https://virgool.io/feed/@amirshahbazi • مشاور #منابع_انسانی در #صنعت_خرده_فروشی • • روانشناس صنعتی و سازمانی • fa 2026-07-10 23:33:13 https://files.virgool.io/upload/users/284623/avatar/T7AY50.png?height=120&width=120 https://virgool.io/@amirshahbazi https://virgool.io/@amirshahbazi/%D9%86%D9%82%D8%B4-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%AF%D9%88%D8%B1%D8%A7%D9%86-%DA%A9%D8%B1%D9%88%D9%86%D8%A7-z1wljei2ukci · امروزه جهان در حال مبارزه با پدیده ی جدیدی تحت عنوان کرونا ویروس است که نه تنها صنعت درمانی و دارویی با چالش های زیادی برای مقابله با آن روبرو است بلکه همه صنایع به نحوی تحت تاثیر آن قرار گرفته اند. با توجه به تحقیقات صورت گرفته مهمترین نقش های واحد مدیریت منابع انسانی در سطوح زیر دسته بندی میشود.· حفظ سلامت کارکنان· مهمترین اقدامات واحد منابع انسانی در نقش حفاظتی عبارتند از:· اطلاع رسانی پیوسته در خصوص علائم بیماری· حفظ پاکیزگی محل کار و ضد عفونی کردن مداوم آن توسط افراد آموزش دیده· تهیه‌ی تجهیزات ایمنی برای کارکنان در معرض خطر· درخواست جدی از کارکنان برای عدم حضور در محل کار در صورت مشاهده علائم مشکوک به بیماری· تهیه مواد ضدعفونی کننده و در دسترس قرار دادن آن· تهیه مواد آشامیدنی گرم و تأکید بر نوشیدن آن· تشکیل جلسات به صورت مجازی· تعطیلی موقت اماکن ورزشی و تفریحی سازمان· الزام استفاده از ماسک برای کلیه کارکنان· تداوم فعالیت سازمان· مهمترین اقدامات واحد منابع انسانی برای تداوم بخشیدن به فعالیت سازمان عبارتند از:· دورکاری یا به عبارت دیگر فراهم کردن امکان کار در منزل برای شاغلینی که حضورشان در محل کار الزامی نیست.· برگزاری کلیه جلسات در کلیه سطوح سازمانی به صورت مجازی· مدیریت مسائل مالی· مهمترین اقدامات واحد منابع انسانی در جهت مدیریت بحران مالی و هزینه های سازمان عبارتند از:· عدم جذب نیروهای جدید و توقف استخدام های غیر ضروری· کاهش هزینه‌های سازمان با دورکاری· دریافت حق سرویس سلامت از مشتریان· سیستم جذب و استخدام· مهمترین اقدامات واحد منابع انسانی در زمینه‌ی جذب و استخدام عبارتند از:· استفاده از هوش مصنوعی بجای رویه‌های سنتی در فرآیند استخدام· تأکید بر استخدام افراد باتجربه،شایسته و ماهر· تکمیل فرم‌های استخدام به صورت آنلاین· کاربرد آزمون‌های آنلاین بجای آزمون‌های حضوری· سیستم ارزیابی عملکرد:· مهمترین اقدامات واحد منابع انسانی در ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:· تغییر شاخص‌های کلیدی عملکرد به دلیل دورکاری و تغییر رویه‌های کاری· تأکید بر گزارش‌های مستند روزانه· تعیین شاخص های کلیدی عملکردی بر اساس شایستگی های فنی و رفتاری جهت سنجش خروجی عملکرد· ارزیابیِ خوب از عملکرد افراد براساس خروجی نهاییِ باکیفیت· سیستم جبران خدمات کارکنان· از جمله مهمترین اقدامات مدیران منابع انسانی در زمینه‌ی جبران خدمات می‌توان به تغییر نظام جبران خدمت از "پرداخت ثابت" به "پرداخت مبتنی بر عملکرد"اشاره کرد. از این رو درآمد نهایی کارمندان وابسته به تلاش بیشتر آنها در جهت خلق درآمد بیشتر برای سازمان است.· سیستم آموزش و توسعه· امروزه نقش مهم واحد منابع انسانی در زمینه آموزش، تمرکز بر بازگشت سرمایه و سنجش اثر بخشی آموزش است. برای تحقق این مهم واحد منابع انسانی بودجه ای جهت آموزش افراد ماهر و باتجربه اختصاص می دهد تا با بکارگیری آنها در پروژه‌هایش بیشترین درآمد را کسب کند و بر دارایی های سازمان بیفزاید و فعالیت دیگه ای که جهت سنجش اثر بخشی آموزش می باشد میستری شاپینگ در صنایعی که با مشتری ارتباط مستقیم وجود دارد . امیر شهبازی امیر شهبازی Thu, 22 Oct 2020 16:14:59 +0330 https://virgool.io/@amirshahbazi/%DA%86%D8%A7%D9%84%D8%B4-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%AF%D9%88%D8%B1%D8%A7%D9%86-%DA%A9%D8%B1%D9%88%D9%86%D8%A7-%D9%88-%D8%B1%D8%A7%D9%87-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D9%82%D8%A7%D8%A8%D9%84%D9%87-%D8%A8%D8%A7-%D8%A2%D9%86-t7oqavxr0yvw با شیوع و گسترش همه گیر ویروس کرونا و تغییر الگوهای زندگی، بسیاری از کسب و کارها نیز با تغییرات عدیده ای در روند کاری خود مواجه شدند. این تغییرات که همراه با چالش های زیادی بود آنها را بر آن داشت تا در جهت پیشبرد کار و حفظ منابع سازمانی راهکارهای نوینی ارائه دهند.هر کسب و کاری براساس صنعت و حوزه ی فعالیتش در بخش های به خصوصی تحت تأثیر این ویروس قرار گرفته است. برخی در بخش تأمین مواد اولیه و منابع مورد نیاز، برخی در تولید کالاها و به خصوص در بخش توزیع و فروش شاهد تأثیر قوی این ویروس هستیم.لازم به ذکر است شیوع ویروس کرونا تنها تغییرات منفی در کسب و کارها را به دنبال نداشته است. بالعکس در بخش های مشخصی مانند کسب و کارهای آنلاین درحال حاضر شاهد تأثیرات مثبت و رشد می باشیم. البته هنوز برای نتیجه گیری قطعی زود است و می بایست این تأثیرات در آینده بیشتر مورد توجه و بررسی قرار گیرد.در ادامه به تفصیل به بررسی سه مورد از مهمترین دغدغه ها و چالش های مدیریت منابع انسانی در عصر کرونا ویروس می‌پردازیم.1- حفظ سلامت کارکنانبهداشت محیط کار و سلامت کارکنان همواره مورد توجه بوده و بر آن تأکید شده است. با اینحال با شیوع ویروس کرونا این امر به دغدغه اصلی کارفرمایان تبدیل شد. چرا که شیوع بیماری در محیط کار علاوه بر خسارات جانی تأثیر مستقیم بر روند کار، تولید و توزیع محصولات و ارائه خدمات دارد.در این شرایط، برای مقابله با این چالش کسب و کارها به دو گروه اصلی تقسیم شدند. کسب و کارهایی که حضور کارکنان برای پیشبرد کار در محل کار الزامی است و کسب و کارهایی که حضور کارکنان در محل کار الزامی نیست. در مورد گروه اول می توان به کارخانجات تولیدی اشاره کرد که به دلیل استقرار ماشین آلات و دستگاه ها در کارخانه حضور کارکنان در محل کار الزامی است. کارفرمایانِ آگاه و مسئول در این حوزه ها، به محض شیوع ویروس کرونا اقدامات پیشگیرانه ای را آغاز کردند. از مهمترین اقدامات آنها میتوان به آموزش کارکنان و پرسنل فعال و همچنین تهیه تجهیزات ایمنی برای کارکنانی که بیش از سایرین با دیگران در ارتباط هستند اشاره کرد. اما گروه دوم کسب و کارهایی را در بر می گیرد که کارشان بدون حضور فیزیکی کارکنان در محل کار هم پیش می رود. از این رو دورکاری راهکاری بود که بسیاری از این کسب و کارها برای حفظ سلامت نیروی انسانی خود پیش گرفتند.2- مدیریت دورکاریشاید از دید افراد بسیاری دورکاری و کار در منزل چیزی است که نه تنها برای کارمند که برای کارفرما هم سهولت و آسایش بیشتری بهمراه دارد. این تنها بعد کوچکی از موضوع دورکاری است. در دوران کرونا ویروس همانگونه که پیش تر اشاره شد بسیاری از کسب و کارها برای برخی کارمندان راهکار دورکاری را برگزیدند. چالش اصلی در زمینه دورکاری ایجاد کانال مناسب برای برقراری ارتباط با کارمند، ابزار مناسب برای انجام کار از راه دور و گزارش دهی روزانه است. هرچند پیش از شیوع ویروس کرونا هم دورکاری در برخی حوزه ها رایج بود و ابزارهای آن فراهم بود ولی برای بسیاری از مدیران منابع انسانی که با شیوع ویروس کرونا مجبور شدند کارمندان خود را از راه دور مدیریت کنند سرآغاز چالش های متعددی بود.از جمله بهترین راهکارهایی که کسب و کارها می‌توانند برای مقابله با چالش های دورکاری در دوران کرونا ویروس پیش بگیرند عبارتند از:· فعالیت یک تیم پشتیبانی به صورت شبانه روزی جهت برطرف کردن مشکلات احتمالی کارمندان دورکار.· تشکیل تیم های کاری و انتخاب فردی بعنوان مدیر تیم که وظیفه دارد هرروز با اعضای تیم ارتباط برقرار کند و روند انجام کار و وظایف را پیگیری کند.· تشکیل جلسات کاری جهت مرور اهداف و وظایف و همچنین گزارش دهی در ابتدا یا انتهای روز و یا هردو با استفاده از برنامه هایی مانند اسکایپ· استفاده از انواع برنامه های مدیریت پروژه جهت دسته بندی تیم های کاری، تعیین مسئول هر تیم، تعیین اهداف و وظایف و نهایتا ارائه ی گزارش روزانه توسط کارمندان به فرد مسئول.3- جذب نیروی کار جدیدشاید اینگونه تصور شود که شیوع ویروس کرونا آنقدر باعث کاهش درآمد کسب و کارها شده که آنها نه تنها به جذب افراد جدید نیاز ندارند بلکه باید تعدادی از کارمندانشان را نیز اخراج کنند. اما این تنها ظاهر امر است. ترس از ابتلا به این ویروس در همان بدو ظهور باعث شد بسیاری از کارمندان مشاغل پر خطر از کارشان استعفا دهند. همچنین برخی افراد در سازمان ها به این بیماری مبتلا شدند و طی دوران قرنطینه از کار کردن محروم بودند. اینها چالش هایی بود که سازمان ها با آن مواجه بودند و لزوم جایگزین شدن افراد جدید را ایجاب می کرد. جهت مقابله با چالش جذب نیروی کار جدید راهکارهای زیر پیش روی سازمان هاست. گذراندن مراحل مختلف استخدام اعم از تکمیل فرم استخدام، ارسال مدارک، مصاحبه و...به صورت آنلاین. استخدام افراد با تجربه و ماهر که نسبت به اصول اولیه کاری مسلط هستند و نیاز به آموزش ندارند. تشویق افراد جهت پیوستن به سازمان شما با استفاده از سیاست های تشویقی مختلف از جمله حقوق و پاداش بیشتر. فراهم کردن تجهیزات ایمنی کافی و مناسب برای کارمندان جدید جهت حفاظت از سلامت آنها.انعطاف سازمانی و فراهم کردن امکان دورکاری برای افرادی که حضور آنها در محل کار الزامی نیست.4- حفظ کارکنان فعلیشیوع ویروس کرونا آسیب های متعددی را بر کسب و کارها وارد کرد. بسیاری از کسب و کارها تعطیل شدند و برخی با کاهش چشم گیر درآمد مواجه شدند. حال در چنین شرایطی با کارمندان آن مجموعه باید چکار کرد؟ آیا باید اخراج شوند؟شاید برای مدیری که خود را نسبت به وضعیت زندگی کارمندش مسئول نمی داند این بهترین و تنها راه حل باشد اما بدون شک مدیریت این شرایط و حفظ کارکنان در شرایط بحرانی یکی از مهمترین دغدغه های مدیران منابع انسانی متعهد است. این همان شرایطی است که لزوم دانش مدیرت بحران و ارائه راهکارهای درست در شرایط بحرانی را برای مدیران منابع انسانی ایجاب می‌کند.اگر شما بعنوان مدیر منابع انسانی یک مجموعه نسبت به بحران و ویژگی ها و اثرات آن بر کسب و کار آگاهی کافی داشته باشید از خیلی قبل تر شرایط را برای حفظ کارمندان در دوران کرونا ویروس فراهم کرده اید. آن هم به نحوی که نه شما متضرر شوید و نه کارمندانتان.همچنین الگو قرار دادن عملکرد شرکت های بزرگی که توسط دولت هر کشور ارائه می‌شوند-به شرط اجرای راهکارهای منطقی، علمی و درست که قبلا مورد آزمون قرار گرفته و نتایج مثبتی در بر داشته-می تواند توسط کسب و کارهای کوچکتر و مدیران آنها مورد استفاده قرار گیرد.درست است که هر مجموعه ممکن است دستورالعمل خاص خود را داشته باشد اما مهم این است که مدیر منابع انسانی بتواند به قدر کافی انعطاف پذیر باشد و پایبندی صرف به دستورالعمل های مجموعه را سرلوحه خود قرار ندهد. چرا که کرونا ویروس پدیده ای است که پیش از این رخ نداده بنابراین راهکارهای مقابله با اثرات آن پیش از این در دستورالعمل های کاری پیش بینی نشده است. اینجا دانش کافی و هنر مدیریت می‌تواند شرایطی را فراهم کند تا علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت سایر ذی نفعان نیز محقق شود.موارد مذکور همگی حاکی از اهمیت نقش مدیران منابع انسانی در حرکت سازمان به سمت جلو و عدم توقف آن در دوران کرونا ویروس است. به طور مشخص ابزارهای ایمن، ارتباطات صحیح و صمیمانه از راه دور و انعطاف در دستورالعمل ها مهمترین نکاتی است که یک مدیر منابع انسانی آگاه باید در دستور کار خود قرار دهد.5- ارزیابی عملکرد کارکنانیکی دیگر از چالش های مهم و اساسی مدیران منابع انسانی در عصر کرونا ویروس ارزیابی عملکرد کارکنانی است که خارج از محیط سازمان و در قالب دورکاری فعالیت می کنند. درست است که نظارت بر کار این افراد بسیار دشوار است اما می توان با اندکی تغییرات در شاخص های کلیدی عملکرد و استفاده از ابزارهای نوین این مشکل را برطرف کرد. رایج ترین راهکارها جهت گذر ازین چالش عبارتند از:ترسیم چشم اندازی مشخص برای کارمندان و تشویق آنها به کار در راستای تحقق آن انتخاب خروجی ها و کیفیت آنها بعنوان معیارهای تعیین کننده‌ی خوب بودن عملکرد کارکنان داشتن برنامه ای مشخص جهت مدیریت پروژه های کاری، تشکیل تیم های تخصصی و تعیین وظایف هر عضو تاکید بر ارائه‌ی گزارش های روزانه با ارائه‌ی مستنداتی از کارهای انجام شده توسط افراد دور کار امیر شهبازی امیر شهبازی Thu, 22 Oct 2020 16:09:39 +0330 https://virgool.io/@amirshahbazi/8-%D8%B1%D8%A7%D9%87%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%AD%D9%81%D8%B8-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B9%D8%AF%D8%A7%D8%AF%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D8%AA%D8%B1-%D8%AF%D8%B1-%D8%B5%D9%86%D8%B9%D8%AA-%D8%B1%DB%8C%D8%AA%DB%8C%D9%84-gimpqmfv7d2n 8 راهکار برای حفظ استعدادهای برتر در صنعت ریتیلمدیران منابع انسانی امروز دغدغه‌ی فراوانی برای حفظ استعدادهای برتر دارند چرا که می‌دانند سازمان هزینه‌ی زیادی برای آنها متحمل شده است و ترک خدمت آنها منجر به بروز مشکلات بسیاری خواهد شد. در این مطلب قصد داریم چند راهکار مفید را برای حفظ ارزشمندترین دارایی سازمان‌ها - که همان کارکنان با استعداد و پرتلاش هستند- ارائه دهیم.اگر شما بعنوان یک مدیر منابع انسانی بخواهید منتظر درخواستِ ترک کار کارمندان بمانید یک فرصت طلایی را از دست داده‌اید. اولا در این مقطع شانس شما برای حفظ کارمندی که قصد خروج از سازمان شما را دارد بسیار کم است چرا که احتمالا پیش از عنوان کردن درخواستش همه‌ی جوانب را سنجیده و بعید است از تصمیمش منصرف شود. دوم اینکه شما فرصت یافتن و حل مشکل سازمان را پیش از کارمندتان از دست داده‌اید. داشتن ارتباط تنگاتنگ با کارمندان جهت آگاهی از انگیزه‌های آنها یک استراتژی اصلی برای کسب امتیاز در بازار استعدادهای امروز و نهایتا حفظ کارکنان ارزشمند است.چرا حفظ کارمندان مهم است؟حفظ کارمندان برای شرکت‌هایی که درحال فعالیت در اقتصاد فشرده و رقابتی فعلی هستند مسئله‌ی بسیار مهمی است. هزینه‌های جابجایی کارمندان به طور فزاینده‌ای رو به افزایش هستند و با توجه به نقش، این هزینه‌ها گاهی 2.5 تا 3 برابر حقوق کارمندان است. جدول زیر نشان ‌دهنده‌ی هزینه‌هایی است که یک سازمان ریتیل در صورت ترک خدمت فروشنده باید متحمل شود.جدول زیر نشان ‌دهنده‌ی هزینه‌هایی است که یک سازمان ریتیل در صورت ترک خدمت فروشنده باید متحمل شود.جدول هزینه‌های ترک خدمت فروشندهکاهش بهره وری تا زمانی که فرد به خوبی جا بیفتدسازمانهایی که بر حفظ کارمندان ارزشمند متمرکز هستند نشان می‌دهند برای زمان و سرمایه‌گذاری هایی که انجام می‌دهند ارزش قائل هستند. همچنین افزایش عملکرد، بهره وری بهتر، روحیه‌ی بالاتر کارکنان و بهبود کیفیت کار بهمراه عدم کاهش گردش مالی همه از مزایای سازمانی است که بر حفظ کارکنان تأکید دارد.استراتژی‌هایی جهت حفظ کارمندانچگونه می‌توانید نرخ ماندگاری را افزایش دهید؟ شما باید از همان ابتدای مراحل استخدام شروع کنید.1- زمان استخدام، درست تشخیص دهید!نگهداری کارمندان از همان ابتدا آغاز می‌شود. یعنی از زمان درخواست کارمند تا غربالگری متقاضیان و مرحله‌ی مصاحبه‌ی شغلی. اینکار با شناسایی جنبه‌هایی از فرهنگ سازمانی و استراتژی‌هایی که می‌خواهید بر آنها تأکید کنید و سپس جستجوی افرادی که پتانسیل اجرایی کردن آنها را دارند از میان متقاضیان آغاز می‌شود. موفقیت در نگهداری طولانی مدت کارمندان یک مدل افزایش بازده است. هرچه فرد مدت بیشتری در سازمان شما فعالیت داشته باشد با گذشت زمان بهره وری آن افزایش می‌یابد. شما باید نگاهی بلند مدت به این انتخاب داشته باشید و با اطمینان از اینکه هر یک از کارمندان کاملا درگیر سازمان و بخشی از موفقیت مداوم آن هستند گام‌های لازم را برای استخدام آنها بردارید.2- رزومه‌ی داوطلبان را به دقت بررسی کنید!در بررسی رزومه‌های شغلی داوطلبان توجه خود را به افرادی که در مشاغل قبلی نرخ ماندگاری بالاتری داشته‌اند معطوف کنید. شما باید نگاهی فراتر از آنچه در رزومه نوشته شده داشته باشید. همکاری طولانی مدت آنها با شرکتی که بدون شک همراه با فراز و نشیب‌های متعددی بوده است نشانگر وفاداری، پشتکار و قدرت تعامل بالای آنهاست. همچنین افرادی که خارج از محل کار فعالیت‌های گروهی یا داوطلبانه انجام می‌دهند بیش از دیگران قابل اعتماد هستند و ارزش سرمایه‌گذاری را دارند. این اعمال نشان می‌دهد آنها برای کاری که انجام می‌دهند صرف نظر از انگیزه‌های مالی معیارهای دیگری دارند و با دلایل دیگری ارزش قائل اند. بنابراین در انتخاب افرادی که صرفا به دنبال مکانی برای فرود آمدن هستند تجدید نظر کنید.3- آموزش مداوم و مسیرهای روشن برای پیشرفت را ارائه دهید.ارتقای درون سازمانی نه تنها مسیر مشخصی از مسئولیت پذیری برای کارمندان مشخص می‌کند بلکه به آنها کمک می‌کند احساس ارزشمند بودن کنند و بدانند نقش مهمی در موفقیت شرکت دارند. البته فراموش نکنید ارتقا باید همزمان با رشد کارمندان و آموزش مداوم آنها باشد. نقش شرکت در فرآیند آموزش کارکنان می‌تواند در قالب برگزاری دوره‌های آموزشی در داخل شرکت یا پرداخت حق دوره به کارمندان جهت دریافت آموزش‌ها در خارج از سازمان- پس از سنجش نیازمندی‌های آموزشی در سازمان- باشد.4- مزایای مناسب ارائه دهید.مزایا نقش بسزایی در شاد نگه داشتن کارمندان، افزایش انگیزه و سلامت رفتاری افراد ایفا می‌کنند. اما این مزایا می‌تواند فراتر از پوشش بیمه‌ای و مرخصی‌ استحقاقی باشند. شما باید نسبت به ارائه‌ی مزایایی بیشتر مانند سهام ،جایزه یا جوایز مالی به کارمندانی که دقیقا در راستای اهداف شما گام بر می‌دارند یا مدت زمان طولانی همراه شما هستند، طی یک سیستم ارزیابی عملکرد دقیق اقدام کنید.5- بر شفافیت و ارتباطات باز تأکید کنید.وجود ارتباطات باز و شفاف میان کارمندان و مدیریت منجر به ایجاد احساس مسئولیت و وفاداری بیشتر در کارمندان می‌شود و تلاش آنها را در جهت رسیدن به هدف مشترک تقویت می‌کند. تشکیل جلسات منظمی که در آنها ایده‌های کارمندان شنیده و بررسی می‌شود بهمراه "سیاست درب‌های باز" در سازمان که کارمندان را ترغیب می‌کند با صراحت با مدیران صحبت کنند باعث می‌شود کارمندان احساس ارزشمندی بیشتری کنند و خود را ملزم بدانند مدت زمان بیشتری در سازمان به فعالیت خود ادامه دهند.6- پیوسته نظرسنجی کنید.با استفاده از تکنولوژی‌های جدید و در فواصل زمانی از پیش تعیین شده از کارمندان نظرسنجی کنید. حتی شما می‌توانید یک سؤال واحد را در زمان‌های متفاوت از کارمندان بپرسید و تأثیر اقدامات خود را به طور دائم بررسی کنید. مهم این است که فرهنگ شفافیت را در سازمان توسعه دهید و کارمندان را تشویق کنید با شما صادق باشند و آنچه را می‌خواهند و در اختیار ندارند با صراحت بیان کنند.7- هوش مصنوعی را فعال کنید.سازمان‌ها طیف گسترده‌ای از اطلاعات کارمندان را در اختیار دارند که می‌توانند از آنها برای شناسایی افرادی که قصد خروج دارند و انجام اقدامات پیشگیرانه برای جلوگیری از خروج آنها انجام دهند. درحالیکه به ظاهر ترک خدمت یک کارمند ممکن است ساده و متناسب با الگوی مشخصی باشد اما استفاده از هوش مصنوعی و تجزیه و تحلیل پیشرفته‌ی داده‌ها می‌تواند به شناسایی عوامل مؤثر در فرسایش کارمندان و عوامل ناشناخته‌ای که به راحتی قابل کشف نیستند کمک کند.8- برای خروج استعدادها آماده باشید.با وجودیکه تأکید می‌شود شرکت‌ها باید تمام تلاش خود را برای حفظ کارمندان و استعدادهای موجود انجام دهند اما گاهی جابجایی و گردش کارمندان اجتناب ناپذیر است. سازمان‌ها باید آماده‌ی از دست دادن استعدادهای خود باشند بخصوص اگر این استعدادها با یک فرصت شغلی طلایی مواجه شوند سازمان باید اقدامات لازم را برای خروج شایسته‌ی کارمند نمونه‌ی خود و جایگزین کردن فردی دیگر انجام دهد. این عمل منجر به شکل‌گیری وفاداری بیشتر نسبت به برند توسط کارمند خارج شده می‌شود چرا که سازمان حتی در شرایط دشوار از او حمایت کرده است. امیر شهبازی امیر شهبازی Thu, 22 Oct 2020 15:58:20 +0330 https://virgool.io/@amirshahbazi/%DA%A9%D8%A7%D9%86%D8%A7%D9%84-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%AC%D8%B0%D8%A8-%D9%88-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85-%D8%AF%D8%B1-%D8%B5%D9%86%D8%B9%D8%AA-%D8%B1%DB%8C%D8%AA%DB%8C%D9%84-o9cif59q4avy جذب و استخدام افراد مناسب در صنعت ریتیل یکی از دغدغه‌های اصلی کارفرمایان است. از آنجا که در این صنعت ارتباط کارمندان با مشتریان محور و موضوع اصلی فعالیت است، لازم است در انتخاب افراد مناسب برای شغل وسواس و دقت زیادی به خرج داده شود. از طرف دیگر اغلب تقاضای کافی برای فعالیت در صنعت ریتیل و بخصوص شغل فروشندگی وجود ندارد و این بی تعادلی عرضه و تقاضای نیروی کار جذب و استخدام افراد را دو چندان چالش برانگیز کرده است. اما نباید از کانال های استخدام و نقش آنها در جذب افراد مناسب غافل شد.کانال های جذب و استخدام همواره رو به توسعه و پیشرفت هستند. بخصوص در سالهای اخیر کاربرد اینترنت در محیط‌های کاری و همچنین در فرآیند جذب و استخدام به صورت قابل توجهی افزایش یافته است. در ادامه به برخی از مهمترین و کاربردی ترین شیوه‌ها می‌پردازیم.1- سایت های معتبر استخدامی: در صنعت ریتیل سایت‌های واسطه میان کارجویان و کارفرمایان مانند جاب ویژن ،ایران تلنت ، ای ستخدام، جابینجا برای بخش ستادی و همچنین سایت هایی مانند سایت‌های دیوار و شیپور برای بخش صف نقش موثری در استخدام کارکنان ایفا می کنند.2- استخدام داخلی: اعلان نیاز به نیروی کار در داخل سازمان به دلیل ارزانتر بودن نسبت به تبلیغات خارجی، فراهم کردن فرصت پیشرفت در سازمان و همچنین داشتن پتانسیل برنامه‌ریزی خوب برای جانشینان آینده روشی مناسب برای جذب نیروی کار مورد نیاز است.3- تبلیغات خارجی: اغلب بعنوان بخشی از یک کمپین تبلیغاتی بزرگ و هماهنگ مورد استفاده قرار می‌گیرد. برای مثال بیلبوردهای تبلیغاتی یکی از رایج‌ترین شیوه‌های تبلیغات خارجی هستند که بهمراه سایر روش‌ها برای انتقال یک پیام واحد مورد استفاده قرار می‌گیرند.4- تبلیغات چاپی: تا زمانی که روزنامه‌ها و مجلات عمومی و تخصصی وجود دارند این روش همواره روشی مفید برای جذب گروه خاصی از کارجویان است.5- شرکت‌های کاریابی: این مؤسسات کار مدیران منابع انسانی را برای یافتن افراد مناسب جایگاه شغلی مورد نظر تسهیل کرده و افراد مناسبی را به آنها پیشنهاد می‌دهند.6- نمایشگاه کار تخصصی: نمایشگاه کار فرصتی جهت آشنایی و ملاقات مستقیم کارجویان با مدیران جذب و استخدام شرکت‌ها است. اینگونه علاوه بر اینکه فرصت خوبی برای استخدام در اختیار کارجویان است میتوانند تجربه‌ی مناسبی در زمینه‌ی مصاحبه‌های شغلی به دست آورند و در دوره‌های آموزشی که توسط شرکت‌ها برگزار می‌شود شرکت کنند و مهارت‌های مورد نیاز آنها را کسب کنند.7- شبکه‌های اجتماعی: فعال بودن در شبکه‌های اجتماعی مانند لینکدین، توییتر، اینستاگرام و...به شرکت امکان ملاقات با نامزدهای احتمالی شغل مورد تقاضا را می‌دهد. فعالیت در شبکه‌های اجتماعی علاوه بر اینکه بر برندینگ شرکت اثرگذار است می‌تواند زمینه‌ی آشنایی کارجویان با فرهنگ سازمانی را نیز فراهم کند. همچنین انتشار پست‌های مرتبط با جذب و استخدام و دریافت نظرات کاربران برای غربالگری نامزدهای بالقوه و ارزیابی شایستگی‌های آنها استفاده می‌شود. امیر شهبازی امیر شهبازی Sun, 18 Oct 2020 17:18:03 +0330 https://virgool.io/@amirshahbazi/%D8%A7%D9%87%D9%85%DB%8C%D8%AA-%D8%B1%D9%88%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%DB%8C-%D8%B5%D9%86%D8%B9%D8%AA%DB%8C-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-eafkvy2l1jjv روانشناسی صنعتی-سازمانی یک تخصص بسیار مهم و کارآمد در مدیریت منابع انسانی است. ذات مدیریت منابع انسانی ارتباط و تعامل با انسانهاست. انسانهایی که هر کدام دارای ویژگی‌های شخصیتی، روانی و فرهنگ متفاوتی هستند. علاوه برآن هرکدام دغدغه‌های منحصر بفردی دارند که همین عوامل منجر می‌شود مدیر منابع انسانی در ارتباط با آنها دچار چالش شود. داشتن دانش روانشناسی صنعتی-سازمانی به مدیران منابع انسانی کمک می‌کند ارتباط مؤثرتری با کارمندان برقرار کنند و موفق به شناسایی هرچه سریعتر مسائل و مشکلات احتمالی کارمندان شوند و در صدد رفع آنها اقدامات لازم را انجام دهند. امروزه سازمان‌ها در تلاش‌اند مدیران منابع انسانی فعلی خود را طی آموزش‌های لازم به این ابزار قدرتمند مجهز کنند یا نسبت به استخدام مدیران منابع انسانی با دانش روانشناسی صنعتی-سازمانی اقدام کنند. البته در شرایط خاصی که فرصت و امکانات کافی برای آموزش یا استخدام فراهم نباشد، به صورت موقت از افراد متخصص در بیرون از سازمان کمک می‌گیرند تا واحد منابع انسانی را جهت شناسایی و رفع مسائل و مشکلات کارمندان یاری کنند.در تعریفی جامع‌تر، روانشناسی صنعتی-سازمانی بمعنای کاربرد اصول روانشناسی در یک سازمان یا شرکت است. آنچه مورد توجه این روانشناسان است دربرگیرنده‌ی بهره‌وری، رفتار، تعادل و پیشرفت کارکنان است.از آنجا که روانشناسی صنعتی-سازمانی دربرگیرنده‌ی مطالعه‌ی جنبه های مختلف رفتار انسان در محیط کار است، کل فرآیند مدیریت صنعتی، برخورد با افراد در محل کار، مشکلات مرتبط با صنعت و مدیریت پرسنل همه در آن گنجانده شده است.برای آنکه این روانشناسان به درک بهتری از کارکنان برسند اقدام به واگذاری مسئولیت‌های تیمی، تربیت کارمندان و ارائه مشاوره به آنها و همچنین انجام انواع آزمونهای رفتاری و شغلی می نمایند.از آنجا که بخش منابع انسانی به تنهایی قادر به پیشبرد اهداف سازمان نمی‌باشد،روانشناس صنعتی-سازمانی به یک جایگاه مهم در سازمانها تبدیل شده است. این دو باهم ادغام شده و در جهت اهداف مشترک همکاری می‌کنند. هدف اصلی آنها این است که محیط کار به محلی مطلوب برای کارمندان تبدیل شود.نقش روانشناسی صنعتی-سازمانی در مدیریت منابع انسانیهر شرکتی بیش از هرچیز به دنبال دستیابی به سود است. سرمایه گذاران بخاطر شهرت یا درجه بالا بودن یک شرکت در آن سرمایه گذاری نمی‌کنند بلکه معیار آنها برای سرمایه گذاری بازگشت سرمایه و بازدهی شرکت است. بنابراین هر واحدی باید سود محور باشد و باهدف ارائه‌ی کالاها و خدمات با کیفیت به فعالیت بپردازد. در شرکت هایی که منابع انسانی مهمترین منبع برای تولید کالاها و ارائه خدمات هستند سود مستقیما به عملکرد کارکنان بستگی دارد.درک روانشناسی آدمی و تلاش برای کاربرد مؤثر آن منجر به تقویت انگیزه کارکنان خواهد شد. این امر علاوه بر اینکه می‌تواند اهداف فردی را محقق کند در رسیدن سازمان به هدف اصلی که همان افزایش سود است تأثیر به سزایی دارد.حال نتیجه می‌گیریم اهمیت روانشناسی صنعتی-سازمانی به حدی است که نمی‌توان مدیریت منابع انسانی را بدون وجود آن متصور شد. یا بهتر است بگوییم مدیریت منابع انسانی صحیح بدون وجود آن محقق نمی‌شود.هدف اصلی روانشناسی صنعتی-سازمانی حفظ و افزایش بهره‌وری کار است. روانشناسان نه تنها مشاوره می‌دهند بلکه اغلب نظارت برنحوه‌ی تعامل و رفتار کارمندان و حتی در برخی مواقع کارفرمایان را بعهده دارند تا بلافاصله مسئله‌ی موجود را شناسایی و حل کنند. آنها خط مشی‌های سازمان را برای کمک به کارمندان و کارفرمایان بررسی می‌کنند و همچنین به اتفاقات گذشته نگاهی آموزنده دارند و از آنها برای استخدام افراد شایسته استفاده می‌کنند.بنابراین کارمندان می‌توانند در صورت داشتن شرایط مناسب کارایی بیشتر و رفتار شایسته‌تری داشته باشند. فقط کافی است آنها را درک کنیم. درک درست نیازمند دانش است و این دانش در بستر سازمان به حضور روانشناسان صنعتی-سازمانی وابسته است. روانشناسی صنعتی-سازمانی باید به شیوه ای صحیح با مدیریت منابع انسانی ادغام شود. اگرچه هر کدام حوزه‌ای جداگانه هستند ولی ادغام آنها در بستر سازمانی نتایجی عالی در پی خواهد داشت.در ادامه به بررسی چند مورد از مهمترین دلایل اهمیت روانشناسی صنعتی-سازمانی میپردازیم.درک روابط انسانیهر چه مدیران منابع انسانی موفق شوند به درک بهتری از روابط و رفتار موجود بین کارمندان برسند می‌توانند به تکنیک ها و شیوه‌های نوینی جهت نظارت و کنترل دقیق‌تر،رهبری مؤثرتر و همچنین ایجاد انگیزه بیشتر در کارمندان دست یابند. رسیدن به این درک به کمک روانشناسان صنعتی-سازمانی محقق خواهد شد و برآمد درک روابط انسانی بدون شک کارایی بیشتر مدیریت خواهد بود.مهندسی انسانیمهندسی فاکتورهای انسانی، که به آن ارگونومی یا مهندسی انسانی نیز گفته می‌شود علمی است که اطلاعاتی راجع به خصوصیات جسمی و روانی افراد دریافت کرده و درصدد طراحی سیستم ها و دستگاه ها متناسب با انسانهای موجود میپردازد. روانشناسان صنعتی-سازمانی مسئولیت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای مهندسی انسانی را بعهده دارند.استخدام و انتخاب افراد مناسبروانشناسی صنعتی-سازمانی تطبیق مناسب نیازهای یک شغل با توانایی های شاغل بالقوه را فراهم می‌کند. این امر به میزان قابل توجهی هزینه‌های استخدام، نظارت و در نهایت تولید را کاهش می‌دهد. با استفاده از تست های روانشناسی و مصاحبه های تخصصی شخصیت شناسی افراد می‌توانند پیش از استخدام بررسی شوند تا در بهترین جایگاه شغلی متناسب با استعداد و توانایی هایشان قرار گیرند.آموزش و توسعه پرسنلروانشناس صنعتی-سازمانی می‌تواند به آگاهی لازم نسبت به رفتارها و تفاوت های فردی دست یابد. این آگاهی در زمینه اهداف آموزشی سازمان بسیار مؤثر است چرا که با سنجش اولیه به شیوه ای صحیح می‌توان اقدامات لازم را برای رسیدن به سطح کارآمدی مورد انتظار سازمان انجام داد.انگیزه و روحیه کارمندانروانشناسان به خوبی می‌دانند که نیازها و انگیزه ها رفتار فرد را به سمت خاصی سوق می‌دهند. به عبارت دیگر دلیل بسیاری از تضادهای اخلاقی نیازهای افراد هستند. روانشناسان صنعتی-سازمانی نقش بسیار مهمی در تعیین مشوق های مالی و غیرمالی که توسط مدیریت منابع انسانی صورت می‌پذیرد ایفا می‌کنند.پیشگیری از حوادثمطالعات و بررسی های مختلف حاکی از آن است که اکثر حوادث صنعتی و سازمانی قابل پیشگیری هستند. عوامل فردی مانند خستگی و کسالت نقش مهمی در این حوادث دارند. مطالعات زمان سنجی و حرکت سنجی تیلور در صورت استفاده در برنامه های ایمن سازی خود می‌تواند از بسیاری از حوادث پیشگیری کند. با شناخت عوامل خستگی و کسالت یافتن راه حل‌های آنها امکان پذیر است. از این رو حوادث ناشی از خستگی و کسالت هم قابل پیشگیری هستند. روانشناسی صنعتی-سازمانی نه تنها در شناسایی افراد دارای مشکل بلکه در یافتن راه‌حل برای پیشگیری از حوادث احتمالی نقش بسزایی ایفا می‌کند. امیر شهبازی امیر شهبازی Sun, 18 Oct 2020 17:14:41 +0330 https://virgool.io/@amirshahbazi/%D8%A7%D9%87%D9%85%DB%8C%D8%AA-%D8%A2%D9%85%D9%88%D8%B2%D8%B4-%D9%88-%D8%AA%D9%88%D8%B3%D8%B9%D9%87-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D9%85%D9%86%D8%AF%D8%A7%D9%86-%D8%AF%D8%B1-%D8%B5%D9%86%D8%B9%D8%AA-%D8%AE%D8%B1%D8%AF%D9%87-%D9%81%D8%B1%D9%88%D8%B4%DB%8C-leypd2oeqvqb زمانی وجود داشت که فعالیت در صنعت خرده فروشی کاری ایده‌آل محسوب می‌شد. فروشگاه‌های بزرگ، مغازه‌های محلی، انبارها و...مورد علاقه‌ترین مکان‌ها برای کار بودند و صاحبان آنها روزانه ده‌ها متقاضی استخدام داشتند. با تخصصی شدن کارها در کنار ظهور فناوری و کاربرد آن در صنعت خرده‌فروشی لزوم به کارگیری افراد ماهر و آموزش دیده بیش از پیش احساس می‌شود. از این رو ضرورت آموزش و توسعه کارکنان در صنعت خرده‌فروشی نسبت به سالهای قبل بیشتر وجود دارد و صاحبان کسب و کارها در تلاش‌اند نیروهایی ماهر و متخصص را در جایگاه‌های شغلی موجود قرار دهند.همزمان با گذشت زمان نیازهای صنعت خرده فروشی نیز تغییر کرده است. این صنعت درحال حاضر با چالش‌هایی روبروست که مهمترین آن جذب و حفظ کارکنان فعلی است. در حال حاضر کارمندان مانند گذشته تنها نباید بآیستند و بفروشند بلکه باید به دانش و مهارت‌های بیشتری در خصوص مشتریان مجهز باشند. این امر نشان دهنده‌ی ضرورت و اهمیت آموزشِ خرده فروشی است.تعریف آموزشِ خرده فروشیاگر خرده فروشی را به یک بازی تشبیه کنیم، مرحله‌ی نهایی آن جذب خریداران است. اما جذب و ورود خریداران به خرده فروشی به معنای هزینه کردن و خرید کردن آنها نیست. مطالعات نشان می‌دهد یکی از مهمترین اهداف مشتریان از ورود به خرده فروشی‌ها تعامل انسانی است. اظهارات مشتریان نشانگر آن است که بیش از نیمی از آنها ترجیح می‌دهند با انسان‌ها برای انتخاب بهتر کالای مورد نیازشان صحبت کنند. این همان دلیلی است که حتی با وجود دستگاه فروش اتوماتیک باز هم مردم ترجیح می‌دهند از فروشگاه‌‌ها کالای مورد نظرشان را خرید کنند. چرا که علاوه بر داشتن حق انتخاب بیشتر می‌توانند از راهنمایی فروشندگان نیز بهره‌مند شوند.به منظور تأسیس یک خرده‌فروشی لازم است خرده فروشان نسبت به تهیه و تنظیم یک برنامه‌ی دقیق آموزشِ فروش، ارزیابی کارمندان، انتخاب بهترین سیستم برای نظارت و بازرسی و اطلاع از نیاز مصرف کنندگان اقدام کنند. همه‌ی این موارد به آموزشِ خرده فروشی بستگی دارد که برخی از افراد این دانش را ضمن کسب تجربه به دست می‌آورند و برخی نسبت به استخدام افراد متخصص اقدام می‌کنند.بنابراین حین آموزشِ خرده فروشی کارمندان مشتاق و با انگیزه مهارت های مورد نیاز را کسب می‌کنند و کارمندان متخصص و ماهر به روزترین دانش و تکنیک‌های جذب مشتریان و فروش را آموزش می‌بینند.مزایای آموزشِ خرده فروشی· برنامه های آموزش و توسعه نه تنها برای افزایش فروش مهم هستند ، بلکه به عملکرد بهتر شاغلان کمک می کنند، رضایت شغلی کارمندان را ارتقا می دهند و به خرده فروشان و مصرف کنندگان دید بهتری نسبت به مدل کسب و کار می دهند.· یک مزیت غیرمنتظره‌ی آموزشِ خرده فروشی این است که طی آن کارمندان با پرسیدن سوالاتی که به ذهنشان می‌رسد آگاهی و بینش بیشتر و بهتری نسبت به فرآیندهای کاری پیدا می‌کنند، الگوهای جدیدی را برای موفقیت شغلی می‌یابند و با ایجاد شبکه‌های پویای ارتباطات داخلی افزایش بهره‌وری سازمان قابل دستیابی است.· فروشندگان مهمترین سفیران تجاری هستند که یک شرکت می‌تواند استخدام کند. آموزش آنها مساوی با توانمندسازی آنها با استفاده از ابزار دانش محصولات است. همانقدر که دانش محصولات مهم است آموزش نحوه‌ی فروش نیز به همان اندازه دارای اهمیت است. کارمندان فروش باید بتوانند ارتباط روشن و احساسی با مشتریان برقرار کنند و توانایی این را داشته باشند که واقعیت استفاده از یک محصول را به آنها نشان دهند. آموزش مهارت‌های ارتباطی به آنها باعث می‌شود بتوانند رضایت و شادی را در مشتریان ایجاد کنند و نهایتا به شکل گیری تصویر خوب از برند کمک می‌کند.· وقتی کارمندان فروش قادر به فروش بیشتر باشند این فقط یک برگ برنده برای شرکت نیست. کارمندان آگاه که قدرت یادگیری، رشد و دستیابی به موفقیت را دارند در بلندمدت احساس وفاداری و تعهد بیشتری نسبت به شرکت پیدا می‌کنند. خرده فروشی ها با آموزش کارمندانشان معتقدند به کارکنان خود آموزش می دهند تا در ارتباط با مشتریان خود بصیرت بیشتری داشته باشند تا بتوانند در سطح عاطفی با آنها ارتباط برقرار کنند و نیازهای آنها را بفهمند. این باعث می شود که آنها بتوانند به شکلی معنی دارتر به مشتریان فروشگاه خدمت کنند.هدف آموزشِ خرده فروشیهدف از آموزش خرده فروشی ایجاد نقشه‌ی راهی برای آینده، غلبه‌ی موفقیت آمیز بر موقعیت‌های نامطلوب در تجارت و همچنین تدوین استراتژی برای پیشگیری از بروز چنین موقعیت‌هایی است. هدف دیگر، رمزگشایی از دلایل ترک خدمت کارکنان در برخی مشاغل و یافتن روش‌هایی جهت ارتقای کارکنان است تا انگیزه کافی برای ماندگاری در شغل داشته باشند.آموزشِ رفتاری خرده فروشی چیست؟برنامه‌ی آموزش رفتاری خرده فروشی به معنای مشارکت گام به گام خرده فروشان برای عملکرد بهتر و در نهایت بهبود تجربه‌ی مشتری و افزایش فروش است.این آموزش رفتاری در برگیرنده‌ی موارد زیر است:· خوش‌آمدگویی به خریداران همانگونه که به دوستانتان وقتی به خانه شما آمده‌اند خوش‌آمد می‌گویید.· یافتن یک مورد خاصی که مصرف کنندگان دوست دارند و استفاده از آن بعنوان واسطه‌ی ارتباطی میان شما و مصرف کنندگان.· زیاد سوال نپرسید. در عوض اجازه دهید مصرف کنندگان صحبت کنند و به شما بگویند دقیقا به دنبال چه چیزی هستند.· برای فروش محصول بیشتر عجله نکنید. منتظر زمانی باشید که مشتری خودش تصمیم به کاوش بیشتر بگیرد.· کارکنان را آموزش دهید تا بتوانند با هجوم ناگهانی خریداران در فروشگاه ها مواجه شوند و به آنها یاد دهید به مشتریان در گرفتن تصمیم قطعی کمک کنند. ضروری است که کارکنان خرده فروشی این واقعیت را بدانند که مصرف کنندگان می خواهند در فروشگاه هایی که پول خوبی برای یک محصول یا خدمت می پردازند ، با آنها به صورت ویژه رفتار شود.عوامل موفقیت آموزشِ خرده فروشیموفقیت یک برنامه‌ی آموزشِ خرده فروشی فقط به روش‌های آموزشی متکی نیست بلکه به نگرش‌ها و ارزش‌های ذاتی کارکنان نیز بستگی دارد. براساس این اصل می‌توان افراد خوبی را استخدام کرد و به آنها فروشندگی یاد داد ولی نمی‌توان فروشنده استخدام کرد و به آن آموزش خوب بودن داد! بنابراین لازم است در استخدام افرادی که قرار است بعدها تحت آموزش قرار بگیرند از همان ابتدا دقت شود تا افرادی با نگرش صحیح جذب سازمان شوند. این یک استراتژی هوشمندانه است هرچند ممکن است در ابتدا انتخاب فرد اصلح کمی با دشواری همراه باشد اما مسیر شما را در اجرای برنامه‌های آموزشی و تحقق اهداف آن هموار می‌کند.انواع آموزشِ خرده فروشیآموزش در هر سازمانی از جمله خرده فروشی‌ها می‌تواند به دو صورت زیر صورت گیرد:· آموزش پیش از خدمت· آموزش ضمن خدمتآموزش پیش از خدمتاین شیوه‌ی آموزشی به صورتی است که پیش از ورود رسمی فرد به سازمان مهارت‌ها و توانمندی‌های لازم جهت انجام شغل به وی آموزش داده می‌شود تا بتواند پس از ورود به سازمان به شیوه‌ای درست و شایسته از پس انجام کارها برآید. با توجه به شرایط و اهداف سازمان میتواند این آموزش به صورت حضوری یا مجازی، بلندمدت یا کوتاه مدت انجام شود.بنابراین آموزش پیش از خدمت باعث می‌شود؛فرد برای احراز شغل و شرایط آن آماده شود،فرد با شایستگی‌های مورد نیاز شغل آشنا شود،با توجه به فرد و ویژگی‌های آن، برنامه‌ ریزی برای توسعه فردی شخص صورت گیرد.آموزش ضمن خدمتبراساس این نوع آموزش، کارمندان پس از ورود به سازمان و در حین انجام شغل به صورت رسمی آموزش‌های لازم را دریافت می‌کنند و به مرور به فردی شایسته و آماده برای آن جایگاه شغلی تبدیل می‌شوند.بنابراین آموزش ضمن خدمت باعث می‌شود؛فرد علاوه بر آموزش‌های عمومی و کلی-که اغلب پیش از خدمت صورت می‌گیرد-آموزش‌های تخصصی و کاربردی دریافت کند،همچنین دانش فرد ضمن آموزش به مهارت تبدیل خواهد شد.از دیگر مواردی که مدیران منابع انسانی باید در حوزه‌ی آموزش به آن توجه کنند عبارتند از:· برگزاری کانون های ارزیابی (AC) جهت ارزیابی شایستگی کارکنان و کانون های توسعه (DC) جهت توسعه شایستگی کارکنان. این امر با توجه به کمبود نیروی متخصص و کمبود تقاضا برای شغل فروشندگی در صنعت خرده فروشی بسیار ضروری است و فرصت ارتقای شغلی را برای کارمندان فراهم می‌کند.· به کارگیری مربیان شایسته در فروشگاه جهت آموزش تخصصی به کارمندان فروش پس از گذراندن آموزش‌های عمومی باعث می‌شود ضمن بررسی و ارزیابی شایستگی‌های فعلی کارمندان، بازخوردها و آموزش‌های لازم جهت رشد و توسعه به آنها داده شود.· استفاده از روش منتورینگ با هدف نهادینه کردن مهارت‌ها و تطابق ویژگی‌های شغل با شاغل.· انجام آموزش‌ها در صنعت خرده‌فروشی بهتر است در داخل فروشگاه‌ها و یا در محیطی شبیه سازی شده با در نظرگرفتن سناریوهای مختلف انجام گیرد. امیر شهبازی امیر شهبازی Sun, 18 Oct 2020 17:12:22 +0330 https://virgool.io/@amirshahbazi/%D8%A7%D8%AB%D8%B1%D8%A7%D8%AA-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D8%A8%D8%B1%D8%AF-%D9%81%D9%86%D8%A7%D9%88%D8%B1%DB%8C-%D8%A8%D8%B1-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%B5%D9%86%D8%B9%D8%AA-%D8%AE%D8%B1%D8%AF%D9%87%D9%81%D8%B1%D9%88%D8%B4%DB%8C-qw41j9a8g4tw ماهیت صنعت خرده فروشی با ظهور فروشندگان متعدد و رویکردهای جدید خرده فروشی‌ها در حال تغییر است. در این مطلب قصد داریم به بررسی نقش کاربرد فناوری بر فرآیند مدیریت منابع انسانی در صنعت خرده‌فروشی بپردازیم.تصور کنید یک فروشگاه زنجیره‌ای در حال آماده کردن شرایط لازم جهت افزایش تولید و فروش، بهبود تجربه کارمندان و مشتریان و تصمیمات جذب افراد بهتر با استفاده از یک سیستم یکپارچه‌ی فناوری منابع انسانی است.در ادامه به بررسی این امر می‌پردازیم که چگونه یک شرکت خرده فروشی می تواند از فناوری منابع انسانی برای پیاده سازی راه حل های بهتر و همگام شدن با فضای رو به تغییر امروز کسب و کار استفاده کند.کاربرد فناوری در مدیریت منابع انسانی در صنعت خرده‌فروشی اهداف زیر را دنبال می‌کند:· تسهیل ارتباط خرده‌فروشی‌ها با مراکز فروش گسترده و نیروهای توزیع در سراسر کشور· رفع مسائل و مشکلات مرتبط با ترک خدمت بالای کارکنان، تصمیم گیری کند، پرداخت‌‌های غیرمستقیم حقوق و دستمزد با استفاده از راه کارهای دیجیتالی سفارشی سازی شده· بهبود بهره وری و کاهش نرخ ریزش کارکنان از طریق صرفه جویی در ساعات کاری· بهبود فرآیندهای منابع انسانی از طریق یکپارچه ‌سازی و سهولت جریان اطلاعات در سازمان· بازطراحی برنامه‌ها و ارائه‌ی راهکارها با استفاده از تکنولوژی هوش مصنوعی و ساخت اپلیکیشن‌های کمک‌ رسان منابع انسانیاهمیت کاربرد فناوری در مدیریت منابع انسانیفرآیند مدیریت منابع انسانی تحت تأثیر فناوری با تحول بزرگی روبرو شده است. در سالهای اخیر اثر کاربرد فناوری در تمام مراحل مدیریت منابع انسانی اعم از برنامه‌ ریزی، استخدام و انتخاب، ارزیابی عملکرد، جبران خدمت و آموزش قابل مشاهده است.به عبارت دیگر فناوری، نحوه ارتباط بخش های مختلف منابع انسانی با کارمندان، ذخیره پرونده ها و از همه مهمتر بررسی عملکرد کارکنان را تغییر می دهد. همچنین در سایه‌ی فناوری، جمع آوری و تجزیه داده های مربوط به کارمندان برای بدست آوردن یک تصویر کلی با سهولت بیشتری امکان پذیر است.در ادامه به چند مورد از مهمترین اثرات فناوری بر مدیریت منابع انسانی به طور مشروح پرداخته شده است.نقش فناوری در استخدامبا ظهور فناوری اینترنت و نفوذ روزافزون آن در زندگی افراد دسترسی به افراد جویای کار برای صاحبان کسب و کارها آسان‌تر شده است. درحالیکه پیش از ظهور اینترنت ، برقراری ارتباط با افراد جویای کار از طریق تلفن، ملاقات حضوری یا نامه امکان پذیر بود امروزه برای شرکت ها انتشار آگهی‌های استخدامی در فضای اینترنت و ملزم کردن کارجویان به پیروی از سیستم ثبت درخواست شغلی آنلاین امری عادی و رایج است. این فرآیند در مقایسه با بررسی رزومه‌های کاغذی و تماس با کارجویان نیازمند صرف وقت کمتری توسط واحد منابع انسانی است.با این حال، روش‌های منابع انسانی همیشه به درستی عملکرد سیستم برای داوطلبان را در نظر نمی گیرند. فرم های آنلاین دارای یک قالب استاندارد هستند که معمولاً تشخیص یک کارمند ماهر از یک فرد بیهوده را دشوار می کند. یک سیستم طراحی شده‌ی غیراستاندارد با دستورالعمل های گیج کننده می تواند متقاضیان کار را از مراجعه به سایت یک شرکت و پرکردن فرم تقاضای شغلی آن منصرف کند.امروزه مدیریت منابع انسانی کارکنان جوان و هوشمند در تکنولوژی را استخدام می‌کنند که با استقلال در کار و اشتراک گذاری اطلاعات مشکلی ندارند. آنها در کار به دنبال تجربه‌ی دیجیتالی و یکپارچه‌اند. تجربه‌ای که بر محوریت تیم‌ها، بهره‌وری و توانمندسازی طراحی شده و از واحد منابع انسانی انتظار می‌رود آن را محقق کند.نقش فناوری در ارتباطاتبا استفاده از فرم‌های آنلاین، ایمیل و پیام رسان‌ها ، کانال‌های برقراری ارتباط متنوع‌تر و امکان برقراری ارتباط با شرکت‌ها از همیشه آسان تر شده است. پیام رسان‌ها و نرم افزارهای مدیریت پروژه این امکان را برای مدیران فراهم کرده است که تمام کارمندان را عضو و تنها با ارسال یک پیام همه‌ی افراد را از تصمیماتش مطلع کند. البته اعتماد بیش از حد به فناوری ممکن است همراه با ریسک باشد. به همین دلیل پیشنهاد می‌شود در کنار استفاده از فناوری جهت صرفه ‌جویی در وقت از برخی راهکارهای سنتی همچنان استفاده شود تا امنیت اطلاعات کاملا تأمین شود.نقش فناوری در ارزیابی عملکردارزیابی عملکرد اشاره به میزان تحقق اهداف بر اساس معیارهای تعیین شده دارد. پیش‌تر این امر با استفاده از ارزیابی‌های شخصی و سلیقه‌ای و براساس استانداردهای کلی مانند زمان تحویل کار یا میزان اعتماد مدیر به کارمندان انجام می‌پذیرفت.با روی کار آمدن فناوری و کاربرد آن در مدیریت منابع انسانی می‌توان به یک ارزیابی دقیق از عملکرد کارکنان بر اساس استاندارهای تعریف شده و داده‌های ورودی به سیستم‌های ارزیابی کننده دست یافت.نقش فناوری در جمع آوری اطلاعاتوظیفه‌ی واحد منابع انسانی در دسترسی به اطلاعات و تجزیه و تحلیل آنها گاهی منجر می‌شود کارمندان احساس کنند حریم خصوصی ندارند. اگرچه داشتن حریم خصوصی در محیط کاری برای مدیران اهمیت ندارد اما با ظهور فناوری این امر دشوارتر از قبل شده است. استفاده از دوربین‌های مدار بسته به مدیران منابع انسانی کمک می‌کند گپ‌های موجود در فعالیت منابع انسانی را شناسایی کنند و جهت پیشگیری از وقوع اتفاقات ناخوشایند و یا احیانا اخراج کارکنان به دلیل عدم انجام دقیق وظایف، اقدامات و آموزش‌های لازم را برنامه ریزی و اجرا کنند.مسئله‌ی دیگر میزان بالای اطلاعات جمع آوری شده است! این سطح گسترده از اطلاعات که به واسطه‌ی تکنولوژی جمع آوری شده، جهت بررسی نیاز به فیلتر شدن است. هرچه این اطلاعات گسترده‌تر باشد دسترسی به اطلاعات مورد نیاز در زمان مورد نیاز به مشکلی بزرگ تبدیل می‌شود چرا که حکم یافتن سوزن در انبار کاه را پیدا می‌کند. نهایتا ریسک دیگر کاربرد فناوری در جمع آوری اطلاعات امکان ایجاد سوء تفاهمات است. چیزی که شاید یک مکالمه‌ی حضوری عاری از آن باشد.نقش فناوری در ایجاد امنیتدر گذشته تأمین امنیت سوابق کارمندان در قالب قفل کردن اتاق بایگانی یا کشوی پرونده ها بود اما امروزه بهترین شیوه های مدیریت منابع انسانی باید شامل امنیت داده های دیجیتالی باشد. منابع انسانی باید سیاست های درستی برای چگونگی و چرایی دسترسی برخی افراد به داده‌های محرمانه اعم از نسخه چاپی یا الکترونیکی داشته باشد.نقش فناوریِ اطلاعات (IT) در مدیریت منابع انسانیکاربرد فناوری و مشخصا فناوری اطلاعات در فرآیند مدیریت منابع انسانی اثرات متعددی داشته است که در ادامه به برخی از مهمترین آثار آن می‌پردازیم.· شکل‌گیری ساختار شبکه‌ای/مجازی به جای ساختار بروکراتیکِ مدیریت سنتی· پاسخگویی پویا و سریع به نیازهای بازار با توجه به دسترسی به موقع به اطلاعات لازم· ارزش نهادن بیشتر به خلاقیت و نوآوری به جای تحصیلات و سمت سازمانی· پرداخت حقوق و دستمزد با توجه به نتایج فعالیت‌ها و پیشبرد پروژه‌ها· اهمیت یافتن ارتباطات، سرعت پاسخگویی، رعایت زمانبندی پروژه، توانایی مدیریت شبکه، مسئولیت‌پذیری و قابل اتکاء بودن بعنوان معیارهای ارزیابی عملکرد· جذب نیروی انسانی با توجه به بانک اطلاعاتی پویا، نیازهای توزیع شده‌ در واحدهای سازمانی، مشارکت مدیران واحدها با مدیر منابع انسانی در برنامه‌ریزی و گزینش و عقد قراردهای متنوع و شخصی سازی شده· برنامه‌ریزی آموزشی براساس نیازسنجی پویا در واحدها، ارزشیابی استادان و مراکز آموزشی توسط واحد مدیریت منابع انسانی، آموزش استراتژیک و آموزش بیست و چهار ساعتهگام‌های مدیریت دیجیتالی منابع انسانیبرای تبدیل واحد منابع انسانی به یک واحد فناور محور و توسعه‌ی دیجیتالی آن اقدامات زیر لازم است.1. مأموریت خود را ازنو و با تکیه بر ساختار شبکه‌ای سازمان، تفکر دیجیتالی و مدل‌های رهبری دیجیتالی تعریف کنید.2. سیستم‌ها و ابزارهای قدیمی آموزش، استخدام و مدیریت عملکرد را ارتقا دهید و با پلتفرم یکپارچه‌ی ابرداده جایگزین کنید.3. برای تکنولوژی مدیریت منابع انسانی یک استراتژی بلندمدت و بر پایه‌ی پلتفرم ERP، اپلیکیشن‌ها و طیفی از ابزراهای هوش مصنوعی تعریف کنید.4. یک تیم منابع انسانی در برگیرنده‌ی افراد سازگار با تکنولوژی و متخصص در طراحی دیجیتال تشکیل دهید.5. با تشکیل شبکه‌هایی از متخصصان و حضور شرکای تجاری قوی در واحد منابع انسانی، این واحد را توانمندتر کنید.6. برنامه‌های کارکنان را با ایده‌های نوآور و خلاقانه باز طراحی کنید و نوآوری را به استراتژی اصلی سازمان تبدیل کنید.7. پیوسته به روز باشید و از ایده‌ها و اقدامات شرکت‌های دیگر مطلع شوید تا بتوانید بهترین برنامه‌های رهبری و توسعه‌ی سازمانی را در دستور کار قرار دهید. امیر شهبازی امیر شهبازی Sun, 18 Oct 2020 17:09:24 +0330 https://virgool.io/@amirshahbazi/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA%D9%90-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D8%AA%DA%98%DB%8C%DA%A9-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%B5%D9%86%D8%B9%D8%AA-%D8%AE%D8%B1%D8%AF%D9%87-%D9%81%D8%B1%D9%88%D8%B4%DB%8C-wqbee77cpeew از آنجا که صنعت خرده فروشی با ایفای نقش منابع انسانی رابطه‌ی تنگاتنگی دارد، از این رو منابع انسانی هر سازمان خرده فروشی نقش تعیین کننده‌ای در تحقق استراتژی‌ها و اهداف سازمانی ایفا میکنند. درحالیکه در صنعت خرده فروشی که اغلب به شیوه‌ی سنتی اداره شده و همچنان نیز این رویه به شکل گسترده در جریان است، سازمان به سرعت و بدون برنامه رشد کرده و کسب سود در درجه‌ی اول اهمیت و منابع انسانی کم اهمیت قلمداد شده است. اما در سالهای اخیر و با ورود حرفه‌ای ترها به بازار، تقاضا برای جذب و بکارگیری مدیران منابع انسانی افزایش یافته و از این رو ضرورت وجود سیستم مدیریت استراتژیک منابع انسانی بیش از پیش احساس می‌شود.مدیریت استراتژیک منابع انسانی به معنای برقراری ارتباط میان منابع انسانی شرکت و عملکرد آن ها با استراتژی‌ها، اهداف کوتاه مدت و بلندمدت سازمان است. هدف از مدیریت استراتژیک منابع انسانی داشتن انعطاف سازمانی، ترویج نوآوری و ایجاد مزیت رقابتی پایدار، ایجاد فرهنگ سازمانی متناسب با اهداف و بهبود عملکرد سازمانی است.مدیریت استراتژیک منابع انسانی زمانی قابل اجرا است که، مدیران منابع انسانی هنگام شکل گیری سیاست‌های شرکت مانند یک شریک استراتژیک عمل کنند و نقش حیاتی‌ داشته باشند. چرا که فارغ از میزان بها دادن مدیران ارشد و مؤسسان به واحد منابع انسانی، باید پذیرفت که در حال حاضر اصول حرفه‌ای و اخلاقی منابع انسانی است که در تمامی تصمیمات فارغ از صنعت، نوع و اندازه سازمان قطب نما بوده و با اتکا به آنها مسیر مشخص و روشن خواهد شد. برای مثال در صنعت خرده فروشی علاوه بر ایفای نقش‌های اصلی منابع انسانی، از مهمترین نقش‌هایی که بعنوان یک شریک استراتژیک برای این واحد می‌توان متصور شد عبارتند از: مکان یابی فروشگاه، جذب پرسنل مناسب، تعیین نسبت حقوق به فروش منطقه، تعیین تعداد پرسنل فروشگاه و...مدیریت استراتژیک منابع انسانی شامل بررسی راه‌هایی است که منابع انسانی می‌تواند تأثیر مستقیم بر رشد شرکت داشته باشد. در صنعت خرده‌فروشی پرسنل منابع انسانی برای پاسخگویی به اهداف بلند مدت و اجرای برنامه‌ها نیازمند استراتژی‌هایی برای حفظ و نگهداری بلندمدت کارکنان هستند. کاری که در صنعت خرده فروشی با دشواری زیادی همراه است.دلایل اهمیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی در صنعت خرده فروشیهنگامی که همه‌ی افراد برای رسیدن به اهداف سازمان تلاش می‌کنند، احتمال موفقیت نیز افزایش می‌یابد. کارکرد مدیریت استراتژیک منابع انسانی تجزیه و تحلیل کارکنان، تعیین ارزش آنها برای سازمان و انجام اقدامات لازم جهت افزایش ارزش آنهاست. همچنین مدیریت استراتژیک منابع انسانی از نتایج این تجزیه و تحلیل‌ها جهت توسعه‌ی تکنیک‌های مدیریت منابع انسانی و انجام اقدامات لازم برای رفع نقاط ضعف کارکنان استفاده می‌کند.مزایای مدیریت استراتژیک منابع انسانی در صنعت خرده فروشی عبارتند از:· افزایش رضایت شغلی کارکنان· ترویج فرهنگ کاری بهتر در فروشگاه· بهبود نرخ رضایت مشتریان· مدیریت کارآمد منابع· یک رویکرد فعالانه‌ برای مدیریت کارکنان· افزایش بهره‌وری کارکنانهفت گام مدیریت استراتژیک منابع انسانیحذف سریع پرسنل نامطلوب -از نظر مدیران- و جایگزین کردن پرسنل جدید بدون شک نمی‌تواند یک اقدام استراتژیک باشد چرا که هم هزینه‌بر است و هم خارج از اصول اخلاقی و مسئولیت سازمانی و اجتماعی شرکت است. یک رویکرد استراتژیک اشاره به توانمندسازی و توسعه‌ی پرسنل به شیوه‌ای هدفمند و مشخص دارد. بنابراین مدیریت استراتژیک منابع انسانی کلیدی برای حفظ و توسعه‌ی کارکنان با کیفیت است. بدون شک کارمندان در سازمانی که به مهارت و دانش آنها بها داده می‌شود و مدیران تعامل سازنده‌ای با کارکنان برقرار می‌کنند احساس رضایت بیشتری دارند و ترجیح می‌دهند در آن سازمان به کار خود ادامه دهند.شما می‌توانید مدیریت استراتژیک منابع انسانی را با استفاده از مراحل زیر در سازمان خود اجرا کنید.گام اول- درک کاملی از اهداف شرکت خود ایجاد کنیداز آنجا که موفقیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی بستگی به همسویی آن با اهداف و استراتژی‌ها دارد، وظیفه‌ی شما این است که پیوسته مأموریت‌ها و اهداف سازمانی را به کارکنان خود گوشزد کنید. اطمینان پیدا کنید کارکنان نسبت به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت شرکت واقف هستند و در جهت تحقق آن حرکت می‌کنند.گام دوم- قابلیت‌های منابع انسانی خود را ارزیابی کنیدارزیابی قابلیت‌های منابع انسانیِ فعلی، شما را قادر می‌سازد به درک درستی از نقش کارکنان در تحقق اهداف سازمانی دست یابید. شما باید بدانید هرکدام از کارکنان در چه زمینه‌ای مهارت دارند. ارزیابی قابلیت‌ها به فهم شما در این زمینه کمک می‌کند. همچنین باعث می‌شود متوجه شوید چه کارمندی علاقه مند به آموزش در چه زمینه‌ای هستند. اینگونه کار شما برای طراحی خدمات و برنامه‌ریزی آموزشی آسان‌تر خواهد شد.گام سوم- ظرفیت فعلی منابع انسانی را با توجه به اهداف خود تجزیه و تحلیل کنیدارزیابی ظرفیت منابع انسانی به شما کمک می‌کند موانع را بشناسید و یک برنامه‌ی عملیاتی مؤثر برای استفاده از فرصت‌ها و مقابله با تهدیدها تدوین کنید. ایفاگران نقش مدیران استراتژیک منابع انسانی تعداد کارمندان را تعیین و همچنین مهارت‌های آنها را تجزیه و تحلیل می‌کنند و با همکاری مدیران ارشد به شناسایی روش‌های تجهیز بهتر کارکنان جهت تأمین نیازهای شرکت می‌پردازند.گام چهارم- نیازهای منابع انسانی شرکت خود را تخمین بزنیدپس از آنکه تجزیه و تحلیل کارمندان و مهارت های شرکت در رابطه با اهداف انجام شد، وقت آن است که نیازهای منابع انسانی خود را پیش بینی کنید. پیش بینی باید در رابطه با موارد زیر انجام شود:· تقاضا - لازم است در رابطه با تعداد کارکنان با مهارت های مرتبط که برای تأمین نیازهای آینده‌ی شرکت مورد نیاز هستند پیش بینی صورت گیرد.· عرضه - کارمندان و مهارتهایی را که در حال حاضر برای کمک به شرکت شما در دستیابی به اهداف استراتژیک در دسترس است، بررسی می‌شود.پیش بینی نیازهای منابع انسانی آینده شرکت، همچنین موارد زیر را تعیین می کند:· مشاغل و نقش های جدید مورد نیاز برای تأمین آینده شرکت کدام‌اند؟· مهارت های مورد نیاز کارمندان فعلی برای انجام مسئولیت های مشاغل و نقش های جدید چیست؟· اینکه آیا از تخصص کارمندان فعلی به اندازه کافی استفاده شده است؟· آیا پرسنل و شیوه های فعلی منابع انسانی می توانند رشد شرکت را تأمین کنند؟گام پنجم- ابزارهای مورد نیاز کارمندان برای انجام مشاغل را مشخص کنیدلازم است پرسنل منابع انسانی با بخش‌های مختلف ارتباط برقرار کنند تا دریابند چگونه ابزارهای استفاده شده توسط کارکنان بر توانایی آنها برای ایفای نقش اثر می‌گذارد و استفاده از چه ابزارهایی برای افزایش بهره‌وری کارمندان ضروری است که باید تهیه و به کار گرفته شود.گام ششم- استراتژی مدیریت منابع انسانی خود را اجرا کنیدپس از انجام تجزیه و تحلیل و پیش بینی الزامات منابع انسانی، زمان آن فرا رسیده است که فرایند گسترش نیروی کار و توسعه پرسنل فعلی را جهت تجهیز شرکت خود برای رشد آینده آغاز کنید با انجام موارد زیر می توانید به اجرای استراتژی مدیریت منابع انسانی خود بپردازید.با مرحله استخدام شروع کنید: در این مرحله، متخصصان منابع انسانی شروع به جستجوی نامزدهایی می کنند که دارای مهارت‌های مشخص شده طی روند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی هستند.فرآیند انتخاب را سازماندهی کنید: مصاحبه‌ها و تعیین معیارهای انتخاب در این مرحله انجام می‌شود. همچنین آزمون‌های مربوطه برای ارزیابی میزان تطابق شایستگی های فرد با شغل در این مرحله صورت می‌گیرد.شروع به استخدام متقاضیان کنید: شرکت پس از انجام همه بررسی های لازم، نامزد پیشنهادی را به عنوان شاغل جدید معرفی می‌کند.خدمات و آموزش را طراحی کنید: نحوه‌ی ارائه‌ی خدمات عامل اصلی تعیین کننده در یک خرده فروشی است. همچنین در ماندگاری کارمندان نقش مهمی ایفا می‌کند چرا که در صورت عدم رضایت مشتریان نیاز به تغییر کارمند، طراحی مجدد خدمات و یا آموزش و توسعه کارمندان ضرورت دارد.گام هفتم- ارزیابی و اقدامات اصلاحی را انجام دهیداداره‌ی منابع انسانی باید نسبت به تهیه‌ی یک جدول زمانی جهت ارزیابی و سنجش اثربخشی فعالیت‌های استراتژیک صورت گرفته و انجام اصلاحات مورد نیاز اقدام نماید. این بررسی پیشرفت حاصل شده را ردیابی و همچنین زمینه‌های پیشرفت را مشخص می‌کند.نویسنده: #امیر_شهبازی امیر شهبازی امیر شهبازی Thu, 08 Oct 2020 12:52:17 +0330 https://virgool.io/@amirshahbazi/%D9%81%D8%B1%D9%87%D9%86%DA%AF-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%B5%D9%86%D8%B9%D8%AA-%D8%AE%D8%B1%D8%AF%D9%87-%D9%81%D8%B1%D9%88%D8%B4%DB%8C-v6l8uqewrokw هر گروه و سازمانی دارای فرهنگ است. این مفهوم در سازمان‌ها اشاره به ارزش‌های مشترک میان افراد حاضر در سازمان دارد. یک تعریف کلی از فرهنگ سازمانی آن را اینگونه شرح می‌دهد:مجموعه‌ای از اعتقادات، معیارها، آداب و رسوم، سیستم ارزشی، هنجارهای رفتاری و الگوهای انجام کار پذیرفته شده در میان اعضای یک سازمان است.فرهنگ سازمانی نشان دهنده‌ی سیستمی است که نحوه‌ی رفتار متقابل کارمندان و مدیران و همچنین نحوه‌ی پاسخگویی به نیازها و مشکلات سازمانی را تعیین می‌کند.اهمیت فرهنگ سازمانی در مطالعات متعدد اغلب متمرکز بر سازمان‌های بزرگ بوده است. این درحالی است که در سازمان‌های متوسط و کوچک و خرده‌فروشی‌ها داشتن فرهنگی که راهنمای اعضای آن برای حرکت در جهت واحدی باشد بسیار حائز اهمیت است. چرا که این سازمان‌ها اغلب با ظهور یک ایده و به صورت خودجوش تأسیس می‌شوند و بنیان‌گذاران آنها برای پیشبرد هرچه سریعتر و بهتر کسب و کارشان نیازمند تعیین مجموعه‌ای از اهداف و ارزش‌های ملموس و نهادینه‌سازی آن در میان کارمندان هستند.نه عامل حیاتی در ارزیابی فرهنگ سازمانی خرده فروشی‌ها عبارتند از:1- اهمیت کارمندان: کارمندان در خرده‌فروشی‌ها عنصری بسیار تأثیرگذار هستند. از این رو نحوه برخورد مدیران با آنها و ارزشی که برای کارشان قائل هستند بسیار حائز اهمیت است.2- دیدگاه مدیریت: اینکه مدیریت چه دیدگاهی نسبت به حضور و فعالیت کارمندان و تعامل دوجانبه با آنها دارد.3- انطباق پذیری: اشاره به میزان پیروی از آداب و رسوم موجود در سازمان دارد.4- مسئولیت پذیری: به معنای پاسخگویی کارمندان در مواجه با اهداف عملکردی چالش برانگیز است.5- آموزش پذیری: قرار گیری کارمندان تحت آموزش‌های مورد نیاز و تعهد به نکات یاد گرفته شده.6- صمیمیت سازمانی: نزدیکی و تداوم ارتباطات بوسیله‌ی عقاید و ارزش‌های مشترک ارتقا می‌یابد.7- رقابت پذیری: باور به رقابت سالم و اثر آن بر موفقیت سازمان به کمک سیاست‌های تشویقی مدیریت.8- مشتری مداری: مشتریان در اولویت هستند و تلاش زیادی برای تأمین خواسته‌ها و نیازهای آنها می‌شود.9- ارتباطات داخلی: به اشتراک گذاری اطلاعات با استفاده از کانال‌های رسمی و غیر رسمی.اهمیت فرهنگ سازمانی برای خرده‌فروشی‌هادر بازار مصرفی اشباع شده‌ امروز آنچه موجب ایجاد تمایز در صنعت خرده‌فروشی می‌شود تصویری است که از نام تجاری در ذهن باقی می‌ماند. به عبارت دیگر برندسازی نقش مهمی در ایجاد تمایز رقابتی پایدار دارد.مطالعات انجام شده بر روی طیف وسیعی از خرده‌فروشی‌ها و مصاحبه با صاحبان آنها نشان می‌دهد یکی از مهمترین عوامل در برندسازی داشتن یک فرهنگ سازمانی قوی است. شما نمی‌توانید یک احساس پرشور در خارج از سازمان ایجاد کنید پیش ازینکه از درون آن را حس نکرده باشید.تصور کنید یک فروشگاه زنجیره‌ای در فضای رقابتی موجود قیمتی بالاتر از سایر رقبا برای محصولاتش در نظر گرفته است با اینحال از مشتریان زیاد و درآمد قابل توجهی برخوردار است! دلیل این امر فرهنگ سازمانی موجود و اهمیت آموزش کارمندان در جهت ایجاد تجربه خرید بهتر برای مشتریان است. آنها معتقدند یکی از اهداف خرید، تفریح کردن است. بنابراین کارمندان خود را به نحوی آموزش می‌دهند که برای مشتریان تجربه‌ی خریدی لذت بخش ایجاد کنند. اینگونه نه تنها مشتری اعتراضی به قیمت بالاتر محصولات نخواهد داشت بلکه همیشه با هدف تجربه‌‌ی خریدی لذت بخش به آن فروشگاه قدم می‌گذارد.در ادامه به چند مورد از مهمترین فرهنگ‌های رایج در صنعت خرده‌فروشی می‌پردازیم.انواع فرهنگ سازمانی در صنعت خرده فروشیفرهنگ بدیعدر چارچوب این فرهنگ طرح ایده‌های خلاقانه برای بازاریابی و فروش محصولات و خدمات ترویج می‌شود. در شرکت‌های دارای فرهنگ بدیع هستند کارمندان به معنای سنتی رئیس ندارند بنابراین به شکستها و موفقیتها هردو بها داده می‌شود و این چنین ریسک پذیری در کل سازمان گسترش می‌یابد.فرهنگ تهاجمیآنچه در این فرهنگ اهمیت دارد عقب نماندن از رقباست و اغلب افراد این شرکت ها معتقدند "باید برای رقابت خود را کشت"! تأکید بیش از اندازه بر این موضوع ممکن است باعث شود این سازمان‌ها از مسئولیت اجتماعی خود غافل شوند و مورد هجوم مشتریان قرار بگیرند.فرهنگ مردم‌ گراسازمان‌های دارای فرهنگ مردم‌گرا برای احترام، انصاف و حمایت از حقوق فردی ارزش قائل هستند. آنها معتقدند "مردم بزرگترین سرمایه هستند". از این رو برای حفظ این سرمایه از هیچ تلاشی دریغ نمی‌کنند. مدیران در این سازمانها در تلاشند یک محیط کاری مفرح و سرگرم‌کننده برای کارمندان فراهم کنند و با استفاده از سیاست‌های مختلف آنها را حفظ کنند.فرهنگ تیم گراشرکت‌های دارای فرهنگ تیم گرا بر همکاری و تعامل میان کارمندان تأکید دارند و معتقدند تعامل درون سازمانی مؤثر رمز موفقیت کسب و کارشان است. آنها اغلب هزینه‌های قابل توجهی برای آموزش کارکنان در جهت همکاری تیمی متقبل می‌شوند تا در صورت لزون بتوانند به یکدیگر کمک کنند. در سازمان‌های تیم گرا اعضا تمایل به برقراری روابط مثبت با همکاران و مدیران دارند از این رو چالش‌های بین فردی کاهش و کارایی افزایش می‌یابد.فرهنگ جزئی محورسازمان‌هایی که دقت و توجه خود را بر جزئیات معطوف می‌کنند و جزئیات را عامل ایجاد مزیت رقابتی می‌دانند سازمان‌های با فرهنگ جزئی محورند. گاهی اوقات توجه به یک مسئله‌ی جزئی و شاید بی اهمیت و تلاش برای رفع آن راز موفقیت یک کسب و کار خواهد شد. چنین توجهی روشی موثر برای تحت تأثیر قرار دادن مشتریان و حصول اطمینان از خرید مجدد آنها می‌شود و از آن بعنوان یک مزیت رقابتی پایدار یاد می‌شود.فرهنگ خدماتفرهنگ خدمات یکی از رایج ترین و مهمترین فرهنگ‌ها در صنعت خرده فروشی است. در این سازمان‌ها به کارکنان آموزش خدمات داده می‌شود تا به بهترین شکل ممکن نیاز مشتری را برطرف کنند. با فراگیری این آموزش‌ها کارکنان این قدرت را دارند که مشکلات مشتری را به روشی که صلاح می‌دانند برطرف کنند. از آنجا که کارمندان با مشتریان در تماس مستقیم هستند داشتن این قابلیت بسیار ارزشمند است.آیا سازمان‌ها دارای فرهنگ واحدی هستند؟با تعاریف ارائه شده شاید تصور کنید سازمان‌ها هرکدام فقط دارای یکی از این فرهنگ‌ها هستند. اما این ساده انگاری است. چرا که یک سازمان اغلب پیچیده‌تر از آن است که با یک فرهنگ مشخص تمییز داده شده. هرچند ممکن است در مقطعی از زمان سازمانی به داشتن یک فرهنگ شهرت یابد یا یک فرهنگ در آن برجسته تر باشد اما اغلب شاهد فرهنگ‌های مختلفی در یک سازمان هستیم. به عنوان مثال افرادی که در قسمت فروش کار می‌کنند ممکن است فرهنگ متفاوتی با افرادی که در قسمت انبار کار می‌کنند داشته باشند. یا در یک سازمان ممکن است بخش بازاریابی تأکید بر نوآوری و بخش تولید تأکید بر جزئیات داشته باشد. فرهنگی که در بخش‌های مختلف ظاهر می‌شود خرده فرهنگ است. این خرده فرهنگ‌ها از خصوصیات شخصی کارمندان، مدیران و همچنین شرایط نشأت می‌گیرد.ضد فرهنگ‌های صنعت خرده‌فروشیهمانگونه که اشاره شد هر سازمان و گروهی اغلب به صورت خودآگاه یا ناخودآگاه با فرهنگ و الگوهای رفتاری خاصی شناسایی می‌شود. البته این بدان معنا نیست که کل سازمان فرهنگ واحدی دارد بلکه مجموعه‌ای از خرده فرهنگ‌ها تشکیل دهنده‌ی فرهنگ یک سازمان هستند. اما گاهی اوقات در سازمان‌ها رفتارها و روش‌هایی مشاهده می‌شود که با ارزش‌ها و هنجارهای حاکم در تضاد است. این گروه ها آگاهانه به بعضی از هنجارهای جامعه بزرگتر بی توجهی می‌کنند و اینگونه مفهوم ضد فرهنگ در سازمان شکل می‌گیرد. در ادامه به برخی از نمونه‌های ضد فرهنگ در خرده‌فروشی‌ها اشاره شده است.1- برخی مدیران صنعت خرده‌فروشی از آنجا که هزینه‌های بالایی برای راه‌ اندازی فروشگاه، طراحی آن، تأمین مواد اولیه و موجودی فروشگاه، به کارگیری نیروی کار و...انجام می‌دهند عطش بسیاری برای دستیابی به سود در کوتاه مدت دارند. بنابراین از برنامه‌ها و اهداف بلند مدت استقبال چندانی نمی‌کنند. توجه زیاد به بازدهی کوتاه مدت منجر می‌شود توجه به نیروی انسانی و دغدغه‌های آن جزو مسائل کم اهمیت قرار گیرد.2- کیفیت ارائه خدمات در صنعت خرده‌فروشی از اهمیت بسیاری برخوردار است. با اینحال برخی مدیران ارشد صنعت خرده‌فروشی از آنجا که بیشتر افرادی بازاری و دارای روحیه‌ی مدیریت سنتی هستند توجهی ویژه به توجیه اقتصادی امور و فعالیت‌ها دارند. به همین دلیل مدیران منابع انسانی بیش از گزارش‌های کیفی به تهیه گزارش‌های کمی مشغول هستند تا نتایج کار برای مدیران ارشد قابل درک باشد.3- موفقیت یک خرده‌فروشی بیش از هرچیز به شیوه ارائه خدمات توسط منابع انسانی آن وابسته است. با وجود چنین تأثیر مهمی، در بحران‌ها و شرایط دشوار اغلب اولین استراتژی مدیران برای کاهش هزینه‌ها و جبران زیان‌ها تعدیل نیروی انسانی است. این امر باعث می‌شود اعتماد نیروی انسانی به مدیریت کاهش یابد چرا که منتظرند به زودی و با ظهور بحران بعدی آنها نیز شغل خود را از دست دهند. از این رو با انگیزه کمتری کار می‌کنند.4- استخدام افراد براساس شایستگی و توانمندی‌هایشان اصلی است که در خرده‌فروشی‌ها می‌تواند ضامن موفقیت آنها باشد. این درحالی است که در ایران اغلب خرده‌فروشی‌ها به صورت خانوادگی اداره می‌شوند و پست‌های مهم بیش از آنکه جایگاه افراد متخصص باشد جایگاه افراد مورد اعتماد مدیران است. این امر باعث می‌شود کارمندان رده پایین فرصت رشد در سازمان را غیرقابل دستیابی ببینند و به فکر ترک خدمت باشند.5- درشرایطی که تخصص و مهارت ملاک حفظ کارمندان در بسیاری از صنایع است، برخی مدیران در صنعت خرده‌فروشی اغلب به کارمندانی که توانایی جلب توجه و خودنمایی دارند بهای بیشتری می‌دهند چرا که معتقدند اینکار مشخصه‌ی اصلی برونگرایی است که لازمه‌ی برقراری ارتباط موثر و پایدار با مشتریان است. از این رو به کارمندان متخصص نسبت به کارمندان برونگرا توجه کمتری می‌شود. امیر شهبازی امیر شهبازی Thu, 01 Oct 2020 18:16:11 +0330 https://virgool.io/@amirshahbazi/%DA%86%D8%A7%D9%84%D8%B4%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%B5%D9%86%D8%B9%D8%AA-%D8%AE%D8%B1%D8%AF%D9%87-%D9%81%D8%B1%D9%88%D8%B4%DB%8C-y64djsmcybel مقدمهمدیریت منابع انسانی شامل برنامه‌ریزی استراتژیک و مدیریت کارمندان برای تربیت نیروی کار مولد و با انگیزه است. بخش منابع انسانی در صنعت خرده فروشی با چالش‌های خاصی روبروست. چرا که کارمندان اغلب با مشتریان ارتباط مستقیم دارند. هنگام بررسی این چالش‌ها لازم است اهداف کوتاه مدت و بلند مدت مدیریت منابع انسانی مدنظر قرار گیرد. در ادامه به برخی از مهمترین چالش‌ها میپردازیم.استخداماستخدام کارمندان یکی از مهمترین وظایف واحد منابع انسانی است. آنها باید اطمینان حاصل کنند روند استخدام با قوانین مطابقت دارد و همه جزئیات روند استخدام به دقت برنامه‌ریزی شده است. اگرچه استخدام کارمندان مناسب با ویژگی‌های مطلوب برای موفقیت یک تجارت خرده‌فروشی ضروری است، اما تحقق آن با توجه به عدم تعادل عرضه و تقاضای نیروی کار دشوار است. فرآیند استخدام در خرده‌فروشی و بخصوص استخدام برای شغل فروشندگی اغلب مورد استقبال واقع نمی‌شود چرا که آگاهی کافی در خصوص شغل و مزایای آن وجود ندارد. از این رو واحد منابع انسانی می‌بایست از میان افراد معدود متقاضی شغل بهترین انتخاب‌ را داشته باشد. از طرف دیگر افراد متقاضی تمایل چندانی ندارند به صورت بلندمدت به فعالیت بپردازند. به همین دلیل ترک خدمت و نرخ ریزش در سطح خرده‌فروشی‌ها بالاست و لزوم استخدام افراد جدید را به جای کارمندان سابق ایجاب می‌کند.حفظ کارمندانکارکنان ناراضی می‌توانند زمینه ساز بروز مشکلات بسیاری باشند. از این رو و درنتیجه‌ی کناره گیری کارکنان ناراضی از شغل، قرار گرفتن کارمند جدید به جای کارمند ترک خدمت کرده مولد هزینه‌های اضافی برای سازمان خواهد بود. خرده فروشی صنعتی است که به داشتن تعداد کارکنان بالا شهرت دارد. برای پیشگیری از این وضعیت ضروری است اداره منابع انسانی با برنامه ریزی انواع خدمات رفاهی و سیاست‌های انگیزشی برای کارمندان بهمراه ایجاد محیطی شاد و رضایت بخش، آنها را برای حضور مداوم و پایدار در محل کار متقاعد کند.انگیزهانگیزه کافی درمیان کارمندان یک کسب و کار صرف نظر از اندازه سازمان بر موفقیت و بهره وری آن تأثیر خواهد داشت. یکی از وظایف مهم اداره منابع انسانی ایجاد انگیزه کافی در کارمندان است. طراحی سیستم حقوق و دستمزد مبتی بر شایستگی صرف نظر از سابقه کاری کارمندان، فراهم کردن شرایط لازم جهت ارتقای شغلی کارمندان متناسب با عملکرد و دانش توسعه یافته‌ی آنها و همچنین استفاده از طرح‌های پاداش یا اعطای جوایز به مناسبت‌های مختلف یکی از راه حل‌های ایجاد انگیزه در کارمندان است.تعهد شغلیتعهد کارمندان به کاری که انجام می‌دهند در همه مشاغل تأثیرگذار است. اما این امر در صنعت خرده فروشی داری اثرات عمیق تری است. اگرچه تصوراتی که از یک صنعت در ذهن شکل می‌گیرد وابستگی زیادی به نوع کالاها یا خدمات ارائه شده به مشتریان دارد، اما نیروی کار نیز که در ارتباط مستقیم با مشتریان هستند تأثیر بسزایی بر کم و کیف صنعت دارند. یک تجربه ضعیف در برقراری ارتباط با مشتری نه تنها بر ایجاد وفاداری و رشد برند تأثیر منفی می‌گذارد بلکه در شرایطی که بازار دارای خلأ رقابتی باشد بر کلیت صنعت اثرگذار خواهد بود.برای نشان دادن اهمیت این موضوع به کارمندان، نسبت به جمع‌آوری اطلاعات از افراد حساس اقدام کنید. پاسخ‌های آنها را با کارمندان در میان بگذارید تا متوجه نگرانی‌ها و دغدغه‌های مشتریان شوند و اهمیت ارتباط و تعامل سازنده را بیش از پیش درک کنند.سرقتمتأسفانه ماهیت صنعت خرده فروشی احتمال سرقت را افزایش می‌دهد. این سرقت ممکن است توسط کارمندان یا مشتریان اتفاق بیفتد. منابع انسانی مسئولیت خطیری در این زمینه دارد و باید در هنگام رخ دادن این اتفاق پاسخگوی مدیران رده بالا باشد. از این رو می‌بایست با استخدام کارمندان امانت دار و متعهد و آموزش های لازم جهت استقرار مناسب در فروشگاه و همچنین ایجاد انگیزه کافی در کارمندان با استفاده از طراحی سیستم‌های حقوق و دستمزد منصفانه و اعطای پاداش برای انجام صحیح وظایفشان احتمال سرقت را کاهش دهند.امنیتخرده فروشی‌ها یک محیط پر رفت و آمد هستند. جمعیت و شلوغی همیشه می‌تواند منشأ اتفاقات عدیده‌ای شود که ممکن است برای کارمندان و مشتریان خطر آفرین باشد. چالش منابع انسانی در اینجا پیشگیری از بروز خطرات احتمالی و فراهم کردن ابزارهای مناسب برای مواجهه با این خطرات است. علاوه بر ضرورت وجود کپسول‌های آتش نشانی به میزان کافی، کیت‌های کمک‌های اولیه، پوشش‌های بیمه‌ای و سایراقدامات و ابزارهای مورد نیاز، آموزش‌های مداوم و به روز کارکنان از دیگر اقدامات مهم است که احتمال این خطرات و آسیب‌های ناشی از آنها را به حداقل می‌رساند. چنین اقدامات پیشگیرانه ‌ای نه تنها به ایمن نگه داشتن کارمندان و مشتریان کمک می‌کند، بلکه درصورت طرح دعوی، از واحد منابع انسانی سلب مسئولیت خواهد شد و احتمال جبران خسارت مالی توسط سازمان را کاهش می‌دهد.جابجایی کارمنداناز خرده فروشی‌ها به دلیل جابجایی زیاد کارمندان اغلب بد یاد می‌شود. این بدان معناست که کارمندان دائما می آیند و می‌روند و به صورت طولانی مدت در محل کار حضور ندارند. همین امر منشأ چالش‌های متعددی خواهد بود. جذب و استخدام افراد جدید به طور دائم موجب می‌شود آموزش و توسعه دشوار، وقت گیر و هزینه بر شود. همچنین اگر مشتریان هربار با چهره‌ی جدیدی مواجه شوند ایجاد وفاداری در آنها نسبت به برند دشوار می‌شود. شما می‌توانید این مشکل را با جذب افراد مناسب و توافق اولیه با آنها برطرف کنید. وقتی با مردم صحبت می‌کنید سؤالاتی درمورد نوع کاری که کارمندانتان انجام می‌دهند بپرسید. برنامه‌های غیررسمی اجتماعی و بازی‌های سرگرم کننده به شکل گیری روابط بهتر در محل کار کمک می‌کند.تنوع نیروی کارنیروی کار متنوع به طور معمول چیز خوبی محسوب می‌شود. این تنوع کمک میکند یک خرده فروش بهتر با بازارش ارتباط برقرار کند و منشأ ایده‌ها و نتایج بهتر و بیشتری می‌شود. با اینحال وجود طیف وسیعی از افراد با پیشینه‌ی جغرافیایی و فرهنگی متفاوت ممکن است در شکل گیری یک تیم کاری منسجم مشکل ایجاد کند. چالش مدیریت منابع انسانی در خصوص کارکنان با اقشار مختلف ایجاد روحیه همکاری، صبر و انسجام تیمی است. در جلسات کاری درخصوص تفاوت‌های موجود صحبت کنید و کارمندان را تشویق کنید درمورد اختلافاتشان حرف بزنند. این کار تکنیکی مؤثر در تشکیل تیم‌های کاری منسجم است.باورهای اشتباهبرای داشتن کارکنان صالح،متعهد و با انگیزه خرده فروشان باید تلاش کنند تا با برخی تصورات و باورهای رایج درخصوص محیط کاری خرده فروشی مقابله کنند و آنها را تغییر دهند. این باورهای اشتباه عبارتند از ساعات کاری طولانی، مزایای کم نسبت به شغل، درآمد کم و نبود فرصت رشد. برای غلبه بر این چالش به طور منظم برای نامزدهای شغلی بر شیف کاری هشت ساعته در خرده فروشی خود تأکید کنید. برای کارمندان تمام وقت حقوق و مزایای رقابتی در نظر بگیرید. تمام تلاش خود را کنید تا با ارتقای سطح خرده فروشی خود امکان ارتقای کارمندان و افزایش درآمد آنها را فراهم کنید.تقاضای دوره‌ایخرده فروشان اغلب نوسان تقاضای دوره‌ای را تجربه می‌کنند. "جمعه سیاه" عنوانی است که امروزه برخی از برندها جهت حراج محصولاتشان استفاده می‌کنند و شلوغ ترین روزهای کاری شان محسوب می‌شود. خرده فروشان اغلب در این موارد کارمندانی را بصورت موقت اضافه می‌کنند. برای جذب کارمندان موقت در دوره‌ی افزایش تقاضا طرحی داشته باشید و به خوبی توافقات اولیه را با آنها انجام دهید تا در زمان کاهش تقاضا بتوانید آنها را متقاعد کنید شغلشان را کنار بگذارند. امیر شهبازی امیر شهبازی Tue, 29 Sep 2020 19:48:55 +0330 https://virgool.io/@amirshahbazi/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%B5%D9%86%D8%B9%D8%AA-%D8%AE%D8%B1%D8%AF%D9%87-%D9%81%D8%B1%D9%88%D8%B4%DB%8C-mtyw3jximewa نقش مدیریت منابع انسانی درموفقیت شرکت ها هرروزه رو به افزایش است. در این مطلب قصد داریم مروری بر نقش مدیریت منابع انسانی و مشخصا تأثیر آن در صنعت خرده فروشی داشته باشیم.مدیریت منابع انسانی دارای عملکردی اساسی در سازمان است. فعالیت های مدیریت منابع انسانی دربرگیرنده‌ی موارد زیر است:· کارکنان چه نیازهایی دارند و جهت رفع نیاز بخش‌های مختلف سازمان چه کارکنان یا پیمانکارانی باید استخدام شوند؟· استخدام و آموزش بهترین کارمندان و حصول اطمینان از عملکرد عالی آنها· رسیدگی به مسائل مربوط به عملکرد کارکنان و اطمینان از مطابقت آن با شیوه‌های مدیریتی و مقررات سازمانیویژگی‌های محیط منابع انسانی در بخش خرده فروشیکارمندان مهمترین منابع هر سازمان هستند. این امر بخصوص در صنعت خرده فروشی که اغلب دارای تعداد زیادی کارمند است و خدمات گسترده‌ای به مشتریان ارئه می‌دهد صادق است.مهمترین ویژگی‌های محیط منابع انسانیِ خرده فروشی عبارتند از: تعداد زیادی کارمند تازه‌کار، ساعات کاری طولانی، کارمندانی که در ارتباط مستقیم با مشتریان هستند، تعداد زیادی کارمند نیمه وقت و از همه مهمتر تغییرات متعدد در تقاضای مشتریان. این ویژگی‌ها منشأ مشکلات بسیاری در مدیریت منابع انسانی در بخش خرده فروشی است.حضور تعداد زیادی کارمند تازه‌کار و کارمندان نیمه وقت می‌تواند باعث جابجایی زیاد کارمندان و سردرگمی آنها، عملکرد ضعیف، تأخیر یا غیبت شود.ساعات کاری طولانی موجب می‌شود خرده فروشی‌ها به دو شیفت کارمند نیاز داشته باشند که حتی در روزهای تعطیل یا آخر هفته هم بتوانند کار کنند.کارمندانی که در معرض دید و ارتباط مستقیم با مصرف کنندگان هستند نیازمند آموزش صحیح جهت مذاکره و برقراری ارتباط با مشتریان می‌باشند. چرا که مصرف کننده نقش بسیار مهمی در صنعت خرده‌فروشی ایفا می‌کند. از این رو کار مدیران منابع انسانی برای انتخاب کارمندان نسبتا دشوار است و باید علاوه بر رفتار، به ظاهر آنها نیز توجه ویژه‌ای داشته باشند.نهایتا تغییرات در تقاضای مشتریان این مسئله را ایجاد می‌کند که مدیران نتوانند به درستی تشخیص دهند چه تعداد کارمند برای دوره‌ی زمانی مشخص باید استخدام کنند و آموزش دهند. تجربه مدیران منابع انسانی در صنعت خرده فروشی در زمینه انتخاب تعداد کارمندان بسیار حائز اهمیت است.البته در محیط منابع انسانی خرده ‌فروشی‌ها اغلب مشخصه‌های دیگری نیز قابل مشاهده است. از جمله؛· حضور کارمندانی که به دلیل شرایط تحصیلی یا سکونت نگاهی کوتاه مدت به شغلشان دارند.· فروشندگانی که با وجود درآمد مناسب نگاهی دوره‌ای و کوتاه مدت به شغل دارند. زیرا در ایران دانش کافی نسبت به شغل فروشندگی و اهمیت آن در پیشبرد کسب و کار وجود ندارد.· ترک خدمت کارکنان به دلیل عدم وجود زیرساخت‌های لازم و عدم توان مدیریت در حفظ آنها.· عدم استقبال کافی برای اشتغال در صنعت خرده‌فروشی. بنابراین از آنجا که عرضه و تقاضای نیروی کار به تعادل نمی‌رسند، سیستم جذب و استخدام برای انتخاب افراد شایسته دارای محدودیت است.· نرخ پایین ماندگاری کارکنان که براساس مطالعات صورت گرفته در صنعت خرده‌فروشی و بخصوص در شغل فروشندگی در ایران کمتر از ۶ ماه می‌باشد.· عدم بهره برداری کافی از کارکنان آموزش دیده بدلیل نرخ بالای ترک خدمت در صنعت خرده فروشی.· وجود چالش‌های متعدد در برقراری ارتباط با دیگران به دلیل بالا بودن درجه‌ی برونگرایی شخصیت کارمندان در صنعت خرده‌فروشی.سیستم های مدیریت منابع انسانی در صنعت خرده‌فروشیسیستم های مدیریت منابع انسانی عبارت است از؛ برنامه‌ریزی، تامین واستخدام، مدیریت عملکرد، مدیریت جبران خدمات و آموزش و توسعه است. هنگام انجام این فرآیند مدیران منابع انسانی باید قوانین کار، تفاوت ها و حریم خصوصی کارکنان را مدنظر داشته باشند. در ادامه به تفصیل مهمترین سیستم‌های مذکور را مورد بررسی قرار می‌دهیم.برنامه ریزیبا استفاده از تجزیه و تحلیل نیروی کار فعلی، یک شرکت می‌تواند علاوه بر ارزیابی عملکرد کارکنان به این مهم پی ببرد که کدامیک از کارکنان دارای مهارت‌های مورد نیاز سازمان هستند. خرده فروشان برای رسیدن به کارایی بیشتر باید در انتخاب تعداد کارکنان دقت زیادی داشته باشند. برخی کارمندان با حضورشان صرفا هزینه‌های سازمان را بالا می‌برند و برخی قادر به انجام وظایف خود نیستند. بنابراین خرده فروشان موظفند هم نیروی انسانی فعلی و عملکرد آنها را مورد ارزیابی قرار دهند و هم به بررسی برنامه‌ها و استراتژی‌های آینده سازمان و تأثیر آنها بر منابع انسانی بپردازند.به دلیل محیط ویژه‌ی منابع انسانی در صنعت خرده فروشی، اثرات فاکتورهای بازار کار بر برنامه ریزی منابع انسانی باید مورد توجه قرار گیرد. باتوجه به توسعه‌ی فناوری اطلاعات، ممکن است شرکت‌ها نتوانند کارمندانی با مهارت لازم پیدا کنند. همچنین سایر عوامل مانند گردش کار، بیماری و حوادث نیز باید مدنظر قرار گیرد. بنابراین برنامه‌ها باید به دقت تهیه شده و با تغییر شرایط به روز شوند.این مرحله نیازمند زمان است. هرچند نسبت به مرحله استخدام کمتر هزینه‌ بر است. بعلاوه پیدا کردن کارمندانی که از قبل مهارتهای مورد نیاز سازمان را داشته باشند بسیار مفید خواهد بود.تأمین و استخداماین فرآیند شامل شناسایی نیاز به کارمند یا کارمندان جدید، تعیین شغل و ویژگی‌های شخص مناسب برای آن، دعوت از تعدادی از نامزدهای مناسب و سپس انتخاب بهترین فرد برای شغل مورد نظر است. وقتی شرکتی به دنبال کارمند جدید است، آنها تمایل دارند کانال‌های مختلف را برای یافتن بهترین فرد امتحان کنند. این کانال‌ می‌تواند شبکه های اجتماعی ،برگزاری نمایشگاه کار،یک مؤسسه آموزشی، تبلیغ در رسانه‌های صوتی و تصویری، تعامل با شرکت های کاریابی و...باشد. برای مثال یک شرکت خرده فروشی برای یافتن کارمندان مناسب در سطح فروش اغلب به توصیه‌های کارمندان موجود یا تبلیغات بسنده می‌کند اما برای یافتن یک مدیر میانی با تجربه از سایت های کاریابی معتبر مشاوره می‌گیرد یا در صدد ارتقای کارمندان شایسته‌ی موجود برمی‌آید. روند استخدام بسیار پرهزینه است بنابراین شرکت می‌بایست از روش‌های مطمئن جهت جذب افراد مطمئن استفاده کند. مرحله بعد انتخاب از بین نامزدهای موجود است که اینکار نیازمند مطابقت شخصیت کارمندان بالقوه با الزامات شغلی است. روند انتخاب اغلب شامل آزمون اولیه، مصاحبه، تجزیه و تحلیل شخصیت افراد و معاینات فیزیکی است.کلیه‌ی این فرآیندها باید به شکلی یکپارچه و منسجم انجام شود تا شرکت کمترین هزینه را برای بکارگیری فرد مناسب متحمل شود.مدیریت عملکردامروزه با روی کار آمدن فروشگاه‌های آنلاین، فروشگاه‌ها تلاش زیادی می‌کنند تا بتوانند در رقابت با آنها پیروز شوند و مشتریانشان را حفظ کنند. در این میان سیستم مدیریت عملکرد که وظیفه نظارت بر عملکرد کارکنان را بعهده دارد نقش تعیین کننده‌ای در بهبود بهره‌وری عملیاتی، ایجاد وفاداری مشتریان و افزایش سود ایفا می‌کند. خرده‌فروشان باید برای ارائه‌ی خدمات بهتر و تجربه‌ی خرید متفاوت‌تر تلاش کنند. هدف بخش منابع انسانی در زمینه‌ی مدیریت عملکرد ایجاد تیمی از کارمندان با انگیزه، خدمت رسان و مشارکت‌کننده است تا موفق شوند خرید رضایت بخشی را برای مشتریان به ارمغان آورند.مدیران منابع انسانی در بخش خرده‌فروشی برای بهبود عملکرد کارکنان و فروش به استراتژی‌های موثری نیاز دارند. 4 روش موثر برای توسعه عملکرد در صنعت خرده‌فروشی اشاره به این امر دارد که خرده‌فروشان؛ 1- باید تعریفی دقیق از نقش به کارمندان ارائه دهند. 2- عملکرد کارمندان را به روز کنند و از روتین شدن آن پیشگیری کنند. 3- مهارت‌های کارمندان را توسعه دهند. 4- معیارهای سنجش عملکرد را بیشتر کنند و درواقع علاوه بر فروش به تجربه‌ی مشتری توجه ویژه‌ای داشته باشند.مدیریت جبران خدماتجبران خدمات کارمندان که بخشی از وظایف مدیریت منابع انسانی است، اشاره به حقوق، دستمزد و پاداش کارمندان در مقابل کاری که انجام می‌دهند دارد. با توجه به حساسیت مشاغل در صنعت خرده‌فروشی و نقش مؤثر کارمندان در جذب و حفظ مشتریان، کارمندان انتظار دارند جبران خدمات آنها به شیوه‌ای منصفانه و با درنظرگرفتن شرایط فعلی جامعه و تورم موجود صورت گیرد. همین انتظارات منجر شده مدیریت جبران خدمت در بخش خرده‌فروشی مسئولیتی چالش برانگیز باشد.در شرایط فعلی جامعه‌ی ایران، مهمترین اهداف سیستم مدیریت جبران خدمات در صنعت خرده‌فروشی شامل موارد زیر است:۱- جذب کارمندان متناسب با ویژگی‌های شغل۲- حفظ کارمندان آموزش دیده، مجرب و کارا۳- برقراری سیستم حقوق و دستمزد رقابتی۴- برقراری سیستم پاداش انگیزاننده و منصفانه برای مشاغل تأثیرگذار۵- مدیریت پرداخت‌ها با هدف پوشش آثار تورمیآموزش و توسعهوظیفه مدیر منابع انسانی این است که به دقت نیازهای آموزشی سازمان را شناسایی کند و با تدوین برنامه‌ها و استراتژی‌های مناسب و با رویکرد طراحی و ارزیابی خدمات در جهت پاسخگویی به نیازهای شناسایی شده گام بردارد. لازم به ذکر است آموزش و توسعه کارکنان در هر سازمانی با توجه به منابع موجود، ویژگی‌های شغل و توانمندی‌های کارمندان صورت می‌پذیرد. از این رو برخی شرکت‌ها آموزش‌های تئوری و برخی آموزش‌های عملی و ضمن کار را در دستور کار قرار می‌دهند. امیر شهبازی امیر شهبازی Sun, 27 Sep 2020 21:26:25 +0330