسب است. ستاره‌ها در صورت سرمایه‌گذاری درست، تبدیل به گاوهای شیرده می‌شوند. گاوهای شیرده فعلی نیز، همان ستاره‌های دیروز هستند. ستاره‌ها اگر رهبر بازار صنعت خود باشند و جایگاه خود را حفظ نمایند، تبدیل به گاو شیرده می‌شوند. اما اگر ارزش خود را از دست بدهند، تبدیل به سگ‌ها خواهند شد.علامت‌های سؤال: این واحدها رشد بالائی دارند اما هنوز سهم بازار آنها کم است و نیاز به سرمایه‌گذاری دارند. اگر شرایط مناسب برای آنها مهیا شود این واحدها با افزایش سهم بازار می‌توانند تبدیل به ستاره شوند. بدیهی است در صورت کاهش سهم بازار، به سگ‌ها خواهند پیوست.سگ‌ها: این واحدها هم نرخ رشد پائینی دارند و هم سهم بازار بسیار کم و در حد صفر دارند. سگ‌ها از لحاظ درآمدزائی برای سازمان ارزشی ایجاد نمی‌کنند. البته در برخی سازمان‌ها مزایائی دارند از جمله ایجاد اشتغال و یا انجام همکاری با سایر واحدهای تجاری سازمان. معمولاً واحدهای سگ را اگر نتوانند بازیابی کنند، یا منحل می‌کنند و یا به فروش می‌رسانند.حال که با ویژگی‌های این چهار بخش از ماتریس آشنا شدیم قصد داریم طبقه‌بندی انواع کارکنان یک سازمان را با این چهار بخش، شبیه‌سازی کنیم.غول‌های سازمان (معادل گاوهای شیرده ماتریس بوستون):این افراد، کارکنان باسابقه‌ و حرفه‌ای هستند که با گذشت سالیان تبدیل به مزیت رقابتی برای سازمان شده و به نوعی اعتبار و وجهه سازمان به حساب می‌آیند. کارفرما برای این کارکنان نیازی به سرمایه‌گذاری بیشتر ندارد چون آنها نهایت تعامل و همراهی را با سازمان دارند و خودشان تبدیل به برند سازمان شده‌اند. نهایت فلسفه وجودی هر فردی در سازمان، رسیدن به این نقطه است.استعدادهای درخشان (معادل ستاره‌ها در ماتریس بوستون):این افراد، کارکنان درجه‌یک، حرفه‌ای و باانگیزه‌ای هستند که بخش اعظم درآمد و سودآوری سازمان، از فعالیت این افراد به دست می‌آید. این کارکنان نسبت به غول‌های سازمان، دارای سابقه کار کمتری هستند و سازمان برای ارتقاء آنها نیاز به سرمایه‌گذاری دارد. آموزش‌های تخصصی، مهارتی و کار بر روی ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری آنها باعث می‌شود تا انگیزه و تعامل این کارکنان روز به روز بیشتر شود. این کارکنان به خوبی کار می‌کنند و به خوبی هم درآمدهای سرشاری را برای سازمان به ارمغان می‌آورند. این افراد در صورتی که شرایط برای رشد و ارتقاء آنها فراهم باشد پس از چند سال تبدیل به غول‌های سازمان خواهند شد.تازه‌واردها (معادل علامت‌های سؤال ماتریس بوستون):این افراد همان کارکنان تازه استخدام شده هستند که باید سازمان روی آنها سرمایه‌گذاری‌های زیادی انجام دهد. سازمان می‌تواند با آموزش و تربیت صحیح این افراد، آنها را به استعدادهای درخشان تبدیل کند. سازمان باید درباره این کارکنان تصمیم بگیرد که با سرمایه‌گذاری مادی و معنوی، آنها را به استعداد درخشان تبدیل کند و یا اگر متوجه شد که در استخدام آنها اشتباه کرده، این افراد را به گروه کاندیداهای اخراج منتقل کند و در آنجا برای ماندن یا رفتن افراد تصمیم‌گیری کند.کاندیداهای اخراج (معادل سگها در ماتریس بوستون):این افراد، غالباً کارکنانی بی‌انگیزه، بدون تعهد و مشکل‌ساز هستند که نرخ غیبت آنها بالاست و معمولاً روی سایر کارکنان نیز اثرات منفی می‌گذارند. این کارکنان اگر می‌خواهند در سازمان باقی بمانند باید خود را با سیاست‌ها، مقررات و فرهنگ سازمانی محل کار خود، هماهنگ کنند، در غیر این صورت از سازمان کنار گذاشته خواهند شد. سازمان می‌تواند در ابتدا با روش‌هائی همچون گردش شغلی، غنی‌سازی شغل، جابجائی و غیره، یک فرصت دیگر به آنها بدهد تا پیشرفت کنند، در غیر این صورت منطقی‌ترین، بهترین و سریع‌ترین راه‌حل ممکن برای کارفرما، اخراج آنهاست.از کتاب: استخدام غول‌ها در سازمان (در دست چاپ)گردآوری و تألیف: مهرزاد حکیم‌شفائی Mhakim Mhakim Mon, 06 Apr 2020 05:07:07 +0430 https://virgool.io/@Mhakim/%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8-%D8%B5%D9%88%D8%AA%DB%8C-%D8%AE%D9%88%D8%A8-%DB%8C%D8%A7-%D8%A8%D8%AF-gmaf33ukjpie در این‌که هیچ چیز جای کتاب کاغذی رو نمی‌گیره، هیچ شکی نیست. این‌ که با کتاب یک گوشه‌ی دنج پیدا کنی و با خودت خلوت کنی و وقتت رو با خوندن کتابِ مورد علاقه‌ات صرف کنی، به نظر من یکی از بهترین لذت‌های دنیاست. حالا این کتاب، میتونه یک کتاب تخصصی توی حوزه‌ی کاری خودت باشه که با خوندنش، چیزهای تازه هم یاد بگیری و به معلوماتت اضافه کنی.ولی ما در حال حاضر داریم در عصر ارتباطات اون هم از نوعِ دیجیتالش زندگی می‌کنیم. مشغله‌های روزانه، ساعات کاری زیاد، زیاد بودن فاصله‌ی محل کار تا منزل و اتلاف وقت در ترافیک، و هزار تا عامل دیگه باعث میشه که ما به اندازه‌ی گذشته (یعنی تا همین 10 الی 15 سال پیش) وقتِ کافی برای لم دادن روی مبل و لذت بردن از مطالعه‌ی کتاب موردِ علاقه‌مون نداشته باشیم. خب چه میشه کرد. دنیا در حال تغییره و ما هم برای این‌که از قافله‌ عقب نمونیم مجبوریم خودمون رو با شرایط و محدودیت‌های زمان خودمون، وفق بدیم.یکی از راه‌هائی که میشه در این همهمه و شلوغی، همچنان برای یادگیری و لذت بردن از مطالب کتاب‌های مورد علاقه‌مون وقت بذاریم، گوش کردن به فایل‌ صوتی کتابهاست.علاقمندانی که به هر دلیلی امکان خوندن کتاب‌های مورد علاقه‌شون رو ندارن میتونن از این روش برای کتابخونی استفاده کنن. مزیتِ برتر این روش اینه که میشه با استفاده از اون، زمان‌هایی رو که به طور عادی از دست رفته به حساب میان رو به بهترین زمان برای مطالعه تبدیل کرد. مثل موقع رفت و آمد روزانه از منزل به محل کار و برعکس، موقع ورزش صبحگاهی، موقع دوچرخه‌سواری، هنگام انجام کارهای داخل منزل مثل اتوکشی و ... یا حتی قبل از خوابیدن.افرادی که در طول روز وقت زیادی رو در مسیر بین محل کار و زندگی خودشون صرف میکنن میتونن با گوش دادن به مطالب کتاب‌ها، از وقت خودشون به صورت مفید، استفاده کنن. گوش دادن به کتاب، به این افراد کمک میکنه تا استرس و مشغله‌های فکری روزانه‌شون رو برای مدتی فراموش کنن و زمان براشون سریع‌تر، سپری بشه. با کتاب صوتی برخلاف کتاب کاغدی، مردم میتونن موقع انجام کارهای دیگه هم به یادگیری بپردازن. کارهایی که نیاز به فکر و تمرکز زیادی ندارن، همزمان با گوش دادن به کتاب صوتی و یادگیری امکانپذیر هستن.این روش مطالعه برای کتاب‌های داستانی و رمان مشکلی رو بوجود نمیاره و معمولاً میشه در حال انجام یک کار دیگه از شنیدن فایل اون کتابها لذت برد. مشکل از اونجائی شروع میشه که بخوای از فایل صوتیِ کتاب‌های تخصصیِ حوزه‌ی کاری خودت استفاده کنی. گوش کردن به فایل صوتی این کتاب‌ها یه تفاوتهائی داره: (البته منظورم کتاب‌های تخصصی هست که تبدیل اونا به فایل صوتی، امکانپذیر باشه و توش فرمول و عکس و جدول نداشته باشه، مثل کتاب‌های حوزه مدیریت و کسب‌وکار).اول از همه، این کتاب‌ها معمولاً حجم زیادی دارن و به همین خاطر یا اصلاً بصورت صوتی تولید نشدن و یا این‌قدر طولانی و خسته‌کننده هستن که با چند ساعت وقت گذاشتن در چند نوبت هم شما نمی‌تونین کل کتاب رو بشنوین.دوم این‌که چون این کتاب‌ها به قصد یادگیری مطالعه میشن و قراره به معلومات ما اضافه کنن، به همین دلیل نحوه‌ی تولید اونها هم خیلی مهمه، که مثلاً با چه لحنی خونده بشه که شنونده بیشترین یادگیری رو از مطالب داشته باشه؟ یا مثلاً موسیقی پس‌زمینه داشته باشه یا نه؟ و مسائلی از این قبیل.یکی از راهکارهائی که برای غلبه بر این مشکلات میشه مطرح کرد، خلاصه کردن کتاب و تهیه‌ی فایل صوتی از خلاصه‌ی نکات کلیدی و کاربردی این قبیل کتاب‌هاست. اینطوری میشه در وقت و انرژی تا اندازه‌ای صرفه‌جوئی کرد. همونطور که میدونین اگه بخوای یک کتاب تخصصی مثلاً همین کتابهای حوزه‌ی کاری خودم یعنی بازاریابی و تبلیغات رو که معمولاً کمتر از 150 صفحه نیست خلاصه کنی، یک کار زمانبر و خسته کننده‌اس. در نتیجه کسی که مسئول خلاصه کردن و استخراج مطالب مهم کتاب هست، خودش باید کارشناس اون حوزه باشه که بدونه چه مطالبی رو باید حذف کنه و چه مطالبی رو حذف نکنه. از طرفی بعد از این‌که متن خلاصه‌ی کتاب آماده شد، تهیه فایل صوتی از اون متن هم کار خیلی وقت‌گیر و سختیه و بارها و بارها نیاز به ویرایش داره. از طرفی گوینده‌ی این کتابها هم ترجیحاً نباید کسی باشه که متن رو مثل اخبار میخونه و با اصطلاحات و عبارات کلیدی کتابها کوچکترین آشنائی نداره. مخصوصاً در کتابهای حوزه‌ی کسب‌و کار، لحن و صدای گوینده و درست تلفظ کردن کلمات و عبارات، در یادگیری شنونده، نقش کلیدی داره.همه‌ی این حرفها رو زدم که بگم تهیه‌ی یک فایل صوتی از خلاصه نکات مهم و تأثیرگذار یک کتاب تخصصی که با وسواس تمام و با دقت تهیه شده و تمام نکات کلیدی مهم و کاربردی اون استخراج شده، اهمیت و ارزش بسیار بالائی داره و با فایل کتاب‌هائی که به اسم کتاب صوتی توی بازار هست و گوینده‌، مطالب کتاب رو مثل اخبار روایت می‌کنه، خیلی فرق داره. اینجاست که تفاوت آدم‌های باسواد و باتجربه با افراد کلاهبردار و اونهائی که فقط برای کسب سود به هر قیمتی مثلاً محتوا تولید میکنن، مشخص میشه. عده‌ای هستن که فکر میکنن اگه فقط یه گوینده خوش‌صدا داشته باشن که هیچ اطلاعاتی هم از متنی که میخواد بگه، نداشته باشه میتونن کتاب صوتی تولید کنن و به خلق‌الله بفروشن و نتیجه کار هم اصلاً براشون مهم نیست. ولی در مقابل، کارشناسانی هم هستن که با وسواس خیلی زیاد، کتابها رو خلاصه میکنن و نکات کلیدی و مهم کتاب رو تبدیل به صوت میکنن. مسلماً در این صورت، میزان یادگیری مخاطب هم خیلی بیشتر میشه. Mhakim Mhakim Sat, 24 Aug 2019 22:14:01 +0430 https://virgool.io/@Mhakim/%D8%A7%D8%B1%D8%AA%D8%A8%D8%A7%D8%B7-%D8%A8%DB%8C%D9%86-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%AF-%D9%85%D8%AD%D8%B5%D9%88%D9%84-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%AF-%D8%B4%D8%B1%DA%A9%D8%AA-%D9%88-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%AF-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D9%81%D8%B1%D9%85%D8%A7-ta9gevpcac0l برگرفته از کتاب: برندینگ هوشمندانه کارفرما به کمک رهبری اقیانوس آبی نوشته‌ی خودمشرکت‌ها، دو برندِ وابسته بهم رو مدیریت می‌کنن. برند محصول و برند شرکت رو در بازار محصول، و برند کارفرما یا برند استخدام رو در بازار کار و اشتغال. برند محصول و برند کارفرما با همدیگه ارتباط دارن. یک برندِ محصولِ قوی میتونه نقش مهمی در استحکام‌بخشی به برند کارفرما داشته باشه. برند کارفرما هم متقابلاً ابزاری برای جذب و حفظ کارکنانی هست که میتونن برای شرکت و محصولاتش ، ارزش‌آفرینی کنن. در شکل ارتباط بین برند شرکت، برند محصول و برند کارفرما، به زیبائی ترسیم شده. در این شکل تفاوت‌ها و شباهت‌های این سه برند نشون داده شده. برند محصول، برندی هست که مردم اون رو می‌خرن و تجربه‌ی مشتری (Experience of Consumer/Client) رو رقم می‌زنن. وجه تمایزش با برندهای محصول دیگه، پیشنهادِ فروش منحصربفرد (Unique Sales Proposition) یا USP هستش. هدف از ایجاد اون، شکل دادن به یک تجربه‌ی مثبت برای مشتری هست که تِست و تکرار خرید کالاها رو تضمین می‌کنه و از منافع برند شرکت محافظت می‌کنه. روند ساخت این نوع برند، از وظایف واحد بازاریابی در سازمان‌هاست. دوم، برند شرکت هستش که نشون‌دهنده‌ی ارزش‌ها، رسالت و مأموریت‌های شرکته. این برند، وظیفه‌ی مرتبط کردن برند محصول و برند کارفرما رو در سازمان به عهده داره و برند کارفرما هم مخصوص افرادی هست که در سازمان کار می‌کنن یا میخوان کار کنن و تجربه‌ی کارکنان سازمان و کاندیداهای استخدام یا (Experience of Candidate/Employee) رو رقم می‌زنه. هدف از ایجاد این نوع از برند، ایجاد یک تصویر مثبت از کارفرماست که تعامل، مشارکت، حفظ و نگهداری و وفاداری کارکنان رو تضمین کرده و از برندِ شرکت محافظت میکنه. وجه تمایز اون با برندهای کارفرمای سازمان‌های دیگه، ارزشِ پیشنهادی کارکنان (Employees Value Proposition) یا EVP هستش. متولیِ اصلی ساخت این برند، واحد منابع انسانی در سازمانه که البته باید با همکاری واحد بازاریابی و صدالبته سایر حوزه‌های موجود در سازمان انجام بشه. همون طور که در این شکل مشاهده می‌کنین ارتباط‌دهنده‌ی واحدهای بازاریابی و منابع انسانی هم، رهبری هوشمندانه‌ی سازمان هستش.ارتباط بین برند محصول، برند شرکت و برند کارفرما بین برند کارفرما، برند محصول و برند شرکت دو تا تفاوت بزرگ وجود داره: اول اینکه برند کارفرما، مخصوص استخدامه و هویت شرکت رو به عنوان یک کارفرما مشخص می‌کنه. دوم اینکه این برند، هم به مخاطبان داخلی و هم مخاطبان خارجی عرضه میشه، در حالی‌ که تلاش‌های تبلیغاتی برای برندِ محصول و برندِ شرکت، فقط در راستای ارائه به مخاطبان خارجی یا همون مشتریان هستش. به صورت کلی می‌تونیم بگیم: که برندینگ در عصر جدید و با توجه به پیچیدگی‌های سازمانی، علاوه بر مشتری‌محور بودن باید کارمندمحور هم باشه و بتونه نیروهای ماهر و کارآمد رو جذب کرده و حفظ کنه. به هرحال بدیهیه که هیچ کسب‌وکاری بدون نیروی کار مناسب قادر به ادامه‌ی حیات خودش نیست. به قول پیتر سنگه در کتاب سازمان نسل پنجم، عبارتِ "حق با مشتری است" دیگه شعار منسوخی شده ! از این پس شعار جدید اینه: " حق با کارکنان شماست ". مهرزاد حکیم‌شفائی مشاور بازاریابی و مدیر وب‌سایت بازاریابی بنفشبرگرفته از کتاب: برندینگ هوشمندانه کارفرما به کمک رهبری اقیانوس آبیفایل PDF این کتاب رو میتونین از طریق وب‌سایت بازاریابی بنفش تهیه کنین. Mhakim Mhakim Sun, 24 Mar 2019 02:05:48 +0430 https://virgool.io/@Mhakim/%DA%86%D9%87%D8%A7%D8%B1-%D9%82%D8%A7%D9%86%D9%88%D9%86-%D8%A8%D8%A7%D8%B2%D8%A7%D8%B1%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C-%D8%AF%D9%87%D8%A7%D9%86-%D8%A8%D9%87-%D8%AF%D9%87%D8%A7%D9%86-mzr5cneahjyh قانون اول: جلب توجه کنین هیچ کس درباره‌ی شرکت‌ها، کالاها، و آگهی‌های معمولی و کسالت‌آور حرف نمیزنه. اگه میخواین مردم راجع به شما حرف بزنن باید یک کار جالب انجام بدین، هر کاری! اگه جالب نباشین کسی حتی یک دقیقه هم درباره‌ی شما مکالمه نمیکنه. به مردم یک دلیل بدین که درباره‌ی شما صحبت کنن.قانون دوم: صحبت کردن رو برای مردم آسون کنیننقل طبیعی، یعنی کلامی که به طور خودجوش از ویژگیهای مثبت کسب و کار شما سرچشمه می‌گیره. این نقل طبیعی یا کلامی، بوسیله‌ی محصولاتی بوجود میاد که میتونه مشتریان رو واله و شیدا کنه و اونها بی‌وقفه درباره‌ی شما حرف بزنن. فقط اینکه این نقل کلامی تنبل هستش، اگه میخواین به جائی برسه باید اون رو هل بدین. برای این منظور شما باید دو تا کار انجام بدین: اول یک پیام خیلی ساده پیدا کنین و دوم در انتشار اون به مردم، کمک کنین.وقتی ایده‌ی خوب کلامی خودتون رو پیدا کردین، راههای ساده‌ای برای آسون‌تر کردن گردش اون پیدا کنین. هزاران راه ساده برای انتشار ایده‌ی کلامی وجود داره. مثل یک اعلان ویژه روی وب‌سایت، یا پخش بروشور، یا پخش اون از طریق ایمیل یا ....قاون سوم: مردم رو راضی کنینمشتریان راضی، بهترین تبلیغ‌کنندگان برای شما هستن. خوشحالشون کنید. محصولات جالب و باکیفیت درست کنین، خدمات و سرویس خوب ارائه بدین، برای مشتریان، تجربه‌ای به یادماندنی خلق کنین. مشکلات رو حل کنین، در سرویس‌دهی سنگ تمام بذارین و خلاصه، کاری کنین که مردم رو به هیجان بیاره و به اونا انرژی بده و در اونها اشتیاق و انگیزه‌ی سفارش به دوستان رو بوجود بیاره. اگه مردم شما رو دوست داشته باشن، با دوستانشون درباره‌ی شما حرف میزنن.قانون چهارم: اعتماد و احترام مردم رو کسب کنیناگه مورد احترام نباشین، کلام مثبت به دست نمیارین. هیچ کس درباره‌ی شرکتی که دوست نداره یا بهش اعتماد نداره حرفِ خوبی نمیزنه. هیچ کس چنین شرکتی رو به دوستانش معرفی نمیکنه.کاری کنین که مردم با غرور، تجربه‌ی کار یا معامله با شما رو برای هر کسی که می‌شناسن، تعریف کنن.از کتاب بازاریابی دهان به دهان نوشته‌ی اندی سرنویتز مهرزاد حکیم‌شفائی مشاور بازاریابی و مدیر وب‌سایت بازاریابی بنفش banafshmarketing.ir Mhakim Mhakim Mon, 10 Sep 2018 09:29:46 +0430 https://virgool.io/@Mhakim/9-%D9%86%DA%A9%D8%AA%D9%87-%D9%85%D9%87%D9%85-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%AD%D9%81%D8%B8-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86-%D8%AF%D8%B1%D8%AC%D9%87%DB%8C-%DB%8C%DA%A9-wvmego6wghai بهترین کارکنان شما، قهرمانان دنیای کسب و کارتون هستنبهترین کارکنان شما، قهرمانان دنیای کسب و کارتون هستن9 نکته مهم برای حفظ کارکنان درجه‌ی یکنگه داشتن کارکنان بااستعداد و حرفه‌ای این روزها خیلی آسون نیست. محل کار در حال تکامله و نسل جوون فعلی به امید پیدا کردن جای بهتر و شغل ایده‌آل‌تر، مرتباً شغل خودش رو تغییر میده. در اینجا به 9 نکته مهم اشاره میشه که از اون میتونین برای حفظ کارکنان خلاق و درجه‌ی یک خودتون استفاده کنین. 1. افراد مناسبی رو برای کسب و کارتون استخدام کنینتمام این داستان با استخدام فرد مناسب برای جایگاه مناسب شروع میشه. شرح شغل‌های شما باید جامع باشه و به طور مرتب به روز بشه. افرادی که وظیفه‌ی استخدام کردن رو دارن باید کاندیداها رو ارزیابی کنن، و مطمئن بشن که مهارتها و شخصیت‌شون برای فرهنگ سازمانیِ شرکت و برای اون شغلی که بخاطرش استخدام میشن، مفید باشه. اگه در صنعت خدماتی هستین، باید کارکنانی رو استخدام کنین که اون خدمات رو درک کنن و موقع کار، ازش لذت ببرن. اگه برای جایگاه‌های شغلی نظارتی یا مدیریتی میخواین کسی رو استخدام کنین، این خیلی مهمه که فرد موردنظر شما، حرفه‌ای و آموزش‌دیده باشه، چون اینطوری حجم کار شما کمتر میشه. البته برای مشاغل غیرمدیریتی ترجیحاً بهتره که افراد رو براساس شخصیت و خصوصیات فردی و به اصطلاح، رزومه‌ی غیررسمی‌اش استخدام کنین و بعد خودتون اون رو هر طوری که به نفع جایگاه شغلی‌اش و کسب و کارتون هست، پرورش بدین. اگه به دنبال کارکنان پاره‌وقت هم میگردین، مشارکت با دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی یکی از راههائی هست که میتونه در پیدا کردن کاندیداهای بهتر به شما کمک کنه. 2. فرصت‌ها رو به اونها نشون بدیناگه کارکنان شما احساس کنن که هیچ آینده‌ی خوبی در اون شرکت در انتظارشون نیست و هیچ امیدی به پیشرفت و ارتقاء ندارن، به دنبال فرصت‌های بهتر در جاهای دیگه، شرکت رو ترک میکنن. اگه شما بتونین کاری کنین که اونا مهارتهای بیشتری رو فرا بگیرن و در شغل خودشون پیشرفت کنن، احتمال وفاداری اونا به شرکت بیشتر میشه. چشم‌انداز توسعه و پیشرفت برای کارکنان بااستعداد جذابه. اونا ترجیح میدن در شرکت‌هایی که به اونا پیشنهاد میده، باقی بمونن و درآمد بیشتری داشته باشن تا اینکه به جای دیگه‌ای نقل مکان کنن. یکی از راههای تشویق کارکنان برای ادامه‌ی پیشرفت اینه که اونها رو تشویق به ادامه‌ی تحصیل بکنین و تا جائی که امکان داره هزینه‌های تحصیل‌شون رو هم پرداخت کنین. اگه شما برای کارکنان ارزش قائل باشین، متقابلاً اونها هم برای مشتریان ارزش قائل میشن.ایجاد یک سیستم ارزیابیِ منصفانه و شفاف برای ارزیابی رشد کارکنان لازمه. همینطور شناسائی و تشخیص موفقیت بطور منظم و مستمر برای دست آوردن این اهداف ضروری هستش. بهترین کارکنان میخوان به چالش کشیده بشن و احساس کنن که دارن رشد میکنن. 3. یکسری مزایا به اونها پیشنهاد بدینشرکت‌هایی که بیشترین مزایا رو به کارکنان خودشون ارائه میدن، بیشتر احتمال داره که بتونن اونها رو حفظ کنن. خیلی از نظرسنجی‌ها نشون میده که مزایای مربوط به موضوعات سلامتی و بهداشت، مهم‌ترین خواسته‌ی کارکنانه و بعد از اون، مستمری بازنشستگی از اهمیت زیادی برخورداره. با توجه به بالا بودنِ هزینه‌های مراقبت‌های پزشکی و بهداشتی، برنامه‌ای که بتونه حفظ سلامت کارکنان و خونواده‌های اونا رو تأمین کنه، برای کارکنان ارزش زیادی داره.این از اون مزایائی هست که میتونه کارکنانِ بااستعداد و درجه‌ی یک شما رو حفظ کنه و تا حد زیادی مانع ترک کار اونا بشه.همونطور که اقتصاد دنیا در حال تغییره، صندوقهای بازنشستگی هم امکان داره سیاستهاشون تغییر کنه و از اونجائی که معمولاً به سیاستهای دولت وابسته هستن، معلوم نیست که بعد از بازنشستگی چه سرانجامی در انتظارِ کارکنانه. یکی از کارهائی که کارفرماها میتونن انجام بدن، کمک به افزایش مبلغ پس‌اندازِ سنوات کارکنان هست. این عامل میتونه یک انگیزه‌ی خیلی قوی در کارکنان برای موندن در شرکت بوجود بیاره.مزایای دیگه‌ای هم هست که کارفرماها بسته به وضعیت شرکت، میتونن در اختیار کارکنان قرار بدن. مثل پاداش‌های عملکرد، استفاده از مزایای سلامت و بهداشت برای پدر و مادرِ کارمند، تسهیلات متنوع برای زنان پس از زایمان و بسیاری از اقدامات انعطاف‌پذیرِ دیگه.4. مدیریت با اعتماداگه کارکنان اعتقاد داشته باشن که سازمانِ اونا داره در مسیر درست حرکت میکنه، بهش بیشتر اعتماد میکنن. کانالهای ارتباطی شفاف و صحیح برای ساختن این اعتماد ضروریه و حس مالکیت رو در یک شرکت ایجاد میکنه و کارکنان، شرکت رو از خودشون میدونن. اگه انگیزه‌های شما خودخواهانه یا فرصت‌طلبانه باشن، کارکنان شما به راحتی متوجه این موضوع میشن و کمتر از شما حمایت میکنن. شما باید قادر باشین که از راه درست، کارکنان خودتون رو برای رسیدن به اهداف شرکت، متقاعد کنین.شما می‌تونین با ارسال پیام به کارکنان خودتون اعتماد کنین و از اونها بخواین تا وظایف مهم خودشون رو به خوبی انجام بدن. این کار ممکنه شامل دعوت از کسی باشه برای شرکت در یک جلسه‌ی مهم و یا ارائه‌ی یک سخنرانی در جمع. 5. سعی کنین یک محیط کاری عالی و جذاب ایجاد کنیناگه محیط کاری شما طوری باشه که کارکنان در اون، احساس خوبی داشته باشن،بیشتر تشویق میشن که اونجا بمونن و کارِ خودشون رو ترک نکنن. الان برخلاف گذشته، فضاهای کاری مشترک، محبوبتر هستن و دیگه کسی اتاقهای کوچیک و تنهائی رو دوست نداره. کارکنان دوست دارن از جائی که در اون کار میکنن، لذت ببرن. خیلی از شرکت‌ها سعی میکنن تا فضاهای دفاتر کار رو جذابتر طراحی کنن تا کارکنان بااستعداد و درجه‌ی یک رو بتونن جذب کنن. مثلاً برای شرکتهائی که کارکنان اونها دائماً در طول روز پشت کامپیوتر میشینن، وجود یک باشگاه بدنسازی و تناسب اندام میتونه خیلی جذاب باشه و به سلامتی کارکنان هم کمک زیادی بکنه. کارکنان در این قبیل شرکتها به هیچ وجه نگران و ناراحت از حاضر شدن در سر کار خودشون نیستن وقتی که بدونن محل کار اونها دارای امکانات تفریحی و استراحت مثل کافی‌شاپ و میز بیلیارد و تنیس روی میز هست و میتونن زمان کوتاهی رو اونجا استراحت کنن. برگزاری جشن‌تولدها، و سایر جشن‌های مناسبتی میتونه پاداش خیلی خوبی برای کارکنان باشه و یک روز تعطیل به یادموندنی رو برای اونا و خانواده‌شون رقم بزنه. 6. بین کار و زندگی کارکنان، تعادل ایجاد کنیندر عصر حاضر، اهمیت ایجادِ تعادل بین کار و زندگی برای کارکنان از هر زمان دیگه‌ای بیشتر شده. شما باید قبول کنین که کارکنانِ شما، یک زندگی شخصی هم، بیرون از محیط کار دارن. اگه شما سعی کنین که مثل یک ربات با اونا رفتار کنین، به ناچار برای یافتن شغلِ بهتر، شرکت رو ترک میکنن. یکی از راهها، انعطاف‌پذیر کردن ساعت کاری و یا انجام کار از راه دور هستش. چه اشکالی داره کارمندی که همه‌ی کارش رو با کامپیوترش میتونه انجام بده و مثلاً یه مشکلی داره بتونه وظایف خودش رو از خونه انجام بده؟ مشکلات جسمی، معلولیت، نداشتن همسر و کلی مشکل دیگه میتونه کیفیت کارِ یک شخص رو در محل کار به شدت کاهش بده. اگه فردی رو توی شرکت دارین که به راحتی نمیخواین از دستش بدین میتونین از این روش استفاده کنین. یا مثلاً یک ساعتِ کاری انعطاف‌پذیر برای پدر و مادری که هردو شاغل هستن و در ایام سالِ تحصیلی به راحتی نمیتونن از فرزندانشون مراقبت کنن، میتونه گزینه‌ی مناسبی باشه. 7. ایجاد بازخورد دو طرفهخیلی از کارفرماها اهمیتی به برقراری ارتباط با کارکنان خودشون نمیدن. خیلی‌ از مدیران و رهبران کسب و کار حتی کارکنان خودشون رو از نزدیک نمی‌شناسن و به مکاتبات اونا جواب نمیدن. این یعنی که به درخواست‌های اونا توجهی ندارن.مردم امروز یه جورایی به بازخورد، معتاد هستن. وقتی ما روی یک دکمه کلیک می‌کنیم و یک پیغام رو ارسال می‌کنیم، انتظار داریم مثل یک بازی، به پیغام ما پاسخ داده بشه و ما یک امتیاز توی بازی بگیریم. کارکنان اغلب موقعِ ورود به دفتر کار خودشون، کمبود بازخورد رو تجربه میکنن. اونها نمیدونن چکار کنن و این باعث ناراحتی‌شون میشه. گفتگو و مصاحبه‌های دوره‌ای با کارکنان کمک میکنه تا روشهای انجام کارها رو با هم مرور کنین. شما وقتی به حرف اونا گوش میدین، اونها احساس میکنن که برای اونا ارزش قائل هستین. 8. کاری کنین که کارکنان احساس ارزشمند بودن بکنن فقط با چند تا کار کوچیک شما میتونین به کارکنان نشون بدین که براشون ارزش قائل هستین. تأیید کردن اونها و گفتن کلمه‌ی «از شما متشکرم» میتونه یک تفاوت خیلی بزرگ ایجاد کنه. این به اون معنا نیست که شما مجبور باشین مرتباً کارکنان خودتان رو پیگیری کنین، ولی اگه کسی در یک پروژه عالی کار کنه، شما وظیفه دارین که اون رو بیشتر بشناسین. شرکت‌هایی که برای شناخت کارکنان خودشون، طرح و برنامه دارن، با ترکِ کار کمتری از طرف اونا مواجه میشن. مزایای خیلی کوچیک مثل غذای رایگان، پارکینگ رایگان و ساعت کاری انعطاف‌پذیر و .... به افزایش روحیه‌ی کارکنان، کمک شایانی میکنه. پاداشی که برای یک کار خوب انجام میشه میتونه به شکل‌های مختلف، از جمله یک چک یا بن یا کوپن برای یک وعده‌ی غذایی در یک رستوران باشه.9. میکروکنترل رو بذارین کنارمدیریت میکرو یا micromanagement در مدیریت کسب و کار، مدیریتی هست که به موجب اون، مدیر از نزدیک، کارکنان خودش رو مرتباً تحت نظارت و / یا کنترل داره.بهترین راه برای مدیریت، اونه که به اونها فضا بدین و اجازه بدین تا کارشون رو انجام بدن و به شما بازخورد بدن. اونا ممکنه کار خودشون رو به یک شکل کاملاً متفاوت از چیزی که شما انتظار دارین انجام بدن. ولی تا زمانی که همون نتیجه‌ی دلخواه شما رو می‌گیرن مهم نیست.اگه همش سعی کنین که در کارشون دخالت کنین و هی امر و نهی بکنین، اونا دیگه احساس خوبی نسبت به کارشون ندارن و اعتمادشون رو به شما از دست میدن. کارفرماهائی که برای هر چیز کوچیکی، قوانین و مقررات خودشون رو دارن، خطر از دست دادن کارکنان و تحویل اونا به رقبا تهدیدشون میکنه. معمولاً کارفرماها این قوانین رو برای افزایش بهره‌وری وضع میکنن، ولی این روش برای کارکنان خلاق و درجه ی یک جواب نمیده. مهرزاد حکیم‌شفائی مشاور بازاریابی banafshmarketing.ir Mhakim Mhakim Sun, 26 Aug 2018 23:42:13 +0430 https://virgool.io/@Mhakim/%D8%B3%D8%A6%D9%88%DB%8C-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-ovrqwephdmt7 سئوی منابع انسانی چیست؟ Human Resources SEOشبیه‌سازی استراتژی‌های سئو (بهینه‌سازی سایت برای موتورهای جستجو) با راهکارهائی که به یافتن شغل یا کسب‌وکار ایده‌آل کمک می‌کنه.آیا تابحال فکر کردین :چطور میشه شغل ایده‌آل خودمون رو پیدا کنیم؟چطور می‌تونیم معلومات و دانش خودمون رو بهینه‌سازی کنیم؟چطور تحول فردی، موفقیت، شهرت، ثروت و شغل ایده‌آل خود رو تجربه کنیم؟چگونه بوسیله رعایت اصول تهیه رزومه و بیوگرافی و اصول پرسونال‌برندینگ، کاری کنیم تا برای انتخاب ما توسط کارفرماها رقابت بوجود بیاد؟چکار کنیم تا خودمون رو در معرض انتخاب شدن توسط شرکتها و سازمانهای بزرگ و مشهور قرار بدیم؟سئوی منابع انسانی چیه و استراتژیهاش کدومه؟سئوی منابع انسانی یا به عبارتی Human Resources Search Engine Optimization واژه‌ای ساختگی و فانتزی برای نشون دادن شباهت‌های سئو با نکات مهمیه که یک فرد برای رسیدن به شغل ایده‌آلش باید رعایت کنه و یا کسی که به دنبال راه‌اندازی کسب و کار مورد علاقه‌اش هست باید اونها رو به کار ببنده. SEO یا همون بهینه‌سازی موتورهای جستجو شامل راهکارهائیه که شما باید انجام بدین و رعایت کنین تا سایت‌تون در رتبه‌بندی موتورهای جستجو در جایگاه مناسبی قرار بگیره و بتونین از این راه تعداد بازدیدکنندگان، مخاطبان و در نتیجه مشتریان خودتون رو افزایش بدین و کاربران بتونن راحتتر و سریع‌تر شما رو پیدا کنن. در نتیجه موفقیت و درآمد بالاتر رو تجربه ‌کنین، و شهرت و اعتبارِ کسب و کار و نام تجاری‌تون هم بیشتر بشه. چند روز پیش همینطور که داشتم استراتژی‌های سئو رو می‌خوندم دیدم چقدر فرآیندش شبیه کارهائیه که یه نفر که به دنبال شغل ایده‌آلش میگرده یا کسی که میخواد یک کسب و کار راه بندازه و دنبال همکار و شریک میگرده باید انجام بده. برای همین تصمیم به نوشتن این مطلب گرفتم. در زیر چند تا از استراتژی‌های بهینه‌سازی موتورهای جستجو رو با یه سری از فعالیت‌ها مقایسه کردم که به اونها اشاره می‌کنم. باز هم میگم این واژه‌ی سئوی منابع انسانی کاملاً ساختگی بوده و جائی ثبت نشده.استراتژی‌های سئوی منابع انسانی: (معادل سازی با استراتژیهای بهینه سازی موتورهای جستجو)1. بهبود مستمر در یادگیریِ دانش تخصصی رشته کاری و تحصیلی، مطالعه مداوم و روزانه و توسعه حوزه معلومات (بطورکلی به روز بودن با دانش تخصصی خودتون)باید سعی کنین همیشه معلومات خودتون رو به روز نگه دارین. همونطور که میدونین، دیگه حداکثر تا سال 2020 فقط افرادی می‌تونن توی بازار باقی بمونن و به کسب و کارشون ادامه بدن که خودشون رو به جدیدترین مهارتها و دانش ضروری حوزه کاری‌شون مسلح کرده باشن. در غیر این صورت شکست و ناکامی در انتظارشونه. پس سعی کنین با یک برنامه‌ریزی درست از لحظه‌لحظه زندگی‌تون برای توسعه معلومات و مطالعه مستمر که به تقویت حافظه و پرورش ذهن‌تون هم کمک میکنه بهره ببرین.2. فعالیت در انجمن‌ها و شبکه‌های مرتبط با حوزه کاری و سعی در تولید محتوای آموزشی مرتبط با دانش تخصصی و رشته‌ی خودتونتهیه محتوای آموزشی از هر نوعش که باشه چه متنی چه پادکست و چه ویدئو، میتونه هم به بروز بودن اطلاعات خودتون کمک کنه و هم شما رو هرچه بیشتر به دیگران معرفی بکنه. همونطور که استفاده از شبکه‌های اجتماعی و فعالیت مستمر در سوشال مدیا به بهتر دیده شدن سایت شما کمک میکنه و میتونه باعث اعتبار، شهرت و محبوبیت شما بشه، فعالیت در شبکه‌های اجتماعی برای ارائه توانمندیهای شما هم می‌تونه باعث دیده شدن شما توسط کارفرمایان و صاحبان مشاغل بشه و به انتخاب و استخدام شما و یا یافتن یه شریک تجاری خوب ختم بشه. مثل فعالیت در لینکدین، اینستاگرام و فیسبوک و ....3. تهیه رزومه حرفه‌ای و برندسازی شخصی (پرسونال برندینگ)یکی از مهمترین فعالیت‌هائی که بصورت متناوب و همیشگی باید انجام بشه، به روز نگه داشتن رزومه‌اس. اگه بتونین با تهیه اصولی و صحیح یک رزومه‌ی کاری، نوشتن یک بیوگرافی حرفه‌ای از خودتون و ساختن یک پرسونال برندینگ جذاب، خودتون رو به درستی به اطرافیان‌تون معرفی کنین، مطمئن باشین برای جذب و انتخاب شما بین شرکتها و صاحبان کسب و کار رقابت بوجود میاد و اونوقت این شما هستین که حق انتخاب شغل ایده‌آل و محبوب خودتون رو دارین.4. ریسپانسیو (واکنش‌گرا) بودن (در اینجا به معنای انعطاف‌پذیری)همه متقاضیان شغل دوست دارن که توسط بهترین شرکتها انتخاب بشن و جایگاه شغلی و اجتماعی و درآمد ایده‌آلی رو به دست بیارن. اما همونطور که در سئو، سایت گوگل حدود 200 متغیر برای تحلیل و اختصاص رتبه به سایت‌ها داره، شرکتها و سازمانهائی هم که به دنبال استخدام نیروهای شایسته و متخصص میگردن، معیارهای خاص خودشون رو دارن. برخی از این معیارها در همه‌ی شرکتها یکسان هستن اما برخی از فاکتورها و معیارهای دیگه از شرکتی به شرکت دیگه متفاوت و متغیره. در دنیای امروز همه چی با سرعتی سرسام‌آور در حال تغییر و پیشرفته. پس برای اینکه از این قافله عقب نمونین باید خودتون رو با انواع و اقسام شرایط سازگار کنین. به عبارت دیگه واکنش‌گرا (ریسپانسیو) باشین تا بتونین در هنگام تغییر به سرعت خودتون رو با شرایط محیطی سازگار کنین. یکی از راههاش اینه به یک تخصص قانع نباشین یعنی الان عصر ارتباط و ترکیب تخصص‌های مختلف با هم هستش. باید بتونین دو یا چند تخصص یا مهارت مختلف رو فرابگیرین و بتونین اونها رو با هم ترکیب کنین و از حاصل اونا ایده‌های جدید، کسب و کارهای جدید، خلاقیت‌های جدید و ... بوجود بیارین بطوری که تا جائی که ممکنه رقیب کمتری داشته باشین (در اقیانوس آبی فعالیت کنین و از اقیانوس قرمز رقابت دورتر باشین) و بتونین دانش و مهارت خودتون رو به دنیا عرضه کنین. 5. استفاده از کلمات و عبارات کلیدی در مصاحبه‌های شغلی، نوشتن رزومه و ...باید همیشه موقع نوشتن (مثل تنظیم رزومه یا تهیه محتواهای آموزشی) یا صحبت کردن (مثل مصاحبه‌های شغلی و یا پرزنتیشن‌ها) از کلمات و عباراتی استفاده کنین که باعث کنجکاوی و تحریک طرف مقابل بشه و بفهمه که شما خصوصیات و مهارتهائی دارین که با بقیه فرق میکنه. این کلمات و عبارات در تخصص‌های مختلف و رشته‌های مختلف متفاوته و شما باید با تلاش و پشتکار و گاهی با سعی و خطا، این عبارات رو پیدا کنین. سعی کنین از موضوعات جدید و آخرین اخبار حوزه کاری خودتون مطلع باشین و توی صحبت‌هاتون و نوشته‌هاتون از اونا استفاده کنین (البته نه به شکلی که حس غرور و خودخواهی رو القاء کنه) و این کار لازمه‌اش اینه که همیشه مطالعه کنین و دانش خودتون رو به روز نگه دارین. در ملاقات‌های کاری یا مصاحبه‌های شغلی با اعتماد به نفس بالا، با صداقت و فروتنی و البته قاطع و محکم صحبت کنین. 6. ساخت لینک و بک‌لینک (در اینجا به معنای ایجاد ارتباط با افراد موفق و بانفوذ، و همچنین سفارش شدن از طرف افراد موفق و بانفوذ البته به دلیل شایستگی نه داشتنِ روابط)همیشه میگن خودتون رو در محاصره افراد موفق قرار بدین چون آدم رفتار و کردار 5 نفری رو که در اطرافش هستند و بیشتر با اونا ارتباط داره جذب می‌کنه و شبیه اونها میشه. پس تلاش کنین با افراد موفق، بانفوذ و ثروتمند ارتباط برقرار کنین (منظور از ثروتمند لزوماً ثروت مالی نیست یعنی از همه نظر غنی باشن)7. ارتباطات مؤثربرخی از اساتید علم ارتباطات معتقدند که در ایجاد ارتباط مؤثر، ظاهر شما، ریتم و آهنگ کلام شما و نحوه صحبت کردنتون به مراتب بیشتر از محتوای کلام برای مخاطب اهمیت داره و تأثیر بسزایی در برقراری یک ارتباط میزاره. پس همیشه سعی کنین در ارتباطات کاری، مصاحبه‌های شغلی و سایر برخوردهای مهم و سرنوشت‌ساز در زندگی‌تون با ظاهری آراسته و پوششی تمیز و اتوکشیده در سر قرارتون حاضر بشین و صحبتهائی رو که باید انجام بشه از قبل توی ذهن‌تون مرور کنین. بازم به قول اساتید ارتباطات مؤثر، میگن سه ثانیه اول هر برخوردی از اهمیت حیاتی برخورداره. یعنی اگه شما بتونین در همون سه ثانیه اول، نظر مثبت طرف مقابل‌تون رو جذب کنین، مطمئن باشین که نتیجه خوبی از اون ارتباط خواهید گرفت.8. تبلیغ بیش از حدهمونطور که در سئوی یک سایت، تبلیغ بیش از حد باعث کاهش رتبه‌ی اون سایت توسط گوگل میشه و شاید اصلاً اون سایت رو جریمه کنه، در نوشتن رزومه و همچنین در مصاحبه‌های شغلی و جلسات تأثیرگذارِ کاری هم نباید بیش از حد از خودتون تعریف کنین. چون نه‌تنها اثر مثبتی نداره بلکه باعث میشه نظر طرف مقابل رو نسبت به شما منفی‌تر کنه، پس خیلی مراقب گفتار و نوشتار خودتون باشین.مهرزاد حکیم‌شفائی مشاور بازاریابی و مدیر سایت بازاریابی بنفش Banafshmarketing.ir @banafshmarketing Mhakim Mhakim Tue, 21 Aug 2018 03:23:43 +0430 https://virgool.io/@Mhakim/%D9%BE%D9%84%D9%86-%D9%87%D9%81%D8%AA%D9%85%D8%B1%D8%AD%D9%84%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%A8%D8%A7%D8%B2%D8%A7%D8%B1%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C-%DA%86%D8%B1%DB%8C%DA%A9%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%B4%D8%A8%DA%A9%D9%87%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%D8%AC%D8%AA%D9%85%D8%A7%D8%B9%DB%8C-pazemuaqscno ایده‌های بزرگ، برنامه‌های بازاریابی عالی و ایده‌های کسب و کار درخشان در همه جا وجود دارن. اما ایده‌های عالی به تنهایی باعث موفقیت افراد نمیشن. چی باعث میشه ایده‌های بزرگ، پلن‌های بازاریابی، یا ایده‌ی کسب و کاری که به خوبی اجرا میشه، موفق بشه؟ برای بازاریابی رسانه‌های اجتماعی چریکی موفق، شما باید یه برنامه‌ی ساده، که آسون اجرا بشه و آسون هم پیگیری بشه داشته باشین. بعدش باید این طرح رو به طور پیوسته دنبال کنین. پلن رسانه‌های اجتماعی چریکی هفت‌گانه نقشه راه شما برای موفقیته.1. اهداف هوشمندانه2. مزیت رقابتی3. بازار هدف یا تارگت مارکت4. سلاح‌های بازاریابی5. جایگاه‌یابی (تثبیت موقعیت)6. هویت7. بودجه بازاریابی1. اهداف:اولین مرحله از برنامه‌ی رسانه‌های اجتماعی چریکی شما، هدف بازاریابی شماست. به طور خاص توضیح بدین که شما در حال دستیابی به چه برنامه‌ی بازاریابی چریکی هستین. هدف شما باید هوشمندانه باشه. موقع تنظیم اهداف، باید بتونین به این سؤالات پاسخ بدین:آیا هدف شما SMART هست؟ آیا هدف برای شما الهام‌بخشه ؟ آیا شما با ارزش‌های خودتون ارتباط برقرار کردین یا اون رو همراستا و هماهنگ کردین؟اهداف SMART :حروف اختصاری SMART برای تنظیم اهداف برای چندین دهه استفاده شده و هنوز هم یکی از بهترین فرمول‌هائی هست که میتونین استفاده کنین.هدف باید خاص باشه: Specific : روی هدف تمرکز کنینهدف باید قابل سنجش باشه: Measurable الگوها و معیارهایی برای اندازه‌گیری پیشرفت و تأیید موفقیت وجود داره.هدف باید قابل دستیابی باشه: Achievable : براساس دارایی‌های چریکی، مهارت‌ها، نگرش‌ها و رفتارها، هدف قابل دستیابیههدف باید واقع‌بینانه باشه: Realistic : با در نظر گرفتن تمام عوامل مؤثر بر هدف، واقع‌بینانه‌اس که بتونیم اون رو به دست بیاریم.هدف باید به موقع باشه: Timely : زمان خاصی رو برای تکمیل اهداف تعیین کنین. اهداف غير‌واقعي نیستن، بلکه جدول زماني شما غيرواقعيه.هدف باید الهام بخش باشه : «داشتن یه هدفِ خیلی بزرگ، که بتونه همسایگان رو بترسونه.»وقتی اهداف خودتون رو تعیین می‌کنین سعی نکنین بیش از حد، محتاطانه و محافظه‌کارانه قدم بردارین.شما نباید اهدافی رو که از حد توان شما فراتره انتخاب کنین، ولی باید اهدافی رو انتخاب کنین که شما رو تحریک کنن و برای شما الهام‌بخش باشن. کلمه الهام‌بخش در واقع از کلمه inspiro لاتین می‌یاد، به معنی نفس کشیدن، بگونه‌ای که روح در بدن دمیده بشه. به عنوان یه بازاریاب چریکی اگه ما بخوایم برای دیگران الهام‌بخش باشیم، اول باید خودمون به این مسئله اعتقاد داشته باشیم. وقتی مشغول برنامه‌ریزی و تعیین اهداف بازاریابی هستین، پرشور و باهیجان باشین.هدف باید برای ارزشهای شما همبستگی ایجاد کنه :هنگام ایجاد اهداف مهم، از آزمون ارزش‌ها استفاده کنین تا اطمینان حاصل کنین که اهداف شما به طور هدفمند تنظیم میشن. یه رویکرد برای انجام این کار اینه که به سادگی لیست همه‌ی فعالیت‌های اصلی، مردم و رشته‌های روزانه مرتبط با هدف رو تهیه کرده و سپس اونها رو با ارزش‌های خودتون مقایسه کنین. اگه 70٪ یا بیشتر از فعالیت‌ها و رشته‌ها ارزش‌های اصلی‌تون رو برآورده میکنن، پس شانس اینه که هدف، یه نقطه‌ی عطف انرژی‌بخش و لذت‌بخش برای انجام کار باشه. اگر کمتر از 70 درصد باشه، باید مسیر جدیدی رو برای هدف ایجاد کنین یا یه هدف جدید رو پیدا کنین که ارزش‌های اصلی و انگیزه‌های شما رو ارضا کنه.2. مزیت رقابتی :گام دوم، مزایای رقابتی شماست و مشکلاتی که بوسیله اون مزایا، شما می‌تونین برای مخاطبان هدف خودتون، حل کنین. این جمله به شما چگونگی رسیدن به اولین هدف رو دیکته میکنه. شما در ابتدا باید نیازها، دردها و اهداف مشتریان و چشم انداز و پیش‌بینی خودتون رو بدونین. بعدش بیان می‌کنین که چگونه به طور منحصر به فرد مشکلات‌شون رو حل می‌کنین یا به اونا کمک می‌کنین تا اهداف‌شون رو برآورده کنن. این برای صرفه‌جویی در وقت و پول مردم کافی نیست. مزایای شما، یک پیشنهاد بازاریابی قانع‌کننده‌اس. مزایای تاریخ‌گذشته و غیرقابل پیش‌بینی رو برای دیگران ترویج نکنین. مزیت رقابتی شما، یه راه منحصر به فرد برای ارائه محصول و خدمات شماست. این فرآیندِ انجام کسب و کاره که هیچکس نمی‌تونه مثل شما اون رو ارائه کنه. این بحث در مورد مزایای رقابتی شما هنگامی که به عنوان یه راه‌حل برای یه چالش یا یه مشکل مطرح میشه، قوی‌تره. همچنین محتوای تقویم بازاریابی رسانه‌های اجتماعی شما رو هدایت میکنه. تمام توئیت‌های شما، پست‌های وبلاگ، فیلم‌ها، عکس‌ها و مکالمات، همه باید با هم در مورد مزایای رقابتی شما توضیح بدن. 3. بازار هدف :مرحله سوم، شناسائی مخاطبان هدف شماست. ایجاد و حفظ تمرکز برای موفقیت شما حیاتیه. در حالی که اکثر مردم با قانون 80/20 آشنا هستن، ولی بازاریاب‌های چریکی نمی‌خوان اون80 درصد از مشتریاشون رو هم از دست بِدن. شما نیاز به یه درک قوی از مشتریان ایده‌آل خودتون دارین. خلاقیت از دانش میاد، و دانش هم در اثر مطالعه بوجود میاد. الان وقتشه که بازار هدف خودتون رو در یه جمله تعریف کنین. این به شما کمک می‌کنه تا به سرعت تعیین کنین که چه کسی در مقابل خواسته‌ی شما عکس‌العمل نشون میده، برای اون بنویسین و به صورت آنلاین به فعالیتهاش نظارت کنین.4. سلاح‌های بازاریابی: در مرحله چهارم، باید یه لیست از سلاح‌های بازاریابی چریکی رسانه‌های اجتماعی که شما از اونها استفاده می‌کنین، تهیه کرده و براش برنامه‌ریزی ‌کنین. جمع‌آوری بیش از حد ابزارها و تسلیحات باعث میشه که یادگیری و سازگاری اون برای شما دشوار بشه. شما باید سلاح‌هایی رو انتخاب ‌کنین، که بدونین می‌تونین در اونها بهتر از رقباتون باشین. این تنها زمانی اتفاق می‌افته که اول تمرکز کنین و بعد اونها رو تقویت کنین. در نهایت شما میتونین سلاح‌های بسیاری رو برای مقاصد مختلف و بازارهای کوچک بخش‌بندی شده خودتون استفاده کنین. در ابتدا سعی کنین حداکثر 5 سلاح بازاریابی رسانه‌های اجتماعی رو انتخاب کنین. در کتاب بازاریابی چریکی شبکه‌های اجتماعی اثر جی‌کنراد لوینسون به 100 سلاح برتر در این حوزه اشاره شده.اسلحه‌های شما:1. سلاح‌های شما باید اونهائی باشه که توسط بازار هدف استفاده میشه. 2. اسلحه‌های شما ابزارهایی هستن که میدونین چطور مؤثر از اونها استفاده کنین یا میتونین یاد بگیرین چطور سریع ازشون استفاده کنین.3. سعی کنین یک فرهنگ خاص و آداب و رسوم خاص شبکه‌ی اجتماعی رو که خودتون درک می‌کنین و می‌فهمین، توی کارهاتون داشته باشین.4. پس از اینکه شما دقیقاً نظارت کردین و به بازار هدف گوش دادین، تسلیحات شما انتخاب میشن.5. جایگاه‌یابی (تثبیت موقعیت) :گام پنجم از مدل هفت‌مرحله‌ای بازاریابی چریکی، در خصوص موقعیت شما در بازار و بازارهای کوچک بخش‌بندی شده که روی اونها متمرکز شدین صحبت می‌کنه. در بازار هدف شما، بازارهای کوچکی وجود داره که شما برای ایجاد سطح بالایی از صمیمیت و مشارکت روی اونها تمرکز می‌کنین. به طور جداگانه ممکنه این گروه‌های کوچک و گوشه‌های بازار (niche market)، قادر به پشتیبانی از کسب و کار شما نباشن، ولی در کل، اونا میتونن خیلی سودآور باشن. مفهوم ساده‌اس: به جای داشتن یه تعداد کم از افراد در یک بازار بزرگ، میتونین در بخش‌های کوچکی از بازارهای خاص، افراد بیشتری رو جذب کنین.گام بعدی اینه که روی مشتریان بالقوه‌ای که احتمال خرید کردنشون بیشتره، تمرکز کنین. این کار کمک می‌کنه تا تقویم بازاریابی خودتون رو تقویت کنین و به نیازهای ویژه مخاطبان گوش کنین، و با اونها صحبت ‌کنین. پس از انتخاب، شما باید به خرده‌بازارهای خودتون متعهد باشین. سازگاری و تمرکز در این بازارها باعث میشه که شما یه بازیگرِ غالب و سودآور در این عرصه باشین.6. هویت :« شهرت شخصی و ساختار بِرند هستش که باعث میشه ما قابل دسترسی باشیم. مردم معامله واقعی رو میخوان ». مرحله ششم به شما در مورد هویت شما میگه. این، یه بخش حیاتی در دنیای آنلاین شفافه. هویت شما باید بیش از یه تصویر نمایشی یا بزک شده باشه. این نمیتونه چیزی باشه که شما میخواین مردم در مورد شما و نام تجاری شما باور داشته باشن. باید شخصیت و هویت کسب و کار خودتون رو صادقانه و صحیح بیان کنین و شامل ارزشهایی باشه که با اونها زندگی می‌کنین. این شخصیت یا هویت هر دو با بازارهای خاصی بازتاب پیدا میکنه و این چیزیه که شما میخواین. هویت واقعی شما اینه، که پیش مخاطبین خاص خودتون، اعتماد و اعتبار ایجاد میکنه.هویت شما از همیشه مهم‌تره. از جذب مشتریان جدید تا حفظ کارکنان، مردم میخوان بخشی از چیزی باشن که هدف اون فراتر از صرفه‌جویی در پوله. هویت آنلاین و ارزشهای زندگی خودتون رو به اشتراک بذارین. این مرحله‌ی ششم رو یه جائی بنویسین (پست بذارین) که در تمام مدت جلوی چشم شما باشه و مرتباً اون رو ببینین. به هویت و حقیقت زندگی خودتون، صادقانه متعهد بمونین. بسیاری از مردم نمیخوان هویت واقعی خودشون رو به صورت آنلاین به اشتراک بذارن. چون شخصیت یا رفتار اونا ممکنه غیرقابل قبول یا توهین‌آمیز به بازار هدفشون باشه. واقعیت اینه که الان همه افراد به یه گوشی هوشمند یا دستگاه ضبط ویدیویی مجهزن و شما اگه نواقص و مطالب مضحکی داشته باشین، به احتمال زیاد در حال حاضر به صورت آنلاین منتشر شده. به جای پنهان کردن، باید یکی از سه کار زیر رو انجام بدین: یا دستهای خودتون رو بالا ببرین و کسب و کار خودتون رو ترک کنین (تسلیم بشین)، یا یه پایگاه مشتری رو که رفتار شما رو تأیید میکنه پیدا کنین، و یا رفتار و عادت‌هاتون رو بهبود ببخشین. هیچ پنهان‌کاری در این مسیر وجود نداره.7. بودجه بازاریابی :مرحله هفتم، بودجه بازاریابی شما رو به عنوان یک درصد از سود آنلاین اختصاص میده و شامل سرمایه‌گذاری زمان پیش‌بینی شده‌اس، چون زمان، یعنی زندگی.ارزش وقت شما چقدره ؟ بیشترین سرمایه‌گذاری که روی رسانه‌های اجتماعی انجام میدین، زمانه. ارزش اون 50 دلار در ساعته ؟ 200 دلاره ؟ چه مبلغی برای آخرین روزهای زندگی خودتون بر روی زمین حاضرین پرداخت کنین؟ وقت و هزینه رو خرابش نکنین. واقع‌بینانه به سودهایی که میخواین تولید کنین، نگاه کنین و یک درصد از سود مورد انتظار رو در زمان و پول سرمایه‌گذاری کنین. این جاییه که اهداف، رویاها و آرزوها واقعیتی سخت رو در بر میگیرن. واقعی بشین، تمرکز کنین بر روی ابزارهایی که کار می‌کنن و بازارهایی که پاسخ میدن، وقتی مطمئن شدین که سرمایه‌گذاری شما جواب میده، اونوقت یک درصد از سود موردانتظار رو در طرح بازاریابی خودتون سرمایه گذاری کنین.برگرفته از کتاب بازاریابی چریکی شبکه‌های اجتماعی نوشته کنراد لوینسون و شین گیبسونمهرزاد حکیم‌شفائی مشاور بازاریابی و مدیر وب‌سایت بازاریابی بنفش banafshmarketing.ir & @banafshmarketing Mhakim Mhakim Sun, 19 Aug 2018 09:22:44 +0430 https://virgool.io/@Mhakim/%D9%85%D8%B9%D8%B1%D9%81%DB%8C-%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8-%D9%86%D8%A8%D8%B1%D8%AF-%D8%AF%D8%B1-%D8%A7%D8%AA%D8%A7%D9%82-%D9%81%D8%B1%D9%85%D8%A7%D9%86-srwmb3ibddkt کتاب نبرد در اتاق فرمان نوشته: ال و لورا ریس ترجمه: آتنا مقدم و سامان شاهین‌پور موضوع: بازاریابی، مدیریت، کسب و کاراین کتاب به زیبائی هرچه تمامتر به این سؤال پاسخ میده که چرا مدیران چپ‌ذهن نمیتونن با بازاریاب‌های راست‌ذهن روبرو بشن و راه‌حل این داستان چیه؟همونطور که احتمالاً خیلی از شما میدونین مغز هر انسانی به دونیمکره‌ی کاملاً مجزا تقسیم شده که هر کدوم، اطلاعات رو یه جور متفاوت پردازش میکنن. نیمکره‌ی چپ مغز، اطلاعات رو در قالب سریهای دسته‌بندی شده پردازش میکنه، تفکر زبانی داره و بر اساس عقل و منطق عمل میکنه و جزء‌نگر هستش. ولی در عوض نیمکره‌ی راست مغز، اطلاعات رو بصورت موازی پردازش میکنه، تفکر بصری (تصویر ذهنی) داره و کل‌نگر هستش.در وجود هر کسی یکی از این دو نیمکره، غالب هست و این مسئله کاملاً طبیعی بوده و چیز عجیبی نیست.راست‌ذهن‌ها افرادی هستن احساسی، کل‌نگر، تصویری و تا حدودی رویائی، خلاق و اهل ریسک و در عوض، چپ‌ذهن‌ها افرادی استدلالی، جزء‌نگر، پردازشگر و قاعده مند، و معمولاً کمتر اهل ریسک هستن.اگه منابع انسانی شرکتها رو بررسی کنیم می‌بینیم که خیلی از مدیران ارشد، مدیران عامل و تصمیم‌گیرندگان اصلی شرکتها الزاماً و اجباراً چپ‌ذهن هستن. از طرف دیگه مدیران بازاریابی، مدیران خلاقیت، تولیدکنندگان فکر و ایده و ... معمولاً در گروه راست‌ذهن‌ها قرار می‌گیرن.طرز فکر این دو عده با هم متفاوته و وقتی بحث کسب و کار وسط باشه، اختلاف سلیقه و اختلاف عقیده‌ی این دو گروه در تصمیم‌گیریها مشکلاتی رو بوجود میاره.کتاب نبرد در اتاق فرمان با بررسی وضعیت تعداد خیلی زیادی از شرکتها و برندهای معروف، به تقابل و رودررویی این دو گروه پرداخته و با مدارک مستند، نتایج این اختلاف عقیده رو به زیبائی هرچه تمامتر تشریح کرده. هر فصل این کتاب، به یک موضوع مهم در اختلافات این دو گروه و تأثیر اون در تصمیماتی که اتخاذ شده و نتیجه‌ای که در بر داشته اشاره کرده. روی هم رفته بیست و پنج موضوع در حوزه‌ی بازاریابی، در این کتاب به بحث گذاشته شده. در این کتاب طرز فکر این دو گروه با هم مقایسه شده و نویسندگان با بکارگیری مثالهای متعدد از مک‌دونالد گرفته تا پپسی و کوکاکولا و مسترکارت، نشون دادن که چطور رویکرد هر دوی این گروهها برای رشد، رقابت و برندسازی، لازم و حیاتی هستش و در این مسیر لازمه که دو طرف از نیازها، چشم‌انداز و اولویت‌های همدیگه مطلع باشن.این کتاب سرگرم کننده و آموزنده، گفتنی‌های زیادی برای مدیران بازاریابی و مدیران ارشد اجرائی در هر کسب و کاری داره. من خوندن این کتاب رو علاوه بر علاقمندان حوزه‌ی بازاریابی و کسب و کار، به اونهائی که میخوان مدیر بازاریابی استخدام کنن، توصیه میکنم.مهرزاد حکیم‌شفائی مشاور بازاریابی و مدیر وب‌سایت بازاریابی بنفش banafshmarketing.ir Mhakim Mhakim Fri, 17 Aug 2018 06:24:57 +0430