https://virgool.io/feed/@aliakbari فارغ التحصیل MBA دانشگاه تهران، کارشناس ارشد منابع انسانی گروه مِهبانگ fa 2026-06-16 15:10:30 https://files.virgool.io/upload/users/890048/avatar/XJCnSr.jpeg?height=120&width=120 https://virgool.io/@aliakbari https://virgool.io/@aliakbari/%D8%AF%D8%B1-%D8%A8%D8%A7%D8%A8-%D8%B1%D9%88%D8%AD-%D9%85%D8%B5%D8%A7%D8%AD%D8%A8%D9%87-%DB%8C%D8%A7-%D8%A7%DB%8C%D9%86%DA%A9%D9%87-%DA%86%D8%B1%D8%A7-%D8%AF%D8%B1-%D8%AC%D9%88%D8%A7%D8%A8-%D8%B3%D9%88%D8%A7%D9%84-%D9%85%D8%B7%D8%A7%D9%84%D8%B9%D8%A7%D8%AA%D8%AA%D9%88%D9%86-%D8%AF%D8%B1-%D8%AD%D9%88%D8%B2%D9%87-%DB%8C-%D8%A7%DA%86-%D8%A2%D8%B1-%DA%86%DB%8C%D9%87-%D9%86%D8%A8%D8%A7%DB%8C%D8%AF-%D8%A8%DA%AF%DB%8C%D9%85-%D8%B4%D8%A7%D9%87%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-maqjibofu1fe شاید یه روزی برسه که بشه فرآیند مصاحبه رو هم با هوش مصنوعی مدل کرد و بدون نیاز به کارشناس منابع انسانی با سوال های آماده و جواب های پردازش شده نیرو استخدام کرد. اما امروز نه. سهراب سپهری یک جایی میگه: " هر که در حافظه چوب ببیند باغی/صورتش در وزش بیشه شور ابدی خواهد ماند" به نظر من یکی که تو حوزه اچ آر فعالیت میکنه باید مثل چیزی باشه که سهراب میگه. یه بصیرتی ورای ظواهر داشته باشه تا بتونه شایستگی افراد رو فارغ از چند تا سوال و جواب ساده، جست و جو کنه و اونها رو در قامت با شکوهی که می تونن تو سازمان داشته باشن، ببینه. حدود دو ماهی میشه که این دایره منحوس سبزرنگ دور عکس پروفایل لینکدینم افتاده و بیش از هرچیزی مصاحبه میکنم تا یه کارشناس تراز سهراب سپهری پیدا کنم چون مطمئنم چنان سازمانی بهترین جای ممکن برای کار کردن خواهد بود. اما چیزی که دیدم ترسم رو از جایگزینی انسان با ربات در فرآیندهای منابع انسانی رو بیشتر کرد. اینکه معمولا چند المان محدود در رزومه و صحبت های شما تعیین کننده نهایی نتیجه مصاحبه خواهد بود و مصاحبه کننده ها صرفا با لیستی از چک باکس های فرضی (یا حتی واقعی) صرفا تصمیم میگیرن برای شما کدام یک از موارد رو تیک بزنن. البته منطق مصاحبه های شدیدا ساختاریافته و کارشناس های جذب با آموزش های فشرده و هندبوکی کاملا قابل فهمه. چرا وقتی میشه هزینه ی آموزش رو با جذب کسی که روندهای متداول رو بارها تکرار کرده کاهش داد، به دنبال بررسی عمیق تر و مصاحبه معنادارتر رفت؟ دور زدن چنین سوگیری هایی متاسفانه نیاز به تلاش زیاد و مقادیری ریفرال داره. پایین تر چند توصیه کنایی به دوستانم در حوزه ی اچ آر دارم که ممکنه در آینده ی کاری و مصاحبه های پیش رو کمک کننده باشه:اگر مدتیه سازمانتون رو عوض نکردین و فکر میکنین در حال رشد هستین بر حذر باشید. هر شش ماه جابجا بشید و ساختار سازمان های مختلف رو تجربه کنین. همینکه اسم ها رو یاد بگیرین کافیه. برند سازمان هایی که در اون مشغول بودین بسیار مهمه عزیزان. در مصاحبه تا جایی که ممکنه بزرگنمایی کنین. کارهاتون رو بدون اشکال نشون بدین. حتی کارهایی که دیگران انجام دادن و شما صرفا اسمش رو شنیدین به اسم خودتون بزنین. خیالتون راحت کسی در موردش از شما سوال نمیپرسه و خبری از به چالش کشیدن شما نخواهد بود.استفاده از زبان غامض و جارگون اچ آر بسیار توصیه میشه. برای ثقیل تر شدن ماجرا حتی میشه اصطلاحات رو به زبان الفی یا دوتراکی هم بیان کرد. حتما اشاره کنین که این مفاهیم رو همین چند روز پیش تو HBR خوندین. واقعا انتظار دارین به شما فیدبک مصاحبه رو بدن؟ حتی وقتی مستقیما از مصاحبه کننده ها سوال میپرسین؟ شوخی میفرمایید.اگر هیچ خبری از هیچ کسی نشد و ایمیل و تماسی دریافت نکردین، پیگیری از سمت شما بی معنیه. انشالله مصاحبه های دیگه.آمادگی سوالات مثلا هوشمندانه ای که قراره مچ شما رو بگیره داشته باشین. (If you know you know)جایی میخوندم یکی از شایستگی های حوزه ی منابع انسانی توضیح مسائل پیچیده ی تخصصی به زبان ساده و بحث در موردشونه. این خیلی خوبه ولی نه تو ایران. بنابراین تا جایی که میشه مبهم، خیلی کلی، و پیچیده توضیح بدین. رجوع شود به بند سوم.معمولا مصاحبه کننده ها به دنبال چند المان خاص در جلسه مصاحبه هستن، چندتایی مصاحبه دستگرمی برید و توجه کنین از چه حرفایی خوششون میاد و فقط راجع به همین ها توضیح بدین. بی انصافیه اگر همه ی دوستان و همکارانی که تو این مدت ملاقات کرده ام رو با یه چشم ببینم. یکی از تجربه های خوبی که داشتم صحبت راجع به همین موارد بالا تو یکی از جلسه های مصاحبه بود. اینکه یه تبادل افکار عمیقی شکل بگیره بدون اینکه نگران این باشی که چه تاثیری رو نتیجه ی مصاحبه داره، بسیار دلچسبه. از یک کارشناس منابع انسانی به یک کارشناس منابع انسانی دیگه. البته این تجربه ی خوب همه نشان از کاربلد بودن مصاحبه کننده در ایجاد یه جو حرفه ای و در عین حال صمیمانه س.اگرچه این روزها بسیار تحت فشار و ناراحتم (کیه که نباشه) ولی امیدوارم بتونم دوباره خودم رو ذره ذره اثبات کنم و تا جایی که در توانم هست از پا گذاشتن به مسیری که ازش متنفر بودم و اخیرا باهاش رودررو شدم، خودداری کنم. در نهایت امیدوار بودم تمام تصمیماتم و برنامه هایی که در این سالها در مهبانگ توسعه دادم به شدت به چالش کشیده بشه. تک تک قدم هایی که برداشتم مورد سوال و مداقه قرار بگیره. هرچند به مقصود نرسیدم و چنین چیزی نیافتم اما قول میدم به عهد دیرین خودم پایبند باشم و تا وقتی در این حوزه فعالم با منابع انسانی، انسانی برخورد کنم. همونقدر پیچیده، چند بعدی و دارای عمق فکری. باید انسان به منابع انسانی برگرده. اسمش رو هر چیز دیگه ای هم که بگذاریم(که اخیرا هم مد شده) باز هم نیازمند اینه که انسانی باشه.Who can find you clear springs of waters, but I can!Who can tell you the age of the moon, but I can!Who can call the fish from the depths of the sea, yes I can!Who can change the shapes of the hills and the headlands, I can! علی اکبری علی اکبری Sat, 24 Dec 2022 16:44:36 +0330 https://virgool.io/Mehbang/%D9%84%DB%8C%DA%AF-%D8%B1%D9%81%D8%B1%D8%A7%D9%84-%D9%85%D8%B7%D8%A7%D9%84%D8%B9%D9%87-%D8%AA%D8%B7%D8%A8%DB%8C%D9%82%DB%8C-%D8%B4%D8%A8%D8%A7%D9%87%D8%AA-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%AC%D8%B0%D8%A8-%D8%B1%D9%81%D8%B1%D8%A7%D9%84-%D9%88-%D9%85%D8%A7%D9%81%DB%8C%D8%A7%DB%8C-%D9%86%DB%8C%D9%88%D8%AC%D8%B1%D8%B3%DB%8C-mrcfekd97dfv داستان رفرالی‌ها را در پست‌های بعدی دنبال کنیدعلاقه‌ی من به ژانر فیلم‌های مافیایی و خط و ربط بین آدمها در آن، باعث شد تمام شور و شوقم را برای نوشتن چندین فقره متن تطبیقی بین سازوکارهای منابع‌انسانی و خانواده‌های مافیایی، جمع کنم. نوشتن تمامی این فقرات مقاله‌های مذکور در حوصله‌ی شما (و حتی خودم) نیست، پس اجازه بدین با یک گریز کوتاه به حرف اصلی خودم برسم.اعضای جدید خانواده‌های مافیایی مثل خواستگارها، هندوانه‌ی دربسته نیستند و بدون شناخت قبلی هیچ عضوگیری ای اتفاق نمی افتد. برای این مساله قانون نانوشته‌ای به اسم Vouching وجود دارد . بدین صورت که شما به عنوان یک عضو حاضر خانواده، می‌توانید شخصی را وارد سازمان کرده و دستش را در بیزنس‌های موجود بند کنید ولی به شرطی که قبلش اون شخص را در حضور اعضای رده بالاتر خانواده vouch (معادل شل و ول ضمانت در فارسی) کرده باشید. این ضمانت به این معنیست که شما با شناختی که از پیشینه و توانایی‌های آن فرد و نیازهای حال حاضر خانواده دارید به این نتیجه رسیده‌اید که این عضوگیری یا همکاری می‌تواند به نفع طرفین باشد و این عضو یا همکار جدید باعث سربلندی و استحکام خانواده بشود.کارکنانی که از طریق رفرال جذب شده‌اند مدت بیشتری در سازمان می‌مانند"تو نسبت به چیزی که اهلی کردی مسئولی. تو مسئول گُلت هستی"تو مسئولی که چم و خم کار را به عضو جدید یاد بدهی. و او باید یاد بگیرد که روال کار در این خانواده چطور است و برای هر کاری باید پیش چه کسی رفت. اسلحه از کجا تهیه کند و اگر برنامه‌ی کتک کاری داشت، باتوجه به شرایط می تواند چه کسی را با خودش ببرد.هرچند مافیایی دیدن یه سازمان و فضای‌کار چندان دقیق و منصفانه نیست اما باور بفرمایید من در خلال تدوین برنامه‌ی رفرال به چیزی جز این فکر نمی‌کردم.رفرال (Employee Referral): یک روش مورد استفاده توسط شرکت ها برای جذب و استخدام نیروهای با استعداد با ارجاع کارمندان فعلی از شبکه دوستان و آشنایان خودکم هزینه، با کیفیت، سریعاشتباه نکنید! راجع به سرویس دهنده‌های اینترنت و نرم‌افزارهای وطنی در حوزه‌ی منابع انسانی صحبت نمی‌کنم، بلکه الفاظ بالا به پشتوانه‌ی آمار و ارقام از همه‌چیز‌ تمام بودنِ جذب نیرو از طریق رفرال خبر می‌دهند. از تسهیل روند جامعه پذیری (Onboarding & Socializing) نیروی جدید تا فیت بودن (برازش!!!) اعضای جدید با فرهنگ سازمان، از دستاوردهای شرکتی با نرخ بالای رفرال است. اما سوال اصلی اینجاست که بالا بردن نرخ رفرال در هر مجموعه چطور اتفاق می افتد و چقدرِ آن دست منابع‌ انسانی و کارفرماست؟پاسخ: خیلیش. کارکنان از طریق رفرال سریعتر جذب می‌شوندتک تک رویه‌های منابع انسانی هزار نکته‌ی باریک‌تر از مو در دل خود دارند و مسائلی از این دست که با انگیزه (و اون حجم تئوری هایش) گره میخورند، نیاز به در نظر گرفتن ظرافت چند برابری در مرحله‌ی تدوین‌ و‌ توسعه‌شان دارند. اولا باید بگم که رفرال قویا با انگیزه‌های درونی مرتبط است و هرچند در نظر گرفتن پاداش، جایزه و امثالهم جذاب است؛ اما اصلی‌ترین عامل بالا‌بردن نرخ رفرال ایجاد انگیزه‌ی درونیست. انگیزه‌درونی برای رفرال با تصویر برند شما در ذهن کارکنان رابطه‌ی بسیار تنگاتنگی دارد و اگر این تصویر جذاب، خواستنی و اصیل نباشد هیچ پاداش نقدی و جایزه‌ای نمی‌تواند تفاوت معناداری در افزایش نرخ رفرال ایجاد کند.اغلب شرکت‌ها از جایزه مالی برای ترغیب به رفرال استفاده می‌کنندبالا بودن نرخ رفرال در مهبانگ را به شخصه نه در پاداش و جایزه و لیگ‌رفرالی که درست کردیم، بلکه در هیجان‌انگیز بودن ایده‌ی همکار شدن با دوستان و آشنایان در نظر مهبانگی‌ها، می بینم. حواستان را جمع‌ کنید چون اگر سیستم پاداش و جایزه به درستی و با ظرافت طراحی نشود، می‌تواند انگیزه‌های درونی (درست مثل چیزی که ر‌فر کردن نیاز دارد) را قلع و قمع کند. پس توصیه من به تمام خوانندگان این سطور اینه که اول برای برند کارفرمایی و فرهنگ سازمانیت وقت بذار، بعد در کنارش پاداش و جایزه‌ت رو هم ادامه بده.گزارش لیگ رفرال سال 99 مهبانگبا تشکر از گروه مِهبانگ، محمدامین جوادی و مارتین اسکورسیزی. علی اکبری علی اکبری Tue, 11 May 2021 14:02:32 +0430