https://virgool.io/feed/@alimn فعال در حوزه آینده نگاری و تحلیل منابع انسانی و عاشق کارآفرینی و تحول fa 2026-06-16 09:00:16 https://static.virgool.io/images/default-avatar.jpg https://virgool.io/@alimn https://virgool.io/@alimn/hr-data-analytics-%D8%AA%D8%AC%D8%B2%DB%8C%D9%87-%D9%88-%D8%AA%D8%AD%D9%84%DB%8C%D9%84-%D8%AF%D8%A7%D8%AF%D9%87-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-mpjy6tmra067 چرا تجزیه و تحلیل داده‌ها در منابع انسانی مهم است؟ابتدا به‌این موضوع بپردازم که اصلا تجزیه و تحلیل داده‌ها در منابع انسانی به چه معناست؟تجزیه و تحلیل منابع انسانی حوزه‌ای است که با تجزیه و تحلیل داده‌های کارکنان و به کارگیری فرآیندهای تحلیلی در منابع انسانی سروکار دارد.گارتنر این موضوع را جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده‌های کارکنان یک شرکت برای بهبود عملکرد و نتایج کسب و کار تعریف می‌کند که به سازمان اجازه می‌دهد تا تأثیر مجموعه‌ای از معیارهای منابع انسانی، مانند زمان استخدام یا نرخ نگهداری، را بر اهداف تجاری اندازه گیری کند.چرا تجزیه و تحلیل داده‌های منابع انسانی اهمیت دارد؟تجزیه و تحلیل منابع انسانی می‌تواند به مدیریت سازمان کمک کند تا داده‌هایی را پردازش کند که قبلاً از آن‌ها بی اطلاع بودند، اقدامات جدید را اجرا کنند و به طور کلی تصمیمات تجاری بهتری بگیرند.مزایای تجزیه و تحلیل داده‌های منابع انسانی چیست؟از مزایا HR Data Analytics می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:بهبود حفظ کارکنان: تجزیه و تحلیل معیارهای خاص و به دست آوردن درک عمیق تر از نظرات کارکنان از طریق نظرسنجی‌های رضایت کارکنان، می‌تواند سرنخ‌های زیادی در مورد اینکه چرا بعضی‌ها تصمیم می‌گیرند داوطلبانه شرکت را ترک کنند، ارائه دهد. این می‌تواند به ما کمک کند تا اقدامات پیشگیرانه خاصی را برای کاهش نرخ ترک انجام دهیم.افزایش بازدهی: به لطف داده‌ها، رهبران تیم و بخش منابع انسانی می‌توانند بفهمند که چه چیزی باعث انگیزه کارکنان می‌شود و چه چیزی آن‌ها را از دستیابی به پتانسیل کامل خود باز می‌دارد. این یک گام فراتر از بررسی عملکرد برای شناسایی الگوها و طراحی یک برنامه بهبود است.کمک به‌ ایجاد پاداش و برنامه‌های تشویقی بهتر: تجزیه و تحلیل دقیق داده‌ها می‌تواند نشان دهد که آیا مزایایی که شرکت ارائه می‌دهد به عملکرد بهتر یا افزایش نگهداری تبدیل می‌شود یا خیر. آن‌ها حتی می‌توانند به ما بگویند که مثلاً افزایش دستمزدها برای گروه‌های خاصی تفاوت چندانی ندارد (که می‌تواند باعث صرفه جویی زیادی در سازمان شود).بهبود مشارکت کارکنان: با داده‌ها می‌توان احساس اعضای تیم را درک کرد و فضاهای کاری را برای ایجاد تجربه‌ای دلپذیر برای افراد تطبیق داد.تسهیل برنامه ریزی منابع انسانی: تجزیه و تحلیل داده‌های منابع انسانی این امکان را می‌دهد تا پیش‌بینی‌های نسبتاً دقیقی در مورد نوسانات کارکنان انجام شود. اگر بتوان تخمین زد که چه زمانی نقش‌های مهم سازمان ترک خواهند کرد، آمادگی بیشتری برای مداخله وجود خواهد داشت. به همین ترتیب، شناسایی مازاد یا کمبود کارکنان در یک منطقه خاص بسیار آسان تر خواهد بود.صرفه جویی در هزینه: اطلاعات واضح و عینی این امکان را می‌دهد تا تصمیمات بهتری گرفته شود و اقدامات عملی انجام شود که به نوبه خود بر امور مالی شرکت تأثیر می‌گذارد.فرآیند یک پروژه تجزیه و تحلیل منابع انسانیبرای استفاده از نتایج بدست آمده باید فرآیند تجزیه و تحلیل منابع انسانی باید با دقت انجام شود که شامل یک سری مراحل زیر است:1. شناسایی مشکلاتی که باید حل شوند:نقطه شروع همیشه باید الزامات شرکت یا سؤالاتی باشد که آنها می‌خواهند داده‌ها به آن‌ها پاسخ دهند.2. طراحی تحقیق: مرحله بعدی شامل تصمیم گیری است که چگونه‌این داده‌ها استخراج شود، از کجا، و چه تحلیل‌هایی باید بررسی شود.3. شناسایی داده‌ها: باید منابع داده قابل اعتمادی از جانب تیم پیدا شود که اطلاعات مورد نیاز برای تحقیق را در اختیار تیم قرار دهد.4. آمار پیشرفته: می‌توان معیارهای مورد نظر تیم را با استفاده از فرمول‌های آماری محاسبه کرد.5. اتوماسیون: آخرین مرحله شامل خودکارسازی کل فرآیند، از استخراج تا محاسبه داده‌ها است.معیارهای اصلی تجزیه و تحلیل منابع انسانیبرای اینکه معیارهای یک شرکت تأثیر واقعی بر تجارت داشته باشد، باید توسط تیم منابع انسانی و مدیریت موافقت شود. با این حال، در اینجا برخی از رایج ترین آن‌ها در تجزیه و تحلیل منابع انسانی آورده شده است:1. درآمد هر کارمند (Revenue per employee): از تقسیم درآمد شرکت بر تعداد کل کارکنان به دست می‌آید. "کارایی سازمان را می‌سنجد."2. نرخ پذیرش پیشنهاد (Offer acceptance rate): برای به دست آوردن نرخ، تعداد کل پیشنهادات شغلی پذیرفته شده را بر تعداد کل پیشنهادات ارائه شده در یک دوره معین تقسیم می‌شود. "نرخ بالا، بیش از 85٪ یک نتیجه خوب است. اگر کمتر است، لازم است استراتژی جذب استعداد سازمان مرور شود."3. هزینه‌های آموزشی به ازای هر کارمند (Training spend per employee): فقط کل هزینه‌های آموزشی را بر تعداد کارمندانی که در یک دوره شرکت کرده‌اند باید تقسیم شود. "مقایسه‌این رقم با متریک بعدی جالب است".4. کارایی آموزش (Training efficiency): محاسبه آن آسان نیست، اما می‌توان با در نظر گرفتن عوامل مختلفی مانند بهبود عملکرد و تعداد ترفیعات در سازمان، آن را تخمین زد.5. نرخ ترک داوطلبانه (Voluntary leaving rate): این نرخ را با تقسیم تعداد کارکنانی که از شرکت استعفا داده‌اند بر تعداد کل نیروی کار محاسبه می‌شود. "این معیار می‌تواند نشانه‌ای از مشکلات داخلی به ما بدهد".6. زمان تا استخدام (Time to hire): تعداد روزهایی که از زمانی که با یک نامزد تماس گرفته می‌شود تا زمانی که یک پیشنهاد شغلی را می‌پذیرد. "این رقم می‌تواند برای استخدام کنندگان بسیار مهم باشد."7. نرخ غیبت (Absenteeism rate): تعداد روزهای از دست رفته را بر تعداد کل روزهای کاری مورد انتظار تقسیم می‌شود تا این نرخ اندازه گیری شود. "این رقم می‌تواند به ما در مورد سلامت عمومی‌کارکنان و اینکه آیا آن‌ها در شرکت راضی هستند، می‌گوید."در پایان می‌توان گفت که با تجزیه و تحلیل داده‌های منابع انسانی، می‌توان بهره‌وری را در سازمان بهبود بخشید و عارضه یابی مناسبی در تمام حوزه‌های سازمان انجام داد.منابع:kenjo.iohttps://humanyze.com/https://www.aihr.com/https://blog.sage.hr/ علی منصوری علی منصوری Thu, 12 Jan 2023 20:50:09 +0330 https://virgool.io/@alimn/resignation-cqi3pjneac63 در کنار همه open to work‌هایی که در حال حاضر وجود داره بهتره به مبحث #استعفا و #نگهداشت هم بپردازیم.به نظر شما چه چیزی باعث می‌شود که کارکنان بخواهند شغل خود را ترک کنند؟ چه کاری میشه انجام داد تا استعدادهای برتر جدا نشوند؟ و چرا کارمندان شغل خود را عوض می‌کنند؟چند دلیل اصلی که کارمندان ترک می‌کنند چیست؟به گفته مرکز تحقیقات پیو، گارنتر، Glassdoor و بیزینس؛ مهمترین دلایل ترک شغل شامل موارد زیر است1. دستمزد پایین2. فقدان فرصت‌های پیشرفت شغلی3. احساس بی احترامی‌در محل کار4. عدم درگیری در کارها و کم ارزش شدن.5. عدم انعطاف کافی6. استرس بیش از حد و عدم تعادل بین کار و زندگی ضعیف7. فرسودگی شغلی8. مدیر بد9. یافتن هدف جدید و یکسان نبودن اهدف10. فرهنگ ضعیف شرکتدر این قسمت به صورت مفصل به این دلایل می‌پردازیم:1. دستمزد ضعیفبر اساس داده‌های مرکز تحقیقات پیو، مهمترین دلیلی که کارمندان شغل خود را ترک کردند، دستمزد ضعیف بود.poor pay2. فقدان فرصت‌های پیشرفت شغلیدر رتبه دوم، یکی دیگر از دلایل اصلی ترک کارمندان به دلیل پیشرفت شغلی است. یا فقدان آن. کارکنان می‌خواهند یاد بگیرند، رشد کنند و پیشرفت کنند. آنها می‌خواهند بتوانند آینده ای را با یک سازمان ببینند.Lack of career advancement opportunities 3. احساس بی احترامی‌در محل کاریکی از عوامل کلیدی در احساس احترام در کار، تعلق است. به عنوان مثال، تجاوزات خرد، تبعیض، و به سادگی احساس مشارکت در کار، همه اجزای احترام هستند.Feeling disrespected at work 4. عدم درگیری در کارها و کم ارزش شدنما می‌دانیم که اگر کارمندان احساس نکنند که در محل کار تعلق دارند، به احتمال زیاد آنها را ترک خواهند کرد. طبق تحقیقات افراد که در کار جدی گرفته نمی‌شوند و طرد می‌شوند، 25 درصد از عملکرد خود را از دست می‌دهند و 50 درصد از آن‌ها هم به فکر کار جدید می‌افتند5. عدم انعطاف کافیبر اساس یک نظرسنجی مک کینزی، 87 درصد از کارمندان حداقل انعطاف پذیری با کار از راه دور ارائه کردند و از این فرصت استقبال کردند و نبود فضای کار هیبرید و کار با ساعت منعطف از دلایل ترک کار هستNot enough flexibility 6. استرس بیش از حد و عدم تعادل بین کار و زندگی ضعیفبعد از covid-19 تعادل بین کار و زندگی برای کارمندان مهم‌تر از همیشه شد. برنامه‌های کاری ضعیف و اطمینان از ساعت‌های طولانی به نرخ جابجایی کمک می‌کنند. مشابه انعطاف پذیری، کارمندان می‌خواهند بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود هماهنگی پیدا کنند.7. فرسودگی شغلینرخ فرسودگی شغلی و رفاه کارکنان رو به افزایش است. اگر کارمندان در یک سازمان به پایان مخازن سوخت خود رسیده باشند، به احتمال زیاد در جای دیگری به دنبال فرصت‌های بهتری می‌گردند.Burnout8. مدیر بدمدیران تأثیر باورنکردنی بر تجربه کارکنان دارند. همه ما این جمله را شنیده‌ایم که «کارکنان مدیران را ترک می‌کنند، نه شرکت‌ها». خوب، تا حدودی حقیقت دارد. در واقع، 57 درصد از کارمندان شغل خود را به خاطر رئیس خود ترک می‌کنند.طبق تحقیقات مکنزی و Betterup، مدیران بر عملکرد تیم خود تأثیر دارند. طی بررسی بیش از 1600 تیم، نتایج نشان داد که اگر مدیری با یک قابلیت کلیدی دست و پنجه نرم کند، احتمالاً کارمندانش تأثیر آن را احساس خواهند کرد.A bad manager 9. یافتن هدف جدیدتحقیقات گارتنر تغییر دیدگاه در مورد هدف کار را نشان می‌دهد. در یک نظرسنجی از بیش از 3500 کارمند، 65 درصد از پاسخ دهندگان گفتند که این بیماری همه گیر آنها را وادار کرده است تا درباره جایگاهی که کار باید در زندگی خود داشته باشد تجدید نظر کنند. فراتر از آن، 56 درصد از کارمندان گزارش دادند که مایل به مشارکت بیشتر در جامعه هستند.طبق تحقیقات گالوپ، کارفرمایان شاهد بهبود 10 درصدی در ارتباط کارکنان با مأموریت یا هدف سازمان خود بودند. نتیجه اتصال هدف کار؟ کاهش 8.1 درصدی در گردش مالی و 4.4 درصدی افزایش سودآوری.Finding a new purpose 10. فرهنگ ضعیف شرکتدر نهایت، فرهنگ شرکتی. فرهنگ نقش مهمی‌در تجربه کارکنان دارد. و اگر فرهنگ سمی‌شرکت بر تجربه یک کارمند تأثیر بگذارد، احتمالاً می‌تواند دلیل اصلی ترک آنها باشد.فرهنگ خوب شرکت به مجموعه ای از مزایای مثبت در محل کار کمک می‌کند. زمانی که کارکنان احساس کنند با فرهنگ محل کار خود مرتبط هستند، مشارکت کارکنان افزایش می‌یابد. فرهنگ خوب شرکت نیز می‌تواند به افزایش نرخ فرسایش کمک کند.برای نگهداشت کارکنان در سازمان راه حل‌هایی وجود دارد که در زیر می‌شود به آن پرداخت:با ارائه غرامت رقابتی و مزایای با کیفیت بالا می‌توان یکی از مهم ترین دلایل رایج ترک شغل افراد که پرداخت هزینه است را جبران کرد.آیا پاداش رقابتی ارائه می‌شود؟ مزایای سازمان در مقایسه با رقبا منصفانه است؟حمایت از پیشرفت شغلی و فرصت‌های یادگیری باعث می‌شود تا کارمندان فرصتی برای یادگیری، رشد و توسعه داشته باشند. هنوز جای زیادی برای پیشرفت وجود دارد، به خصوص وقتی صحبت از نسل Z می‌شود. چگونه از پیشرفت شغلی حمایت شود؟ آیا فرصت‌های یادگیری حرفه ای را ارائه می‌شود؟برای ایجاد رهبران فراگیر روی توسعه رهبری باید سرمایه گذاری شود. چگونه روی رهبران سرمایه گذاری شود؟تعادل و انعطاف کار و زندگی باید ارتقا پیدا کند.آیا کارکنان خود را تشویق می‌شوند که شرکت شما را انتخاب کنند؟ آیا به کارمندان اجازه داده می‌شود تا در نحوه انجام کار خود نظر داشته باشند؟ آیا امکان کار به صورت هیبرید و یا دورکاری هست؟حمایت از آمادگی روانی و رفاه کارکنان. تحقیقات نشان می‌دهد که صرف مقداری زمان برای کار درونی، مزایای مثبت زیادی هم برای رهبران و هم برای مشارکت کنندگان فردی دارد. این تمرین ساده به ایجاد روابط مثبت، افزایش بهره وری و بهبود مهارت‌های تصمیم گیری کمک می‌کند. در پایان روز، این یک سیستم پشتیبانی برای کمک به بهبود تناسب ذهنی، سلامت روان و رفاه کارکنان است. علی منصوری علی منصوری Mon, 26 Dec 2022 10:37:55 +0330 https://virgool.io/@alimn/difference-team-and-group-in-work-ztyslzwted6b در نوشته قبلی درباره گروه در محل کار صحبت کردم که تیترهای آن شامل تعریف گروه، شاخصه‌های افراد در گروه، دلایل افراد برای عضویت در گروه، معرفی انواع گروه‌ها، مراحل شکل‌گیری گروه و نقش‌های افراد در گروه بود. در این نوشته می‌خواهم درباره گروه و تیم، تفاوت بین گروه، تیم، کار تیمی و کار گروهی و مزایا و معایب گروه صحبت کنم و در نوشته بعدی در مورد اصول کار گروهی صحبت خواهم کرد.بسیاری از افراد و حتی مدیران برخی کسب و کارها تفاوت بین تیم و گروه را نمی‌دانند و ندانستن همین اصل مشکلات زیادی به‌وجود می‌آورد. تفاوت‌های زیادی بین یک تیم و گروه وجود دارد. طبق تعریف Jon R. Katzenbach و K. smith یک تیم به تعداد کمی از افراد گفته می‌شود که دارای مهارت‌های تکمیل‌کننده‌ی یکدیگر بوده و دارای مقاصد، اهداف و رویکردی مشترک‌اند که بر مبنای آنها به هم پیوند می‌خورند و به یکدیگر تکیه می‌کنند اما در مقابل گروه به افرادی گفته می‌شود که اساسا تعداد زیادی دارند اما الزاما هدف و ارزش خاصی را دنبال نمی‌کنند. در کار تیمی غیبت هر از اعضای تیم باعث می‌شود تا هدف نهایی تیم دچار مشکل و نوسان شود اما در گروه این‌طور نیست و اعضای گروه شخصیت مستقل‌تری نسبت به یک تیم دارند.با تعریف‌ گروه به بررسی کار تیمی و کار گروهی می‌پردازیم:تفاوت ساختار کار گروهی و کار تیمیدر کار تیمی برای انجام کار مشترک بین افراد تیم تقسیم وظیفه انجام می‌شود به شکلی که هر یک از اعضا علاوه بر حس مسئولیت نسبت به کار و عملکرد خود در قبال کار و مسئولیت دیگر اعضای تیم هم مسئولیت دارد. در واقع کار تیمی انجام کار مشترک توسط افرادی است که هر چند مستقل هستند اما در نهایت مانند یک واحد عمل می‌کنند.در کار گروهی بین افراد برای انجام کاری مشترک تقسیم وظایف انجام می‌شود و هرکس مسئول انجام کار مربوط به خود است و ارتباطی بین افراد گروه با هم جز در موارد جزئی وجود ندارد. در تعریف دقیق‌تر، انجام کار مشترک توسط افرادی که مستقل از هم کار می‌کنند را کارگروهی می‌گوییم.طبق گفته‌ی کاتزنباخ و اسمیت، 6 اصل برای کار تیمی در نظر گرفته شده است که اگر هر مجموعه‌ای این ۶ اصل را داشته باشد یک تیم است:1. تعداد افراد کمتر از ۱۲ نفر2. ماموریت یکسان3. وجود مهارت‌های مکمل4. اهداف یکسان و واضح5. توافق در رویکرد یکسان و مشترک کار6. پاسخ‌گویی متقابلطبق گفته کاتزنباخ و اسمیت، در کار تیمی:بیش از دو نفر درگیر در کارند.این افراد در مورد آنچه که سعی در رسیدن بدان دارند و نیز دلیل آن، درک روشنی دارند.آن‌ها می‌دانند که بدون همکاری، هیچ شانسی برای رسیدن به هدف نخواهند داشت.دلایل انجام کار تیمی در کسب و کار:۱ـ‌ داشتن تیم جزئی از مزایای رقابتی کسب و کارها است. در جامعه امروزی رهبران یک کسب و کار باید با کمک مدیریت و کار تیمی و گروهی از مزیت‌های موجود در کشور خود به‌خوبی استفاده کنند.مزیت رقابتی تیمبرای مثال کشورهایی که نیروی کار ارزان دارند امکان موفقیت و رشد دارند اما این طور نیست. برای مثال نیروی کار در ایران ماهی 100 دلار حقوق می‌گیرد اما همین ارزانی نیروی کار باعث پیشرفت صنایع ایران نشده است اما در کشوری مانند چین که آنجا هم نیروی کار ارزان است مجموعه‌ها و تیم‌ها رشد به‌سزایی کرده‌اند که یکی از دلایل این موضوع هنر مدیریت و کار گروهی در نیروهای کار است که به بهترین شکل از آن استفاده می‌شود.طبق آخرین تحقیقات دانشگاه میشیگان، نیروی کار ارزان دیگر یک مزیت رقابتی پایداری محسوب نمی‌شود. البته نمی‌توان بیان کرد که نیروی کار ارزان مزیت یک کسب و کار نیست، بلکه وجود نیروی کار ارزان نمی‌تواند اصلی برای رسیدن به اهداف مشخص شده باشد.پس طبق متن بالا انجام کار گروهی و تیمی در یک سازمان جز جدی‌ترین مزیت کسب و کار‌های یک سازمان خواهد بود. در انتهای قرن ۲۰ یک تحقیق معتبر در سازمان‌ها و کسب و کارهای آمریکا انجام شد که بیانگر آن بود که کسب و کارهایی که تیم سازی و کار گروهی بهتری در شرکت خود داشته‌اند پیشرفت سریع‌تر و بیش‌تری نسبت به دیگر شرکت‌ها دارند.جالب است بدانید در سال ۲۰۲۰ بازده‌ی تولید نسبت به سال ۲۰۱۲ در کشورهای توسعه یافته ۲ برابر شده است درصورتی که تعداد کارکنان بین ۱۰ تا ۱۵ درصد کاهش یافته است. اگر کار تیمی به‌درستی و طبق اصول در یک سازمان انجام گیرد نیازی به تعدادی از کارمندان نمی‌باشد و در نتیجه هزینه‌های شرکت کاهش چشم‌گیری پیدا می‌کند.۲ـ افزایش بازده و رضایت شغلی با کمک کار تیمی امکان‌پذیر است. در بعضی سازمان‌ها بعضی از کارمندان با علاقه‌ی تمام و انگیزه‌ی کافی تلاش نمی‌کنند که علت‌های مختلفی برای این موضوع می‌توان در نظر گرفت که یکی از این علل عدم وجود فرهنگ کار گروهی و تیمی در یک سازمان است و یا استرس شغلی است. اگر کارمندان هدف و غایت شغل را ندانند و صرفا هر روز یک‌سری وظایف را انجام ‌دهند از رضایت شغلی کمی برخوردار می‌شوند که باعث بی‌رغبت شدن کارمند به نسبت شغل خواهد شد.ادگار شاین توصیه می‌کند، برای آن‌که بتوانید فرهنگ کار تیمی را سازمانی نهادینه کنید، باید ابتدا تغییراتی را در خودتان به‌وجود آورید و الفبای کار گروهی را یاد بگیرید و سپس گروهی کوچک از کارمندانی را که می‌دانید آموزش‌پذیر هستند انتخاب کنید سپس سعی کنید برای مدتی کارهای تیمی و وظایف گروهی به آنان پسپارید.از نگاه شاین مدیران و رهبران کسب و کار بدون توجه به نکات بالا نمی‌توانند کارتیمی را در شرکت و کسب و کار به‌وجود بیاورند.۳ـ نقش کار گروهی در پرورش استعداد بسیار زیاد است. یکی از راه‌های ایجاد زندگی ماشینی و کشتن قدرت خلاقیت افراد؛ مشغول کردن یک شخص فقط به یک‌سری کارها و وظایف روزمره است که سر ماه هم حقوقی مشخص به او پرداخت شود. زندگی ماشینی خلاقیت را از او بین خواهد برد. اما افراد در تیم سعی در حل مشکلات خواهند داشت و در مسیر حل مشکلات از هم‌دیگر کمک می‌گیرند.احساس مسئولیت ناشی از کار تیمی باعث ایجاد احساس مالکیت در کارمندان می‌شود و پیشرفت سازمان را پیشرفت خودشان می‌دانند. اما در سازمان‌های توسعه نیافته کارمندان صرفا تلاش می‌کنند در محل کارشان حضور پیدا کنند تا در آخر ماه حقوق دریافت کنند.در صورت مدیریت درست به‌محض کشف یک استعداد در بین کارمندان، مدیران یک پوزیشن شغلی جدید برای او پیدا می‌کنند و کارهای مهم‌تری را به او می‌سپارند. مدیران باید سعی کنند اهمیت کار تیمی و گروهی را طوری سیستم‌سازی کنند که هر کارمند جدیدی که به تیم اضافه می‌شود بتواند در سریع‌ترین زمان ممکن اهمیت کار گروهی را درک کند و برای رسیدن به هدف شرکت و سازمان تلاش کند.استیو جابز موسس شرکت اپل می‌گوید:تمام کارها و اشیا اطراف شما توسط کسانی خلق شده‌اند که الزاما از شما باهوش‌تر نیستند. افرادی که توانسته‌اند ارزشی را خلق کنند صرفا در مسیر و علاقه‌ی شخصی‌شان قرار گرفته‌اند و سعی می‌کنند بهترین خودشان باشند. پس سعی کنید پس از تیم‌سازی، استعداد و علاقه‌ی کارمندان‌تان را به‌خوبی درک کنید و آنان را در جایگاه صحیح شغلی‌شان قرار دهید.ممکن است فردی در یک کار تیمی بهترین عملکرد را داشته باشد اما همان فرد در کارتیمی دیگری بدترین عملکرد را داشته باشد. ساخت تیم و آموزش کار گروهی در ابتدای کار وظیفه‌ی رهبر و مدیر سازمان است اما بعد از سیستم‌سازی، کارمندان به‌خوبی اهمیت کار تیمی و گروهی را درک می‌کنند و حتی به کارمندان جدید نیز آموزش دهند.پیش‌بینی موفقیت یا عدم موفقیت کار گروهیشناخت افراد و ویژگی‌های شخصیتی آنان به کمک تست‌های مختلف وجود دارد. تست‌های هالند، Rorschach ،Belbin و MBTI از معروف‌ترین این تست‌ها هستند. البته تست‌های هوش(IQ) و هوش عاطفی(EI) نیز برای بررسی دقیق‌تر شخصیت افراد وجود دارد. اما مشکل اینجاست که این تست‌ها درکی از میزان پیشرفت و همچنین پرورش استعدادهای مدیریتی و کارهای تیمی(گروهی) به ما نمی‌دهد.برای همین منظور در شرکت‌های بزرگ خارجی تست معروفی استفاده می‌شود که به تست بلبین معروف شده است. بلبین دانشمند و پژوهش‌گری بود که در دهه‌ی ۷۰ میلادی در کالج مدیریت هنلی تحقیقات در مورد کار تیمی و گروهی را آغاز کرد و سعی داشت روش و راهکاری برای پیش بینی موفقیت کارهای گروهی و تیمی ابداع کند که درنهایت موفق به طراحی این تست شد.خصوصيات شخصيتي افراد عضو تيمهای موفق از نظر بلبین:ایده پردازهماهنگ کنندهنشانگر و ارزیابمستقر کنندهکامل کنندهمتخصصمزایای کار تیمیکار تیمی در فرهنگ ایرانی جایگاه بالایی ندارد و بیشتر بر روی کارهای فردی و موفقیت‌های فردی تاکید دارد البته کارهای دسته‌جمعی زیاد انجام می‌شود، اما کارهایی که به‌صورت دسته‌جمعی انجام می‌شود، کار تیمی محسوب نمی‌شوند، چراکه کار تیمی خود دارای اصول و قوائد خاصی است که باید هریک از اعضا از این اصول آگاه بوده و آن‌ها را رعایت کنند.در واقع یکی از اصلی‌ترین مزیت‌های کار گروهی آگاهی و پیروی افراد از یک سری قوانین مشخص است. وقتی یک گروه تلاش کند، می‌تواند چندین برابر یک شخص نتیجه کسب کند. از دیگر مزایای کار گروهی یا تیمی می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:افزایش انگیزه اعضای سازمانافزایش بهره‌وریبهبود ارتباطاتارضا خلاقیت و ایجاد شکوفایی در سازمانبا تلاش تعدادی از افراد برای محقق کردن یک هدف مشترک، انگیزه هریک از آن‌ها به‌و‌سیله دیگری تقویت می‌شود و در نتیجه‌ی آن بهره‌وری افزایش پیدا می‌کند. با هر پیشرفت سازمان، افراد با یکدیگر بهتر رفتار می‌کنند و این موضوع به بهبود ارتباط بین اعضا می‌انجامد؛ در نتیجه هریک از اعضا راه‌کارهایی تازه و خلاقانه از خود بروز می‌دهند که در نتیجه آن شکوفایی حاصل می‌شود. وقتی اولین قدم‌ها برای کار گروهی درست برداشته شود، پیشرفت‌ها تصاعدی خواهند بود. معایب کار تیمیدر کنار فواید کار گروهی معایبی هم وجود دارد که دلیل اصلی شکست سازمان‌ها برطرف نکردن این معایب توسط مدیران آن‌ها است. اصلی‌ترین معایب کار گروهی شامل موارد زیر است:مشکل در همسو کردن افراد مختلف گروه یا تیمبه تعویق افتادن کارها تا جلب مشارکت اعضادرگیر شدن اعضا در کارهایی که تخصص ندارنداگر قرار باشد تمام افراد یک تیم به یک شیوه فکر کنند و هیچ نظر مخالفی در جلسات تیمی وجود نداشته باشد، هیچ پیشرفتی حاصل نخواهد شد؛ اما متاسفانه همین متفاوت بودن اعضا اگر درست مدیریت نشود می‌تواند به اصلی‌ترین مشکل یک گروه تبدیل شود.به تعویق افتادن کارها و درگیر شدن اعضا در کارهایی که در آن‌ها تخصصی ندارند از دیگر مشکلاتی هست که در صورت همسو نشدن افراد یک گروه ایجاد می‌شوند. علی منصوری علی منصوری Sun, 24 Oct 2021 21:44:34 +0330 https://virgool.io/@alimn/%DA%AF%D8%B1%D9%88%D9%87-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D8%AD%D9%84-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-gh3454z4rkxg من طی تحقیقاتی که داشتم مطلبی را به صورت خلاصه در مورد گروه، شاخصه‌هایی که افراد در گروه دارند، تفکرات اساسی درباره گروه، دلایل عضویت افراد در گروه، دسته‌بندی گروه‌ها، مراحل شکل‌گیری گروه و نقش‌های افراد در گروه نوشتم که در نوشته بعدی قصد دارم به معرفی معایب و مزیت‌های گروه اشاره کنم. قصد اصلی من تو این نوشته شناسایی گروه از بعد رفتار سازمانی است.تعریف گروهگروه در اصطلاح به اجتماع دو یا تعداد بیشتری از افراد می‌گویند که به طور منظم و مرتب جهت کسب هدف مشترک با هم کار می‌کنند. گروه راهی براي برآوردن نيازها و فراهم کردن امکان رشد فراهم می‌کند، کار در گروه انجام وظيفه است که برای افراد دستيابي به اهداف معمولا پاداش در نظر گرفته می‌شود. ناگفته نماند پيشرفت گروه به اين بستگي دارد که تمام مشارکت کنندگان، اهداف گروه را درک کرده باشند.«استيفن رابينز» طی تعریفی گروه را به اين صورت بیان کرده است: دو يا چند نفر كه با هم روابط متقابل دارند، به يكديگر وابسته اند و براي تأمين هدف‌هاي خاصي گرد هم مي‌آيند. گروه‌ها مي‌توانند رسمي يا غير رسمي باشند. مقصود از گروه‌هاي رسمي اين است كه اين گروه‌ها بوسيله ساختار سازماني مشخص مي‌شوند، كارهاي مشخصي به آن‌ها واگذار مي‌گردد و گروه‌هاي كاري يا تخصصي تشكيل مي‌دهند. در گروه‌هاي رسمي رفتار فرد بوسيله هدف‌هاي سازمان تعيين و مسير حركت وي مشخص مي‌گردد. نمونه آن‌ها خلبان و كمك خلبان‌ها هستند كه بصورت يك گروه رسمي خدمه پرواز را تشكيل مي‌دهند. برعكس، گروه‌هاي غير رسمي گروه‌هايي هستند كه بوسيله ساختار سازماني مشخص نمي‌شوند و هيچ نوع ساختار رسمي ندارند. اين گروه‌ها به صورت طبيعي، در محيط‌هاي كاري تشكيل مي‌گردند و علت موجوديت آن‌ها واكنش‌هايي است كه در برابر نياز به تماس‌هاي اجتماعي از خود نشان مي‌دهند.شاخصه افراد در گروهافراد در گروه چند شاخصه مهم دارند که می‌توان به 1) داشتن هنجار جمعی؛ 2) داشتن هویت مشترک؛ و 3) کسب هدف‌های جمعی اشاره کرد.هنجار جمعی، تفكري در ذهن اعضاي يك گروه است كه تعيين مي‌كند اعضا يا افراد ديگر تحت شرايط خاصي چه كاري بايد انجام دهند و چه انتظاري از آنها مي‌رود، (Homans 1950: 123) به عبارتي هنجارها، بايدها و نبايدها را تعيين مي‌كنند. هر گروهي در طي زمان براي خود هنجارهايي را ايجاد مي‌كند كه شكل گيري اين هنجارها حالت تدريجي دارد.تفکر اساسی درباره گروهبرای گروه دو تفکر اساسی وجود دارد که یکی از آن‌ها تفکر گله‌ای است و دیگری مطالعات‌هاثورن است.تفکر گله‌ای یک تفکر دنباله‌رو است که به موجب آن، افراد دنباله‌رو افراد دیگر شده و هر کاری که گروهی از مردم انجام می‌دهند، گروهی دیگر فارغ از باور و اعتقاد خود، در عمل آن‌ها را دنبال می‌کنند. این تأثیر دسته‌ای یا زنجیره‌ای در امور سیاسی و رفتار مشتریان را به خوبی نشان می‌دهد.اثر‌هاثورن نوعی واکنش است که به واسطه آن کسانی که مورد تحقیق قرار گرفته‌اند عملکردشان بهبود یافته یا جنبه‌هایی از رفتارشان را که مورد مطالعه قرار گرفته‌اند را با توجه به اینکه می‌دانند بر روی آن‌ها مطالعاتی در حال انجام است، اصلاح می‌کنند. این مطالعات توسط هنری لندزبرگ بین سال‌های ۱۹۳۲-۱۹۲۴ در‌هاثورن در کارخانه شرکت وسترن الکتریک انجام شد که سرانجام به جنبش روابط انسانی در مدیریت منجر گردید. این تحقیقات تحت تاثیر عقاید و تجربیات علمی‌دانشمندی به نام التون مایو قرار داشت که با پیوستن به گروه در سال 1928 رهبری آن را نیز بر عهده گرفت.مطالعات‌هاتورن اثر روشنایی بر کارآیی را بررسی می‌کند؛ زیرا شرکت جنرال الکتریک در صدد بود فروش لامپ روشنایی خود را افزایش دهد؛ بنابراین به همراه سایر شرکت‌های تولید کننده وسایل الکتریکی، مطالعاتی را بر روی رابطه میان روشنایی و بهره وری هدایت کردند. این مطالعات به سه مرحله کلی تقسیم شدند: 1) آزمایشات روشنایی؛ 2) آزمایشات اتاق نصب و اتصال تقویت کننده‌های الکتریکی؛ 3) آزمایش اطاق سیم پیچی کلیدهای تبدیل کننده تلفن. هر یک از این مراحل از مرحله پیشین ناشی می‌شد و بر آموخته‌های پژوهشگران می‌افزود.دلایل عضویت افراد در گروه‌هاافراد بنا به دلایلی بدنبال عضویت در گروه هستند که می‌توان به 1) شهرت؛ 2) امنیت؛ 3) احساس ارزش شخصی؛ 4) قدرت؛ 5) تامین هدف؛ 6) نیاز اجتماعی نام برد.1) شهرت: عضويت در گروه مي‌تواند باعث حيثيت فرد بشود. وابستگي به يك گروه مي‌تواند باعث معرفي، شهرت يا پايگاه و مقام فرد شود.2) امنیت: افراد با تشكيل گروه مي‌توانند از ميزان نا امني «تنها ماندن» بكاهد (يعني در گروه احساس قدرت بيشتر، شك و ترديد كمتر مي‌کند و احساس مي‌کند در برابر هر نوع تهديدي مقاوم‌تر شده است.)3) احساس ارزش شخصی: گروه‌ها باعث می‌شوند كه افراد در خود احساس ارزش کنند. يعني عضويت در گروه نه تنها اين پيام را به گروه‌هاي خارجي مخابره مي‌كند كه عضو گروه داراي جايگاه يا مقام خاصي است، بلكه مي‌تواند موجب شود فرد درخود احساس ارزش بيشتري نمايد.4) کسب قدرت: يكي از ويژگي‌هاي گروه القا قدرت به فرد است که این امکان تنها از طريق گروه ميسر مي‌شود. افراد و اعضاي سازمان براي اينكه بتوانند خود را در برابر تقاضاهاي نامعقول مديريت حفظ کنند، اقدام به تشكيل گروه مي نمايند. گروه‌هاي غير رسمي مي‌توانند براي افراد فرصت‌هايي را بوجود آورند كه آن‌ها بتوانند بر ديگران اعمال نفوذ نمايند.5) تأمین هدف: موارد زيادي وجود دارد كه براي انجام يك كار خاص بايد بيش از يك نفر كار كند (بايد براي انجام يك كار افراد همفكري كنند و از مجموع استعدادها يا قدرت‌هاي خود استفاده نمايند). در چنين مواردي، مديريت مي‌تواند بر يك گروه رسمي تكيه كند و از آن بخواهد كه مسئله سازمان را حل نمايد.6) نیاز اجتماعی: علت اساسی تشکیل گروه‌ها وجذب افراد به گروه، اجتماعی بودن انسان است. زبان، فرهنگ، ایدئولوژی و تمدن حاصل اجتماع انسانی است. برای به وجود آمدن این مظاهر مهم انسانی، افراد دور هم جمع می‌شوند وتشکیل گروه می‌دهند.انواع گروه‌هادر محیط کار دو دسته گروه وجود دارد که شامل گروه‌های رسمی و غیررسمی است که در ادامه به شرح این دو نوع گروه پرداخته شده است.گروه‌های رسمیگروه‌های رسمی‌مانند مدارس، کلیساها، بیمارستان‌ها، دولت، سازمان‌های مدنی و ... هستند. در این گروه‌ها ساختارها و نقش‌ها و مسئولیت‌های اعضا به روشنی تعریف شده است. این گروه‌‌های توسط مدیریت ساخته می‌شوند و وظایفی را بر عهده دارند که طبق روال تعیین شده است. در این نوع گروه‌ها اعضا در روابط رئیس و زیردستان با گروه مقید هستند.در گروه‌های رسمی، نقش‌ها و مسئولیت‌ها تعریف شده‌اند و هنجارها حاکم بر ماهیت تعامل بین اعضای گروه نیز هستند. مدت زمان گروه‌های رسمی‌از پیش تعیین شده است، اگرچه گروه‌های رسمی‌وجود دارند که برای مدت طولانی ادامه دارند.گروه‌های غیررسمیگروه‌های غیررسمی‌توسط مدیریت ساخته نمی‌شوند بلکه توسط اعضا خود سازمان در داخل سازمان ایجاد می‌شوند. نیازهای شخصی و روانی اعضا از چنین تشکیلاتی ارضا می‌شود، اما تأثیر کلی کار در داخل یک سازمان تا حد زیادی تحت تأثیر گروه‌های غیررسمی‌است. برای مثال یک کارمند از تیم فروش با شخص دیگری که در زمینه تولید کار می‌کند عضو یک گروه رسمی‌نیستند، ممکن است دوستی بسیار خوبی داشته باشند. این رابطه باعث می‌شود فرد فروش از برنامه تحویل تا حد زیادی آگاه باشد و برنامه فروش خود را بدرستی برنامه‌ریزی کند. در مقابل کارمند تولید ممکن است کالاهایی را که از نظر کارمند فروش مناسب است را در برنامه کلی تولید قرار دهد و بر عملکرد تیم تولید تأثیر بگذارد.مراحل شکل گیری گروهشکل گیری و توسعه تیم، فرایندی پویاست. بیشتر تیم‌ها خود دائماً در حال تغییر هستند و ممکن است هرگز به مرحله ثبات نرسند. اما براساس مــدل توکمن، تیم‌ها چهار مرحله (شکل‌گیری، طوفان زایی(درگیری)، هنجارسازی و عمل) را طی می‌کنند. استیفن رابینز به فرایند توسعه و تکامل تیم از دیدگاه توکمن مرحله فروپاشی را نیز اضافه کرده است.1) شکل گیری (Forming)اعـــضای گروه برای اولین بار دور هم جمع می‌شوند. همه افراد مودب و غیرفعال هستند. تضاد به ندرت به طور مستقیم مشاهده می‌شود و افراد بیشتر متکی به کسانی هستند که به سان «رهبر» ظاهر می‌شوند.2) درگیری (Storming)در این مرحله جر و بحث، گفتکو و اختلاف نظر بین اعضای تیم بوجود می‌آید. سخت ترین مرحله بین ۵ مرحله، این مرحله است و اگر تیم از این مرحله با موفقیت عبور کند، تیم به احتمال زیاد می‌تواند به مرحله عمل نیز برسد. در غیر اینصورت تیم به احتمال زیاد از هم خواهد پاشید.3) هنجارسازی (Norming)در مرحله بعدی تیم به هنجارسازی می‌رسد. در این مرحله، زیرگروه‌ها منافع گروهی را تشخیص داده و منازعات گروهی کاهش می‌یابد. هرکسی در بیان نقطه نظرات خود احساس امنیت می‌کند و مباحث به راحتی در گروه دنبال می‌شود. در این مرحله روش‌های کاری وضــــع می‌گردند و اعضای تیم آن را به رسمیت می‌شناسد.4) عملکرد (Performing)در این مرحله تیم به بالاترین میزان کارائی و بازدهی خود می‌رسد. تیم برای حرکت خود به سمت هدف دارای استراتژی مشخص شده است. افراد دارای مسئولیت پذیری بالایی هستند و برای انجام کارها نیازی به مداخله مستقیم مدیریت ندارند. تصمیم‌های به صورت جمعی و در یک محیط کاملاً دوستانه و آکنده از احترام گرفته می‌شود.5) فروپاشی (Adjourning)در این مرحله کارهای پروژه به اتمام رسیده و گروه آماده می‌شود که پایان موجودیت خود را اعلام کند. در این مرحله کارهایی شامل 1) تحقیق هدف‌های تیم؛ 2) ارزیابی عملکرد تیم و اعضا؛ 3) ثبت و انتقال آموخته‌ها؛ و 4) توجه به تحویل نتایج نهایی به مرجع بالاتر انجام می‌شود.نقش‌های افراد در گروهافراد در گروه نقش‌های مختلفی را ایفا می‌کنند بسیار طولانی خواهد شد. در هر صورت دو طبقه بندی مشهور انجام شده است که مرتبط ترین نقش‌های تیمی‌را معین کرده و در طرح‌های معنی داری جای داده است. در هر دو طبقه‌بندی نقش‌های کارگرایی و اجتماعی- احساسی از هم متمایز شده‌اند. نقش‌هایی که افراد در تیم ایفا می‌کنند در سه نوع عمده 1) نقش‌های کارگرا؛ 2) نقش‌های نگاه‌دارنده (حفظ و نگهداری) و 3) نقش‌های خودمحورانه (مانع) از هم تفکیک شده‌اند.نقش‌های کارکردینقش‌های کارگرا به فعالیت‌هایی که به انجام موفقیت آمیز و دستیابی به هدف‌های کاری مربوط می‌شود اشاره دارد. این نقش‌ها شامل فعالیت‌هایی مانند روشن کردن مقصد گروه، طراحی استراتژی برای انجام کار، واگذاری ماموریت‌های شغلی و ارزیابی پیشرفت می‌شود.نقش‌های نگاهدارنده، به فعالیت‌های احساسی-اجتماعی اعضای گروه که همکاری و تعهد شخصی به گروه را حفظ می‌کند اشاره دارد. این نقش‌ها شامل ترغیب سایر اعضا به مشارکت، ستایش و قدردانی از دیگران به دلیل سهم آنان در موفقیت گروه، حل مشاجره‌ها و عدم توافق‌ها به صورت کدخدا منشانه و سایر فعالیت‌هایی است که برای حفظ جو دوستانه در گروه طراحی می‌شوند.نقش‌های غیرکارکردی (نامفید)نقش‌های خودمحورانه به فعالیت‌هایی که موجب از هم گسیختگی یا نابودی گروه می‌شود اشاره دارد. این فعالیت‌ها تسلط بر بحث و گفتگو، حمله کردن به سایر اعضای گروه، مخالفت بدون دلیل با سایر اعضای گروه و از هم پاشیدن گروه با طرح مباحث نامربوط و شوخی‌های غیرضروری را شامل می‌شود.گاهی تعیین اینکه یک عضو گروه نقش مانع ایفا می‌کند یا خیر دشوار است؛ زیرا ممکن است رفتار عضو گروه به منظور ایجاد مانع در کار گروهی نباشد. برای مثال عضوی از گروه ممکن است جمع بندی گروه در مورد موضوعی را زیر سوال ببرد و گروه را مجبور کند که راجع به آن با دقت بیشتری بیاندیشد. سایر اعضای گروه ممکن است احساس کنند که این فرد به طور سرسختانه در برابر اجماعی که در نظریات اعضای گروه در حال شکل گیری است مقاومت می‌کند و قصد وی صرفا جلوگیری از پیشرفت گروه است.به همین ترتیب یک شوخی خوب و به موقع می‌تواند به از میان رفتن تنش‌ها و حفظ همکاری اعضای گروه با یکدیگر کمک کند یا بحث گروهی را می‌تواند بر هم زند و مانع پرداختن به موضوعی مهم و حساس شود. علی منصوری علی منصوری Fri, 08 Oct 2021 22:48:55 +0330