https://virgool.io/feed/@RezaAminolroaya هم بنیانگذار testotype.com علاقمند به حوزه رفتار سازمانی و رهبری هستم. دنبال تجربه معناداری در کار و زندگی هستم از سرگرمی های من شخصیت شناسی و رفتارشناسی در زمینه فردی و اجتماعیه!!به یونگ ارادت دارم. fa 2026-06-10 13:11:08 https://files.virgool.io/upload/users/193049/avatar/jNNB3O.png?height=120&width=120 https://virgool.io/@RezaAminolroaya https://virgool.io/@RezaAminolroaya/%D8%A7%D9%88%D9%84-%D8%A7%DB%8C%D9%86%D8%B3%D8%AA%D8%A7-%D8%A8%D8%B9%D8%AF-%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8-qstnvsucgmsk انسانها به دنبال فرافکنی سایه های خود بر دیگران هستند و این قضیه در سطح فرهنگ هم توسعه پیدا میکند. چند واژه را تعریف میکنم و بعد ادامه مطلب:سایه : سایه آن بخش از شخصیت انسان است که خودش نمی بیند اما سایرین قادر به تشخیص آن هستند. سایه چیزی است که در ما وجود دارد. ما آنرا می شناسیم و به هردلیلی (ممکنه سابقه در کودکی یا نوجوانی داشته باشد) از آن بدمان می آید یا زشت می دانیم و سعی در انکار آن داریم. انکاری غلیظ که همه می فهمند! جالب اینجاست که انسان از چیزی که شناختی ندارد، احساس خوب یا بد ندارد. وقتی احساس بد یا تنفر دارد یعنی آن رفتار را می شناسد و هر اندازه این احساس شدیدتر است یعنی بیشتر آن رفتار را می شناسد! سایه یکی از عوامل اضطراب است زیرا که بین من واقعی و من ایده آل فاصله زیادی است!فرافکنی : آدم ها یک سیستم دفاعی دارند که برای کاهش اضطراب و احساس گناه استفاده میکنند. این مکانیزم اینطور عمل میکند که به جای اینکه کاستی های خود را بپذیریم که همرا با ناحوشی و ناراحتی است؛ آنرا به دیگران نسبت می دهیم. فرافکنی شامل نقص ها و آرزوهای محقق نشده میشود. در فرافکنی شخص با بزرگ نمایی صفات منفی در دیگران سعی میکند اضطراب خود را کاهش دهد.فرهنگ : مجموعه از باورها و آیین ها که توسط جمعی پذیرفته شده است. جوامع سعی دارند فرهنگ خود را در جمع خود تقویت کنند و معیاری برای خوب و بد و برتری نسبت به یکدیگر ایجاد کنند. وقتی جمعی سایه های زیادی دارند با ساخت آداب و رسومی سعی در حفاظت خود به صورت جمعی هم میکنند.حالا به جای قضاوت دیگران، کلاه خود را قاضی کنید. ببینید در برابر کسانی که بر خلاف ساختارهای پذیرفته شده فعلی اقدام میکنند(هنرمندان و روشنفکران و گاها سیاستمداران) چه واکنشی دارید. پی نوشت یک. مباحث فوق را بسیار ساده مطرح کردم. از مکتب یونگ و فرید استفاده کردم . آدلر هم که شاگرد فروید بوده مکتب خاص خودش را دارد و در روانشناسی پیروانی دارد. برای مطالعه بیشتر به این سه مکتب رجوع کنید.پی نوشت دو. خبر خوش اینکه فرافکنی منفی و مثبت دارد.اگر از دیدن رفتاری اشک شوق در چشمانتان جمع میشود این یعنی فرافکنی مثبت و یعنی پتانسیل آن ویژگی را دارید! پی نوشت سه. برای شناخت بیشتر خود ببینید از چه شخصیت ها یا رفتارهایی تنفر داردید! میتونید از تست های آرکتایپ یونگ (کهن الگو اسطوره ای مردان و زنان و آرکتایپ یونگ) استفاده کنید و ببینید چه ویژگیها و کهن الگوهایی را در سایه دارید! رضا امین الرعایا رضا امین الرعایا Thu, 16 Jul 2020 11:14:49 +0430 https://virgool.io/@RezaAminolroaya/%DA%A9%D9%84%DB%8C%D8%A7%D8%AA%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D9%88%D8%B1%D8%AF-%D8%A7%D8%B9%D8%AA%D9%85%D8%A7%D8%AF-%D8%A8%D9%87-%D9%86%D9%81%D8%B3-%D9%88-%D8%B9%D8%B2%D8%AA-%D9%86%D9%81%D8%B3-kipowb1vqdl5 تعریف اعتماد به نفس و عزت نفساعتماد به نفس یک ظرفیت است که به آدم توانایی می دهد در شرایط مبهم و دشوار اقدام موثر انجام دهد بدون ترس از چالش هایی که آن اقدام ممکن است برای شخص یا دیگران در برداشته باشد. بنابراین اعتماد به نفس بر توانمندی تکیه دارد. اعتماد به نفس چیست؟در این تعریف باید مشخص کنیم که اعتماد به نفس با عزت نفس متفاوت است و دو اصطلاح با دو تعریف و کارکردهای متفاوت هستند. عزت به نفس به این معنا است که انسان خود را ارزشمند و توانمند بداند و این دو احساس ارزشمندی و توانمدی را توام داشته باشد. عزت نفس فراتر از اعتماد به نفس می باشد و با چارچوب های بنیادی نگرش شخص و معنایی که برای زندگی خود در نظر گرفته در ارتباط است. اعتماد به نفس دارای زیر مجموعه هم می باشد که به خودکارآمدی شناخته میشود. خودکارآمدی یعنی اعتماد به نفس در یک مورد خاص. خود کارآمدی را میتوان به صورت " اعتماد به نفس در..." هم تعبیر کرد. اگر بخواهیم موضوع را به ترتیب از کل به جز بررسی کنیم در مقام اول عزت نفس قرار میگیرد که برای رسیدن به آن باید باورهای بنیادی فرد در باره انسان و آفرینش ارتقا یابد. در مرحله دوم اعتماد به نفس قرار دارد که منشا گرفته از شناخت خود و ظرفیت ها در قیاس با سایر افراد است. در مرحله سوم خودکارآمدی قرار دارد که ناشی از شناخت دقیق خود در زمینه ای خاص است بدون در نظر گرفتن سایر افراد. این رتبه بندی به این دلیل است که اگر فردی دارای عزت نفس باشد میتوان گفت که اعتماد به نفس هم دارد و همین طور کسی که اعتماد به نفس دارد حتما دارای خودکارآمدی هم است اما این مسیر برعکس نیست. به عبارت دیگر یعنی اگر شخصی اعتماد به نفس دارد الزاما دارای عزت نفس نیست.عوامل ایجاد و تقویت اعتماد به نفسخودشناسی : برای رسیدن به اعتماد به نفس لازم است که فرد نسبت به ویژگیهای شخصیتی ، رفتاری و انواع هوش های خود(طبق دسته بندی گاردنر حداقل 9 هوش مختلف در انسانها وجود دارد) اطلاع کامل داشته باشد. به عنوان نمونه بداند که چطور انرژی میگیرد و در چه موقعیت هایی احساس راحتی دارد. چه استعداد ها و توانایی های بالقوه یا بالفعلی دارد. چه رفتارهایی برای او خط قرمز هستند و با چه کسانی میتواند ارتباط موثر داشته باشد. ترس های بنیادی او در زندگی چیست و ظرفیت رشد در چه سطوحی را دارد. این موارد و بسیار از این دست در کنار هم پروفایل روانشناختی شخص را کامل میکند. ممکن است شما پاسخ برخی از این سوالات را در موقعیت های مختلف به تدریج بیابید اما در ازای از دست دادن زمان تجربه اندوخته اید. برای همین توصیه میکنم که به جای اینکه همه چیز را با تجربه بدست آورید ، از تجربه دانشمندان هم استفاده کنید تا فرصت های بیشتری برای خودتان ایجاد کنید. توصیه مشخص من به استفاده از انواع تست شخصیت شناسی و تست روانشناسی است. در نتیجه خودشناسی و درک اینکه هر شخصیتی قوت و ضعف مخصوص به خودش را دارد این مدل در ذهن فرد قوت میگیرد که هیچ کس کامل نیست و اگر فردی در انجام کاری به اندازه بقیه خوب نباشد، الزاما دلیل بر ناتوانی او نیست. این نگرش که در اثر آگاهی بوجود می آید همان احساس توانمندی یا اعتماد به نفس است. فرد از انجام کار احساس ناتوانی یا ترس از قضاوت شدن ندارد. از طرف دیگر در پی این شناخت و آگاهی میتواند با اعتماد در حوزه ای که نقطه قوتش است اقدام مناسب را انجام دهد که این همان خودکارآمدی است.هوش هیجانی EQ : هوش هیجانی در کل به توانایی آگاهی از احساسات خود و دیگران و مدیریت و هدایت این احساسات برای ارتباط موثر است. به عنوان مثال منظور از شناخت و آگاهی از احساسات این است که فرد بداند کی ناراحت است و کی خشمگین و آگاه باشد در پی غم چه عکس العملی دارد و در هنگام عصبانی چه میکند. زمینه بروز احساسات خود را بداند و آگاه باشد شرایط مختلف چه پیامدهایی برای فرد دارد و خود را در معرض نقطه قوت قرار دهد و برای نقاط ضعف خود برنامه داشته باشد و از تکنیک های مناسب استفاده کند. فرد باید همین شناخت و آگاهی هیجانی را در تعامل با دیگران هم داشته باشد. بدین معنا که درک درستی از هیجانات طرف مقابل خود داشته باشد.اینگونه شناخت و آگاهی باعث شناخت از موقعیت های مختلف میشود. رضا امین الرعایا رضا امین الرعایا Wed, 15 Jul 2020 18:36:59 +0430 https://virgool.io/@RezaAminolroaya/%D9%84%D8%B7%D9%81%D8%A7-%D8%AE%DB%8C%D9%84%DB%8C-%D9%85%D8%B7%D8%A7%D9%84%D8%B9%D9%87-%D9%86%DA%A9%D9%86%DB%8C%D8%AF-qmxvoo2dy7ub در سالهای اخیر خیلی از اشخاص در حال مقایسه سرانه مطالعه ایران با سایر کشورهای پیشرفته بودند. در نهایت این مقایسه به اینجا ختم میشد که یا مردم را تشویق یا تحقیر میکردند که بیشتر مطالعه کنید. اما چیزی که امروزه می بینم این است:تعداد انگشت شماری که از این تحقیر و تشویق ها درس گرفته اند و مطالعه کردند، این روزها در حال نقل قول کردن از بزرگان در حوزه های مختلف هستند. گاها ضد و نقیض! شخصی که مطالعه زیاد داشته و تفکر کافی نداشته همانقدر تهی از معنا و ارزش است که گویی هیچ مطالعه ای نداشته است. به نظرم اگر کمی کتاب بخوانیم و خیلی فکر کنیم، خیلی بهتر از اینه که کلی کتاب بخونیم و فکر نکنیم!! رضا امین الرعایا رضا امین الرعایا Sun, 12 Jul 2020 13:02:26 +0430 https://virgool.io/@RezaAminolroaya/%D9%BE%D8%A7%D8%B4%D9%86%D9%87-%D8%A2%D8%B4%DB%8C%D9%84-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D8%B1%D8%AA%D8%A7%D9%BE-%D9%87%D8%A7-%DA%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-lscibu0zz6jr شب گذشته مستندی که توسط شبکه بی بی سی در باره استارتاپ ها در چین تهیه شده بود را مشاهده کردم. مدتی قبل تر هم یک فیلم مستند درباره شکل گیری استارتاپ ایرانی به نام پازلی دیده بودم. به واسطه تخصصی هم که در تیم ما هست، هر چند وقت یکبار یک یا چند تیم استارتاپ از طرف شتاب دهنده های مختلف برای ارزیابی تیمی به تست و تایپ معرفی میشوند. این مستند ها در کنار مقالاتی که به علل شکست استارتاپ ها می پردازند و تجربیات تیم تست و تایپ از ارزیابی تیم ها را که در کنار هم قرار میدهم به یک نتیجه جالب می رسم. پاشنه آشیل استارتاپ ها در منابع انسانی است. در ادامه به توضیح این نظریه می پردازم.منابع انسانی یا بهتر است بگوییم سرمایه انسانی که قرار است در یک استارتاپ کنار هم جمع شوند باید ویژگیهای فردی خاصی داشته باشند. به عنوان مثال در تست نئو با گزارش کامل یک شایستگی سنجیده میشود به نام تلاش برای موفقیت. ویژگیهای فردی از این دست برای بیانگذارهای هر نوع استارتاپی ضروری است.در گام بعدی نقش تیمی است. افراد بدون در نظر گرفتن دانش و تحصیلات ، وقتی که در یک تیم قرار میگیرند ترجیح های مختلف دارند . بدین معنا که یکسری فعالیت ها را با اشتیاق انجام می دهند و از انجام یکسری فعالیت ها بیزار هستند. از این جهت که یک تیم بخواهد دست آورد فلسفی تیم که همان سینرژی است را به دست آورد باید هسته اولیه نقش های مکمل داشته باشند نه اینکه مشابه باشند.بعد از اینکه ویژگیهای فردی و نقش تیمی مناسب ارزیابی شود، آنچه که منابع انسانی را به سرمایه انسانی تبدیل میکند، واژه ای است که من آنرا فلسفه شراکت نامیده ام. در شکل گیری یک هسته مرکزی (فاندرها) باید یک نیاز این افراد مناسب را کنار هم جمع کرده باشد. به عنوان مثال اگر یک استارتاپ چند رشته ای دارید که به روانشناسی و برنامه نویسی و آگاهی از بورس و بازارهای مالی احتیاج دارد، فاندرها باید هرکدام بخشی از این دانش ها را داشته باشند که کنار هم آمدن آنها معنا و مفهومی داشته باشد و یک نیاز کلیدی از آن استارتاپ را رفع کنند. قطعا یک استارتاپ به دانش های دیگری هم احتیاج دارند اما برای این استارتاپ کلیدی نیستند و میتواند در موقع مناسب از فریلنسرها یا مشاوران و در نهایت با استخدام مناسب، نیاز را رفع کنند. اینکه شخصی مهارت کلیدی نداشته باشد و در حلقه فاندرها قرارگیرد، دیر یا زود، یا در تنگدستی استارتاپ یا در درآمد زایی استارتاپ سایرین به این فکر می افتند که چرا باید سهامی به این شخص میدادند؟ از این رو است که می بایست در ارزیابی ها به اینکه افراد واقعا به هم نیاز داشته اند یا به هر دلیل دیگری در کنار هم قرارگرفته اند، از نظر بنیادی این گردهمایی ضروری بوده یا نه، مورد بررسی قرارگیرد.در نهایت افرادی شایسته و مکمل یکدیگر که بنا به فلسفه درستی گرد هم آمده اند، میتوانند سرمایه انسانی باشند. این چنین تیمی است که وقتی استارتاپ تاسیس میکنند، به نتیجه هم میرسند حتی اگر مشکلاتی مانند بودجه ، مارکتینگ ، بیزینس مدل و ... داشته باشند. از این رو است که تیم تست و تایپ معتقد است شناخت فردی و تیمی که مقدمه گردآوری سرمایه انسانی است، پاشنه آشیل استارتاپ ها است. رضا امین الرعایا رضا امین الرعایا Thu, 02 Jul 2020 13:34:30 +0430 https://virgool.io/@RezaAminolroaya/%D8%AA%D8%A7%D8%B1%DB%8C%D8%AE%DA%86%D9%87-%D8%A7%D9%86%D9%88%D8%A7%D8%B9-%D9%87%D9%88%D8%B4-%D9%88-%D9%85%D9%87%D9%85%D8%AA%D8%B1%DB%8C%D9%86-%D8%AA%D8%B3%D8%AA-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D9%87%D9%88%D8%B4-%D9%87%DB%8C%D8%AC%D8%A7%D9%86%DB%8C-czey981w1eit تصویر تست هوش هیجانی بار ان در سایت تست و تایپتست هوش هیجانی مجموعه ای از استعدادها و مهارت های افراد را می‌سنجد که بر توانایی شخص برای موفقیت در مقابله با فشارهای محیطی تاثیر دارد. هوش هیجانی در 40 سال اخیر به حوزه روانشناسی و مدیریت وارد شده است. تحولات صنعتی و سازمانی ، متخصصان روانشناسی را بر آن داشت تا در نظریه پردازی‌ها و پژوهش‌های خود دیدگاه تازه‌ای‌ را اتخاذ کنند. این نگرش پاسخی بود به عدم کارایی نظریه‌های قدیمی در عرصه روانشناسی. نظریه‌های قدیمی توانمندی‌های عقلایی یا هوش آی کیو را ضامن موفقیت می‌دانستند. روند تغییر در نظریه‌های قدیمی، پس از ارائه نظریه هوش چندگانه گاردنر در سال 1983 به شدت سرعت گرفت. گاردنر بین ظرفیت‌های عقلانی و هیجانی تمایز قائل شد. تست هوش گاردنر هم براساس نظریه اش 8 نوع از انواع هوش را می سنجد. در ادامه در سال 1990 پیتر سالوی از دانشگاه یل و جان مایر از دانشگاه همپشایر هوش هیجانی را به عنوان توانایی نظارت و نظم دهی به احساسات و هیجانات خود و دیگران و استفاده از احساسات برای هدایت فکر و عمل توصیف کردند. در سال 1995 رابرت اشتنبرگ مدلی از هوش موفقیت را پیشنهاد نمود. مدل او به معلمان کمک می‌کرد تا بر مهارت‌هایی تاکید کنند که در موفقیت‌های اجتماعی دانش‌آموزان موثر است. مدل او شامل سه جنبه توانایی آفرینش ، توانایی تحلیل و توانایی عملی بود که برای کسب موفقیت‌های اجتماعی و کاری و تحصیلی ضروری می‌باشند. پس از آن ریچارد بویاتزیس و فابیو سالا مدل مخصوص خود را از هوش هیجانی ارائه کردند. در نهایت هوش هیجانی طبق تعریف رون بار ان در سال 2000 ارائه شد. طبق نظریه اش تست هوش هیجانی بار ان را ارائه داد. در نظریه بار ان هوش هیجانی عبارتست از مجموعه‌ای از دانش‌ها و توانایی‌های هیجانی و اجتماعی که قابلیت کلی ما را در پاسخ به نیازهای محیطی تحت تاثیر قرار میدهد. این مجموعه دانش و مهارت‌ها در نظریه هوش بار ان شامل موارد زیر است:توانایی آگاه بودن از خود، درک و فهم خود و قدرت بیان خود.توانایی آگاه بودن از دیگران و قدرت بیان آنها.توان مواجهه با هیجانهای شدید و کنترل تکانه ها در خود.توانایی انطباق با تغییرات و حل مساله با ماهیت اجتماعی و یا فردی.در سال 2004 دکتر تراویس برادبری و جین گریوز تست هوش هیجانی برادبری و گریوز را معرفی کردند. این تست نمره هوش هیجانی به صورت کلی را نشان می دهد. رضا امین الرعایا رضا امین الرعایا Sat, 27 Jun 2020 16:09:53 +0430 https://virgool.io/@RezaAminolroaya/%D8%B1%D8%A7%D9%87%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%AA%D8%B4%D8%AE%DB%8C%D8%B5-%D8%A7%D9%81%D8%B3%D8%B1%D8%AF%DA%AF%DB%8C-%D9%88-%D8%B1%D9%88%D8%B4-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D8%AA%D8%AF%D8%A7%D9%88%D9%84-%D8%AF%D8%B1%D9%85%D8%A7%D9%86-%D8%A2%D9%86-kgtd2b7isl0g افسردگی به دلایل مختلف در افراد بروز پیدا میکند. اما امروزه شرایط محیطی از هر زمان دیگر برای ابتلا به افسردگی مهیا تر است. استرس های ناشی از بیماری کرونا و طبعات آن در سایر وجه های زندگی کاری و شخصی، زمینه را برای ابتلا یا اوج گرفتن افسردگی را آماده کرده است. در این بین شناخت علائم افسردگی و راههای مقابله با افسردگی و بهبود آن برای افراد و سازمانها پر اهمیت شده است. علائم افسردگی و نشانه های آنغم بخشی از وجود انسان، یک واکنش طبیعی نسبت به شرایط دردناک است. تمامی انسان ها در بخشی از زندگی خود غم را تجربه می کنند اما افسردگی یک بیماری فیزیکی با علایم بسیار متعددتر از یک روحیه غمگین است.زمانی که غم به افسردگی تبدیل می شود، یک سری علایم بروز پیدا می کنند از جمله:احساس ماندگار غم یا یک روحیه «پوچ»احساس بی قراری و زودرنجیاحساس اضطراب، ناامیدی یا درماندگیعلاقه نداشتن نسبت به فعالیت هایی که زمانی از آن ها لذت می بردیدکاهش انگیزه جنسیکاهش وزن غیر عمدی (بدون رژیم غذایی) یا اشتها کمکاهش انرژی یا احساس خستگیمشکل در تمرکز، حافظه و تصمیم گیریتغییرات در اشتها، وزن و الگوهای خوابتحریک روانی ، به عنوان مثال ، بیقراری ، قدم زدن در بالا و پایینتاخیر در مهارتهای روانشناختی ، به عنوان مثال ، کندی حرکت و گفتارعلایم بدنی (سردرد، مشکلات گوارشی، درد بدن) که با درمان فروکش پیدا نمی کنند.احساس بی ارزشی یا گناهافکار مکرر در مورد مرگ یا خودکشی یا تلاش برای خودکشیمتاسفانه، به تنهایی نمی توانید خودتان را از افسردگی بیرون بکشید. با تست نئو با گزارش کامل ، میتوانید میزان افسردگی خود را بسنجید و درصورت نیاز به روانشناس مراجعه کنید.علل افسردگی چیست؟دلایل افسردگی کاملاً درک نشده است و ممکن است به یک منبع واحد نرسد. افسردگی احتمالاً به دلیل ترکیبی از عواملی است که شامل موارد زیر است: • ژنتیک • بیولوژیکی - تغییر در سطح انتقال دهنده عصبی •محیطی • روانشناختی و اجتماعی (روانی)وجود یکی از والدین یا پدر و مادر بزرگ افسرده خطر افسردگی را افزایش می دهد و نشان می دهد ژنتیک نقش مهمی در این قضیه دارد. شیوع افسردگی همچنین در بین افرادی که پیشینه استفاده از مواد مخدر دارند بیشتر است.سایر عوامل مرتبط با افسردگی شامل عدم تعادلی شیمی مغز، هورمون ها، تغییرات فصلی، استرس و آسیب روانی می شوند.عدم تعادل شیمی مغزافسردگی در ارتباط با بی تعادلی در پیام رسان های عصبی قرار می گیرد که روی تنظیم خلق و خو تاثیر می گذارند. از جمله آن ها می تونیم به دوپامین، سروتونین و نور اپی نفرین اشاره کنیم. محققان فرض می کنند که مقدار بیش از حد زیاد یا کم این ناقل های عصبی می تواند باعث افسردگی شود (یا در آن سهیم باشد).هورمون هاهرگونه ریزش در تولید یا عملکرد هورمون ها، به عنوان مثال بارداری، قاعدگی، یائسگی یا مشکلات تیروئید می تواند باعث افسردگی شود.تغییرات فصلیاختلال افسرده کننده عمده با الگوهای فصلی (اختلال عاطفی فصلی) به واسطه آشفتگی ها در ریتم شبانه روزی بدن و همچنین کاهش نور خورشید به وجود می آید که سطح هورمون سروتونین را در مغز که مسئول روحیه خوب است را کاهش می دهد. تغییر در فصول همچنین می تواند باعث آشفتگی خواب شود که به یک روحیه افسرده می تواند نسبت داده شود.استرس و آسیب روانیاز دست دادن کسی که او را دوست داریم، آسیب روانی و سوء استفاده، استرس مزمن و تغییرات بزرگ زندگی (طلاق یا از دست دادن یک شغل) می تواند باعث افسردگی شود. محققان علت را مقدار زیاد هورمون کورتیزول در بدن می دانند که در این رویداهای استرس زا و آسیب رسان ترشح می شود. کورتیزول روی ناقل عصبی سروتونین تاثیر می گذارد و می تواند افسردگی را تحریک کند.افسردگی یک بیماری واقعی استفرد افسرده ، ضعیف یا دیوانه نیست. افسردگی یک بیماری واقعی است که دانشمندان عقیده دارند به واسطه بی تعادلی در بعضی از مواد شیمیایی در مغز به اسم ناقل های عصبی به وجود می آید. پیام رسان های زیر نقش مهمی در تنظیم روحیه فرد ایفا می کنند و همچنین در بسیاری دیگر از عملکردهای بدن موثر هستند:نور اپی نفرین: پیام رسان عصبی که در طول یک پاسخ «گریز و فرار» یا شرایط استرس آفرین سرعت ضربان قلب و فشار خون شما را افزایش می دهد.سروتونین: یک ماده شیمیایی که ترشح آن به انسان حس خوبی می دهد، به او در تنظیم خلق و خو کمک می کند و در حس سلامت کلی انسان نقش دارد.دوپامین: به تنظیم عواطف، خاطره، اندیشه، انگیزه و پاداش کمک می کنند.محققان در حال ادامه تلاش برای آگاهی از مسائل بیشتری هستند که باعث این بی تعادلی ها و همچنین سایر پیام رسان های عصبی مانند استیل کولین، GABA و گلوتامات می شوند که ممکن است همچنین در افسردگی نقش داشته باشند.درمان علائم افسردگیافسردگی قابل درمان است و نیازی به رنج کشیدن نیست. در ابتدا باید شخص تشخیص بدهد که با توجه به علائم فوق یا استفاده از تست تشخیص افسردگی ، افسرده است یا خیر. بعد از آن شخص همراهی برای درمان افسردگی را داشته باشد.بسته به شرایطی که شخص دارد ممکن است در درمان خانوادگی، گروهی، فردی یا مشاوره زوجین شرکت کند. با آن که انواع متعددی از روش های درمانی وجود دارد، راهکارهای زیر از نظر تحقیقاتی برای درمان افسردگی ثابت شده اند:رفتار درمانی شناختیدرمان بین فردیدرمان مهارت های اجتماعیروان درمانی پویشیمشاوره حمایتیفعال سازی رفتارحل مشکل درمانیمعمولا ترکیبی از دارو، روان درمانی و تغییرات در سبک زندگی اغلب اوقات به تسکین علایم افسردگی کمک می کنند. رضا امین الرعایا رضا امین الرعایا Fri, 12 Jun 2020 23:34:00 +0430 https://virgool.io/@RezaAminolroaya/%D8%AA%D8%A7%D8%B1%DB%8C%D8%AE%DA%86%D9%87-%D8%B4%DA%A9%D9%84-%DA%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C-%D9%88-%D8%B1%D8%B4%D8%AF-%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C-%D8%AA%D9%81%D8%A7%D9%88%D8%AA-%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C-%D9%88-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%88-%D8%A8%D8%B1%D8%AE%DB%8C-%D8%A7%D8%B2-%D8%B3%D8%A8%DA%A9-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C-ulzp06ky8n5u در سازمانها رهبران افرادی بسیار تاثیرگذار در سرنوشت کسب و کار میباشند. رهبران از یک سو با تعیین سمت و سو و مسیر حرکت سازمان و از طرفی با اعمال سبک رهبری و ایجاد فرهنگ سازمانی در اوج گرفتن و سقوط سازمان نقش تعیین کننده‌ای دارند و سرنوشت ساز هستند. با این وجود هنوز مرزهای مدیریت و رهبری و تفاوت های مدیر و رهبر برای بسیاری مشخص نیست. لذا در ابتدا به اشتباهات رایج در رهبری و بیان تفاوت ها می پردازیم و بعد از آن به تعاریفی که از رهبری ارائه شده و تاریخچه آن و برخی از سبک های رهبری اشاره میکنیم.اشتباهات رایج درمفهوم رهبریدر دوران گذار از مفهوم مدیریت به مفهوم رهبری و سبک رهبری ، برخی برداشت ها از رهبری با اشتباهاتی همراه شد. از جمله اشتباهات رایج در رهبری میتوان به موارد زیر اشاره کرد:رهبر و مدیر را معادل هم می دانند.رهبر و مدیر را معادل ساختار سازمانی و جایگاه در سازمان تعریف میکنند.رهبری را حاصل خصوصیات شخصی میدانند و از آنجا که فقط برخی هستند که ویژگیهای شخصیتی خاصی دارند، از اینرو فقط یک دسته خاص را لایق رهبری می دانند.موارد فوق مشخص میکند که بررسی تفاوت های مدیریت و رهبری ضروری به نظر میرسد. در تایید این موضوع میتوان به نقل قولی از وارن بنیس اشاره کرد:سازمانهای ناکام آنها هستند که بیش از حد مدیریت و کمتر از حد رهبری کرده اند!تفاوت های مدیر و رهبر ( تفاوت های مدیریت و رهبری )نظریه جان کاتر در تفاوت روش مدیر و رهبر در وظایف مشترکجان کتر ( John Kotter) متولد 1947 ، استاد برجسته علوم سازمانی و مدیریت تغییر در دانشگاه هاروارد است. جان کاتر به عنوان بنیانگذار فرآیند 8 مرحله ای برای مدیریت تغییر  و مدل 6 رویکرد تغییر است. جان کاتر لیسانس خود را از انیستیتو فناوری ماساچوست (MIT) گرفت و مدرک کارشناسی ارشد خود را از دانشکده مدیریت MIT Sloan و سپس دکترای مدیریت تجارت راDBA) ( از دانشگاه هاروارد کسب کرد.ازدید جان کاتر، مدیریت و رهبری و به طبع آن مدیر و رهبر را نباید دقیقا یکی گرفت. در این مورد معمولا سه اشتباه اساسی وجود دارد:یکم: مفهوم مدیریت و رهبری را یکی میدانند و به جای هم بکار می‌برند. این نشان می‌دهد که از کارکردهای اصلی مدیر و رهبر دقیقا اطلاع ندارند.دوم: معمولا تعبیر رهبری را برای بالاترین سطح سازمان به کار می‌برند و به طبع آن کسانی که در رده های پایین تر حضور دارند را مدیر می نامند و بقیه افراد را نیز به کارمند و کارشناس تقسیم بندی می‌کنند.از نظر جان کاتر ، مدیریت مجموعه‌ای از فرآیندهای شناخته شده است مثل برنامه ریزی، بودجه بندی، سازماندهی و طراحی مشاغل و نقش ها و استخدام و ارزیابی عملکرد ها . مدیریت از طریق اجرای این فرآیندها سازمان را پیش بینی پذیر میکند. همانطور که از وظایف بیان شده مشخص است، مدیریت در سرنوشت سازمان بسیار با اهمیت است.اما رهبری موضوع متفاوتی است. رهبری به آینده سازمان مرتبط است. از طریق رهبری است که سازمانها فرصت های آینده را پیدا کرده و از این فرصت ها برای موفقیت بهره‌گیری می‌کنند.رهبری به چشم انداز و آرمان سازمان مربوط است. اینکه چگونه چشم انداز را در سازمان ترویج و عمومی کنیم. چگونه کارکنان را برای دست یابی به این چشم انداز توانا و قدرتمند کنیم. و چگونه تغییرات و تحولات مفید را به وجود آوریم.بدین صورت رهبری موضوعی محدود به افرادی خاص در بالای هرم سازمان نیست و باید آنرا از همه کارکنان سازمان در همه سطوح و بخش ها انتظار داشت.این تصور که افرادی استثنایی در بالای سازمان میتوانند همه رهبری مورد نیاز سازمان را فراهم کنندو همه نقش ها را بازی کنند، نشدنی و خطرناک است و به شکست می‌انجامد.برخی معتقدند که رهبری را باید جایگزین مدیریت کنیم که با این دوتعریفی که جان کاتر ارائه داد، این کار درستی نیست. سازمانها برای موفقیت هم به مدیریت و هم به رهبری نیاز دارند. البته به رهبری بیش از مدیریت نیاز دارند.همانطور که دیده میشود، جان کاتر دیدگاه ویژه‌ای در تفکیک مدیریت و رهبری دارد. به عقیده جان کاتر مدیران و رهبران درگیر سه نقش عمده هستند اما این نقش ها را با شیوه ای متفاوت انجام میدهند. این وطایف شامل تصمیم گیری و تیم سازی و انجام کارهاست که تفاوت در انجام آنها به موارد زیر دسته بندی میشوند:روش مدیر :1.تصمیم گیری: روی برنامه ریزی و بودجه بندی تمرکز دارند. (روش اجرا)2.تیم سازی: از طریق استخدام تیم را تقویت میکند. (چالش ساختاری)3.انجام کارها: از روش درست کار کردن (فرآیند درست)4. مدیر در گیر پیچیدگی‌ها است.روش رهبری :1.تصمیم گیری: جهت حرکت سازمان را مشخص میکنند و چشم انداز ترسیم میکنند و براساس آن تصمیم میگیرند. (جهت گیری)2.تیم سازی : افزایش ظرفیت تیم با چشم انداز و استراتژی (چالش ارتباطی)3.انجام کار: با کار درست (انگیزه و ترغیب)4.رهبر در گیر تحول است.تاریخچه شکل گیری و رشد رهبری (از دیدگاه رابرت کوئین)رابرت کویین (Robert E. Quinn) به عنوان مهمترین مقام در زمینه مدیریت تغییر در سراسر جهان شناخته میشود. رابرت کویین دارای مدرک پرفسوری مدیریت و MBA از کالج مارگارت الیوت تریسی می باشد و در رفتار سازمانی و منابع انسانی دارای مدرک پرفسوری از دانشکده تجارت دانشگاه میشیگان می باشد. رابرت کویین تا کنون 15 کتاب در زمینه های مدیریت از قبیل تغییر ، فرهنگ و رهبری منتشر کرده است.1.از 1900 تا 1924: مدل هدف منطقی و بهبود فرآیندها، هنری فورد وفردریک تیلور اثرگذار ترین افراد در این سبک رهبری بوده اند. در این سبک رهبر تعیین تکلیف میکرد و دستور میداد. برای موفقیت در این سبک رهبری ، رهبر می بایست تقسیم کار میکرده و با ابزارهای اندازه گیری و ارزیابی ، اقدام به نظارت شدید بر بهبود فرآیند ها می‌کرده است.2.از 1925 تا 1950: روابط انسانی، مطالعات هاثورن در وسترن الکتریک نشان دادباید توجه بیشتری به ارتباطات انسانی کرد. در این سبک رهبری ، دو نقش منتور و برانگیزاننده به رهبر اضافه شد.3.از 1950 تا 1975: سیستم باز، دیگر مقدور نبود که رهبران همه چیز را بیشتر از کارکنانشان بدانند. حل خلاقانه مساله و نوآوری و رهبری تحول ابعاد جدید نقش رهبر بود.4. از 1975 تا کنون: مفروضات اقتضایی، این دوره جنگل نظریه های مدیریت است ازجمله: سازمانهای یادگیرنده، انعطاف پذیری، توانمند سازی،مهندسی مجدد، بهبود فرآیندها،چشم انداز، الگو برداری، تغییر پارادایمتعریف رهبریدر تعریف رهبری دیدگاههای بسیار متنوعی ارائه شده است به طوریکه استادگدیل در تعریف رهبری میگوید تعداد تعاریف مختلف از رهبری به تعداد افرادی است که آنرا تعریف کرده اند. درادامه به برخی از مهم ترین دیدگاه ها در رهبری و تعریف‌های رهبری و سبک رهبری اشاره میشود.تعریف رهبری از دیدگاه لائوتزولائوتزو از حکیمان چین بوده است. اطلاعات بسیار کمی از او بجای مانده است. او معاصر یا معلم کنفسیوس بوده است و برای 2500 سال تاثیر بسزایی بر تفکر چین و فلسفه غرب داشته است. به عقیده برخی، حرکت روشنفکرانه قرن 18 در فرانسه و تاثیر آن بر اقتصاد که به عنوان سیاست عدم مداخله دولت در امور اقتصادی و یا سیاست و اقتصاد آزاد ، از تاثیرات لائوتزو بوده است.در رهبری و مدیریت هم لائوتزو معتقد است موثرترین سبک رهبری این است که به جای کنترل کردن، به مردم انگیزه بدهید.تعریف رهبری از دیدگاه پیتر دراکرپیتر دراکر (1909-2005) را پدر مدیریت پس از دوران جنگ جهانی دوم نامیده‌اند. پیتر دراکر 33 کتاب در زمینه مدیریت تالیف نموده است. از توصیه های او برای رهبری این بوده که اولین نقش و وظیفه شما به عنوان یک رهبر این است که پر انرژی و مشتاق باشید و سپس کمک کنید که انرژی و اشتیاق دیگران هم مثل اعضای یک ارکستر هماهنگ شود.انیستیتوی دراکر که در دانشگاه کلارمونت تاسیس شده وظیفه نشر آثار این دانشمند دنیای مدیریت را برعهده گرفته و بیانیه ای که شامل 10 توصیه سبک رهبری است را با اقتباس از نظرات او منتشر کرده است.1.هدف گذاری و همراستا سازی فعالیت ها و انرژی ها2.هیچ سازمانی از منابع نامحدود برخوردار نیست.3.مدیریت زمان4.سرمایه گذاری روی فرصت های آینده5.تناسب شغل و شخص(استخدام درست)6.استقبال از تضارب آراو افکار متنوع7.پیش بینی و کنترل آثار تصمیمات8.پذیرش مسولیت اشتباهات و شکست ها9.فراموش نکردن ماموریت و هدف اصلی10.الگو بودن برای دیگرانتعریف رهبری از دیدگاه استیفن کاوی Stephen Coveyاستیفن کاوی (1932-2012) در سال 1989 کتاب معروف 7 عادت مردمان موثر را نوشت و در سال 1996 از سوی مجله نیویورک تایمز به عنوان یکی از 25 فرد تاثیرگذار در آمریکا معرفی شد. استیون کاوی موسس "کانون بین المللی رهبری کاوی" است که به صدها شرکت آمریکایی مشاوره داده است.استیفن کاوی در سال 2007 رهبری را به این صورت تعریف نمود: رهبری عبارتست از ارتباط و گفتگو با دیگران در مورد ارزش‌ها قوت‌ها و پتانسیل‌های آنها به نحوی که آنها را برای به فعلیت درآوردن این استعدادها و بکارگیری آنها در عمل، راهنمایی و ترغیب کند. از این رو رهبری یک سمت نیست یک انتخاب دوطرفه در سازمان بین رهبر و پیرو است. در ادامه استیفن کاوی 4 اصل برای رهبری ارائه نموده است:1.اعتماد و اعتماد آفرینی:اولین عنصر رهبری مربوط به اعتماد و مورد اعتماد قرار گرفتن و اعتماد کردن است. از طریق رفتار خود اعتمادآفرینی و در مورد اعتماد اشتیاق ایجاد کنند.0صداقت ، صلاحیت و شایستگی و خیرخواهی بر اعتماد سازی بین رهبر و پیرو موثر هستند. رهبر هم باید بتواند به پیروان اعتماد کند و به آنها نشان دهد که به تواناییهای آنها باور دارد و به اینکه پیروان بتوانند وظایف خود را انجام دهند ، خوشبین هستند.2.روشن و شفاف کردن اهداف:اگر پیروان در فرآیند هدف گذاری شریک باشند هدف را متعلق به خود میدانند. هدف مشترک کلید رابطه رهبر با کارکنان  است و ساختن هدف مشترک از مهمترین کارکردهای یک رهبر در سازمان است.3.همراستا سازی سیستم ها :اهداف و ایده های خوب باید با سیستم ها و فرآیندهای خوب اجرا و تقویت شوند. این همراستایی به این معنا است که نباید بین آنچه دردید رهبر مهم است و آنچه که مورد ارزیابی قرار میگیرد اختلاف باشد.4.آزاد سازی استعدادها:چهارمین جز رهبری اثر بخش آزاد سازی قابلیت ها و استعدادهای کارکنان است. رهبری اثر بخش و موفق از طریق اعتماد آفرینی، روشن کردن اهداف مشترک و همراستا کردن سیستم ها و فرآیندهای سازمانی زمینه را برای شکوفایی استعداد فراهم میکند.تعریف رهبری از دیدگاه وارن بنیس Warren Bennisوارن بنیس  (متولد 1925 در نیویورک آمریکا) در سال 2007 از سوی نشریه business week در لیست 10 پروفسور برتر در زمینه تدریس و اثرگذاری به کسب و کارها معرفی شده و کتاب در مسیر رهبر شدن او در نشریه فاینشنال تایمز هم به عنوان یکی از 50 کتاب برتر همه زمانها معرفی شده است. از دیدگاه بنیس رهبری هنر و فضیلتی است که میتوان آنرا فراگرفت و رهبری را بر سه پایه میداند:1.بلند پروازی2.شایستگی و مهارت3.منش، اخلاق و صداقتاز دید بنیس، درک عمیق رهبر از حوزه‌ای از کسب و کار که رهبری افراد را در آن زمینه به دست گرفته، ضروری است.تعریف رهبری از دیدگاه کوزس و پوزنر Kouzes & Posnerجیمز کوزس ( jamse m Kouzes) و باری پوسنر(Barry Z Posner) بیش از دو دهه است که در موضوع رهبری تحقیق می‌کردند. کوزس و پوزنر در مقدمه کتاب چالش رهبری نقل میکنند که: در این تحقیق 25 ساله بین المللی ، می‌خواستیم بدانیم افراد در زمانی که در «بهترین وضعیت شخصی» رهبری قرار داشتند چه می‌کردند. این «بهترین وضعیت شخصی» بر اساس پاسخ‌های اشخاصی که ما مورد مصاحبه قرار می‌دادیم و بر اساس درک و فهم خودشان به دست می‌آمد. ما فرض را بر این گذاشته بودیم که برای کشف بهترین روش‌ها لزومی برای مصاحبه با مدیران برتر در شرکت‌های موفق نداشتیم. در عوض عقیده داشتیم که با گفتگو با مردم عادی و این که از آنان بخواهیم تجارب رهبری خارق‌العاده خود را تشریح نمایند الگوها و روش‌های موفقیت را درخواهیم‌یافت. عقیده‌ ما کاملا درست از کار درآمد. رهبران موفق در هنگام داشتن بهترین عملکرد، رفتار خاص و متفاوتی از خود بروز می‌دهند که از حرفه‌ای به حرفه‌ی دیگر، از صنعتی به صنعت دیگر، جامعه‌ای به جامعه دیگر و کشوری به کشور دیگر تفاوت بسیار اندکی دارد. رهبری خوب فرآیندی جهانی و قابل فهم است. اگرچه هر رهبری شخصیت منفردی است اما در عملکرد رهبری الگوهای مشترکی وجود دارند که قابل فراگیری هستند.سوال اصلی در تحقیق، این بود: چه ویژگیهایی را در رهبرانتان جستجو و تحسین میکند؟ از 225 ویژگی تعریف شده با تحلیل محتوا به 20 ویژگی رسیدند و سپس در سالهای 1987 و 1995 و 2002 از 75 هزار نفر دیگر پرسشنامه گرفتند و در نهایت به 4 ویژگی اصلی رسیدند:1.صداقت و شفافیت2.شایستگی و صلاحیت3.نگاه رو به جلو4.الهام بخش و اشتیاق آفرینیما وقتی رهبر را معتبر می دانیم که با ما صادق هستند و میدانند ما را کجا میبرند و برای رسیدن به مقصد مشتاق هستند و میتوانند ما را به مقصد برسانند.تقریبا در تمام تعاریفی که از رهبری ارائه شده کلمات کلیدی زیر مشاهده میشود:نفوذ و اثرگذاری ، انگیزش و ترغیب ، چشم انداز و آرمان ، معنا بخشی ، ایجاد اعتماد ، صبر ، خوش بینی ،  پایداری و شجاعت.تاریخچه  مطالعات سبک رهبریمطالعات درباره رهبری را میتوان به سه دوره تاریخی تقسیم کرددوره یکم : تاثیر ویژگیهای شخصیتی در رهبر موفق و سبک رهبریتلاش محققان در این راه بود که ویژگیهای شخصیتی که باعث موفقیت رهبری می شود را پیدا کنند. در این دیدگاه معتقد بودند که انسان ها  رهبر به دنیا می‌آیند و ویژگیهای رهبری ذاتی است و امکان یادگیری این ویژگی‌ها نیست. در این دیدگاه تعلیمات رهبری را فقط برای کسانی مفید می‌دانستند که ویژگیهای شخصیتی رهبری را دارا می‌بودند. اما در نهایت نتوانستند ضریب پیوستگی قابل اتکایی را بین این خصوصیات شخصیتی و رهبران موفق اثبات کنند.در این رویکرد به موارد مهم و بنیادی مثل سهم پیروان در رهبری، شرایط محیطی و فرهنگی توجه نشده بود و از طرفی هم روشی برای چگونگی نفوذ رهبر بر پیروان تعریف نشده است.البته امروزه هم برخی از ویژگی‌های شخصیتی را در اثر بخش بودن رهبری موثر میدانند از جمله مسئولیت پذیری ، سرمایه روانشناختی ، خلاقیت و برخی ویژگی‌های شخصیتی دیگر در کنار سایر دانش و مهارت های اکتسابی که برای رهبری در حوزه ای خاص ضروری می باشند.دوره دوم: دوره نگرش رفتاری در رهبر موفق و سبک رهبریبه دنبال الگوهای رفتاری مشابه در رهبران موفق بودند. پرسش اصلی این بود که آیا رهبر موفق بیشتر کار محور است یا کارمند محور؟ در این دوره شواهدی به دست آمد که بیانگر این بود رهبرانی که مردم محور (کارمند محور) و دارای رفتار دوستانه و مشارکتی هستندکارکنان راضی‌تر و وفادارتری هم دارند و دست‌آورد کارمند محورها در جذب پیرو بهتر بود ولی ارتباطی بین این سبک رفتاری و عملکرد سازمان بدست نیامد. رهبرانی بودند که با سبک رفتاری حتی متناقض، عملکرد موفقی داشتند.دوره سوم: نگرش اقتضایی در رهبری موفق و سبک رهبریدست آورد های مرحله قبل مقدمه این دوره شد. در این دوره محققین به این نتیجه رسیدند که موفقیت در سبک رهبری در هر موقعیتی به عوامل مختلفی بستگی دارد و رهبر باید باتوجه به موقعیت، سبک مناسب رهبری را انتخاب و اجرا نماید. در این دوره برای تعیین موقعیت و تعیین سبک رهبری به چهار فاکتور اساسی زیر توجه شد:ویژگیهای شخصی رهبرویژگیهای کارکنانساختارگروهعوامل انسانی و فرهنگیرهبری اقتضایی به دو صورت تعبیر شده است. در یک تعبیر سبک رهبری اقتضایی در برگیرنده 4 سبک رهبری میباشد که به ارتباط رهبر با پیرو متناسب با موقعیت و ظرفیت های موجود، اختصاص می یابد و رفتار و اعمال رهبر متناسب باویژگیهای کارکنان و سایر عوامل موثر فوق، بروز می یابد و تعبیری دیگر این است که برای هر موقعیتی باید از رهبری متناسب با آن موقعیت استفاده نمود.در تعبیر یکم، چگونگی نفوذ در پیروان تحت تاثیر سطح آمادگی پیروان (میزان بلوغ و دانش و انگیزه کارکنان) قرار دارد و براساس این آمادگی از رفتارهای تکلیف گرا (تاکید بر تشریح وظایف و وضع قوانین دقیق برای انجام وظایف) و رابطه‌گرا (توجه به روابط دوطرفه و انگیزشی) استفاده میشود که از ترکیب آنها چهار سبک رهبری مشتق میگردد. مطابق این نظریه که توسط هرسی و بلانچارد ارائه شده (Hersey & Blanchard) ، چهار سبک رهبری زیر حاصل میشود:سبک رهبری هدایتی (سبک دستوری) (Directing)در این سبک با توجه به سطح پایین آمادگی در پیروان، (نه توانایی انچام کار را دارند و نه انگیزه آنرا) تاکید بر نظم و انضباط  و شرح شغل از اصول رهبری اثر بخش است.سبک رهبری تشویقی (Coaching)در این سطح آمادگی از پیروان ( مهارت و توانایی لازم را ندارند ولی انگیزه و اشتیاق انجام کار را دارند.) برای رهبری اثر بخش، باید از شیوه مربی گری و تشویقی استفاده کرد.سبک رهبری حمایتی (Supporting)در این سطح آمادگی پیروان ( توانایی و مهارت انجام کار را دارند اما اطمینان لازم و انگیزه لازم را ندارند.) برای رسیدن به رهبری اثر بخش می بایست ارتباط دوطرفه و تشویق سرلوحه برخورد با پیروان باشد.سبک رهبری تفویض (Delegating)در این سطح که پیروان هم دانش و مهارت دارند و هم انگیزه برای انجام کار، رهبری اثر بخش ر این است که کار به پیروان تفویض اختیار شود و در انجام کار استقلال داشته باشند. رضا امین الرعایا رضا امین الرعایا Sat, 06 Jun 2020 16:24:32 +0430 https://virgool.io/@RezaAminolroaya/%D8%AA%DA%A9%D9%86%DB%8C%DA%A9-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%AA%D9%81%DA%A9%D8%B1-%D8%B4%D8%B4-%DA%A9%D9%84%D8%A7%D9%87-yilmqss4cg0c تکنیک شش کلاه تفکر یکی از معروفترین تکنیک های حل مساله می باشد. تکنیک شش کلاه تفکر توسط ادوارد دوبونو ارائه شده است. دوبونو در سال 1933 در مالت متولد شد. او پزشکی خود را در مالت گرفت و دکترای روانشناسی و فلسفه را در آکسفورد کسب کرد. یکی از کتابهای مشهور ادوارد دبونو، کتاب شش کلاه تفکر نگاهی تازه به مدیریت اندیشه است. به عقیده دبونو ، سرچشمه تمام نیروهای انسان تفکر است و هیچگاه نمیتوانیم ادعا کنیم در این مهارت انسانی کامل شده ایم. او توانایی فکر کردن را یک مهارت می داند و معتقد است نباید این مهارت را که آموختنی است با هوش اشتباه گرفت. مطالب زیر اقتباس شده از کتاب شش کلاه تفکر دکتر دبونو به همراه توضیحاتی توسط رضا امین الرعایا هم بنیانگذار سایت تست و تایپ می باشد.شش کلاه تفکر چیست؟شش کلاه تفکر یک تکنیک مدیریتی است که برای درک بهتر از زوایای مختلف یک مساله و همراه کردن اعضای تیم در حل مساله و برقراری ارتباط موثر بین آنها کاربرد دارد. استفاده از این تکنیک به راه حل های خلاقانه منجر می گردد. به همین دلیل امروزه در بسیاری از سازمان ها این تکنیک را به کارکنان و مدیران آموزش می دهند تا آن ها بتوانند از این تکنیک برای حل مسائل استفاده نمایند.فلسفه کلاه های تفکر و دلیل نام گذاری شش کلاهاز نظر دکتر دبونو تفکر عامل اصلی برتری انسان است و اغتشاش مشکل اصلی تفکر است. روش شش کلاه تفکر به متفکر اجازه می دهد تا درهر زمان یک کار را انجام دهد.استفاده از کلاه و رنگ مشخص در تکنیک شش کلاه ، برای همسو کردن فیزیک و ذهن است.پیامد استفاده صحیح از شش کلاه تفکرروند تفکر با تمرکز بیشتری هدایت میشود.به تفکر خلاق منجر میشود.باعث ارتباط موثر می شود و امکان تصمیم گیری بهتر را فراهم می سازد.موجب طبقه بندی ، اولویت بندی و تسهیل در تصمیم گیری میگردد.کاربرد شش کلاه تفکرحل مسائل پیچیده که نیاز به همراهی اعضای تیم و رویکرد خلاقانه دارد.محدودیت های تکنیک شش کلاهبکار گیری تکنیک شش کلاه هیچ محدودیتی ندارد. از این تکنیک میتوان در حل مسائل کسب و کار و مسائل خانوادگی و اجتماعی استفاده کرد. همچنین از نظر سنی هیچ محدودیت ندارد و پیشنهاد میشود حتی به عنوان یک مهارت فکری به کودکان و جوانان هم آموزش داده شود.روش اجرای تکنیک شش کلاهدر این روش همه اعضای تیم هربار یکی از این کلاه ها را بر سر می گذارند. این کلاه ها به شش رنگ متفاوت اند و هر رنگی بیانگر نوعی تفکر است. در هر مرحله تمام اعضای تیم به همان روش آن مرحله، عمل میکنند.توضیح: اگر با مدل رفتارشناسی دیسکآشنا باشید و یا حداقل از پروفایل رفتاری خود اطلاع داشته باشید ، میدانید که افراد دارای مدل های رفتاری گوناگونی هستند و به طبع آن دارای توانایی مختلف. برخی در ارزیابی و انتقاد و پیدا کردن نقاط ضعف توانایی بیشتری دارند و برخی در ارائه راه حل های خلاقانه و دیدن فرصت ها. لذا همراهی تمام تیم با هم در مراحل مختلف باعث سینرژی و ارتباط موثر میشود. به همین دلیل روش های دیگر در پیاده سازی پیشنهاد نمیشود.در این روش که در هر مرحله همه اعضای تیم با ویژگیهای شخصیتی و رفتاری مختلف سعی میکنن به یک روش تفکر کنند، روش اجرا از تعداد نفرات تیم مستقل است. یعنی اگر 5 نفر باشید یا 10 نفر ،باز هم میتوانید تکنیک تفکر شش کلاه را پیاده کنید.در ابتدا یکی از اعضای تیم کلاه آبی بر سر می گذارد . این شخص مدیریت فرآیند را به عهده میگیرد و شروع و پایان هر مرحله را اعلام میکند و مسئولیت جمع بندی را به عهده دارد. بعد از اینکه مساله مطرح شد و کلاه آبی انتخاب شد به ترتیب مراحل کلاه سفید، کلاه قرمز، کلاه سیاه، کلاه زرد و کلاه سبز انجام میشود. در پایان همه به کمک کلاه آبی می آیند و به کلاه آبی در جمع بندی راه حل و الویت بندی کمک میکنند. در ادامه توضیح داده خواهد شد که در چه مواردی اجرای مراحل تغییر میکند.در اولین اجرای این تکنیک، معمولا اصلی ترین چالش همان اغتشاش فکری است. به طور مثال از اعضای تیم میخواهید که کلاه سفید یا سبز به سر بگذارند اما برخی در میانه این مرحله کلاه سیاه یا زرد دارند. این تکنیک همانطور که گفته شده بود برای جلوگیری از اغتشاش فکری است و در یک یا دو مورد تمرین تیم هماهنگی لازم را پیدا خواهند کرد.انواع کلاه ها در تکنیک تفکر شش کلاه و ویژگی های تفکر در هر کلاهکلاه سفیدنماد بی طرفی ، واقعیت ها، ارقام و اطلاعات است.برخی از سوالات اصلی : چه اطلاعاتی داریم؟ به چه اطلاعاتی نیاز داریم؟ مثلا من نمودار رشد نقدینگی را دارم.چالش این مرحله: خودداری از ارائه اطلاعات غیر مرتبط. مثلا اگر موضوع حقوق و دستمزد است، آمار تعداد بنگاه های اقتصادی یا نرخ رشد بیکاری مهم نیست. اطلاعات در مورد حقوق پایه و محاسبات سنوات و ... مورد توجه هستند.کلاه قرمزبا عواطف، احساسات، حدس و گمان سر و کار دارد. بیانگر عواطف و احساسات است. نیازی به استدلال و قضاوت ندارد و فقط بیان احساسات در باره موضوع است.برخی از سوالات اصلی : الآن نسبت به این موضوع چه احساسی دارم؟ مثلا من این محصول را دوست دارم.چالش این مرحله: خودداری از قضاوت، توضیح و توجیه درباره احساسات. مثلا مهم نیست که چرا به کسی اعتماد ندارید یا از طرحی خوشت نمی آید. مهم اینست که به او اعتماد ندارید یا از این طرح خوشت نمی آید.کلاه سیاهنماد احتیاط، حقیقت و داوری است. شامل جنبه های منفی و دلایل ناممکن بودن کارهاست.برخی از سوالات اصلی : آیا این ایده با واقعیت های موجود جور در می آید؟ آیا به نتیجه می رسد؟ مثلا مالیات را در محاسبات در نظر نگرفتید. این خدمت مشکل مجوز فعالیت دارد. پول کافی نداریم.چالش این مرحله: خودداری از ارائه راه حل است. کلاه سیاه به دنبال حل مشکل نیست. فقط مشکلات و خطرات را به ما گوشزد میکند.کلاه زرداین کلاه در پی مزایا، منافع و پتانسیل ها است. خوش بین است و جنبه های امیدوارانه و مثبت را در بر میگیرد. کلاه زرد برعکس کلاه سیاه است با این تفاوت که قضاوت مثبت هم دارد. بدین معنا که به دنبال یافتن پایه و اساسی برای خوش بینی خود باشد.برخی از سوالات اصلی : چرا فکر می کنیم توان انجام این کار را داریم؟ چرا آن را سودآور می دانیم؟ مثلا این طرح باعث اشتغال زیادی میشود. این تغییر در محصول باعث افزایش فروش میگردد.چالش این مرحله: خودداری از وارد شدن به مرحله خلاقیت (کلاه سبز) و مرحله بیان احساسات (کلاه قرمز). ما نمی گوییم که احساس میکنم که سود آور است (کلاه قرمز) و باید گفت سود آور است زیراکه ...(قضاوت مثبت).کلاه سبزنماد خلاقیت، ابراز عقیده، ارائه پیشنهادات، ایده های نو و نیز یافتن راهکارهای عملی است. بعد از احساس مثبت (کلاه قرمز) و دیدن مشکلات (کلاه سیاه) وارزیابی و قضاوت مثبت (کلاه زرد) نوبت ارائه راه حل خلاقانه (کلاه سبز) است.برخی از سوالات اصلی : چه می توان کرد؟ آیا ایده های دیگری هم هست؟ مثلا چطور مشکل تونل کندوان را حل کنیم؟ با ساخت یک تونل موازی و دوباند کردن تونل به جای تعریض کردن تونل قبلی.چالش این مرحله: این مرحله نیاز به استفاده از تکنیک هایی دارد که مهارت خلاقیت تیم افزایش یابد. همچنین عدم توجه به سایر ایده ها که در حال حاضر ممکن است به اندازه کافی کارا نباشند.کلاه آبینماد تفکر برای تفکر است. کلاه آبی نماد تنظیم و سازمان دهی روند تفکر است. کلاه آبی روند تفکر و عبور از یک کلاه به کلاه دیگر را مدیریت میکند و کارگردان این بازی است.برخی از سوالات اصلی : چقدر زمان داریم؟ از موضوع دور شدیم؟ به طور مثال: ما وقت زیادی نداریم. الان از کلاه سیاه استفاده نکنید.چالش این مرحله: توجه بیش از حد به فرآیند تا به دست آوردن نتیجه. تعادل بین به نتیجه رسیدن و رعایت فرآیند.کلاه آبی در طول فرآیند به پیشرفت فرآیند کمک میکند و حتی ممکن است مراحل را برای رسیدن به نتایج جابجا یا تکرار کند که در مرحله بعد به آن اشاره میکنیم. اما در مرحله ای که همه کلاه آبی دارند هم ممکن است تیم به این نتیجه برسد پیشنهاد ها را دسته بندی کند و برای بررسی مجدد آنها به کلاه سفید یا زرد و یا سیاه برگردند و در این هنگام دوباره اعضا نقش هر کلاه را به عهده بگیرند.اینکه از چه کلاهی شروع شود و ترتیب به چه صورتی باشد یا حتی نیاز باشد به یک کلاه برگردیم، به عهده کلاه آبی است. کلاه آبی کل جریان را زیر نظر دارد و دستاورد ها را در نظر میگیرد. میتواند در هر مرحله یا هر زمانی بحث ها را متوقف کند و از تیم بخواهد کلاه آبی بگذارند و اطلاعات را جمع بندی کنند.آیا ترتیب کلاه های تفکر مهم است؟جواب این سوال بستگی دارد است. بیشترین بحث در مورد تقدم کلاه زرد به کلاه سیاه بوده است. استفاده از کلاه سیاه قبل از کلاه زرد باعث میگردد ایده هایی که بدرد نخور هستند خیلی سریع حذف شوند یا اصلا مطرح نشوند و سرعت رسیدگی بالا رود. اما از طرفی روبرو شدن از جنبه منفی باعث میشود ذهن به نکات منفی تمایل پیدا کند و شیمی مغز به حالت ترس و امنیت تنظیم میشود. بنابراین در هنگام مواجهه با چالش های نو بهتر است ابتدا از کلاه زرد و سپس کلاه سیاه استفاده کنیم.اگر وجه احساسی موضوع تفکر قوی باشد، استفاده از کلاه قرمز قبل از کلاه سفید توصیه میشود. در این حالت از همان ابتدا احساسات آشکار میشوند و اعضای تیم تا حد زیادی از آن ها رها میشوند.اینکه از چه کلاهی شروع شود و ترتیب به چه صورتی باشد یا حتی نیاز باشد به یک کلاه برگردیم، به عهده کلاه آبی است. کلاه آبی کل جریان را زیر نظر دارد و دستاورد ها را در نظر میگیرد. میتواند در هر مرحله یا هر زمانی بحث ها را متوقف کند و از تیم بخواهد کلاه آبی بگذارند و اطلاعات را جمع بندی کنند.توضیح: در نهایت فلسفه این تکنیک جلوگیری از اغتشاش در تفکر است و هدایت تفکر برای رسیدن به بهترین جواب ها است. این تکنیک از منظر رفتار شناسی هم تایید می شود. اگر در یک تیم که مدل رفتاری مختلف دارند بخواهید مساله ای را مطرح و به راه حل مطلوب برسید، باید شرایطی را ایجاد کنید تا افراد در هنگام مباحثه درگیر تضاد های رفتاری نشوند و این تکنیک توانایی طرح دیدگاه مختلف بدون شخصی شدن نظرات را دارد و میتوان گفت تمرینی برای ارتباط موثر هم می باشد. برای شناخت رفتارهای مختلف در تیم می توانید از تست دیسک با گزارش کامل کمک بگیرید. رضا امین الرعایا رضا امین الرعایا Sat, 06 Jun 2020 11:46:55 +0430 https://virgool.io/@RezaAminolroaya/%D9%85%D8%B1%D9%88%D8%B1%DB%8C-%D8%A8%D8%B1-%D8%AA%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A8-%D8%B4%D8%BA%D9%84-%D9%88-%D8%B4%D8%AE%D8%B5%DB%8C%D8%AA-%D8%AA%D8%A7%D8%B1%DB%8C%D8%AE%DA%86%D9%87-%D9%88-%D8%AC%D8%AF%DB%8C%D8%AF%D8%AA%D8%B1%DB%8C%D9%86-%D8%AF%D8%B3%D8%AA%D8%A2%D9%88%D8%B1%D8%AF%D9%87%D8%A7-%D9%88-%D8%A7%D8%A8%D8%B2%D8%A7%D8%B1%D9%87%D8%A7-rfydeicx6yam هر کسی را بهر کاری ساختندمیل آنرا در دلش انداختندامروزه پیشرفت جامعه در گرو استفاده بهینه از نیروی انسانی آن جامعه است و منابع انسانی از مهمترین منابع استراتژیک سازمان‌ها به حساب می‌آیند. در شرایط فعلی بیشترین توجه مدیران سازمان‌ها در ایران به حقوق و مزایای کارکنان و یا به قوانین و مقررات مرتبط با امور مدیریت منابع انسانی معطوف شده و کمترین توجه به ابعاد دیگر مدیریت منابع انسانی مبذول می‌شود. اولین اقدام در حوزه مدیریت منابع انسانی استخدام و تأمین نیروی انسانی است که اگر این مرحله به درستی انجام نشود، حضور افراد نامناسب در سازمان باعث ایجاد مشکلات آشکار و نهان می‌گردد. رفع این عوارض را می‌توان در این مرحله پیشگیری نمود و مسلم است که پس از استقرار افراد در سازمان بسیار دشوار خواهد بود (میرسپاسی، 1378ص11).برای کاهش مشکلاتی که ناشی از انتخاب و استخدام ناصحیح اولیه نیروی انسانی در سازمان‌ها می‌باشد، تدابیری هست که یکی از آن‌ها ایجاد تناسب شغلی یا حرفه‌ای با نوع شخصیت است. نتایج تحقیقات حاکی از آن است که تناسب شغل در عملکرد افراد و ایجاد رضایت شغلی، تأثیر دارد‌(میرسپاسی،‌1378ص15). امروزه مشاهده می‌شود که سازمانها در فرآیندهای استخدامی خود از آزمونهای شخصیتی استفاده می‌کنند و این کار بر این استدلال استوار است که شخصیت افراد با شغل آنها ارتباط دارد به عبارت دیگر، با بکار بردن آزمون‌های شخصیتی برای استخدام افراد در مشاغل مختلف ، افرادی را استخدام می‌نمایند که برای مشاغل مورد نظر مناسب و شایسته باشند.(پروا/1370 ص 165).تناسب میان شغل و شاغل به منظور استفاده بهتر از استعداد، توانایی و مهارت های نیروی انسانی بسیار با اهمیت است.(سنگی و همکاران1396). تاریخچه تناسب شغل و شخصیتدر گذشته روشهای مختلفی برای سنجش و دسته بندی افراد از نظر شخصیتی کشف و ارائه شده که هرکدام ویژگیها و کاربرد مخصوص به خود را دارا می‌باشد. صرف نظر از مقایسه این نظریه ها، تعدد آنها نشان دهنده اهمیت تشخیص نوع رفتار و شخصیت و تاثیر آن در استخدام داشته است. در زیر به برخی از تاثیر گذارترین ابزارهای سنجش رفتار و شخصیت به منظور تناسب شغل و شخصیت، اشاره میکنیم:بیش از دو هزارسال پیش، فلاسفه یونان از قبیل سقراط ، افلاطون و ارسطو پرسشهایی بنیادین در باب زندگی روانی انسان مطرح کردند. در این بین بقراط مطالعات و مشاهداتی انجام داد که زمینه ساز زیست شناختی در روانشناسی شده است. (هیلگارد)تست MBTI براساس نظریات روانشناسی است که در سال 1921 از سوی کارل یونگ به چاپ رسید. اولین تست شخصیت MBTI توسط کاترین کوک بریگز و دختر او ایزابل مایرز بریگز طراحی شد و هدف ابتدایی استفاده از آن پیدا کردن مناسب‌ترین شغل را برای زنانی که در صنعت نظامی کار می‌کردند بود. (در دوران جنگ جهانی1940 تا 1944). شیوه امروزی استفاده از تست MBTI برای اولین بار در سال 1962 منتشر شد.(قابل ذکر است امروزه استفاده از این تست برای استخدام توصیه نمی شود. میتوانید این مورد را در سایت بنیاد مایرز و بریگز مشاهده نمایید.)مدل رفتارشناسی دیسک یا DISC برای اولین بار در سال 1928 میلادی توسط دکتر ویلیام مولتون مارستون (William Moulton Marston) معرفی شد. مارستون اعتقاد داشت که چهار سبک رفتاری وجود دارد که می‌توان افراد را براساس مدل رفتاری طبقه بندی نمود. این نظریه بعد ها توسعه یافت و به شکل فعلی تست دیسک درآمد که در استخدام کاربرد دارد.نظریه تصمیم گیری شغلی هالند(1950) نظریه همخوانی شغل و شخصیت است که حدود 50 سال توسط هالند و دیگران به کار رفته و هم اکنون نیز در مدارس، دانشگاهها، بازار کار، سازمانها مورد استفاده قرار میگیرد. جان هالند در سال 2008 درگذشت. این نظریه تحت عنوان تست هالند ( تست رغبت سنج شغلی هالند) مورد استفاده قرار میگیرد.بسیاری از روانشناسان شخصیت ، کشف 5 عامل شخصیت big5 یا ocean یا نئو توسط مک کرا و کاستا در 1987 را نقطه عطف مهم در روانشناسی شخصیت به شمار می آورند. تست نئو در نسخه 240 سوالی، 5 عامل اصلی و 30 زیر عامل و 25 عامل ترکیبی را اندازه گیری میکند.تعریف و مفهوم شخصیتشخصیت به زبان انگلیسی پرسونالیتی Personality و در زبان فرانسه فرانسه پرسونالیته Personnalite می‌باشد که این دو از کلمه یونانی پرسونا Persona گرفته شده‌اند. واژه پرسونا در یونانی به معنی نقابی است که هنرپیشه‌ در اجرای نقش‌ خود به چهره می‌زند. به این ترتیب می‌توان گفت که شخصیت معادل عنصر ثابت فرد است. شخصیت شیوه بودن او و به طور کلی آنچه همواره با او هست می‌باشد که موجب تمایز فرد از دیگران می‌گردد.شخصیت و رویکردهای گوناگون در مورد آن یکی از مباحث علم روانشناسی است. به دلیل پیچیدگی ماهیت شخصیت، هنوز پاسخ واحد و یکسانی به این سؤال که "شخصیت چیست؟" داده نشده است. در زیر نمونه هایی از تعاریف شخصیت آورده شده است.شخصیت ، مجموعه افکار ،هیجانات و رفتارهای متمایز و پایداری گفته می شود که شیوه انطباق ما با دنیا را نشان می‌دهد(قنبری پناه/1386ص167)شخصیت ، عبارت است از مجموعه ای از صفات و ویژگیهای شخص است که می تواند برای مقایسه اشخاص با یکدیگر مورد استفاده قرار گیرد(مورهد و گریفین ،ترجمه الوانی و معمارزاده/1386ص80).عوامل تعیین کننده شخصیت Determinants of Personalityابتدایی ترین بحثی که در تحقیق مربوط به شخصیت مطرح شد، این بود که آیا شخصیت فرد موروثی است یا اکتسابی(محیطی)؟یعنی آیا شخصیت هر فرد به هنگام تولد تعیین می‌شود، یا در نتیجه روابط متقابل فرد با محیط است که شخصیت فرد تعیین می‌شود؟ تاکنون در این زمینه هیچ پاسخ قطعی وجود ندارد. دوعامل ژنتیک و محیط بر شخصیت فرد تاثیرگذار هستند و علاوه بر آن به‌تازگی عامل سومی هم به نام موقعیت یا وضعیت مورد توجه قرار گرفته است. بنابراین، شخصیت یک انسان بالغ به‌وسیله دو عامل ارث و محیط تشکیل و با موقعیت‌های مختلف تعدیل می‌شود. (رابینز،ترجمه:پارساییان و اعرابی/1385ص135).تاثیر وراثت Heredity در شخصیتمقصود از وراثت عواملی است که به هنگام تشکیل جنین وجود دارند. شکل فیزیکی انسان،جذابیت صورت، جنسیت، خلق و خوی، ترکیب ماهیچه‌ها، میزان انرژی و سلامت جسمی از جمله خصوصیاتی است که معمولاً بخش یا تمامی آنها تحت تأثیر وجود پدر و مادر بوده و بر اساس آن شکل می‌گیرند و شخصیت فرد عبارت است از ساختار مولکولی ژنها که در کروموزم قرار دارند. (رابینز،ترجمه:پارساییان و اعرابی/1385ص137).تاثیر محیط Environment در شخصیتمحیط یک مفهوم عمومی است که به همه اوضاع ، نیروها و احوالی که از راه محرکهایی در فرد اثر می کنند، گفته می‌شود. به طور کلی عوامل و نیروهای خارج از فرد ، که می‌توانند در رفتار او مؤثر واقع شوند. علاوه بر محیط طبیعی ، محیط تربیتی شخص هم در شکل گیری شخصیت فرد بسیار موثر است. معمولاً افراد بسیاری از ارزش ها و چارچوب‌های مدل ذهنی خود را از کسانی می‌گیرند که در محیط‌های مختلف خانواده، مدرسه، آموزشگاه و کوچه و محله به طور متناوب با آنان در ارتباط هستند. به عبارت دیگر فرهنگ محیطی که افراد در آن رشد میکنند در شخصیت آنها تاثیر بسزایی دارد.تاثیر موقعیت در شخصیتبا وجود اینکه شخصیت تحت تاثیر دو عامل فوق شکل میگیرد، اما در موقعیت‌های مختلف دستخوش نوسان و گاها تغییر میگردد. این موقعیت ها ممکن است در اثر از دست دادن نزدیکان یا در معرض حوادث اجتماعی و طبیعی ناخوشایند بوجود آیند و آنقدر در شخص تاثیرگذار باشند که شخصیت فرد را تحت تاثیر قراردهند. تعریف و مفهوم تناسب شغل با شخصیت Personality Job Fitاولین اقدام در حوزه مدیریت منابع انسانی ، استخدام و تأمین نیروی انسانی لازم برای سازمان می‌باشد. در صورتی که این مرحله مدیریتی ، صحیح انجام نگیرد حضور افراد نامناسب در سازمان ها باعث ایجاد مشکلات آشکار و پنهان متعدد می گردد که رفع این عوارض را می‌توان در این مرحله پیش‌گیری نمود و مسلم است که پس از استقرار افراد در سازمان بسیار دشوار خواهد بود.(میرسپاسی /1378ص 11).افراد از لحاظ استعدادها، علائق و توانایی‌ها و دیگر خصوصیات شخصیتی با یکدیگر متفاوتند. موفقیت در انجام کار نیز مستلزم توانایی و استعداد خاصی است که برنامه‌ریزی دقیق و منظم جهت هدایت شغلی افراد نه تنها کمک ارزنده‌ای در جهت بازدهی و رونق اقتصادی جامعه است، بلکه سبب رضایت و موفقیت بیشتر در کارآیی فرد می‌شود. یکی از فرآیندهای مهم اجرایی در مدیریت منابع کشور، جذب و گزینش نیروهای مستعد و کارآمد در نظام می‌باشد (دعائی، 1377ص67).برای کاهش مشکلاتی که انتخاب و استخدام ناصحیح اولیه نیروی انسانی برای سازمان ها بوجود می آورد تدابیری وجود دارد که یکی از این تدابیر ایجاد تناسب شغلی یا حرفه ای با نوع شخصیت است.(میرسپاسی /1378ص 11).ضرورت توجه و تأکید بیشتر بر انتخاب مناسب افراد برای مشاغل مختلف با تغییر نگرش های سنتی به نگرش های جدید، از جمله روند افزایشی اهمیت دادن به شاغلین در سیستم های پرداخت و حقوق و مزایا و تغییر ساختارهای سازمانی و طراحی مجدد شغل ها در سازمان و لزوم جابجایی مدیران و کارکنان برای ایجاد تناسب شغلی،اهمیت دادن به شاغلین مشاغل استراتژیک در مقایسه با مشاغل اجرایی و عملیاتی و تحولاتی از این قبیل ،معرف لزوم توجه و تأکید بر انتخاب و انتصاب در سازمان ها ،بویژه سازمان های کسب و کار را اجتناب ناپذیر نموده است(میرسپاسی/1378ص10 به نقل از لانری و دیگران/1996).در تحقیقی که توسط یکی از مراکز استخدامی توکیو انجام گرفته ، سازمان‌های بزرگ و موفق ژاپنی بیشترین تأکید و توجه را در گزینش اولیه داوطلبین کار، به نوع شخصیت مناسب، در تقدم دوّم جسارت و شهامت و در درجه سوم به مهارت آنها دارند. البته چنین توجیهی قبل از ژاپن وارد صحنه مدیریت در سازمانهای آمریکایی شده است. ولی این پدیده به تدریج روبه افزایش است. بطور نمونه در نظرخواهی که 1100 مدیر و کارشناس منابع انسانی توسط انجمن مدیریت آمریکا (AMA)، در سال 1997 به عمل آمده نتیجه گیری شده است که در سال 1977 تنها 39 درصد شرکت ها از تست های نوع شخصیت برای انتخاب و انتصاب کارکنان خود استفاده کرده اند در حالی که در سال 1998 این نسبت به 48 درصد افزایش یافته و روند آن در حال افزایش است(میرسپاسی/ 1378 ص117). در حال حاضر از ابزارهای سنجش شخصیت شناسی و رفتار شناسی در بیش از 80 درصد از شرکت‌های برتر نشریه Fortune در ایالات متحده آمریکا و بیش از 75 درصد از شرکت های برتر نشریه Top 100 انگلیس استفاده می‌شود. شرکت‌هایی مانند فن آوری اطلاعات، مشاوره‌های مدیریتی، کارخانجات تولیدی، موسسات مالی، خدمات مدنی و غیره به طور گسترده ای از آزمون‌های شخصیت شناسی و رفتار شناسی برای کشف لایه های مختلف ذهن و روان در هنگام استخدام یا به منظور آموزش و توسعه کارکنان خود استفاده میکنند.امروزه نظامهای اداری و صنعتی کشورها ،نسبت به راهنمایی صحیح افراد ،حساسیت خاصی نشان می دهند. هدف از راهنمایی صحیح این است که کارمندان و کارگران، نه تنها باید توانایی انجام دادن کاری را به عهده دارند داشته باشند، بلکه باید از نظر روانی نیز با آن سازگارشوند. راهنمایی کارگران و کارمندان ،زمانی با موفقیت روبه‌رو خواهد شد که براساس تفاوت های فردی آنها انجام گیرد و هرکس در جایی قرار داده شود که متناسب با استعداد و ویژگیهای خاص اوست(گنجی/1378ص 124).«انتخاب صحیح» در مدیریت منابع انسانی ،این است که شاغل (با توجه به مشخصاتی که در شرایط احراز شغل درج گردیده) و شغل(آن طور که در شرح شغل توصیف شده است) با هم تناسب داشته باشند. (سعادت/1386ص40).عدم تناسب بین فرد و شغل می تواند هزینه‌های بسیاری را برای سازمان در پی داشته باشد. در تحقیقات انجام شده در این زمینه تعاریف متفاوتی از تناسب فرد و شغل ارائه شده است.به طور خلاصه میتوان گفت تناسب شغل و شخصیت موارد ذیل را در پی خواهد داشت:•افزایش کارایی و اثر بخشی (بهروری)•افزایش رضایت شغلی•افزایش هماهنگی و سازگاری فرد با شغل•افزایش موفقیت شغلی•کاهش جابجایی و ترک خدمت•کاهش فرسودگی کاریابزارهای شناخته شده برای سنجش شغل و شخصیتیکی از متدوال‌ترین و معتبرترین ابزارهای سنجش شغل و شخصیت ، آزمون‌های روانشناسی معتبر و آزمون‌های توان‌شناختی می‌باشند. در این بین آزمون‌های روانشناسی نقش بسزایی در فرآیند استخدام دارند. در مدیریت منابع انسانی ، تاکید بر این است که استخدام یک فرآیند است و برای دستیابی به بهترین نتیجه باید بخش های مختلف این فرآیند به خوبی طراحی و اجرا شوند. از این‌رو ابزارهای سنجش شغل و شخصیت هم در طول این فرآیند قرار دارند و باید به موقع و صحیح از آنها استفاده نمود. قابل ذکر است علاوه بر آزمون‌های شناختی و آزمون‌های روانشناسی ، روش‌های مصاحبه ساختار یافته، کانون ارزیابی و موقعیتی و ... هم در فرآیند استخدام به عنوان ابزارهایی نیرومند بکار گرفته میشوند که با توجه به هزینه و ارزشی که در سنجش تناسب شغل و شخصیت و پیش‌بینی عملکرد ایجاد میکنند، در فرآیند استخدام استفاده می‌شوند. در خصوص فراگیر شدن و رشد استفاده از آزمون‌های روانشناسی در فرآیندهای استخدام ، به گزارش های زیر اشاره میگردد:در نظرخواهی که از 1100 مدیر و کارشناس منابع انسانی توسط انجمن مدیریت آمریکا (AMA)، در سال 1997 به عمل آمده نتیجه گیری شده است که :•در سال 1977 تنها 39 درصد شرکت ها از تست های نوع شخصیت برای انتخاب و انتصاب کارکنان خود استفاده کرده اند.•در سال 1998 این نسبت به 48 درصد افزایش یافته و روند آن در حال افزایش است.در حال حاضر (2012) از ابزارهای سنجش شخصیت شناسی و رفتار شناسی در بیش از 80 درصد از شرکت‌های برتر نشریه Fortune در ایالات متحده آمریکا استفاده می‌شود.•در حال حاضر وزارت کار آمریکا ، یک مدل توسعه یافته از شخصیت های 6 گانه جان هالند را در سایت O*NET از دهه 90 میلادی تاکنون توسعه داده . به این ترتیب که برای هر شغل کدهای مربوطه را تعریف نموده و در شرایط احراز شغل، کد ها را وارد نموده و کارفرمایان میتوانند براساس کدها، در فرآیند استخدام از کارجویان به منظور تطابق شغل و شخصیت تست بگیرند.برای بررسی بکارگیری آزمونهای روانشناختی، فصل 7 کتاب (Employee recruitment, selection, assessment contemporary issues for theory and practice) به شرح ذیل بررسی شده است.انجام تست شخصیت شناسی در انتخاب پرسنل Personality testing in personnel selection Love it, leave it, understandingکیفیت فرآیند انتخاب پرسنل به وسیله نتایج predictive validity به عنوان پیش گویی کننده عملکرد در کار برای مهمترین مساله جهت انتخاب پرسنل می باشد.براساس این نتایج محققان توصیه‌هایی برای بهبود روشها مانند مصاحبه پیشنهاد دادند تا کارفرمایان از روش هایی که امکان پیش بینی پذیری ندارند، استفاده نکنند. مثل روش مطالعه دستخط و .... با وجود اینکه بیشتر روش‌های انتخاب براساس تست‌های توانایی‌های ذهنی یا کانون‌های ارزیابی پایه گذاری شده‌اند و مشخص شده است که اعتبار دارند، شرایط برای استفاده از تست‌های شخصیتی کاملا متفاوتند.بحث هایی در رابطه با اینکه تست‌های شخصیت شناسی ابزاری معتبر هستند یا خیر، از 60 سال پیش تا کنون ادامه دارد. با اینکه مطالعات و یافته ها نتایج متغییر بوده‌اند، این بحث ها زمانی بالا گرفت که در متا آنالیز بیگ فایو (نئو) باریک و موت (1991) دریافتند که "وجدانی بودن" تنها خصیصه‌ای است که میتواند به صورت حتم، عملکرد شغلی را پیش بینی کند و بقیه 4 خصوصیت از 5 خصوصیت پنج عامل بزرگ شخصیت ، وقتی که شغل ها متفاوت بودند همبستگی کمتری را نشان دادند.امروزه بحث در مورد اینکه آیا باید از تست شخصیت شناسی در پروسه انتخاب پرسنل استفاده کرد، به وسیله دو نظریه غالب که هر دو دلایل خوبی هم دارند، انجام میشود.از یک سو افرادی که به استفاده از این تست ها اعتقاد دارند، معتقدند که از این تست ها باید استفاده بشود و یک همبستگی مثبتی بین این متغییر ها ( وجدانی بودن و عملکرد شغلی) وجود دارد. حتی از متغییر روان نژندی هم برای پیش بینی عملکرد شغلی استفاده میکنند. این گروه از دانشمندان اعتقاد دارند که این 5 عامل شخصیت ، همگی با هم ممکنه به کار نروند و برای هر شغلی و هر شایستگی، باید تعریف شوند که چگونه استفاده شوند.مطالعات زیادی و متا آنالیز های زیادی رابطه بین عملکرد و شخصیت را کشف کردند. برای مثال بسیاری از محققان تاثیر بیگ 5 ( 5 عامل بزرگ شخصیتی) را روی موفقیت شغلی با زیر عامل های خشنودی شغلی یا مشاغل خاص و نقش‌ها مانند متخصصین اجتماعی یا رهبران انجام دادند.در این مطالعات و متاآنالیزها دانشمندان به صورت مکرر اعتبار همبستگی معیارهای بیگ فایو با عملکرد شغلی را تایید نموده‌اند. علاوه بر آن حامیان انجام تست‌های شخصیتی در انتخاب پرسنل اعتفاد دارند که خصایص شخصیتی به صورت خاصی میتواند عملکرد شغلی را پیش گویی کند اما تست های توانایی ذهنی فقط میتوانند بالاترین حد کارایی عملکرد شغلی را پیش‌بینی کنند. گروههایی که معتقد به استفاده از این تست ها هستند، بحث دارند که از چه طیفی از تست های پرسونالیتی استفاده کنند. برخی پیشنهاد میکنند که از تمامی تست های مرتبط استفاده شود تا اعتبار نتایج افزایش پیدا کند. یا به اصطلاح از تست‌های ترکیبی برای پیش بینی عملکرد شغلی استفاده بشود. برخی هم اعتقاد دارند که از یک یا چند شایستگی خاص که مورد نظر هست، در پیش بینی عملکرد شغلی استفاده شود. تمرکز بیشتر روی یک شایستگی خاص پیش بینی را بهتر میکند.از سوی دیگر محققانی وجود دارند که معتقد هستند متاآنالیز ها کوچک هستند و رابطه کمی بین عملکرد شغلی و شخصیت برقرار است. از این رو این دسته از محققان پیشنهاد میکنند از تست‌های توانایی های ذهنی در کنار تست های شخصیتی استفاده شود.همانطور که در این فصل از کتاب اشاره شده است، محققان دیگر بر سر استفاده از آزمون‌های روانشناسی در فرآیند استخدام اختلاف نظر ندارند بلکه بر نحوه استفاده از تست روانشناسی و شخصیت شناسی اختلاف نظر دارند. در دهه اخیر بیشتر سازمانها از تناسب بین خصوصیت‌های شخصیتی شاغل و ویژگیهای شخصیتی لازم برای انجام شغل ، استفاده میکنند. این روش از این منظر گسترش یافته که برخی از تست‌های روانشناسی و شخصیت شناسی ، قابلیت سنجش صفات رفتاری و شایستگی‌های شخصیتی را دارا می‌باشند و کاربرد بخش بیشتری از تست های تیپ شناسی در بخش نگهداشت و توسعه فردی متمرکز شده است.قابل ذکر است پنل ارزیابی سازمانی و گروهی سایت تست و تایپ ، نه‌تنها امکان بررسی تیپ شخصیتی کارکنان را فراهم نموده است، بلکه مطابق آخرین پیشرفت های علمی، امکان بررسی ویژگیهای شخصیتی و رفتاری براساس نیاز شغل را نیز فراهم نموده است. در این قسمت امکاناتی نظیر درصد تطابق و رتبه بندی و امکان مقایسه نیز پیش‌بینی شده است.منابع استفاده شده در این تحقیق:1.کتاب people in organization : understanding their behavior تالیف Terrence R.Mitchell ترجمه پروفسور حسین شکرکن2.کتاب Hilgard s introduction to psychology تالیف Atkinson et.al ترجمه دکتر محمد نقی براهنی3.کتاب اعداد جادویی در مدیریت منابع انسانی تالیف Hugh buchnall ترجمه بابک سپاس مقدم4.کتاب مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته دکتر حسین زارعی متین5.Myers & briggs Foundation به آدرس www.myersbriggs.org6.مقاله تحلیلی بر تناسب شغل با شخصیت نوشته دکتر مسعود پورکیانی و مرتضی جلالی جوااران نشریه میثاق مدیران•Employee recruitment, selection, assessment contemporary issues for theory and practice (2015)S07:Personality testing in personnel selectionLove it, leave it, understanding!By: Janina diekmann رضا امین الرعایا رضا امین الرعایا Sat, 30 May 2020 19:31:57 +0430 https://virgool.io/@RezaAminolroaya/%DA%86%D8%B7%D9%88%D8%B1-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85-%D8%AE%D9%88%D8%A8-%D8%AF%D8%A7%D8%B4%D8%AA%D9%87-%D8%A8%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D9%85-wjfpcd0q8epy استخدام یکی از مهمترین چالش های کسب و کارها است حتی اگر شما متخصص منابع انسانی باشید. به جرات میتوان گفت از تاثیر گذارترین فرآیندهای منابع انسانی، انتخاب صحیح است. استخدام کارکنان توانمند و متناسب با فرهنگ سازمان، علاوه بر کم کردن هزینه های ورود و خروج پرسنل، گاهاً میتواند با خلاقیت و پشتکار موجب برون رفت سازمان از بحران ها و شرایط سخت باشد. طبیعی است که این انتخاب مشکل هم هست. محاسبه درصد تطابق براساس مدل شایستگی در پنل سازمانی سایت تست و تایپبا رعایت نکاتی میتوان این فرآیند را تا حد زیادی بهبود داد. البته این فرآیند ها برای شرکتهای کوچک و متوسط (تا 150 نفر) مناسب است و برای شرکتهای بیش از این تعداد نیاز به استفاده از الگو های پیشرفته تری می باشد که البته اصول آنها هم خارج از این موارد نیست و تفاوت در مراحل بیشتر و بعضا استفاده از تکنیک های پیچیده تر می باشد. برای یک استخدام مناسب باید موارد زیر را بررسی کرده باشید: شغلی را که برای آن استخدام می کنید، به خوبی بشناسید.درک درستی از فرهنگ سازمان داشته باشید. ارزش های سازمان را بشناسید و بدانید که کارکنان شما می بایست چه پیامی را به مخاطبین شما انتقال دهند.برای سازمان خود استراتژی و برنامه استخدام داشته باشید.از ابزار های مناسب استفاده کنید.از تکنیک ها مصاحبه و شخصیت شناسی استفاده کنید.آگهی استخدام خود را با تعریف استاندارد و در محل مناسب قرار دهید.در ادامه به توضیح مختصر در مورد هریک از موارد فوق می پردازیم. شغلی را که برای آن استخدام می کنید، به خوبی بشناسید.شناخت پوزیشن شغلی و اینکه همکار شما در آینده قرار است چه کارهایی را با چه کیفیتی انجام دهد، بسیار با اهمیت است. شناخت کامل از وظایف یک شغل، به مدیر امکان می دهد دانش مورد نیاز، مهارت و تجربه لازم و ظرفیت های شخصیتی و رفتاری مناسب را شناسایی کند. این موارد در دو مرحله مهم از فرآیند استخدام کاربرد دارد. اطلاعاتی از قبیل دانش و تجربه لازم برای انجام شغل در مرحله بررسی رزومه ها مورد نیاز مدیر می باشد و بعد از آن آگاهی از شغل به مدیر کمک می کند تا ویژگیهای شخصیتی و صفات رفتاری مورد نیاز برای انجام شغل را معین کند. تقریبا تمام مدیران درگیر استخدام این تجربه را داشته اند که افرادی با دانش و تجربه تقریبا یکسان، عملکرد متفاوتی در سازمان داشته اند. این موضوع به خاطر تفاوت شخصیتی افراد به صورت فردی یا احتمالا بخاطر تفاوت نقش تیمی افراد با نقش مورد نیاز تیم بوده است.برای استخدام درک درستی از فرهنگ سازمان داشته باشید. هر سازمانی فرهنگ منحصر به خود دارد. تقریبا می توان گفت همانطور که افراد شخصیت های متفاوت دارند، سازمان ها نیز در رفتار با کارکنان و انتظاراتشان از کارکنان متفاوت هستند. برای درک بهتر یک مثال را بررسی میکنیم. تصور کنید در یک صنعت بسیار پر ریسک و تغییر مثل بازی سازی آنلاین، دو شرکت اقدام به استخدام نیرو میکنند. شرکت اول معتقد است که این حوزه از فعالیت بازده اقتصادی خوبی دارد و میتوان با گردآوری تیمی خلاق و با انگیزه، بازی موفق ساخت و بازار را تحت تاثیر قرار داد. لذا اولویت شخصیتی مورد نیاز این ویژگی ، خلاقیت و چالش پذیری است. اگر کارکنان شرکت اول که با چالش و خلاقیت به موفقیت برسند، درک آنها از فرهنگ درست و خوب، فرهنگ خلاق خواهد بود. در همین صنعت شرکت دوم را درنظر بگیرید که از مدیران عالی آن می دانند که چه بازیی و برای چه مخاطبی باید تهیه کنند که فروش خوبی داشته باشند و به دنبال کارکنانی باشند که کاربلد و مطیع باشند و آنچه را که مدیریت قبلا به آن رسیده را دقیق و با دقت پیاده کنند. این شرکت به دنبال استخدام افراد دقیق و فرآیند ساز می باشد که پیرو دستورالعمل های از پیش تعیین شده اند و تغییر روشها و چالش ها برایشان قابل پذیرش نیست. اگر کارکنان شرکت دوم به موفقیت برسند، درک آنها از فرهنگ درست و خوب، فرهنگ پیروی از دستورالعمل هاست. برای همین مدیر باید بداند که فرهنگ تیم یا شرکت دقیقا چیست؟ قصد از استخدام تقویت فرهنگ موجود است یا تعادل در فرهنگ موجود؟ ارزش های سازمان را بشناسید و بدانید که کارکنان شما می بایست چه پیامی را به مخاطبین شما انتقال دهند. شناخت ارزش های سازمان در حقیقت شناخت برند سازمان است. هویت و پیامی که به مخاطب منتقل میشود توسط پرسنل سازمان صورت می گیرد، پس در استخدام مواظب آن باشید. اگر کارکنان شما ویژگیهای مناسب رفتاری و شخصیتی را برای ارائه پیام سازمان شما نداشته باشند، حتی اگر در بهترین حالت، برند سازمان را شناخته باشند، پیامی که منتقل میکنند بی شباهت به ضرب المثل قسم حضرت عباس و دم خروس نیست. در این حالت کارکنان به اصطلاح رفتاری را ارائه میکنند که متناسب با رفتار ترجیحی آنها نیست و این دوگانگی در شرایط بحران یا استرس کاملا خود را نشان می دهد و مخاطب متوجه این دوگانگی وعده و رفتار سازمان میشود و این بیشترین صدمه را به سازمان خواهد زد. شناخت ارزش های سازمان می تواند از طریق مصاحبه یا تست آرکتایپ برند انجام شود. پس از آن در انتخاب کارکنان مرتبط با مشتریان می بایست ویژگیهای رفتاری متناسب با آن آرکتایپ برند را در نظر گرفت. در سازمانهای کوچک و متوسط، این آرکتایپ برند در حقیقت هویت و ایده آلی است که بنیانگذاران سازمان قصد ایجاد آن را دارند. برای سازمان خود استراتژی و برنامه استخدام داشته باشید.هر مدیری قبل از استخدام باید به این جمع بندی رسیده باشد که چه استراتژی در استخدام دارد؟ وقتی به استخدام پرسنل فکر میکنید و نه به برون سپاری یا پیمانکار گرفتن ، در حقیقت یا استراتژی سرباز وفادار دارید یا استراتژی متخصص متعهد. اگر به این فکر میکنید که پرسنلی داشته باشید که حداقل دانش را داشته باشند ولی با فرهنگ سازمان شما هماهنگی داشته باشند و در طول کار در سازمان شما دانش و تخصص عالی را کسب کند، استراتژی شما استخدام سرباز وفادار است. در این مورد مهمترین عامل تعیین کننده ویژگیهای رفتاری و شخصیتی است و در این استراتژی در اولین مرحله ها ارزیابی شخصیتی انجام میشود و حداکثر افراد ممکن مورد بررسی شخصیتی و رفتاری قرار میگیرند تا هیچ فرصتی برای انتخاب و پرورش افراد مناسب از دست نرود. اگر در انتخاب به دنبال متخصص باسابقه و کارکشته هستید، در قدم اول رزومه و سابقه کار دقیقا بررسی میشود و پس از مصاحبه های علمی و فنی و اطمینان پیدا کردن از احراز شرایط دانشی و مهارتی، کاندید ها برای بررسی رفتاری و شخصیتی مورد ارزیابی قرار میگیرند. در این رویکرد تعداد افرادی که به مرحله سنجش شخصیت میرسند حداقلی است و ارزیابی شخصیتی در آخرین مرحله است. از ابزار های مناسب استفاده کنید. در سنجش شخصیت و رفتار و خصوصیات روانشناختی از تست و نرم افزارهای مختلفی میتوان استفاده کرد. برای اینکه بتوانید به نتایج تست ها اتکا کنید ، چند فاکتور را در نظر داشته باشید: تست ها باید بومی سازی شده باشند. بدین معنا که نتایجی که منجر به گزارش افسردگی در تست نئو با گزارش کامل میگردند، در هر جامعه ای باید از اعمال ضریب مشخصی در نتایج حاصل شده باشد زیرا که شرایط محیطی کشورهای جوامع اروپایی یا آسیایی و خاورمیانه با هم متفاوت است. تست ها باید به صورت استاندارد پرسیده شوند. هر تست استانداردی دارای روایی و پایایی است. این دو فاکتور در همان حالت استاندارد تست سنجیده شده اند. بدین معنا که اگر نسخه اصلی تست دیسک که 24 سوالی است و کاربر مجبور است در هر قسمت دو پاسخ نزدیک و دور نسبت به خود را انتخاب کند، به فرمت های غیر از این صورت استاندارد پرسیده شود، باید مجددا مانند نسخه اصلی با آنالیزهای آماری گسترده، روایی و پایایی آن ها سنجیده شود. در غیر اینصورت نتایج آنها قابل استناد نیست. این موضوع غالبا به خاطر پیچیدگی های برنامه نویسی برای تست دیسک بوجود می آید و بیشتر تست ها در مراجع مختلف معمولا از فرمت استاندارد اصلی استفاده میکنند. نتایج تست های کمًی باید شامل عدد باشند. به عنوان مثال می توان گفت که در نتایج تست نئو با گزارش کامل یا تست دیسک با گزارش کامل، علاوه بر گزارش بالا و پایین بودن وضعیت فرد در هر خصوصیتی باید عدد آن ویژگی هم گزارش شود. مثلا در گزارش تست دیسک با گزارش کامل ، دو پروفایل که نتیجه D گزارش داده اند با توجه به مقدار D گزارش شده دارای صفات رفتاری متفاوتی هستند. از این رو نمیتوان گفت این دو شخص D هستند! زیرا که کیفیت آنها با هم متفاوت است. مثلا رفتار ریسک پذیر یکی از صفت های پروفایل D با عدد حدود 50 تا 55 می باشد در صورتی که رفتار اقتدار گرا یکی از صفت های پروفایل D با عدد بیش از 80 است. در نهایت برای استفاده حرفه ای از تست روانشناسی در استخدام نیاز به پنل ارزیابی سازمانی خواهید داشت. در دسترس داشتن نتایج تست افراد مختلف بدون اینکه بتوانید گزارش های تحلیلی یا مقایسه ای بین افراد داشته باشید، تقریبا بی فایده یا کم اثر است زیرا که با انبوهی از اطلاعات و داکیومنت روبرو خواهید شد که تحلیل آنها مشکل خواهد شد.از تکنیک ها مصاحبه و شخصیت شناسی برای استخدام استفاده کنید. استفاده از تست شخصیت شناسی و تست روانشناسی مناسب برای استخدام ، بخشی از مسیر استخدام را برای شما هموار و پیش بینی پذیر میکند اما به تنهایی کافی نیست. همانطور که در بررسی رزومه ها وقتی با ادعای آشنایی با زبان انگلیسی یا مهارت استفاده از نرم افزارها مواجه میشود، در جلسه مصاحبه از طریق پرسش و گاهی امتحان کتبی اقدام به بررسی ادعا میکنید؛ صفات رفتاری و ویژگیهای شخصیتی ابراز شده هم باید مورد بررسی قرار گیرد. برای بررسی این موارد استفاده از مصاحبه ساختار یافته یا نیمه ساختار یافته توصیه میشود. به ویژه مصاحبه های مبتنی بر تکنیک استار (STAR). در تکنیک که گذشته نگر است مصاحبه کنندگان سعی میکنند ارزش های رفتاری و ویژگیهای شخصیتی مورد نظر خود را در وقایعی که در گذشته برای مصاحبه شونده اتفاق افتاده را بررسی و ثبت نمایند و با نتایج تست شخصیت شناسی مصاحبه شونده چک کنند. از ارزش های تکنیک مصاحبه استار، استفاده همزمان از دو مصاحبه کننده است. این امر باعث میشود امتیازهای توزیع شده به قسمت های مختلف، یکدیگر را تصحیح کنند و نتیجه به واقعیت نزدیکتر باشد. با توجه به اینکه در هر مصاحبه ای با توجه به شرح شغل و شایستگی های تعیین شده، شما به دنبال سنجش یکسری موارد خاص هستید پس عملا نمی توان ادعا کرد که سوالات مصاحبه ها یکسان است! هر مصاحبه نیاز به طرح سوالات مخصوص به خود را دارد. اما از آنجا که ارزش های سازمانی در هر سازمان به ندرت عوض میشوند، پس از طرح چندین مصاحبه برای یک شرکت میتوان گفت که طرح سوالات بسیار روتین میشود.آگهی استخدام خود را با تعریف استاندارد و در محل مناسب قرار دهید. قبل از هر غربالگری و آنالیزی نیاز به داده مناسب دارید. اگر آمادگی لازم برای انجام تمام فرآیندهای فوق را داشته باشید مثلا شرح شغل و شرایط احراز را بدانید، ابزار مناسب (تست شخصیت شناسی متناسب) انتخاب کرده باشید، استراتژی تعیین کرده باشید و کاملا آماده مصاحبه باشید اما در محل مناسبی آگهی نکرده باشید یا سمت مورد نظر خود را به صورت استاندارد بیان نکرده باشید، یا رزومه مناسب دریافت نمی کنید یا به طور کامل با افرادی مواجه میشوید که در حد انتظار شما نیستند. این نشانه ها خود پیام رسان عدم انتخاب محل مناسب یا عنوان نامناسب برای آگهی شما می باشند. هر سایت کاریابی در ارائه رزومه های خاصی برتری دارد. به عنوان نمونه برای جذب مدیر عالی و یا دانشجوی تازه فارغ التحصیل معمولا باید به سایت های مختلف مراجعه کنید. در مجموع کل هفت مرحله فوق ، شما را به یک انتخاب خوب نزدیک میکند. جمع بندی موضوع استخداماگر فرض را بر این بگذاریم که فرد مناسب را انتخاب کردید، تازه اول ماجرای منابع انسانی خواهد بود! اینکه به چه روشی جامع پذیری را برنامه ریزی کرده اید، چه مسیر شغلی برای این فرد طراحی کرده اید، چگونه مدیریت عملکرد میکنید و چطور بحث های انگیزشی را مدیریت خواهید کرد و چطور به وعده های خود عمل خواهید کرد، آموزش و توسعه فردی و توانمند سازی را چگونه فراهم می آورید همه و همه به ماندگاری و عملکرد کارکنان شما تاثیر میگذارد. اما خبر خوب این است که اگر بتونید آدم های با استعداد و مسئولیت پذیر را انتخاب کنید و آزادی عمل به آنها بدهید، آنها در بوجود آوردن ساز و کار مناسب برای بقای سازمان، به شما کمک خواهند کرد و نه تنها باری بردوش سازمان نخواهند بود بلکه باری نیز از دوش سازمان برخواهند داشت. بنابراین مهمترین انتخاب های شما، کسانی خواهند بود که سرمایه های انسانی شما را مدیریت خواهند کرد! برای حفظ سرمایه های سازمان، همانطور که به درستی تقویت نیروی ورودی به شرکت خود می اندیشید، جهت تداوم این سرمایه گذاری و بازده خوب، از سایر مراحل هم غفلت نکنید. رضا امین الرعایا رضا امین الرعایا Fri, 29 May 2020 13:37:49 +0430 https://virgool.io/@RezaAminolroaya/%D8%AC%D8%A7%DB%8C%DA%AF%D8%A7%D9%87-%D8%A7%D9%87%D9%85%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D8%A8%D8%A7%D8%AD%D8%AB-%D8%B4%D8%AE%D8%B5%DB%8C%D8%AA-%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%DB%8C-%D9%88-%D8%B1%D9%88%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D9%88%D9%81%D9%82%DB%8C%D8%AA-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D8%B1%D8%AA%D8%A7%D9%BE-%D9%87%D8%A7-mhyri0cxu8eh آگاهی از علوم روانشناسی و شخصیت شناسی کاربردها و دامنه تاثیر وسیعی دارد. علت آنهم در قدرت نهفته در این علم است. قدرتی که در علم روانشناسی نهفته است برگرفته علم فلسفه است. در دوران شکوفایی فلسفه تا مدتها روانشناسی به عنوان شاخه ای از فلسفه بوده است و برترین روانشناسان هم فلاسفه بودند. این پیوند عمیق و رویکرد بنیادی است که این علم را با اهمیت و پرکاربرد میکند. حتی در مقوله هایی که قرن ها بعد از آن پدید می آیند.وقتی به عنوان یک بازیگر اصلی وارد عرصه کارآفرینی و استارتاپ می شویم به طور معمول اولین گزینه ها برای سنجش موفقیت را ایده و بیزینس مدل و سرمایه و از این قبیل موارد مورد توجه قرار می دهیم. پرسش اینجا مطرح میشود که واقعا چه عواملی در موفقیت استارتاپ و کارآفرینی موثر است؟در پژوهشی در دانشگاه علامه طباطبایی (شکوفه علی محمدی و همکارانشان (1396)) در مورد شکست استارتاپ ها و کارآفرینان حتی بعد از رسیدن به اهداف کوتاه مدت آنها پرداخته اند و در نهایت پژوهش خود را با موضوع عوامل حیاتی در موفقیت استارتاپ ها منتشر نمودند.در نهایت طی تحلیل های انجام شده عوامل موفقیت در 42 مفهوم و پنج مقوله شناسایی گردید. عامل مهارت در رهبری اولویت اول و به عنوان حیاطی ترین عامل موفقیت استارتاپ ها شناسایی گردید. نکته جالب توجه دیگر این است که محققین این پژوهش در پایان تحقیق پیشنهاد کرده اند که توانایی های گروه موسسین قبل از راه اندازی کسب و کار براساس آزمونهای شخصیت شناسی ، شناسایی شود و بکار گرفته شود.مهارت های رهبری چیست و چگونه این مهارت را میتوان افزایش داد؟قبل از هرچیز باید اشاره کنم که در دوره های رشد نظریه های رهبری، در دوره ای محققین بر این باور بودند که رهبری ذاتی است و قابل آموزش نیست. این باور هنوز در جامعه مدیریتی ایران به شدت مشاهده می شود که البته از نظر علم مدیریت در اولین دوره نظریه های رهبری قرار داشت (مربوط به سالهای 1900 تا 1925). در نظریه های جدید، رهبری مهارتی است قابل آموزش و ارتقا همانطور که در این تحقیق دانشگاه علامه اشاره شده بود"مهارت رهبری".در این جا است که باید بدانیم ابعاد رهبری چه مواردی را در بر میگیرد و چطور میشود آنرا تقویت نمود. یکی از مهمترین ابعاد رهبری ، شناخت پیروان و درک و ارتباط موثر برقرار کردن با آنهاست. برای ارتباط موثر برقرار کردن می بایست از ویژگیهای شخصیتی خود و درک احساسات خودآگاهی داشت و ویژگیهای رفتاری دیگران و احساسات آنها را درک کرد. لازمه این درک و شناخت، آگاهی از لایه های مختلف ذهن و روان و شناخت انواع سبک رفتاری و درک صحیح از هوش هیجانی است. تا حدی که دانشمندانی مثل دانیل گلمن موفقیت در رهبری را معادل هوش هیجانی رهبر می دانند.از نگاه دیگر یک بنیانگذار یا هم بنیانگذار به عنوان یک رهبر در استارتاپ درگیر تیم سازی ، مذاکره ، متقاعد سازی و استخدام و خواهد شد. در این روابط پایدارترین حالت تعامل، برقراری مذاکره برد-برد است. برای برقراری این موقعیت ها آگاهی کلید موفقیت است. تصور کنید در یک مذاکره، شما امکان شناسایی و آگاهی نسبت به ترس یا نیاز یا آرزو و شرایط آرمانی طرف مقابل را داشته باشید و با امکانات خود توانایی رفع آنها را دارید. طبیعتا این مذاکره را میتوان به موقعیت برد-برد پایدار هدایت کرد. این آگاهی هم درگرو دانش شخصیت شناسی و هوش هیجانی می باشد.یکی دیگر از ابعاد رهبری، توانایی ترسیم چشم انداز و چگونگی رسیدن به چشم انداز است. بنیانگذارها به عنوان یک رهبر باید چشم انداز برای استارتاپ داشته باشند. بدین منظور نیاز خواهند داشت که محصول یا خدمتی را برای بخشی از بازار که مورد نظر آنهاست، طراحی کنند. تحلیل نیاز بازار و طراحی محصول احتیاج به شناخت رفتار مصرف کننده و پیش بینی آن دارد. اطلاعاتی که منجر به تحلیل این رفتار ها می باشد از بخش های گوناگون توسط عوامل بازاریابی و مارکتینگ جمع آوری میگردد اما بخشی از تحلیل های این بعد به ویژه دلایل رفتار مصرف کننده را فقط از شناخت روانشناسی جامعه هدف میتوان بدست آورد. اگر تحلیلگر فقط رفتار را بداند توانایی حدث زدن عکس العمل ها را دارد و اگر علاوه بر رفتار دلایل آنرا هم بداند توانایی پیش بینی مصرف کننده را هم خواهد داشت.البته رهبری ابعاد دیگری هم دارد که در گفتگو های دیگر به آنها خواهیم پرداخت.به طور کلی تا اینجا در این مبحث به اهمیت رهبری در موفقیت استارتاپ ها اشاره کردیم و اشاره شد که یکی از موثرترین راهکارها برای تقویت مهارت رهبری آگاهی و استفاده از دانش شخصیت شناسی و روانشناسی است. رضا امین الرعایا رضا امین الرعایا Tue, 19 May 2020 13:53:49 +0430