https://virgool.io/feed/@Pouyasheikhhasani علاقه مند به حوزه نویسندگی غیر داستانی و بازارهای مالی fa 2026-06-07 01:45:09 https://files.virgool.io/upload/users/2037/avatar/mJHGpx.jpeg?height=120&width=120 https://virgool.io/@Pouyasheikhhasani https://virgool.io/@Pouyasheikhhasani/20-%D9%86%DA%A9%D8%AA%D9%87-%DA%A9%D9%84%DB%8C%D8%AF%DB%8C-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D9%81%D8%B1%D9%85%D8%A7%DB%8C%D8%A7%D9%86-crutlgwsf5fy قصد داشتم این پست رو به مناسبت روز ملی منابع انسانی هفته پیش منتشر کنم؛ اما دیدم از یک طرف میان تعریف‌ و تمجیدها و تعارفات، و از آن طرف بین نقدهای توصیفی و بدیهیاتی در خصوص اهمیت منابع انسانی و تسویه حساب‌های سیاسیِ سازمانی گم میشه!در این پست، نکاتی ساده ولی کلیدی را در خصوص فرآیند استخدام و اهمیت اون در برند کارفرمایی مرور کردم که این نکات را معمولا کمتر شرکتی رعایت می‌کنه:عمیقا معتقدم جز در مواردی معدود در اکوسیستم استارتاپی و IT، فضای ذهنی استخدامی در کشور، فضای انسانی نیست و حتی بعضا، فضای اجتماعیِ بسته و نگاه‌های از بالا به پایین و اقتدارگرایانه‌ی دهه هفتاد مدارس به دانش آموزان رو تداعی می‌کنه که البته این پدیده هم در زمان خودش عادی و پذیرفته شده بود؛ اگرچه الان به اون شکل سنتی رفتار خشن انجام نمیشه، بلکه به شیوه کلامی و در برخوردها و مکاتبات اتفاق میفته! امیدوارم این نگاه‌ها مثل همون مثال بالا به زودی مثل امروز، تقبیح بشه و مورد نکوهش قرار بگیره و به باور من این اتفاق نمیفته مگر به لطف رقابت و با تعدد شرکت‌های خصوصی داخلی و خارجی!یکی از دوستان اخیرا چندتا مصاحبه رفته بود، قصه‌هایی که تعریف می‌کرد واقعا برخوردهای غیرحرفه‌ای بود و تداعی یه سری خاطرات تلخ‌ و شیرین دیگه برای خودم.فضای وب فارسی و لینکدین پر است از محتوای "چگونه رزومه بنویسیم یا مصاحبه کنیم" و کلی کاسبی از این بدیهات رایگان؛ اما سمت کارفرما و منابع انسانی شرکت‌ها، حجم محتوا کم، و محتوای بدرد بخور بسیار کمتره!یکی از رانت خیزترین و البته حساس‌ترین بخش سازمان‌ها معمولا منابع انسانی است؛ شاید چون اونجا اعتماد و وفاداری از تخصص می‌تونه پررنگتر میشه!متاسفانه به دلیل ساختار اقتصادی ایران، شرکت‌هایی که از نظر مالی سرپا هستن و همزمان چابک هستند و کار جدی دارند و محصولات و خدمات خوبی ارائه میدن، کم هستند و این محدودیت اصلی ایران برای بهره‌وری پایین بازار کاره؛ یعنی نیازی به نیروی کارِ بهره‌ور وجود نداره، نه اینکه نیروی کار بهره‌ور وجود نداشته باشه! اگر هم این نیاز وجود داشته باشه، طبعا حقوق این افراد بهره‌ور، از متوسط حقوق سایر افراد سازمان -که معمولا بهره‌ور نیستند- خیلی بالاتره و حقوق بالا در بسیاری از سازمان‌ها برای سایر افراد توقع ایجاد می‌کنه، چون حس تبعیض القا میکنه!البته بدیهی است که عکس این موضوع به هیچ وجه لزوما درست نیست؛ یعنی حقوق بالا لزوما نشانه بهره‌وری بالاتر نیست؛ خصوصا در فضای کسب و کار ایران! خلاصه نتیجه اینا میشه عدم تناسب دستمزد و رفاه با تاثیر کار فرد برای سازمان و جامعه که این عدم تناسب توی سازمان‌های دولتی و خصولتی بیشتره؛ توی استارتاپا بستگی به سهامدار داره و این که جذب سرمایه بر اساس رانت بوده یا خیر! ملاک تاثیر هم خیلی واضحه: خروجی!اولین پیشنهاد خصوصا به دوستان منابع انسانی اینه که بازار کار ایران و اقتصاد اون رو بشناسید؛ درک این موضوع خیلی در نگاه شما به کارجویان و انتظارات اونها تفاوت ایجاد خواهد کرد و همچنین متوجه می‌شید که چرا همزمان هم تعداد کارجویان بنظر زیاد میاد و از اون طرف چرا شما فرد مناسب پیدا نمی‌کنید.جواب کوتاهش: پول!حقوق شما برای اون فرد کافی نیست. اگر فکر می‌کنید شرکت شما که حقوق رقابتی نمیده، می‌تونه نیروی توانمند پیدا کنه، سخت در اشتباهید؛ شرکت‌هایی هستند که فشار کار کمتره و حتی ممکنه از شرکت شما حقوق بیشتری بده یا فرد می‌تونه فیریلنس کار کنه و وقتش رو توی بازارهای مالی بزاره و... همچنین بعضی از آدمای حرفه‌ای یک حدی از امنیت سرمایه رو دارن که میتونن این ریسک عدم امنیت شغلی رو داشته باشند و با دستمزد کم کار نکنند فقط دقت کنید که برعکسش به هیچ وجه لزوما درست نیست؛ یعنی افراد بسیاری که این امکان ریسک رو دارند، لزوما حرفه‌ای نیستند.نصایح "انتخاب شرکت درست" معمولا برای واعظانی هست که پوست در بازی ندارند و توی شرکتا کار نکردند یا اصلا شرکتی رو انتخاب نکردند و آشنایی داشتند و رفتند اونجا یا شرکت‌های متنوع و مختلف کمتر دیدند یا بدتر از همه اصلا کار نکردند.ای کاش بنچمارک فقط محدود به بیزینس شرکت نشه و این موارد هم از شرکت‌های خارجی الگو بگیرند؛ مثلا توی آمازون شما اگه توی بخش استخدامش مراحل تکمیل پروفایل رو نصفه رها کنید، بعدش بهتون ایمیل میزنه که لطفا بیا بقیه مراحل هم کامل کن! (البته بشرطی که ساکن ایران، کره شمالی، ونزوئلا و کوبا نباشید)تا زمانی که کارهای ساده مثل موارد پایین در شرکتی رعایت نشه، تدوین سند "تعالی و تحول منابع انسانی" و تدوین "مدل‌های شخصیت شناسی و ارزیابی و سنجش عملکرد" بیشتر کپی کاری صرف و جمع آوری محتوا و مدل‌بازی است و نشون دهنده اینه که فرهنگ شرکت هنوز توی پارادایم سنتی حرکت می‌کنه حتی اگر بهترین و به روزترین و علمی‌ترین سندها رو تدوین کرده باشه!نکات زیر مواردی هستند که کمتر شرکتی حتی هزاردستان و گروه اسنپ و دیجی‌کالا و... همه اون‌ها رو رعایت ‌کنه.قبل از مصاحبه:1. مدت زمان فرآیند مصاحبهبین دریافت رزومه و cv screen بیش از ۲ هفته بهتره فاصله نیفته، اگر شرکت شما دنبال برندکارفرمایی است، حتما رزومه‌ها رو روی جاب بورد تعیین وضعیت کنید و فیدبک بدید؛ اگر نمی‌رسید اشکال نداره ممکنه رزومه‌ها خیلی زیاد باشه، اما به محض اینکه اولین پالس رو فرستادید چه با تایید برای مصاحبه، چه تماس، چه ایمیل و.... دیگه باید به زمان طرف مقابل احترام بگذارید و در هر مرحله بهش اطلاع رسانی کنید و زمان مراحل بعدی و مدت کل فرآیند رو تا بسته شدن پرونده مشخص کنید.2. تماس اول برای هماهنگیبنظرم بهتره قبل از تماس برای هماهنگی روی لینکدین یا اس ام اس به طرف پیام بدید که موقعیت صحبت داشته باشه یا لااقل اول مکالمه از طرف مقابل بپرسید که امکان صحبت داره یا خیر.3. هماهنگی زمان مصاحبهزمان شروع و همچنین پایان مصاحبه باید معلوم باشه و حتما کلندر بشه (برای جلسات حضوری آدرس و لوکیشن باید باشه) و حتما یک امکان تماس در دسترس از سمت تیم استخدام وجود داشته باشه، اعضای جلسه و پوزیشن هر کدوم و آدرس لینکدین اونها قبل از جلسه مشخص باشه.4. فرم اطلاعاتبا وجود سایت‌های استخدام، صفحه اختصاصی استخدام خود شرکت و ATSها، شرکتی که فرم اطلاعات فردی مفصل چه کاغذی چه دیجیتال داره در حالی که رزومه کارجو رو داره جدی گرفته نمیشه، سوالات بی ربط و شخصی که تو فرم باشه، ممکنه طرف همونجا پشیمون بشه!5. کنسلی و تاخیر در جلسهکنسلی جلسه باید لااقل یک روز کاری قبل و تاخیر باید نهایتا تا دو ساعت قبل از جلسه اطلاع داده بشه! اگر بدون اطلاع قبلی کنسلی یا تاخیر وجود داشته باشه، یعنی زمان طرف برای منابع انسانی یا مصاحبه کننده مهم نیست!متاسفانه این توصیه رو به صورت یکطرفه زیاد شنیدیم که کارجو کنسل میکنه یا بدون اطلاع قبلی تاخیر داره .توجه کنید که مصاحبه کننده هر سِمتی که داره برای خودش و توی سازمان خودش داره، نه برای افراد بیرون سازمان!6. پلتفرم برگزاری جلسهشرکتی که روی واتساپ مصاحبه برگزار می‌کنه یا همه مراحل مصاحبه رو اصرار داره حضوری انجام بشه، شرکت سنتی محسوب میشه. استفاده از گوگل میت و اسکایپ بیشتر متداوله و روی واتساپ واقعا شرایط برگزاری جلسه حرفه‌ای نیست.7. مصاحبه اولمصاحبه اول بهتره تخصصی باشه نه منابع انسانی، کالچر فیت بودن بعد مصاحبه تخصصی است. همچنین تو شرکت فاعدتا اول باید تخصص مهم باشه و بعد رفاقت و اعتقادات!8. بازه دستمزد و حقوقرنج دستمزد برای اون پوزیشن و همچنین دایرکت ریپورت فرد باید مشخص باشه و اگر حقوق بر اساس شایستگی ست بالاخره شرکت یه سقفی داره و درک آدمها از حقوق بالا متفاوته؛ به عنوان مثال من کم شرکت ندیدم که کارشناس ارشد توی اون شرکت از مدیرعامل شرکت دیگه بیشتر حقوق می‌گیره!توی آگهی شغلی بنظرم رنج حقوق گذاشته بشه بهتره، اگر میخواید هانت کنید حتما اول از فرد حداقل دستمزد مورد نظرش رو بپرسید که اگر به هر دلیل از انتظاراتش دوره، وقت خودتون و طرف مقابل رو نگیرید.پ.ن: اگر به صورت مشاوره‌ای یا ساعتی کار می‌کنید و هنوز کار شفاف و مشخص نیست، بهتره یک کف و سقفی درنظر بگیرید؛ کف برای اینکه مشخص باشه که چقدر فرد می‌تونه روی حداقل درآمد اون شرکت حساب کنه و سقف برای این که بیش از بودجه شرکت برای اون کار و پوزیشن هزینه تخصیص پیدا نکنه و تناسبی با بقیه بخش‌های سازمان وجود داشته باشه.پیشنهاد می‌کنم کارفرما برای مشاوری که صرفا کارش شرکت در جلسات نیست و تایم بیشتری (مثلا حداقل 2 روز یا بیش از 50، 60 ساعت در ماه) صرف می‌کنه، حتما KPI بگذاره یا ownership بخشی از کارها با اون فرد باشه!9. دعوت حضوری در جلسه مصاحبهاگر افراد رو به صورت حضوری برای جلسه مصاحبه دعوت می‌کنید، پیشنهاد می‌کنم یا یک پارکینگ مهمان برای این کار اختصاص بدید یا حتی برای فرد از پنل سازمانی اسنپ و تپسی استفاده کنید؛ فکر می‌کنم به نسبت هزینه کم، بیشترین تاثیر رو در برند کارفرمایی برای استخدام خواهد داشت.جلسه مصاحبه10. شرایط جلسه مصاحبهتوی جلسه مصاحبه، حتما فعالانه گوش بدید و کار دیگری نکنید و سعی کنید موبایل‌تون حین جلسه زنگ نخوره و سایلنت باشه. در جلسات آنلاین ترجیحا با موبایل جلسه برگزار نکنید که وسطش زنگ بخوره و قطع بشه؛ ضمنا ویدئو کال صورت رسمی و حرفه‌ای جلسات است، نه صوتی!11. حضور فعال در جلسه مصاحبهمثل ماشین، اپراتور و سوال‌خوان! برخورد نکنید که صرفا یه سری سوال بخونید و وقتی طرف جواب داد برید سوال بعد؛ به جواب‌های طرف مقابل فکر کنید و از همون جواب‌ها سوال بسازید وگرنه از قبل فرم بفرستید که تکمیل کنه.12. سوالات قبل از مصاحبهبهتره تیم منابع انسانی، سوالات متداول رو از قبل برای فرد ایمیل کنه تا بتونه بهش فکر کنه و تو جلسه توضیح بده. اینا رو نمیشه گوگل کرد و از بقیه پرسید و تقلب کرد؛ بجاش توی جلسه فرصت مناسبی در خصوص بحث درباره جواب‌ها فراهم میشه.13. سوالات شخصیتی در جلسه مصاحبهیک سری از مصاحبه‌های استخدام تبدیل به تراپی میشه و فرد کارجو رو معذب میکنه یا فقط از تفریحات و شخصیت سوال پرسیده میشه، و نه از کار! در مودبانه‌ترین حالت اگر به طرف حس آمار گرفتن نده، میشه گفت مصاحبه کننده توی فضای کسب و کار نیست.گاهی سوالاتی میپرسن که آدم فکر می‌کنه اعضای شرکت در روز فقط میخوابن و بقیه‌اش تایم در اختیار، برای تفریحات و غذا و ورزش و فیلم و موسیقی و پادکست و بیرون رفتن و سفر و....! توی ذهن کارجو این القا میشه که پس کی کار می‌کنند؟! (البته واقعا عده‌ای همینن!)14. سوالات مربوط به انگیزه کارجوتوی مصاحبه استخدام سوالات آلیس در سرزمین عجایب نپرسید یعنی اینکه در نظر بگیرید طرف مقابل در ایران زندگی می‌کنه، نه اسکاندیناوی! خلاصه بر اساس واقعیت موجود جامعه سوال بپرسید و خودتون رو فریب ندید!سعی کنید توی این اوضاع خراب اقتصادی از آدما و انگیزشون و برنامه 2 سال آتی خودشون و توسعه فردی نپرسید؛ اولویت اول اکثر آدما پوله، نه یادگیری و این موضوع خیلی واضحه و خودتون رو فریب ندید!از کارجو با نگاه منفی و سرزنش‌گر سوال نپرسید که چرا کار زیاد عوض کردی یا چرا انقدر از فلان شرکت زود خارج شدی؛ آدم‌های جاهای دیگه دنیا که زندگی نرمال دارند، تا 30 سالگی چند تا کار عوض میکنن چون نمیدونن چی میخوان؛ اما تو ایران که آدما عموما از 25 سالگی شروع به کار کردن می‌کنند، امکان انتخاب‌های متنوع وجود نداره که سعی و خطا کنن!15. اهمیت سوالات تخصصیِ متناسب و معنادارهر سوالی رو از هر کسی نپرسید، سوالای تحقیق در عملیات و تهران چندتا پنجره داره به درد هر پوزیشنی نمیخوره، حتی اکثر مدیران هم در عمل، کار روتین و اجرایی میکنن تا حل مساله.ضمنا با این جنس سوالات سخت میشه که بتونید اشراف طرف رو بر بازار و صنعت ارزیابی کنید. کسی که صرفا این جنس سوالات کلی رو اونم توی پوزیشن‌های بیزینسی می‌پرسه احتمالا شناخت و سنسی به فضای صنعت و بازار نداره.تیم مصاحبه کننده تخصصی بهتره این سوالات رو بنا به تجربه خودش و شرایط واقعی شرکت و چالش‌هایی که در بازار و صنعت می‌بینه، از قبل آماده داشته باشه!16. سوالات مربوط به شرایط شخصی و خانوادگیاگر واقعا لازمه، سوالات شخصی بپرسید، طرف مقابل رو در جواب دادن یا ندادن آزاد بگذارید رو روی این موضوع قبل از پرسش تاکید کنید! شاید با اغماض به خاطر درک نیازهای طرف بشه این سوال رو پرسید که خونه پدری زندگی میکنه یا مستاجره یا شخصی ولی هر کسی خودش بهتر می‌تونه نیازها و راه بهینه پاسخ به اونها رو تشخیص بده. خود طرف بعد آفر لتر می‌تونه تصمیم درست بگیره!سوال از تحصیلات و شغل اعضای خانواده بنظرم مربوط نیست و طرف شاید سخت بتونه به شما صریحا بگه که این سوالات به جلسه مصاحبه ربطی نداره!بعد از مصاحبه:17. تسک بعد از مصاحبه (بسیار مهم!!!)اگر شرکت تسک‌ میده، موظفه کوتاه باشه و نباید انتظار راه حل مشخص از بیرون شرکت برای مسائل داخل شرکت داشت و همچنین حتما باید بعدش در خصوص تسک فیدبک داده بشه، چون تایم جدی از کارجو گرفتید؛ خصوصا اگه بخواهید ریجکت کنید؛ وقتی تسک از مساله شرکت می‌دهید و طرف حل میکنه و غیب می‌شید، طرف حس سواستفاده پیدا میکنه که دیده شده در مواردی این حس درست بوده!18. شفافیت در فرآیند و اطلاع رسانیفرآیند استخدام در هر مرحله مشخص باشه و از اون مهمتر در ایمیل اول مصاحبه اطلاع رسانی شه و در زمان مقرر شده انجام بشه (مسائل شخصی و کاری و جلسات فرد مصاحبه کننده و تیم منابع انسانی و... ربطی به آدم بیرون سازمان نداره، حتی اگر بخواید کارآموز بگیرید، وقت اون آدم باید برای شما محترم باشه)19. اعلام نتیجهاگر به هر دلیلی چه از سمت شرکت چه متقاضی نتیجه مثبت نبود و امکان شروع همکاری وجود نداشت، بهتره برای برند کارفرمایی هدیه‌ای در حد کد تخفیف محصولات شرکت بابت زمانی که فرد برای شرکت شما گذاشته، اختصاص بدید.20. آفر لترتوی آفر لتر باید روزهای کاری، تسهیلات مادی و غیرمادی، نظام دستمزد و جبران خدمت، بیمه و مالیات، نحوه پرداخت، پاداش، مسیر شغلی، وضعیت دورکاری و شناوری تایم کاری و شروع کار مشخص باشه. (شرکت‌های IT که شناوری و دورکاری ندارن جدی گرفته نمیشن)و نهایتا بعد از تایید فرد، یک تا سه روز کاری بعدش قرارداد امضا بشه! همچنین همونطور که شما آدم‌ها رو با رزومه و مصاحبه و تسک و تست‌های شخصیت شناسی و... انتخاب می‌کنید، آدما هم شرکت رو انتخاب می‌کنند و فقط بعد آفرلتر این امکان را دارند، بنابراین اصلا به نفع شرکته که حداکثر یک هفته کاری اجازه بده طرف با جاهای دیگه هم مقایسه و انتخاب کنه!یک توصیه برای متقاضیان:شرکت رو زمانی جدی بگیرید و روش حساب کنید که باهاش قرارداد امضا کردید، offer letter و حتی تحویل مدرک به معنای انعقاد قرارداد همکاری نیست! من تجربه این موارد رو داشتم!اینا بخشی از تجارب خودم و دوستانم در دو سمت جلسه مصاحبه طی سال‌های اخیر بود که توی تعطیلات فرصت شد بنویسم و در ذهنم جمع‌بندی و منتشر کنم. اگرچه بنظر خودم مواردی بدیهی بود که مکررا تکرار شده و می‌شود.توی این یادداشت سعی کردم یه سری پیشنهاد برای بهبود فرآیند استخدام برای دوستان منابع انسانی و شناخت شرکت برای افراد ارائه کنم.پ.ن: همه این موارد برای آدمی ست که حرفه و کار توی زندگیش واقعا جدی است، نه روابط کاری! و نیاز فوری به درآمد نداره و همچنین نگاهش به کارprofession (حرفه) هست نه occupation (مشغول بودن) و برای همه قابل توصیه نیست.به نظرم با توجه به این که در بسیاری از سازمان‌ها اکثر مواردی که عرض کردم رعایت نمیشه، انجام چند تا از این کارهای ساده، میتونه مزیت جدی در برند کارفرمایی شرکت ایجاد کنه!منابع انسانی بیش از همه چیز به صداقت، شفافیت و روراستی بیشتر، و نگاه همسطح، و به دور از تکلف، قدرت طلبی و از بالا به پایین نیاز داره!بنظرتون اگر این یادداشت برای کسی میتونه مفید باشه، براش ارسال کنید یا اگر تجربه‌ی مشابه‌ای دارید و یا می‌تونید موارد دیگری بهش اضافه کنید یا نقدی دارید، توی کامنت یا لینکدین من ذکر کنید. پویا شیخ حسنی پویا شیخ حسنی Sun, 17 Apr 2022 13:19:46 +0430 https://virgool.io/@Pouyasheikhhasani/%DA%86%D8%B1%D8%A7-%D9%81%D8%B6%D8%A7%DB%8C-%D8%B4%D8%B1%DA%A9%D8%AA-%D9%87%D8%A7-%D9%88-%D8%A8%D8%A7%D8%B2%D8%A7%D8%B1-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D8%AF%D8%B1-%D8%A7%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D9%86-%D8%A8%D8%B1-%D8%A7%D8%B3%D8%A7%D8%B3-%D8%B4%D8%A7%DB%8C%D8%B3%D8%AA%DA%AF%DB%8C-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D9%86%D9%85%DB%8C-%DA%A9%D9%86%D8%AF-irbyltqqiejx جواب کوتاه برای سوال بالا عدم نیاز به بهره‌وری نیروی انسانیه؛ اما چرا ساختارهای اقتصادی کشوری مثل ایران به این شکله ؟!اون چیزی که تو ادامه می‌نویسم و منابعی که در انتها معرفی می‌کنیم، یکی از مهمترین مفاهیمیه که نگاه من رو به ایران و کار کردن و اقتصاد ایران، منفی(واقعی) کرد!توی دوره ارشد دانشگاه (رشته سیستم‌های اقتصادی) یک استادی داشتیم که از معدود اساتیدی بود که در کل دوران تحصیلم تاثیرگذار بود، بعدا هم رفت شد معاون سرمایه‌گذاری صندوق نوآوری شکوفایی که احتمالا در دولت جدید مثل سایر دولت‌های قبلی مدیران به صورت اتوبوسی تغییر می‌کنند. تو دوره دانشجویی فهمیدم از نظر تئوری اصلا اقتصاد ایران چطور کار می‌کنه و از انگیزش و توسعه فردی و... فرار کردم و بقول رضا امیرخانی تو کتاب نشت نشا فهمیدم در زمین کی میکاریم ؟!با توجه به اون چیزی که توی تئوری فهمیده بودم، بشدت به فضای شرکت‌های دولتی و شبه دولتی گارد داشتم. از اون موقع به بعد شاخک‌هام نسبت به اون مفاهیم بالا تیز بود؛ انگار یه کم دیگه واسم معلوم بود که چرا آدما حتی شاید نادانسته دوست داشتن برن وزارت نفت و بانک، اصلا مهندسی خواندن دهه شصتی‌ها هم به همین موضوع مربوطه.کمی بعدش که کارم برنامه‌ریزی استراتژیک نیروگاه‌های حرارتی بود و ماموریت می‌رفتم، به عینه همه اون موارد را می‌دیدم؛ خصوصا وقتی آدم کار پروژه‌ای و ماموریتی یا پارت تایم داره بهتر میتونه به آدما و محیط توجه کنه، چون بنوعی عضو اون مجموعه نیست و از دور داره نگاه می‌کنه!حسم به کارم خوب نبود، احساس می‌کردم که استراتژی برای اون شرکت‌ها صرفا یه اجباره و در عمل به کار نمیاد، بعدش که صنعت عوض کردم و توی فضای IT و استارتاپا افتادم با خودم گفتم استارتاپ یعنی محیط رقابتی! و به همین دلیل براشون آدما و تخصص مهمه نه رفاقت و ارادت و وفاداری به اشخاص؛ اما بشدت برعکس بود! صرفا تجربه یک شرکت هم نبود، من کار زیاد عوض کردم توی چند تا شرکت، اما دیدم اتفاقا بنوعی فضا از اون شرکت‌های دولتی و سنتی هم بدتره، چون بیشتر فضای شوآفه اهمیت داشتن نیرو انسانی و اَدای سیلیکون ولی و کار نو و خلاقانه بودبا این مقدمه و فضاسازی میخواستم وارد اصل داستان بشم، سوال اینه که چرا فضای کاری ایران شکلیه ؟! یکی از دلایل مهمش پدیده‌ای به اسم شومی یا نفرین منابع یا به انگلیسی پدیده Resource Curse است، مفهوم جدیدی نیست و توی گوگل پر مطلب ولی من سعی کردم با مصداق‌های زندگی شخصی و اونچه به ما مربوطه و به زبان ساده بگم. یه پدیده واقعا عجیبیه، به زبون ساده مثالی که به ذهنم می‌رسه میگه بچه‌‌ای که پول داره تلاش نمیکنه و وقتی پدرش ورشکست میشه، طبعا نابود میشه چون سال‌ها کار (جدی) نکرده و الانم دیگه دیره!نفت هم با ایران همین کار رو کرد! ایران بدون نفت(یا بهتره بگم بدون فروش و درآمد نفتی) چیزی شبیه به همینه.ولی خب این عبارت شومی یا نفرین منابع استعاره است، چه آنکه نروژ رو بعنوان کشوری که درست از این منافع استفاده کرد و از آمار درایی صندوق ذخیره ملیش و عدم وابستگیش به اتحادیه اروپا حتی در واحد پولی زبانزده.کتاب "منابع طبیعی، موهبت یا مصیبت" نشر روزنه مفصل راجبه این موضوع صحبت کرده که در آخر بهش اشاره میکنم.همین کشورهای عربی اطراف هم ببینیم بخش قابل توجهی از تولید ناخالص داخلیشون از همین منابع تأمین میشه، ولی از تجارب اشتباه کشورهای دیگه و خودشون توی سال‌های قبل استفاده کردند و الان وضعیتشون رو میبینیم، در حدی که بنظرم در سال‌های نه چندان دور اولویت مقصد مهاجرت ما رو عوض خواهند کرد.توی فضای توسعه فردی هم مفهومی به نام نفرین دانش مطرح می‌کنند؛ حرف مرحوم هربرت سایمون اندیشمند فقید سیستم‌های پیچیده اصل مطلب رو می‌رسونه که میگه: ثروتمندی در حجم اطلاعات در دسترس، فقر توجه رو بدنبال داره!من یاد داستانی میفتم که یکی یه کتابخونه بسیار بزرگی داشت و این کتابخونه روش افتاد و مرد!در خصوص این پدیده، محمدرضا شعبانعلی عزیز در پستی با همین عنوان تبعات این موضوع رو به خوبی بیان کرده که بخشی از اون در ادامه نقل شده:وقتی که درآمد سازمان شما از زیر زمین است، لازم نیست بهترین کیفیت کار را ارائه دهید. یا بهترین محصول را. یا بهترین خدمات را. مشتری و ارباب رجوع هم قطعاً اهمیت خاصی ندارد. چون حتی اگر مشتری و ارباب رجوع نباشد، باز هم سازمان شما درآمد و بودجه خواهد داشت! پس با خیال راحت به جای انتخاب نیروی انسانی توانمند، ترجیح می‌دهید بستگان و دوستان خود را در سازمان خود مشغول کنید. به این شکل هم بستگان شما را به عنوان «انسانی خیرخواه» که «خودش را گم نکرده» و «هنوز به خویشاوندان فکر می‌کند» می‌شناسند و هم محیط کار مطمئن تری خواهید داشت. به هر حال اگر روزی عاملی شما را به ترک شغل و سمت وادار کند، این عامل مدیریت ضعیف و عدم ایجاد درآمد نیست. بلکه «تخریب‌ها»ی اطرافیان است و با بودن خویشاوندان این احتمال کاهش می‌یابد.اشتباه نکنید. مشکلات صرفاً به بخش دولتی محدود نیست. بسیاری از شرکتهای خصوصی هم عملاً تامین کنندگان همان سازمانها هستند و درآمدشان بیشتر از کیفیت کار و محصول و خدمات، به «کیفیت ارتباط با مدیران سایر سازمانها» است. پس مدیر بخش خصوصی نیز دغدغه‌ی چندانی در خصوص نیروی انسانی کارآمد نخواهد داشت.چنین می‌شود که برخی از کشورهای صاحب منابع زیرزمینی، ترجیح می‌دهند برای همیشه آن منابع را فراموش کرده و برای آیندگان ذخیره کنند و خود از اول یک اقتصاد جدید بسازند.مطالعات امروز در اقتصاد جهان نشان می‌دهد «منابع خدادادی» واژه‌ی علمی و درستی نیست. مگر اینکه فرض کنیم خداوند ملتی را به نفرین خود گرفتار کرده است…کلا معنای رانت یعنی دستاورد بدون تلاش داشتن، به کشورهایی که از منابع زیرزمینی برای مخارج جاری استفاده میکنند میگن Rentier state، حتی ارث هم نوعی از رانت البته قانونی محسوب میشه.شرکت‌هایی که بر اساس انحصار قانونی و حتی انحصار ناشی از فقدان رقابت رشد می‌کنند معمولا بهره‌ور نیستند و بسیار کند و لخت محصول و بازار جدید گسترش میدند؛ و اگر در کشور توسعه یافته باشند اگر شکست نخورند و از بین نرند، لااقل نمیتونن رشد کنند.با اینکه استراتژی کسب و کارهای پلتفرمی و سوپراپلیکیشن ها حوزه اصلی علاقه و کار خودمه، اما واقعیت اینه که در کشورهای توسعه یافته که طبعا کسب و کارها رقابت شدیدی دارند، پدیده سوپراپ کمتر دیده میشه، که البته ناشی از عوامل دیگه فرهنگی و سیاسی و اجتماعی ست.خلاصه همه حرفای بالا اینه که اقتصاد درست بر یک کار می‌کنه: بهره‌وری! که معمولا از رقابت در بازار و بین بازیگران و شرکت‌ها ناشی میشه!بهره‌وری شامل نیروی کار و سرمایه میشه! اما با توضیحات بالا کسب و کارهای ما نیازی به بهره‌وری نیروی انسانی در عمل ندارند و انگیزه‌ای برای این بخش نیست، اگرچه خیلی از شرکت‌ها روی برند کارفرمایی کار میکنند؛ با یک مثال این موضوع رو توضیح میدم:فرض کنید شرکتی برای کاهش هزینه‌ها دو تا راه داره: 1. کاهش هزینه در استخدام نیروی انسانی جدید2. . گرفتن وام با بهره کم از آشنا در بانک و صندوق‌ها توی سناریو اول، کارفرما بین نفر الف و ب برای استخدام مردده، بهره وری هر دو نفر یکسانه، حقوقی درخواستی نفر الف ۱۰ میلیون در ماه و نفر ب ۸ میلیونه، نفر اول توی شرکت پارتی داره و نفر دوم نداره، اگر نفر دوم استخدام بشه، شرکت در سال حدودا ۲۵ میلیون سود می‌کنه، اگر یک شرکت ۱۰ نفر رو اینطور استخدام کنه ۲۵۰ میلیون در سال هزینه‌هاش رو کاهش بدیدتوی سناریو دوم با یه آشنا مثلا دو میلیارد وام دانش بنیان و تقریبا بدون بهره و در حد کارمزد میگیرن (2 میلیارد زیاد نیست، صندوق نوآوری بودجه پارسالش 6هزار میلیارد تومان بود) این پول رو طرف هیچ استفاده‌ای نکنه و توی بانک بزاره بدون هیچ ریسکی آخر سال 300 میلیون کاسبه؛ شما اگر جای کارفرما بودیدکدوم راه را انتخاب می‌کردید ؟!پیشنهاد برای مطالعه بیشتر:اگر عبارت "نفت بلا یا برکت" را گوگل کنید، یه مستند فوق العاده در این زمینه است.مستند نفت، بلا یا برکتپیشنهاد میکنم کسی که اگر میخواد تو ایران کار جدی در قالب کارآفرینی یا توی سازمان انجام بده، قبل از خوندن هر کتابی از جمله آدما و شرکت‌های موفق دنیا، کتاب صفر به یک پیتر ثیل، لین استارتاپ و ...کتاب نفحات نفت رضا امیرخانی که آخر پست آوردم مطالعه کنه؛ متن کتاب غیرتخصصی و ساده ور وان در خصوص زمین بازی کسب و کار یعنی فضای اقتصاد ایرانه! کتاب نفحات نفت رضا امیرخانی عکس کتاب "منابع طبیعی، موهبت یا مصیبت" هم که در متن اشاره کردم و کمی تخصصی است: پویا شیخ حسنی پویا شیخ حسنی Mon, 09 Aug 2021 02:42:54 +0430 https://virgool.io/Novira/%DA%86%D8%B1%D8%A7-%D8%B7%D8%B1%D8%AD-%D8%A8%D9%87-%D8%A7%D8%B5%D8%B7%D9%84%D8%A7%D8%AD-%D8%B5%DB%8C%D8%A7%D9%86%D8%AA-%D8%A7%D8%AC%D8%B1%D8%A7%DB%8C%DB%8C-%D9%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-uzunzl6tazvk اینترانت ملیتوی جدول پایین گزارش دیجیاتو از درآمد همراه اول در مجمع سالیانه سال مالی 1398 قابل مشاهده است و اونجایی که لازمه برای ساده سازی و با فرض تا حدودی بدبینانه، با توجه به سهم بازار ایرانسل که حدودا کمتر از 5 درصد با همراه اول فاصله داره، درآمد دیتای ایرانسل تخمین زده شده است.پارسال کمیسیون تلفیق در مجلس اپراتورها رو مجبور کرد 10 درصد مالیات بر درآمد بیشتری پرداخت کنند و این عدد به 38 درصد از درآمد(نه سود!) اپراتورهای تلفن همراه رسید.به دلایل زیر از جهت مالی این طرح موسوم به صیانت توجیه پذیر نیست و لااقل در سال پیش رو، با این بودجه تورمی و کسری بودجه، ردیف بودجه مالیات ستانی بیشتر از اپراتورها برای تامین مالی این طرح درنظر گرفته شده و در ادامه دلایل عدم امکان تحقق تامین مالی از این منبع بررسی شده است. با توجه به اعداد جدول زیر مشخصه که اجرای این طرح چه تبعات اقتصادی مستقیمی داره و بشدت این طرح را توجیه ناپذیر می‌کنه، اگرچه معمولا برای سیاستگذار و مجلس توجیه پذیری سیاسی مهمه و نه اقتصادی! و این موضوع معمولا با افزایش کسری بودجه و تورم از جیب مردم جبران میشه:حدودا نصف درآمد اپراتورها که بیش از 15 هزار میلیارد تومان (همت) می‌شود مربوط به دیتاست و حدودا 90 درصد این درآمد مربوط به ترافیک خارجی و مشخصا بیشتر سهم اینستاگرام می‌شود و با اجرای این طرح لااقل تا چند سال آتی که به زعم موافقان این طرح مهاجرت کاربران و تغییر پارادایم روی پلتفرم‌های وطنی صورت گیرد، اکثر این درآمد برای اپراتورها از بین می‌رود و با از دست رفتن این درآمد طبعا نصف درآمد مالیاتی دولت از این منبع که نزدیک به 6 همت می‌شود، از بین می‌رود.لازم به ذکر است در مجموع بیش از 13 همت از درآمد اپراتورها مالیات اخذ می‌شود!در خصوص خسارات کسب و کارهای اینستاگرام و بیکاری فعالان اقتصادی روی این بستر مکررا تاکید شده است؛ فقط لازم به ذکر است که طبق اعلام عضو اتاق بازرگانی در سال 1399، اندازه بازار خرید و فروش کالا در اینستاگرام (بدون در نظر گرفتن تبلیغات) حدودا 5 هزار میلیارد تومان تخمین زده شده است.برای این که به این اعداد سنس داشته باشیم، باید بگم گردش مالی شبه مساله‌ای مثل بازار کنکور که عده‌ای فعال اجتماعی‌نما و عدالتخواه‌نما از آن به عنوان مافیا یاد می‌کنند، در سال گذشته صرفا 700 میلیارد تومان تخمین زده شده و اصلا در برابر این طرح‌ها موضوعیت نداره.ضمنا با توجه به هزینه‌های بسیار سنگین سرمایه‌ای تجهیزات مثل خرید و نگهداری سرور که دلاری و درآمد اپراتورها و این طرح ریالی است، پیاده‌سازیش در عمل بسیار بعیده!درآمد همراه اول در سال مال 1398 و محاسبه مالیات بر درآمد پویا شیخ حسنی پویا شیخ حسنی Sun, 08 Aug 2021 07:28:02 +0430 https://virgool.io/@Pouyasheikhhasani/httpsvirgooliopouyasheikhhasani%DB%8C%D8%A7%D8%AF%D8%AF%D8%A7%D8%B4%D8%AA-%D8%B5%D9%81%D8%B1-gpphmtlvfk0u این اولین نوشته من در ویرگوله، کاری که باید از 7 سال پیش شروع می‌کردم، زمانی که ویرگول نبود، حتی اوایل هم به خاطر علاقه به حوزه رسانه و سابقه‌ای که توی همشهری داشتم با خود بچه‌های ویرگول یه همکاری کوتاهی داشتیم که به نتیجه خاصی نرسید و بعدش هم که کلا صنعت من توی مسیر شغلی از رسانه و مدیا عوض شد و بقیه ماجرا؛ اگرچه هنوز هم کارم روی استراتژی کسب و کارهای پلتفرمیه! توی نوجوونی خیلی کم توی بلاگفا مینوشتم، ولی بعد یه مدت بستمش؛ چون خام بودم و با اون مغز سوگیری شده یه بچه متولد آخر دهه 60 پرت و پلا می‌نوشتم؛ نه میدونستم برای چی و برای کی می‌نویسم یا بهتره بگم منتشر میکنم!اما این عادت ورودی گرفتن از اتفاقات روزمره شخصی و اجتماعی، کتاب‌ها (اکثرا غیر داستانی) و بعدا پادکست‌ها و فکر کردن بهشون و نوشتن افکار از سرم نیفتاد، توی دوران دانشجویی روی کاغذ و سررسید و بعدا تایپ و ویس گرفتن ولی برای خودم نه برای انتشار!کلی توی این سال‌های اخیر برنامه ریزی و دسته‌بندی می‌کردم برای نوشتن؛ از مدیریت منابع و ورودی‌ها گرفته تا کانال‌های انتشار؛ بقول کانتنت مارکترها از تولید محتوا گرفته تا توزیع بهینه و تقویم محتوا! اما انقدر وسواس و مرض شیک کمالطلبی داشتم و درگیر کار و معیشت شدم که نشد.بعدها گفتم اصلا برای چی باید نوشت؟ حرف جدیدی که توی عالم نیست، همه حرف‌ها هم گفتن کسی بخواد خودش میره پیدا میکنه؛ واسه من همون لذت و ترشح دوپامین شناخت و فهمیدن کافیه!اون سوال رو یه بار از علی بندری پرسیدم؛ اون موقع اوایل شروع بی پلاس بود؛ پرسیدم که علی تو که حرف خودت نیست، حرف کتاباست، چرا انقدر واست لذت داره ؟ بعدش یه جوابی داد که واقعا ساده ولی عمیق قانع شدم؛ جدای اینکه علی واقعا کتاب‌هایی انتخاب میکنه که مساله آدماست و کتاب رو میفهمه و روایت میکنه و نه روخونی و خلاصه مثل کتاب صوتی و طبعا پیامش رو کلی آدم میبینن.جوابی که داد مثال نونوایی زد؛ میگفت تو نونوایی هر کی یه کاری میکنه تا آخرش اون نون خوب درمیاد؛ حالا کار یکی سختتر یکی آسونتر! قصه نویسنده‌ها و روایتگرها هم همینه، همه با هم بتدریج تکمیل کردن چه توی گردآوری چه توی ارائه.قبلا شاید حدود همون 7 سال پیش شهرت و دیده شدن رو خیلی دوست داشتم، ولی هر چی بیشتر گذشت فهمیدم هر چه اون حرف غنی‌تر باشه، توجه آدم به محیط کمتر میشه!یعنی تمام آدمایی که پایدار و ماندگار شدن و تاثیر مثبت و معناداری تو دنیا پیدا کردن، انقدر غرق اون کار عمیقشون شدن که شهرت و پول و قدرت رو فراموش کردند؛ اگرچه که خیلی‌ها هم اینا رو به دست آوردند!بگذریم! از سال 98 به بعد، این سرزمین شوم سرشت تلخ سرنوشت توی یه سراشیبی عجیبی افتاد؛ پر از اتفاقات سخت و ناگوار، چه شخصی چه اجتماعی و اقتصادی و سیاسی و....واقعیت اینا خیلی تو زندگی آدم خصوصا توی شروع اوج دوران کاریش موثره، اگرچه از لحاظ شغلو درآمد پیشرفت و موفقیت بود، ولی رضایت درونی نه! دو بار کرونا گرفتن و بقیه مسائل به کنار، امتداد وضعیت موجود زندگی رو پوچ کرده بود، تصمیم گرفتم کنجکاوی‌های کاری رو توی لینکدین بنویسم البته این بار هم مثل الان یهویی و بدون برنامه ریزی قبلی و هر چی بار خورد و وقت و حوصله‌اش بود که معمولا هم آخر هفته فرصت می‌شد؛ بنظرم چیز بدی از آب درنیومده، هم باعث یه سری پیشنهادات کاری شد هم یه کم توی فضای کاری روابط گسترده‌تر؛ ولی اینا بیشتر باعث خوشحالی بیرونی آدم میشه تا لذت درونی!اواخر دانشجویی که خیلی کتابا و سایت‌های بیزینسی می‌خوندم دوست داشتم بشم نویسنده و مدرس کسب و کار بشم و بعدتر کار مشاور مدیریت بکنم؛ اما دیدم اولی واقعیت شغل چیپی هست یا لااقل کار مفید و اثربخشی نیست و تدریس توی این فضا به ناچار با فضای انگیزش باید آلوده شه، از طرفی هم کسی کاری اگر میتونه بکنه میره توی شرکت انجامش میده، نه اینکه درس اژدهاکشی بده (اگرچه توی فضای بیزینس این اعتقاد رو دارم، نه توی حوزه اندیشه و علوم انسانی! که اون حوزه یجورایی مثل هنر و ادبیات هم همزمان وقت میخواد هم پول که من معمولا یکیش رو داشتم).مشاوره مدیریت هم زود بود و تجربه من کم (بنظرم پدیده مشاور جوان خودش تناقضه) و هم توی فضای اقتصادی دولتی و انحصاری و رانتی ایران سخت! خلاصه الان بقول سعید دایی جان ناپلئون در آستانه دهه چهارم زندگی و درست در ساعت 14:45 یک روز جمعه تابستانی بدون فکر و به بهانه یک یادداشتی با موضوع فضای کاری استارتاپی که یه دوستی فرستاده بود شروع کردم توی لینکدین دربارش نوشتن دیدم خیلی طولانی شد و این طولانی شدن منو یاد ویرگول انداخت؛ اون پست لینکدین رو پاک کردم و اون موضوع رو فعلا بیخیال شدم و گفتم شروع کنم تو ویرگول مقدمه نوشتن تا ببینیم بعدا چی میشه!شایدم هم پناه آوردن به نوشتن و یه مکانیزم دفاعی و فرار از وضعیت موجوده!اصل داستان که خیلی طولانیه، امیدوارم حوصله کنم بتدریج نوشتن. می‌دونم آدما خیلی حوصله خوندن متن‌های طولانی ندارند، اما متاسفانه آدمی که عادت به نوشتن داره و یه خرده سابقه مطبوعاتچی بودن داشته و توی امتحانات هم عادت به تفت دادن مطالب داشته، دستش به کم نمیره! پویا شیخ حسنی پویا شیخ حسنی Fri, 06 Aug 2021 15:25:11 +0430