https://virgool.io/feed/@Motaghifar سلام؛ من حسین متقی‌فر هستم و اینجا بیشتر در مورد توسعه کسب و کار، مدیریت منابع انسانی، مهارت‌های رهبری، توسعه فردی، تکنولوژی و زندگی می‌نویسم. fa 2026-06-10 16:07:32 https://files.virgool.io/upload/users/550/avatar/dJi2xs.jpg?height=120&width=120 https://virgool.io/@Motaghifar https://virgool.io/@Motaghifar/%D8%A2%DB%8C%D9%86%D8%AF%D9%87-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D9%86%DA%AF%D8%A7%D9%87%DB%8C-%D8%A7%D8%AC%D9%85%D8%A7%D9%84%DB%8C-%D8%A8%D9%87-%D8%A2%DB%8C%D9%86%D8%AF%D9%87-lh4tzp00axfd https://www.linkedin.com/posts/hosseinmotaghifar_%D8%A7%DB%8C%D9%86%D8%AF%D9%87-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D9%86%DA%AF%D8%A7%D9%87%DB%8C-%D8%A7%D8%AC%D9%85%D8%A7%D9%84%DB%8C-%D8%A8%D9%87-%D8%A7%DB%8C%D9%86%D8%AF%D9%87-activity-7292499576039591936-PZ5k/?utm_source=share&utm_medium=member_ios&rcm=ACoAACE1qogBUD2sNnlWkFOiu-AJcUc7y-H8-Ho مقاله Deloitteدر رابطه با آینده منابع انسانیمقاله و تحقیق بسیار قابل تامل از Deloitte که از رویکرد سناریونویسی استفاده کرده است تا آینده منابع انسانی را در چهار سناریوی متفاوت بررسی کند را مطالعه، خلاصه و ترجمه کردم.نکته قابل توجه در سبک نوشتاری مربوط به این رویکرد است که اجازه می‌دهد تا تنوع و عدم قطعیت‌های موجود در آینده را به خوبی شناسایی و تحلیل کنیم. به کار بردن روش‌های علمی و ترکیب آنها با تجربیات و دیدگاه‌های کارشناسان Deloitte، باعث شده که این سناریوها دارای بنیادهای قوی و معتبر باشند.در این نوشتار، تکنولوژی و اتوماسیون به عنوان عوامل کلیدی تغییر در آینده منابع انسانی معرفی شده‌اند. این تغییرات ممکن است باعث افزایش بهره‌وری و کاهش هزینه‌ها شوند، اما در عین حال چالش‌هایی مانند کاهش امنیت داده‌ها و پیچیدگی روابط کارمند-کارفرما را به همراه دارند. این تحلیل نشان می‌دهد که شرکت‌ها باید به دقت تاثیرات تکنولوژی و اتوماسیون را بررسی و مدیریت کنند تا بتوانند بهبودهای مطلوب را به دست آورند.کیفیت روابط بین کارمندان و کارفرمایان یکی ازعوامل مهم در موفقیت وعملکرد سازمان‌ها است. سناریوهای مختلف در این مقاله به خوبی نشان می‌دهند که چگونه تغییرات در این روابط می‌تواند بر عملکرد، وفاداری و انگیزه کارکنان تأثیر بگذارد. این تحلیل تاکید می‌کند که ایجاد و حفظ روابط قوی و مبتنی بر اعتماد بین کارفرما و کارمند باید یکی از اولویت‌های اصلی در استراتژی‌های منابع انسانی باشد.همچنین امنیت داده‌ها و حریم خصوصی از مسائل حیاتی در آینده منابع انسانی است. در سناریوهای مختلف، چالش‌ها و فرصت‌های مرتبط با امنیت داده‌ها به خوبی مشخص شده‌اند. این تحلیل نشان می‌دهد که شرکت‌ها باید به طور جدی به ارتقای امنیت داده‌ها و حفظ حریم خصوصی کارکنان بپردازند تا اعتماد آنها را جلب کنند و از پیامدهای منفی جلوگیری کنند.انعطاف‌پذیری در مدل‌های کاری و تطبیق‌پذیری با تغییرات محیطی از دیگر موضوعات مهمی است که در این مقاله مورد بررسی قرار گرفته است. سناریوهای مختلف نشان می‌دهند که شرکت‌ها باید برای جذب و نگهداشت استعدادها، به مدل‌های کاری انعطاف‌پذیرتر و ترتیبات قراردادی جدید روی آورند. این تحلیل نشان می‌دهد که شرکت‌ها باید فرهنگ سازمانی خود را به سمت انعطاف‌پذیری و سازگاری با تغییرات هدایت کنند.از طرفی استفاده از تحقیقات تجربی و علوم اعصاب در این مقاله برای درک بهتر رفتار و احساسات کارکنان در سناریوهای مختلف، یکی از نقاط قوت آن است. این روش‌ها به تصمیم‌گیرندگان کمک می‌کند تا تحلیل‌های دقیق‌تری از تاثیرات تغییرات داشته باشند و استراتژی‌های مؤثرتری را پیاده‌سازی کنند.مقاله نشان می‌دهد که آینده منابع انسانی تحت تاثیر عوامل مختلفی مانند تکنولوژی، امنیت داده‌ها، روابط کارمند-کارفرما و انعطاف‌پذیری خواهد بود. شرکت‌ها باید به این عوامل توجه کرده و استراتژی‌های خود را بر اساس آنها تنظیم کنند تا در محیط‌های پر تغییر و رقابتی موفق باشند. این تحلیل، نگاهی جامع و چندجانبه به آینده منابع انسانی ارائه می‌دهد و به شرکت‌ها کمک می‌کند تا بهتر آماده تغییرات آینده باشند. حسین متقی‌فر حسین متقی‌فر Tue, 04 Feb 2025 14:49:16 +0330 https://virgool.io/@Motaghifar/%D8%AA%D8%B1%D8%B3-%D9%87%D8%A7%DB%8C%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%DB%8C%DA%A9-%D8%B4%D8%B1%D9%88%D8%B9-%D8%AA%D8%A7%D8%B2%D9%87-t0vwlvnvppub حقیقت تلخی وجود دارد که نمی‌توان از آن فرار کرد: نه همه از ما حمایت می‌کنند و نه همه دیدگاه ما را درک خواهند کرد؛ به‌ویژه زمانی که مسیرهای متفاوت و غیرمنتظره‌ای را انتخاب می‌کنیم.وقتی تصمیم می‌گیریم از دایره امن خود بیرون بیاییم و چیزی را دنبال کنیم که دیگران آن را مبهم یا حتی غیرمنطقی می‌بینند، طبیعی است که با سوالات، نگرانی‌ها و حتی مخالفت‌های اطرافیان مواجه شویم. دوستان و خانواده، همکاران و حتی کسانی که به ما نزدیک‌تر از همه هستند، ممکن است درک نکنند چرا ریسک می‌کنیم، چرا ساعت‌های طولانی کار می‌کنیم، چرا شب‌ها بیداریم یا چرا برای هدفی تلاش می‌کنیم که هیچ تضمینی برای موفقیت ندارد.اما این مخالفت‌ها اغلب از سر دشمنی یا بدخواهی نیست؛ آن‌ها از دریچه دنیای خودشان نگاه می‌کنند. بسیاری از افراد نمی‌توانند دنیای ناشناخته و ریسک‌پذیری را که شما در آن قدم گذاشته‌اید، درک کنند. آن‌ها به‌دنبال محافظت از شما هستند، حتی اگر روش‌شان همراه با تردید یا نگرانی باشد.در این میان، چیزی که اهمیت دارد این است: شک و تردیدهای دیگران قرار نیست مسیر شما را تعریف کند. تنها کسی که می‌تواند پتانسیل واقعی‌تان را بشناسد، خود شما هستید. حتی این تردیدها می‌توانند بهانه‌ای باشند تا با خودتان صادق‌تر شوید و ایمان‌تان به هدفتان را دوباره بسنجید.اما این به معنای تنها ماندن نیست. در کنار خود، افرادی را پیدا کنید که شما را باور دارند؛ کسانی که به جای دلسرد کردن، الهام‌بخش و مشوق شما هستند. این افراد می‌توانند دوستان، مربیان، یا حتی هم‌فکرانی باشند که دیدگاه و ارزش‌های مشترکی با شما دارند. حمایت آن‌ها سوختی برای حرکت رو به جلو است پس دو دستی آنها را بچسبید زیرا حمایت آن‌ها می‌تواند باعث سرعت در پیشرفت‌ شود؛ اما سوخت اصلی همیشه از درون خودتان تامین می‌شود.اعتماد به نفس واقعی، همان چیزی است که شما را در این مسیر نگه می‌دارد؛ حتی وقتی همه چیز علیه شما به نظر می‌رسد. از خودتان بپرسید: آیا واقعاً به هدفتان ایمان دارید؟ آیا حاضر هستید بدون تایید دیگران به مسیرتان ادامه دهید؟کارآفرین‌های موفقی که دیده‌ام، همگی یک ویژگی مشترک داشتند: آن‌ها به خودشان اعتماد داشتند، حتی وقتی هیچ‌کس دیگری آن‌ها را جدی نمی‌گرفت. وقتی دیگران در توانایی‌های شما شک می‌کنند، این شک را تبدیل به انگیزه کنید.برای شروع حتی وقتی که هیچ‌کس به شما «آفرین» نمی‌گوید به خاطر داشته باشید، موفقیت شما وابسته به تایید دیگران نیست. تنها شما هستید که می‌توانید مسیرتان را بسازید و برای آن بجنگید. شک‌ها و تردیدها را بشنوید، اما اجازه ندهید صدای آن‌ها بلندتر از صدای درون‌تان شود. این مسیر شماست و هیچ‌کس بهتر از شما نمی‌تواند آن را طی کند حتی اگر در این مسیر برای ساعت‌ها و روزهای متمادی تنها باشید. حسین متقی‌فر حسین متقی‌فر Tue, 28 Jan 2025 22:30:54 +0330 https://virgool.io/@Motaghifar/%DA%86%D8%A7%D8%A8%DA%A9%DB%8C-%DB%8C%D8%A7%D8%AF%DA%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C-%D9%85%D9%87%D8%A7%D8%B1%D8%AA%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D9%87%D9%85%D9%87-%D9%85%D9%88%D9%82%D8%B9%DB%8C%D8%AA-%D9%87%D8%A7-iyanmhvghoqg اگر از میان همه‌ی ویژگی‌های یک فرد موفق در سازمان مجبور باشم فقط یکی را برگزینم، چابکی یادگیری یا Learning Agility را انتخاب می‌کنم؛ زیرا این مهارت برترین ویژگی افراد با استعداد یا رهبران موفق یک سازمان می‌تواند باشد.وقتی به مطالعات جهانی نیز نگاه می‌کنیم علت شکست رهبران در کاری که برای آن استخدام شده‌اند تا50 درصد مربوط به فقدان مهارت چابکی یادگیری در آنهاست.به بیان ساده اگر بخواهم این شایستگی را تعریف کنم، چابکی یادگیری مجموعه‌ای از مهارت‌های پیچیده است که ما را قادر می‌سازد چیز جدیدی را در یک مکان یاد بگیریم و سپس آموخته‌هایمان را در جایی دیگر و در موقعیتی کاملاً متفاوت، با موفقیت به کار ببریم.نتیجه اینکه عامل موفقیت در یک ماموریت کاری جدید، استفاده از تجربیات قبلی در ماموریت‌های متفاوت پیشین است. بنابر این یادگیرندگان چابک در محیط‌های نامشخص و جدید به خوبی عمل می‌کنند و به سرعت و به طور موثر سازگار می‌شوند.پس اگر مجدد از من سوال کنید که چگونه در سازمان (یا زندگی) فرد موفق و تاثیرگذاری شوم؟ یا چگونه جزء افراد با استعداد یا رهبران سازمان قرار گیرم؟ پاسخ این است: مهارت چابکی یادگیری را در خودتان ارتقاء دهید و تبدیل به یک یادگیرنده چابک شوید.یادگیرنده‌های چابک، اختلال را مدیریت می‌کنند، آنها با مشت‌های گره کرده دست به کار می‌شوند و استراتژی‌ها را بر اساس شرایط جدید تطبیق می‌دهند تا موفقیت را برای شرکت به ارمغان بیاورند. این آدمهای استثنایی؛ سازگار، انعطاف‌پذیر و آماده تفکر نوآورانه هستند.موسسه کورن فری، چابکی یادگیری را بالاتر از هوش و تحصیلات می‌داند و باور کنید در طول دوران کاری این موضوع را بسیار دیده‌ام؛ چه مدیران باهوش و فارغ التحصیل دانشگاه‌های مطرح که در خروجی دادن کارها ناتوان مانده‌اند و چه مدیران یادگیرنده چابک که سازمان تجربه‌های جدید خود را با اطمینان به آنها واگذار ‌کرد و موفقیت‌ را با آنها تجربه کرد.البته ممکن است هنگام خواندن این سطور این فکر در ذهن شما خود را به در و دیوار بزند:" مگر همین جا که هستم چه ایرادی دارد که بخواهم وارد یک فضای جدید بشوم؟ چرا باید محیط خود را تغییر دهم و وارد یک فضای نامطمئن و متفاوت شوم؟"خب برای آرام گرفتن ذهن‌تان، پاسخ این سوال را به شما محول می‌کنم. چرا باید از محیط امن خارج شوید؟ چرا باید وارد یک فضای جدید شوید؟ واقعا چرا؟عناصر کلیدی چابکی در یادگیریبرگردیم به چابکی یادگیری؛ پایه و اساس این مهارت بر سه عنصر کلیدی زیر استوار است.مواجهه با جدیدهایک یادگیرنده چابک می‌تواند دو نوع از جدیدها را با موفقیت تجربه کند: کاری پیچیده بدون وجود نقشه‌ی اجرایی برای آن و موقعیت‌ جدیدی که او هیچ تجربه قبلی درآن ندارد.یادگیرنده چابک در محیط‌های ناشناخته به خوبی عمل می‌کند و چالش‌ها رابه عنوان فرصت‌های رشد می‌بیند. برای این کار او سه ویژگی همزمان دارد.· انعطاف‌پذیری است: یعنی توانایی تغییر تفکر و سازگار کردن استراتژی‌ها به محض در دسترس قرار گرفتن اطلاعات جدید را دارد.· ریسک‌پذیر است: یعنی تمایل به خروج از منطقه راحتی و پذیرش ریسک‌های محاسبه شده را دارد.· مقاومت بالایی دارد: یعنی قادر به حفظ پایداری و خوشبین بودن در مواجهه با موانع است.درک دیگرانیادگیرنده چابک در همدلی با دیدگاه‌های متنوع و حتی پیش بینی دیدگاه های مختلف ماهر است. با قرار دادن خود به جای دیگران، او می‌تواند نقطه‌ها را به هم وصل کند، تضادهای احتمالی را شناسایی و حل نماید. او قادر به همکاری موثر با تیم‌های دیگر است چرا که سه مهارت زیر را در خود پرورش داده است.· گوش دادن فعال: یعنی گوش دادن عمیق به دیدگاه‌ها و احساسات دیگران· پرورش همدلی: یعنی خود را به جای دیگران قرار دادن برای قدردانی از تجربیات و انگیزه‌های آن‌ها· ایجاد محیط‌های فراگیر: یعنی ایجاد فرهنگی که در آن ایده‌های متنوع مورد استقبال و ارزش قرار بگیرندخودآگاهییادگیرنده چابک سطح بالایی از خودآگاهی دارد، او شناخت نقاط قوت و ضعف خود و به‌طور مداوم به دنبال بهبود بودن را در دستور کارش قرار داده است. به اندازه کافی اعتماد به نفس دارد و می‌تواند از دیگران کمک بخواهد تا در بهترین حالت خود بودن را حفظ کند. او یادگیری را به عنوان یک امر ثابت می‌بیند و به طور فعال در مورد دنیای اطراف خود کنجکاو است."بهبود مداوم خود" در هسته یادگیری چابک است و شامل موارد زیر می‌شود.· تمرین انعکاسی: به‌طور منظم تجربیات خود را به محک بازخورد گذاشته تا درس‌های آموخته شده و حوزه‌های رشد را شناسایی کند· درخواست بازخورد: به‌طور فعال به دنبال بازخورد سازنده برای بهبود عملکرد بودن· ذهن‌آگاهی: حضور داشتن و آگاهی از افکار، احساسات و اقدامات خود در لحظهاین هم روش ارزیابی چابکی یادگیریبرای ارزیابی چابکی در یادگیری خود، این سوالات را در نظر بگیرید:مواجهه با جدیدها· چند وقت یکبار چالش‌ها و وظایف ناآشنا را می‌پذیرم؟· آخرین باری که از منطقه راحتی خود خارج شدم کی بود؟· چگونه با تغییرات ناگهانی در برنامه‌ها برخورد می‌کنم؟درک دیگران· با چه کسانی به‌طور منظم در ارتباط هستم تا درک خود را از تیم‌ها یا بخش‌های مختلف گسترش دهم؟· چقدر با گفتگوهای حساس که شامل دیدگاه‌های مختلف است راحت هستم؟· آیا به دنبال دیدگاه‌های متنوع در شبکه حرفه‌ای خود هستم؟خودآگاهی· چقدر در درخواست کمک و دریافت بازخورد راحت هستم؟· نقاط قوت من در کجای کاری که انجام می‌دهم بیشترین تأثیر را دارد؟· چند وقت یکبار برای عملکرد خود بازخورد می‌خواهم و به دنبال راه‌هایی برای بهبود هستم؟و چیزی که منتظرش بودید: چابکی یادگیری را اینگونه افزایش دهیدبازهم صبر کنید، بگذارید عطش شما را بیش از این بالا ببرم. می‌دانید ارتقاء و ترفیع گرفتن در سازمان (شما بخوانید زندگی) وابسته به چیست؟ عوامل زیادی بر چرایی ارتقای یک فرد تأثیر می‌گذارند: تجربیات، مهارت‌ها، فرصت‌ها، ارتباطات، سبک شخصیتی، سطح تحصیلات، جنسیت، انگیزه، موفقیت‌های دوره تصدی، یا شانس ساده!تحقیقات موسسه کورن‌فری در مطالعه داستان ارتقاء 83 مدیر طی 10 سال ‌می‌گوید شانس ارتقاء در یادگیرنده‌های چابک 18درصد بیش از دیگران در شرایط مشابه بوده است، البته که موضوع ارتقاء ساده تر از این‌هاست. یادگیرنده‌های چابک همیشه بازیکن کلیدی روی نیمکت رهبری سازمان هستند. کافی‌ست از دید مدیر سازمان به ویژگی آنها نگاه کنید و به من بگویید کدام مدیری برای یافتن چنین بازیکنی سر و دست نمی‌شکند؟· وظایف و عملکردهای جدید را به راحتی یاد می‌گیرند· از ابهام و پیچیدگی لذت می‌برند و به خوبی با آن برخورد می‌کنند· وضعیت موجود را نمی‌پذیرد· تفکر و درک عمیق دارند· دوست دارند چیزهای جدید و رویکردهای متفاوت را امتحان کنند· هنگامی که کارها شکست می‌خورد گر(یقیه خود را پاره می‌کنند) می‌گیرندحالا بفرمایید چیزی که منتظرش بودید! برای ساختن مهارت چابکی یادگیری در خود، این استراتژی‌ها را امتحان کنید:مواجهه با جدیدهاتجربه چیزهای جدید هرگز آسان نیست، زیرا مغز ما امنیت را دوست دارد و ترجیح‌ش انجام کارهایی است که قبلا انجام داده‌ است. برای همین ما اغلب به جای استفاده از دانش خود برای اثرگذاری در سازمان، به آنچه در آن خوب هستیم تکیه می کنیم.درگیر تجربیات متنوع شوید: نقش‌ها یا پروژه‌های خارج از تخصص‌تان را بپذیرید. این می‌تواند به معنی داوطلب شدن برای تیم‌های میان‌رشته‌ای یا به عهده گرفتن مسئولیت‌های جدید باشد.ذهنیت رشد را بپذیرید: چالش‌ها را به عنوان فرصت‌هایی برای توسعه مهارت‌های جدید ببینید. از شکست‌ها درس بگیرید و آن‌ها را به عنوان پله‌های موفقیت ببینید.آزمایش کنید: پروژه‌های بلندپروازانه‌ای که شما را از منطقه راحتی خارج می‌کند طراحی و رهبری کنید. این شما را مجبور به تفکر خلاقانه و تطبیق سریع می‌کند.درک دیگرانافزایش نسبت گوش دادن به صحبت کردن: در جلسات بیش از صحبت کردن، گوش کنید. وقتی در حال صحبت کردنیم، به ندرت در حال یادگیری هستیم چون آنچه را قبلاً می دانیم به دیگران می‌گوییم. با شنیدن فرصت درک دیدگاه‌های مختلف را کسب می‌کنیم.تجربه همدلی: وقت معنی‌داری را با تیم‌های مختلف بگذرانید تا چالش‌ها و فرصت‌های آن‌ها را درک کنید. این می‌تواند شامل همراهی با همکاران یا شرکت در پروژه‌های آن‌ها باشد.ساخت شبکه متنوع: با افرادی از پیشینه‌ها و رشته‌های مختلف ارتباط برقرار کنید. این شما را به ایده‌ها و روش‌های جدید تفکر نزدیک می‌کند.خودآگاهیخودآگاهی از طریق انجام اقدامات و تمرین‌های ساده در ما شکل می‌گیرد. مثلا می‌خواهید در موقعیت‌هایی که نیاز به چابکی یادگیری دارد چگونه ظاهر شوید؟ سه ویژگی که می‌خواهید مردم در آن جلسات و لحظات در مورد شما بگویند را انتخاب کنید، شاید بخواهید فردی با اعتماد به نفس، آرام و استراتژیک دیده شوید. پس از آن بازخورد بگیرید، " تاثیر من در جلسه چطور بود؟" اینگونه خودآگاه یک وضعیت خلق کردید و آن را با بازخورد گرفتن ارزیابی کرده‌اید.تنظیم نیت‌ها: تعریف کنید که چگونه می‌خواهید در موقعیت‌های چالش‌برانگیز ظاهر شوید. صفات کلیدی که می‌خواهید بر اساس آن دیده شوید را مشخص کنید.بازخورد و یادگیری سریع: پس از موقعیت‌های پرفشار، برای عملکرد خود درخواست بازخورد کنید. شناسایی کنید چه چیزی کار کرد، چه چیزی نه و چگونه می‌توانید بهبود یابید.به دنبال بازخورد مداوم باشید: به‌طور منظم از همکاران، مربیان و سرپرستان خود بازخورد بخواهید. از این بازخورد برای ایجاد بهبودهای هدفمند استفاده کنید.سخن آخرتمام شد! اگر تا اینجا همراه این نوشتار بودید بفرمایید از این بازخورد مثبت کام خود را شیرین کنید: شما با وقت گذاشتن و خواندن یک مطلب آموزشی اولین گام در توسعه مهارت چابکی یادگیری را برداشته اید! حالا وقت این است که آگاهانه فرصت‌های جدید ایجاد کنید و با تمرین کردن، این مهارت را درونی کنید. اگر چالش دوست دارید این هم چالش: یک کار جدید که تا به حال انجام نداده‌اید را امتحان کنید و تجربه‌ی خود را اینجا با من به اشتراک بگذارید.چون شما قرار است از منطقه امن بیرون بروید، جدیدها را تجربه کنید و زمینه رشد و تعریف شخصیت خودتان را خودتان رقم بزنید. چون شما برای گرفتن مجوز ارتقاء‌تان نیازمند هیچ امضاء بیرونی نیستید. اگر ارتقاء و ترفیع پیوسته می‌خواهید این راه طلایی، سرعت ارتقاء مضاعف شما را فراهم می‌کند.رالف والدو امرسون هم همین را می‌گوید: "تنها کسی که قرار است به آن تبدیل شوی، کسی است که تصمیم بگیری باشی"مولانا هم همین رو می‌گوید: "بیرون ز تو نیست هر چه در عالم هست | در خود بطلب هر آنچه خواهی که توئی"هنری فورد هم همین را می‌گوید: " ما همان چیزی می‌شویم که باور داریم"و مطمئن باشید از نظر رهبر سازمان یا هر مدیر منابع انسانی شما یکی از با استعدادترین افراد هستید که می‌شود برای ماموریت‌های جدید با اطمینان روی او حساب کرد.شما تبدیل به یک مهره حیاتی می‌شوید که به راحتی قابل جایگزین نخواهد بود.منابع:· Korn Ferry Institute: Fast rising talent· HBR: How to Become an Agile Learner حسین متقی‌فر حسین متقی‌فر Fri, 30 Aug 2024 17:35:02 +0330 https://virgool.io/@Motaghifar/%DA%86%DA%AF%D9%88%D9%86%D9%87-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%A2%DB%8C%D9%86%D8%AF%D9%87-%D8%AC%D8%AF%DB%8C%D8%AF%DB%8C-%D8%B1%D8%A7-%D8%B4%DA%A9%D9%84-%D9%85%DB%8C-%D8%AF%D9%87%D8%AF-pmyjq4amj7ph مدل حرفه ای و شایسته محور از منابع انسانی روز جهانی منابع انسانی در تقویم امسال با شعار شکل دادن به آینده جدید تعریف شده است.اما برای ما که تجربه شناختی‌مان از منابع انسانی داخلی است، شاید باور اینکه منابع انسانی قرار است شکل دهنده آینده باشد وقتی در زمره‌ی بخش‌های ناکارآمد سازمان و بعضا ناخوشایند برای پرسنل است کمی سخت باشد.با این اوصاف؛ هنوز می‌توان گفت که چرا از منابع انسانی متنفریم؟ ( عنوان مقاله‌ای از Keith H Hammonds) چون بارها با گلایه‎‌هایی از این دست مواجه شده‌ایم:چرا ارزیابی عملکرد اینقدر طولانی و معمولا بی فایده است؟ چرا منابع انسانی راه‌های هوشمندانه‌تری برای کاهش هزینه‌ها غیر از هک کردن حقوق و دستمزد پیشنهاد نمی‌دهد؟ چرا فرآیندهای مربوط به پرسنل تکراری، بیهوده و برای هر کار کوچک، جنگلی از کاغذبازی در خود دارد؟ چرا منابع انسانی بر یکسانی همه چیز و هم کس اصرار دارد؟ چرا درکی از زیر و بم کسب و کار ندارد و به جای همراهی سد کارها می‌شود؟ چرا منابع انسانی در اتاق تصمیم‌گیری‌های کسب و کار صندلی دائم ندارد؟ چرا منابع انسانی برنامه‌های توانمندسازی پرسنل را کم‌اثر انجام می‌دهد؟ در دنیای که منابع انسانی قرار است شکل دهنده آینده باشد، متخصصان این حوزه دیگر صرفا به خاطر علاقه به مردم وارد این تخصص نمی‌شوند، آنها با هوش و استعدادی که دارند شانه به شانه‌ی کسب و کار قدم بر می‌دارند و آنچه استراتژی سازمان است را به استراتژی های منابع انسانی تعریف و اجرا می‌کنند و بهره‌وری کسب و کار را افزایش می‌دهند."به عنوان متخصص منابع انسانی، ما می‌دانیم که آینده کسب و کار ذاتا به افراد ( منابع انسانی) مرتبط است و هر آنچه که پیشرفت ‌های تکنولوژی ادامه یابد باز هم پتانسیل های انسانی است که آن را تقویت می کند" چیزی که تیلور بیان می‌کند همان نگاه به تغییر آینده است که اگر زمینه علاقه به مردم در کنار اهداف استراتژیک سازمان باشد، توانمند شدن افراد را موفقیت سازمان‌ها می‌داند. با مکث و تامل در ارزشی که منابع انسانی می‌تواند به سازمان‌ها ارائه کند نشان می دهد، چقدر منابع انسانی استراتژیک می‌تواند به چابکی، نوآور و رقابتی بودن کسب کار کمک کند؟ چقدر پیشران توسعه و تحول خواهد بود؟ و چقدر منابع انسانی ایرانی با این ادبیات قرابت دارد؟ حسین متقی‌فر حسین متقی‌فر Sat, 27 Jul 2024 14:12:42 +0330 https://virgool.io/@Motaghifar/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%AA%DB%8C%D9%85-%D9%81%D8%B1%D9%88%D8%B4-%DB%8C%D8%A7-%D9%85%D8%B1%D8%A8%DB%8C%DA%AF%D8%B1%DB%8C-%D8%AA%DB%8C%D9%85-%D9%81%D8%B1%D9%88%D8%B4-%D9%85%D8%B3%D8%A7%D9%84%D9%87-%D8%A7%DB%8C%D9%86-%D8%A7%D8%B3%D8%AA-t34ikrcpndw3 آنچه میان مدیران فروش موفق و متوسط تیم‌های سازمان‌مان به عنوان وجه تمایز مشاهده می‌کنم، قدرت هدایت و راهنمایی تیم‌ تحت سرپرستی توسط مدیر فروش است.چیزی که در دنیای امروز به عنوان Sales Coaching یا مربیگری فروش از آن یاد می‌شود درست در برابر مدیریت تیم فروش یا sales management است و دقیقا اشاره به راهنمایی و هدایت فروشنده‌های تیم توسط مدیر فروش دارد.تفاوت هم اینجا خود را نشان می‌دهد؛ زمانی که مدیر فروش مربیگری نمی‌کند –زیرا نمی‌داند چطور باید این کار را بکند- در برابر عدم موفقیت تیمش شروع به سرزنش آنها، شرایط سازمان و محیط فروش می‌کند به جای اینکه نگاه‌ش مستقیم به سمت خودش باشد.در فروش، مدیریت مناسب و مربی‌گری به معنی تلاش برای تحقق اهداف درآمدی شرکت و توانایی ایجاد ارتباط و تعامل دوطرفه با اعضای تیم فروش است.در مقاله‌ای که اسکات ادینگر در Forbes نوشته است؛ به درستی اشاره می‌کند که علت ارتقاء یا ابقای مقام مدیریت فروش برای برخی از مدیران فروش صرفا مربوط به تحقق تارگت‌های فروش است.به همین دلیل آنها آموزش‌ها کمی دریافت می‌کنند، یا اصلا خود را در مقام یادگیری نمی‌بینند و معتقدند که آنها فقط باید به افراد تیم خود بگویند که چه کاری و چطور آن کار را انجام دهند تا موفق باشند.این رویکرد چیزی نیست که ما از آن به مربی‌گری فروش یاد می‌کنیم.در سبک مربی‌گری فروش مدیران نیاز دارند تا با سوال پرسیدن و تعامل سازنده برقرار کردن با اعضای تیم فروش خود، هدایت و مربی‌گری آنها را به درستی انجام دهند؛ چرا که مدیریت یک گفتگو(دیالوگ) است نه یک مونولوگ!مدیران فروش باید بازخورد فعالیت افراد را به روشی غیر بحرانی و سرزنشی به آنها ارائه کنند و با تکرار صبورانه خود آنها را تا یافتن مسیر موفقیت راهنمایی کنند.وقتی مدیر فروش مربی‌گری نمی‌کند، احتمالا دلیل اصلی‌اش فقدان دانش تعامل با افراد، درک تفاوت‌های شخصیتی، شیوه صحیح ارائه بازخورد و اصول همکاری سازنده با اعضای تیم فروش است.بهترین مربی کسی است که در دل اجرا ( فیلد یا کانتکس) با هم تیمی‌هایش کار می‌کند.در اجرا بودن یعنی مدیر فروش اجازه می‌دهد تا فروشنده‌ها خودشان اهداف‌شان را تعیین کنند، با این روش آنها درگیر می‌شوند چون تلاش آنها برای تحقق اهدافی است که شخصی‌سازی شده است. هر چند این اهداف توسط مدیر فروش به سمت اهداف درست و منطبق با تارگت‌های شرکت تنظیم می‌شود.پس اینجا باز هم خبری از دستور دادن توسط مدیر فروش نیست!و در این تنظیم کردن اهداف؛ مدیران فروش بزرگ، تمرکزها را به سمت بالاترین بازدهی‌ها می‌برند. استفاده از اصل پارتو یا قانون 80/20 که در زمینه فروش یعنی 20 درصد فعالیت‌های شما نتیجه تحقق 80 درصد از نتایج شماست.هنگامی که مدیر فروش مربی‌گری نمی‌کند، به فروشنده خود کمک نمی‌کند تا بفهمد چگونه باید 20 درصد تمرکز خود را صرف فعالیت‌هایی کند که بیشترین نتیجه را برای او در بر خواهد داشت.عملکرد موفقیت آمیز در فروش اغلب با مدیریت موفقیت آمیز فروش آغاز می‌شود و مدیر فروش موفق بدون شک کسی است که مربی‌گری فروش را بیشتر از مدیریت فروش می‌داند.عکس از: Jamie Street حسین متقی‌فر حسین متقی‌فر Fri, 24 Jul 2020 23:46:01 +0430 https://virgool.io/@Motaghifar/%D8%A8%D9%87%D8%AA%D8%B1%DB%8C%D9%86-%D9%85%D8%B1%D8%A8%DB%8C-%D9%81%D8%B1%D9%88%D8%B4-%DA%86%D9%87-%DA%A9%D8%B3%DB%8C-%D8%A7%D8%B3%D8%AA-xwneltocibz5 به نظر همه چیز به خوبی در حال پیشرفت در سازمان است؛ جریان تولید با حداکثر توان درحال فعالیت است، تیم بازاریابی داستان کسب و کار را در گوش‌ها زمزمه می‌کند و سازمان فروش گردش چرخ‌های این زنجیره‌ی متحد را با فروش بالا روغن زده و به جریان انداخته است.حالا برای افزایش سهم بازار دیگر چه کاری مانده است؟ اثر بخشی نیروی انسانی و بالابردن تاثیرگذاری آنها!آمار accenture.com را لحظه‌ای مرور کنیم: برای هر دلار که در آموزش فروش سرمایه گذاری می‌شود، می‌توان انتظار داشت 4.53 دلار سودآوری در نظر گفت چیزی حدود 353 درصد بازده سرمایه‌گذاری.فقط با در نظر گرفتن همین یک عمل، آموزش فروش می‌تواند یک عنصر اساسی برای اثر بخشی نیروی انسانی و بالابردن تاثیرگذاری آنها در یک سازمان باشد. آموزش فروش ابزاری قدرتمند برای محقق کردن پتانسیل‌ها و ظرفیت‌ها بیشتر برای فروش است و نتایج آن حیرت آور است و اندک اندک بر میزان بهره‌وری سازمان اثر می‌گذارد.با این حال همه‌ی برنامه‌های آموزش فروش به طور مساوی منجر به افزایش مهارت، تکنیک، تجربه و موفقیت فروشنده‌ها نمی‌شود. پس انتخاب درست برای یک برنامه مناسب کدام است؟تجربه سال‌های گذشته‌ی ما در راه اندازی تیم‌های فروش بر وجود یک مربی فروش خوب دلالت دارد، فردی که در اجرای میدانی؛ آموزش‌های تاثیر گذار خود را به نمایش بگذارد. هر چند ضروری است که این آموزش‌ها مبتنی بر سلسله‌ اقدام‌هایی باشد که بهترین آنها شامل موارد زیر است:ارزیابی سطح مهارت، دانش و تجربه تیم‌های فروشطراحی تقویم آموزشی مناسبطراحی آزمون‌های مرتبطایجاد امکان تاثیر مستقیم نتایج آموزش‌ها در درآمد و جایگاه سازمانی فردآموزش‌های ضمن خدمت یا OJTتکرار و توالیاستفاده از یکپارچگی رسانه‌های توزیعیایجاد روحیه‌ی منتورینگ میان مربی فروش و فروشندهتقویت ساختار سازمانی خودیادگیرندهبا اجرای اقدامات فوق، مربی فروش به مثابه بازیگر نقش اول فیلم در میدان اجرا نقش آفرینی می‌کند.اما مربی فروش مناسب باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد؟ هشت صفت زیر در صورت تلاقی اقدامات سازمان با نقش آفرینی مناسب مربی می‌تواند نتایج مطلوب برای ما در بر داشته باشد،با هم نگاهی به آنها بیندازیم.1- تجربه فروش:ما کسی را می‌خواهیم که خودش هم دویده باشد، یک مربی خوب فقط صحبت نمی‌کند. بنابر این اطمینان حاصل کنیم که صحبت‌های مربی تکیه بر تجربه فروش در دنیای واقعی داشته باشد.2- تجربه رهبری:مربی فروشی که تجربه‌ی رهبری افرادی را داشته باشد، با درک نیازهای کل یک تیم می‌تواند چشم‌انداز درست منتقل کند و زمینه ساز افزایش اعتماد به نفس در فروشنده باشد.3- اشتیاق یادگیری:به دنبال کسی باشیم که اشتیاق یادگیری و رشد داشته باشد. فردی که درهای ذهنی‌ش همواره به سمت یادگرفتن گشوده است و درگیر توهم برتری و باور دانای کل نباشد. مربی یادگیرنده در تمامی جلسات آموزشی‌ش در حین انتقال مفاهیم با اشتیاق یاد می‌گیرد و رشد می‌کند؛ با این ویژگی، فروشنده نیز همراه با این عطش یادگیری می‌شود.4- شخصیت فروتنانه:سرخوردگی‌های شخصی مربی باید بیرون در بماند. در فضای آموزش، تاثیرگذارترین مربی تمرکزش بر روی فروشنده و توسعه‌ی مهارت‌های اوست و به همان اندازه که صحبت می‌کند در حال گوش کردن است. مانع بزرگ در برابر این تعریف شخصیت غیرفروتنانه است، سدی بزرگ از باورها و منیت‌ها که تمرکز را از فروشنده بر شخصیت مربی می‌گذارد.5- مدیر گفتگو‌ها:یک مربی فروش خوب می‌داند که افراد چگونه و چرا سوال می‌پرسند و می‌تواند با مجموعه‌ای منحصر به فرد از شخصیت‌های مختلف در یک برنامه خود را سازگار کند. او مکالمه‌های سازنده را تنظیم می‌کند و گفتگوهای خارج از بحث را به درستی پایان می‌بخشد.6- احساس نوع‌دوستی:مربی که متعهد به رشد شماست، حس نوع دوستی خود را با انتقال عالی دانش و مهارت به نمایش می‌گذارد. آنها واقعا می‌خواهند پس دهند و از تماشای یادگرفتن و رشد فروشنده لذت ببرند.7- مهارت‌ها ارتباطی سطح بالا:با هدف ارائه اطلاعات زیاد در مدت زمان کوتاه، مربی برتر فروش قادر است ایده‌های پیچیده را با مفاهیم ساده در گوش فروشنده طنین انداز کند.8- تعهد سازمانی:یک مربی خوب، به سازمان متهد است؛ او سخنگوی سازمان است. رفتار و گفتار او همواره در راستای تقویت سازمان بوده و به شیوه‌ای مناسب همواره برطرف کننده ذهنیت‌های مبهم احتمالی فروشنده نسبت به سازمان است.با انتخاب درست مربی فروش، به جرات می‌توان گفت سازمان می‌تواند یکی از اثرگذارترین انتخاب‌های خود را برای بهره‌وری بیشتر بردارد.photo by: jesse orrico حسین متقی‌فر حسین متقی‌فر Fri, 03 Jul 2020 15:06:15 +0430 https://virgool.io/@Motaghifar/%DA%86%D8%B1%D8%A7-%D8%A2%D9%85%D9%88%D8%B2%D8%B4%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D9%81%D8%B1%D9%88%D8%B4-%D8%AE%DB%8C%D9%84%DB%8C-%D9%85%D9%88%D8%AB%D8%B1-%D9%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-f4tn5hrcolvw چرا آموزش‌های فروش خیلی موثر نیستو چه کاری می‌توان برای‌ش کرد؟در دنیای پر رقابت فروش، آنجایی که "برنده همه چیز را از آن خود می‌کند" هر چیزی که عملکرد شما را نسبت به رقیب اندکی بهبود ببخشید تاثیر به سزایی در دستاوردهای شما خواهد داشت.بنابر این جای تعجب ندارد که فروشنده‌ها از جمله‌ی افرادی هستند که می‌بایست بیشترین آموزش‌ها را دریافت کنند.Photo by Daniil Kuželev on Unsplashتا اینجا با هم موافقیم که آموزش برای فروشنده همان عامل بهبود و برگ برنده در رقابت است، اما به عنوان کسی که سه سال تجربه‌ی حرفه‌ای شغلی‌م مربوط به مدیریت سیستم های آموزشی است و سه سال بعد از آن فرصت توسعه کسب و کار در مقیاس کشوری از طریق تیم‌های فروش را داشته‌ام و بخشی از این فعالیت‌م معطوف به مدیریت سیستم آموزش آنها بوده است باید یک اعتراف کنم:بیشتر اوقات، آموزش فروش تاثیر گذاری اندکی در میزان فروش فروشنده‌ها دارد!چرا می‌گویم آموزش‌های فروش تاثیر گذاری مطلوب خود را ندارد؟ و چه کاری می‌توان برای‌ش کرد؟تحقیقات نشان می‌دهد که بخش عمده‌ای از آموزش‌های فروش تاثیری را که قرار بود داشته باشد را ندارند. در نظر بگیرد:بیش از 80 درصد از مهارت‌های جدید آموخته شده از طریق آموزش در صورت عدم به کار گرفتن آن در کمتر از یک هفته پس از آموزش فراموش می‌شود. (منبع: ASTD)بیش از 80 درصد آموزش‌های فروش، نمی‌تواند نرخ بازگشت سرمایه ROI مثبتی ایجاد کند. بدین معنی که نسبت هزینه، زمان و انرژی که برای آموزش صرف می‌شود به میزان سود خالص مورد انتظار اصلا معنی دار نبوده است. (منبع: HR Chally) 87 درصد از مهارت‌های کسب شده از طریق آموزش در کمتر از یک ماه از زمان آموزش از بین می‌روند. ( منبع: Xerox)دستیابی به تأثیر چشمگیر البته که کار دشواری است و به مراتب بیشتر از یک رویداد آموزشی عالی را طلب می‌کند.Photo by Felicia Buitenwerf on Unsplashکجای کار می‌لنگد؟اساساً ، بهبود عملکرد فروش صرفاً درمورد ایجاد مهارت فروش نیست، بلکه در مورد تغییر اساسی برخی از رفتارهای کاملا شخصی در زندگی روزمره یک فروشنده است چیزی که از آن به عنوان "فروش، هنر زندگی" یاد می‌کنیم.آموزش فروش یک تمرین برای فراگرفتن یک مهارت از جنس " این کار را بکن و تمام، نتیجه را ببین" نیست بلکه خود سرآغازی برای شروع تغییراتی اساسی در جزئیات زندگی فروشنده است.از منظری دیگر دو بعد اصلی بر عملکرد فرد در یک کار خاص تاثیر گذار است:1. انگیزه‌ی او (شما بخوانید اراده) و2. توانایی او ( شما بخوانید مهارت).هر کسی از دیگری متفاوت است و شخصیت آنها نیز از بخش‌های مختلف ماتریکس اراده و مهارت تشکیل شده است. برخی ممکن است قابل و پر مهارت اما فاقد انگیزه‌ی کافی باشند، یا با انگیزه‌اند اما قادر به انجام کارها بر اساس استاندارد تیم فروش نباشند.پس هر دوره‌ی آموزشی می‌بایست منطق با شخصیت هر دسته از افراد باشد، اما واقعا این کار شدنی است؟ راه حل چند وجهی است و برای نتیجه بخشی نیازمند پیگیری و سخت کوشی زیاد است.برای پاسخ به ارزشی که بهای این سخت کوشی دارد فقط در نظر داشته باشید: چه می‌شود اگر هر فروشنده فقط 5 درصد نرخ بهینه تری در کار خود داشته باشد!https://www.instagram.com/iranbluebird/یک چرخش قهرمانانهباید قبول کنیم که برای یافتن یک برنامه آموزشی خوب نمی‌توان سراغ یک کار بیش از حد پیچیده رفت؛ اما می‌توان با تکیه بر همین نگرش 10 مورد زیر که برآمده از تجربه‌های تاثیرگذار در این زمینه است را به عنوان بخشی از راه حل در نظر گرفت.اندازه‌گیری نتیجه‌ها؛ می‌تواند به صورت رسمی با تکیه بر سیستم‌ها علمی نظرسنجی انجام شود یا غیررسمی با پرسیدن سوال پس از یک دوره‌ی آموزشی باشد؛ اما به هر روشی، یک رویداد آموزشی را بدون ارزیابی و اندازه‌گیری نتیجه‌ها به حال خود رها نکنید. با مشخص شدن بازخوردها قطعا برنامه‌ی بعدی می‌تواند در مسیر اثرگذاری به پیش رود، پیشنهاد می‌شود برای چهارچوب بخشی به این موضوع شاخص‌های ارزیابی مشخص یا KPIهای استانداردی تدوین کنید.پس از طی شدن مدت زمان مشخصی (مثلا 3 تا 6 ماه البته بر اساس چرخه زمان فروش کسب و کارتان) دستاوردهای فروش را بر اساس آموزش‌های ارائه شده با مدیران ارشد فروش بررسی کنید.فروشنده‌ها را به استفاده از مهارت‌های آموخته شده بلافاصله پس از اتمام دوره تشویق کنید؛ برای این کار قطعا برنامه گام به گام و موارد انگیزه‌بخشی نیاز دارید.به تفاوت مهارت و اراده‌ی افراد تیم فروش فکر کنید و بر اساس آن تغییرات مدیریتی در سطح هماهنگی تیم ایجاد کنید. در واقع بینش مدیریت فروش می‌بایست بر اساس ضریب توانایی افراد بر شاخص همین دو مورد تبیین شود.فرهنگ منتی و منتوری را در تیم توسعه دهید. حضور مربی یا منتور یعنی تکرار آموزش‌ها؛ یعنی فراموشی کمتر یا تمرین بیشتر برای تغییر در جزئیات سبک زندگی فروشنده.تیم فروش نیازمند تغییرات اساسی در رویکردها و فرآیند‌ها است؛ جلسات بررسی فروش، جلسات برنامه ریزی و مرور اهداف، بررسی عملکردها، شاخص‌های رشد فردی و تیمی و... از جمله مواردی است که تاثیر آموزش‌ها را بیشتر می‌کند.فرهنگ بروز رفتارهای جدید در تیم را آسان کنید؛ در واقع جو ترس حاکم از تغییر رفتارهای جدید باید شکسته شود تا هر عضو تیم بتواند با افتخار از تغییرات فردی‌اش در اثر فعالیت در کسب و کار شما صحبت کند.مفاهیم آموزشی را آنقدر پایین و بالا کنید تا رنگ یکنواخت سازمان شما را پیدا کند، به مانند یک خیاط تکه‌ها را بارها و بارها ببرید و کنار هم جابه جا کنید تا این چهل‌تکه‌ی زیبا متانسب با زبان مشترک تیم و سازمان شود.یک مفهوم کلی که از فرهنگی کلی بیرون آمده قطعا تاثیر آنچنانی بر تیم فروش نخواهد داشت، اما تاثیرگذاری آنجایی است که متناسب و بر اساس شناخت قبلی از تیم آموزش اجرا شود.شکاف‌ یا فقدان‌های مهارت‌های اصلی تیم را شناسایی کنید، آموزش را روی همان موارد سوار کنید وگرنه آموزش می‌تواند در اقیانوس گسترده‌ی نیازهای نامفهوم افراد شما را غرق کند.درست است که خواست مدیران سازمان مهم است و در طراحی مفاهیم آموزشی باید آنها را لحاظ کرد، اما از افراد تیم سوال کرده و آنها را درگیر طراحی دوره‌ی آموزشی کنید.به مانند هر فرآیند تغییر، می‌توان منتظر مشاهده‌ی رفتار و مهارت‌های جدید در افراد باشیم. البته همیشه فرزند خودسر در حال سرپیچی است و افرادی که سر سازگاری ندارند باقی خواهند ماند؛ اما چالش اصلی که رسیدن به جریان اصلی -فروش موثر و بهره‌ور در اسرع وقت- امید را برای تلاش منجر به تغییر زنده نگه می‌دارد. حسین متقی‌فر حسین متقی‌فر Fri, 31 Jan 2020 11:30:19 +0330 https://virgool.io/@Motaghifar/%D8%AF%D9%87-%D9%86%DA%A9%D8%AA%D9%87-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%B1%D8%A7%D8%A8%D8%B7%D9%87-%D9%85%D9%88%D9%81%D9%82-%D9%85%D9%86%D8%AA%D9%88%D8%B1-%D9%88-%D9%85%D9%86%D8%AA%DB%8C-aiyah1mnc9qn رابطه موفق میان منتور(Mentor) و منتی(Mentee) می‌بایست برای همه‌ی افراد درگیر رضایت‌بخش و مفید باشد. منظور از همه افراد درگیر یعنی منتی، منتور و شرکتی که بستر این همکاری را فراهم کرده است.اگر منتور یا منتی هستید و نیاز دارید در یک چشم بهم زدن خلاصه‌ی مفیدی از این رابطه موفق را بدانید؛ از این ده نکته برای ایجاد یک رابطه موثر و سازنده استفاده کنید.۱- مسیر ارتباط را همواره باز نگه داریدمنتی: پیش قدم باش! به منتور خود بگو که اهداف و برنامه‌هایی که برای رسیدن به آنها داری چیست. مهم تر از همه مشخص کن، کلید اصلی که برای رسیدن به برنامه‌ا‌ت در دست داری کدام است.منتور: به منتی خود کمک کن تا بتواند انتظارات واقع بینانه و درستی داشته باشد. همچنین؛ اگر فکر می‌کنی ممکن است به خاطر گرفتاری‌های کاری یا شخصی مدتی در دسترس نباشی حتما او را مطلع کن.۲- پیشنهاد حمایت کردن را روی میز باز نگه داریدمنتی: به خاطر بسپار که منتور به خاطر تو وجود دارد، اما او فقط یک راهنماست.منتور: ارتباط پیوسته، تشویق کردن و مشارکت داشتن. برای ساختن یک برنامه عملیاتی مستحکم مبتنی بر همین سه عامل باید پیش قدم باشی: ارتباط، تشویق و مشارکت.۳- انتظارات را تعریف و تشریح کنیدمنتی: اهداف خود را مرور کن! مطمئن شو که منتور‌ت می‌داند که چه انتظارات دقیقی باید از فعالیتت داشته باشد.منتور: سیستمی را راه اندازی کن که برای سنجش موفقیت منتی معیارهای مشخص داشته باشد.۴- همواره در تماس باشیدمنتی: مودب و خوش‌رفتار باش! بهترین مسیر ارتباطی بصورت مکتوب (ایمیل یا یادداشت) و پیوسته است: همواره به همین روش سوال بپرس!منتور: به پرسش‌های مکتوب اول از همه پاسخ بده! سوالات را هیچگاه بی جواب مگذار و در صورت لزوم منابع مناسبی برای سوال‌ها فراهم کن که متقاعد کننده باشد تا همواره بهترین راهنما و مشاور در ذهن منتی خود باشی.۵- لطفا با صداقت باشیدمنتی: هنگامی که با چیزی مخالفی، یا نظر متفاوتی داری یا حتی مطلبی را درست متوجه نشدی؛ منتور خود را شفاف از آن مطلع کن.منتور: هنگام ارزیابی و سنجش منتی صادق باش، اما با احتیاط برخورد کن.۶- مشارکت فعالانه داشته باشیدمنتی: دقت کن! اگر منتور تو در دسترس است و نیاز به راهنمایی داری از او بپرس تا در کنارت و درست در میدان عمل همراهت باشد.منتور: در هنگام انتقال دانش و آموزش به منتی خود، به صورت واقعی درگیر شو، در پروژه شرکت کن و با آزمون و خطا کردن این درگیر شدن را موثر تر کن.۷- خلاق و مبتکر باشیدمنتی: ایده‌های جدید در مورد فعالیت و تمرین‌هایی که می‌توانید باهم داشته باشید را مطرح کن.منتور: ایده‌های خود را به اشتراک بگذار، مشاوره بده و منبع همیشگی برای ایده‌‎های جدید باش.۸- همدیگر را بیشتر بشناسیدمنتی و منتور: به خاطر داشته باش که مردم با پیشنه‌ها و تجربه‌های متفاوت گرد هم جمع می‌شوند. سعی کنید یکدیگر را با در نظر گرفتن همین موضوع بیشتر بشناسید.۹- قابل اعتماد باشیدمنتی و منتور: هر چقدر بیشتر سازگار و ثابت قدم باشی، بیشتر مورد اعتماد قرار خواهی گرفت.۱۰- خوش‌بین و مثبت باشیدمنتی: به خاطر داشته باش منتور تو در حال ارائه بازخورد از عملکرد توست نه انتقاد و سرزنش‌ات.منتور: کارهایی که منتی انجام می‌دهد را ببین و پیشرفت او را مدنظر داشته باش.پی‌نوشت:original idea refer to : AMTAphoto by: Nik MacMillan حسین متقی‌فر حسین متقی‌فر Mon, 06 Jan 2020 16:28:18 +0330