https://virgool.io/feed/@arsalann1993 fa 2026-04-15 11:09:55 https://files.virgool.io/upload/users/889599/avatar/PEGDFT.jpg?height=120&width=120 https://virgool.io/@arsalann1993 https://virgool.io/@arsalann1993/9-%D9%86%DA%A9%D8%AA%D9%87-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%AF%D8%B3%D8%A7%D8%B2%DB%8C-%D8%B4%D8%AE%D8%B5%DB%8C-%DA%A9%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D8%B4%D9%85%D8%A7-%D8%B1%D8%A7-%D8%AF%D8%B1-%D8%B3%D8%A7%D9%84-2023-%D8%A7%D8%B1%D8%AA%D9%82%D8%A7-%D9%85%DB%8C-%D8%AF%D9%87%D8%AF-rulvni5qtjlj برندسازی شخصی حول محور نحوه معرفی خود می چرخد.اگر می‌خواهید به عنوان یک متخصص شناخته شوید یا به یک تأثیرگذار در حوزه کاری خود تبدیل شوید، خود برندسازی مؤثر یک گام مهم است.این پست 9 نکته قابل اجرا برای ایجاد برند شخصی خود را به همراه نمونه هایی از برندسازی شخصی برای الهام گرفتن ارائه می دهد.برندسازی شخصی چیست؟برندسازی شخصی استراتژی ایجاد یک برند در اطراف یک شخص است نه یک نهاد تجاری. معمولاً برای پیشرفت مشاغل افراد با قرار دادن آنها به عنوان یک متخصص در یک صنعت خاص استفاده می شود. با توسعه یک برند شخصی قوی، می توانید دنبال کنندگان اجتماعی خود را گسترش دهید، چشم انداز شغلی خود را افزایش دهید و فرصت های بیشتری در حرفه خود ایجاد کنید.ساختن یک برند شخصی یک شبه اتفاق نمی افتد. این نیاز به برنامه ریزی دقیق و چندین ماه تلاش اختصاصی قبل از شروع به دیدن نتایج دارد، و گاهی اوقات، حتی پس از دریافت بازخورد، ممکن است نیاز به اصلاح برند خود داشته باشید. این شکل از برندسازی به عنوان «خود برندسازی» نیز شناخته می‌شود، اصطلاحی که در این پست به جای «برندسازی شخصی» استفاده می‌شود.چرا برندسازی شخصی مهم است؟برندسازی شخصی مهم است زیرا به اعتبار بیشتر فرد کمک می کند. یافتن شغل جدید یا دریافت چک هرگز به این اندازه رقابتی نبوده است. از آنجایی که افراد بیشتری برای موقعیت های مشابه رقابت می کنند، باید خود را متمایز کنید تا مورد توجه قرار بگیرید.برندسازی شخصی می تواند به استخدام کنندگان کمک کند تا کارشناسانی مانند شما را به راحتی پیدا کنند، به خصوص اگر مدتی است روی آن کار کرده باشید. اگر می‌خواهید در یک شرکت جدید موقعیت بالاتری کسب کنید، می‌توانید داده‌های کلیدی مانند تعداد دنبال‌کنندگانی که دارید، میزان ترافیک وب‌سایت شما یا سایر معیارهای حیاتی که می‌تواند به شما مزیت رقابتی نسبت به سایر نامزدها بدهد را به نمایش بگذارید. .آن را تقریباً مانند یک نمونه کار آنلاین در مورد خودتان در نظر بگیرید. برندسازی خود به افراد بیشتری اجازه می دهد تا بدانند شما چه کسی هستید و چگونه ارزش ایجاد می کنید.چگونه برند شخصی خود را بسازید: 9 نکته1. معتبر باشیدوقتی صحبت از برندسازی شخصی به میان می آید، معتبر بودن ضروری است. اما به چه معنا است؟ یعنی خودت باش هر کس خصلت های خودش را دارد. شاید شما به طور تصادفی در وسط یک مکالمه به آهنگ سر بزنید. یا شاید شما یک روش منحصر به فرد برای لباس پوشیدن دارید. چیزی در شما وجود دارد که شما را به یک شخصیت اصلی تبدیل می کند. و اگر در مورد برندسازی خود جدی هستید، اکنون زمان آن است که با خود واقعی خود کنار بیایید.2. وبلاگ نویسی را شروع کنیدوبلاگ نویسی برای برندسازی شخصی یک استراتژی است که توسط بسیاری از تأثیرگذاران برتر استفاده می شود. چرا موثر است؟ خوب، امروز، ممکن است شما یک موجود ناشناخته بدون صدای قوی باشید. با این حال، اگر حداقل یک تا دو سال به طور مداوم محتوا را در جایگاه خود ایجاد کنید، در نهایت مخاطبی را در اطراف خود خواهید ساخت.دو راه برای نزدیک شدن به وبلاگ نویسی برای برندسازی شخصی وجود دارد: می توانید وبلاگ خود را ایجاد کنید. این استراتژی برندسازی شخصی به کار اولیه قابل توجهی نیاز دارد، اما در نهایت بیشترین سود را خواهد داشت. از طرف دیگر، می‌توانید پست‌های مهمان را برای وبلاگ‌های برجسته در جایگاه خود بنویسید. این به شما امکان می دهد با سرعت بیشتری مخاطب ایجاد کنید، اگرچه مالک هیچ یک از ویژگی های مجازی نخواهید بود.3. ارائه ارزشبگویید که در حال فروش محصولات آرایشی هستید. شما می‌توانید برندی باشید که صرفاً تبلیغات را اجرا می‌کند، یا می‌توانید یک برند شخصی بسازید که در آن ویدیوهای آموزشی آرایش ایجاد می‌کنید، درباره سؤالات رایج آرایش مقاله می‌نویسید، و میزبان جریانی از ایده‌های الهام‌بخش آرایش برای فصول یا رویدادهای مختلف هستید.در حالی که یک مشتری به خوبی می تواند از برندی خرید کند که صرفاً تبلیغات را اجرا می کند، احتمالاً از تبلیغاتی که توسط تأثیرگذار ارائه می شود خرید می کند.چرا؟ زیرا آن اینفلوئنسر به آنها کمک کرد و حتی قبل از اینکه آماده خرید شوند چیز جدیدی به آنها یاد داد. آن برند در بالای ذهن است.4. ثابت قدم باشیدقوام سس مخفی است که همه برندهای شخصی موفق را متحد می کند. ثبات فقط به این نیست که هر روز در رسانه های اجتماعی پست کنید. همچنین به یکپارچه سازی ظاهر و پیام برند مربوط می شود. آیا همه پست‌های رسانه‌های اجتماعی شما متفاوت به نظر می‌رسند یا زیبایی‌شناسی ثابتی دارند؟ در حالی که برخی ممکن است استدلال کنند که تنوع محتوا کلیدی است، حقیقت این است که سازگاری می‌تواند پرورش و افزایش پیروان را آسان‌تر کند.5. شبکه، شبکه، شبکهدستیابی به برندسازی شخصی موفق دشوار است اگر هرگز خود را در آنجا قرار ندهید. آن وبلاگ را راه اندازی کنید، در آن رویداد Meetup شرکت کنید، در کنفرانس ها با مردم معاشرت کنید، آن فنجان قهوه را با یک غریبه بنوشید، هر روز در رسانه های اجتماعی پست کنید. هر چه بیشتر با مردم تعامل داشته باشید، شبکه شما بزرگتر می شود.در حالی که ممکن است وسوسه شوید که به یک شبکه متمرکز بچسبید، عاقلانه ترین رویکرد گسترش به حوزه های دیگر است. شما هرگز نمی دانید چه زمانی با فردی روبرو می شوید که دیدگاه متفاوتی ارائه می دهد یا تخصص او در زمینه ای است که ممکن است در آینده نیاز به یادگیری بیشتر در مورد آن داشته باشید.6. خالق شویدبرخی از افراد با بحث برانگیز بودن یک برند شخصی می سازند، اما گاهی اوقات می تواند نتیجه معکوس داشته باشد و منجر به تبلیغات منفی زیادی شود. یک راه امن تر برای ایجاد یک برند شخصی قوی، تبدیل شدن به یک خالق است. چه فروشگاه آنلاین خود را توسعه دهید، چه محصولی منحصر به فرد بسازید یا محتوای اصلی تولید کنید، هرگز قدرت خلقت را دست کم نگیرید.تأثیرگذارترین چهره ها خالقان و انجام دهندگان هستند. پنهان شدن پشت کامپیوتر و گذراندن آخر هفته ها با تماشای نتفلیکس، برند شخصی شما را ارتقا نمی دهد. اقدام و ایجاد محتوای معنادار به طور مداوم وضعیت شما را به عنوان یک خالق ارتقا می دهد.7. به تخصص خود ضربه بزنیدزمانی که تخصص ندارید، برندسازی خودتان می‌تواند سخت باشد. هر اینفلوئنسر جایگاه خاص خود را دارد. اگر یک فروشگاه آنلاین برای فروش ابزار دارید، ممکن است بخواهید مطمئن شوید که در نجاری، طراحی مبلمان یا برخی از موارد مرتبط متخصص هستید.اگر قطعات خودرو می فروشید، احتمالاً باید تخصص خود را در صنعت خودروسازی برای ارائه ارزش ایجاد کنید. دیدگاه دیگر این است که برندی را حول حوزه تخصص خود بسازید. فرض کنید پنج سال در یک آرایشگاه کار کرده اید. در این صورت، ممکن است یک برند شخصی بسازید که در آن هنگام فروش محصولات مو، تخصص خود را در مورد مسائل مو به اشتراک بگذارید.8. خودتان را تقویت کنیدقبلا در این پست در مورد معتبر بودن صحبت کردیم. تقویت خود قدم دوم است. در دنیای شلوغ، متمایز شدن سخت است. تقویت خود جایی است که جوهر آنچه هستید را می گیرید و با آن بد و بیراه می شوید.برای مثال، بگویید که ریسک پذیر هستید. اگر می‌خواهید یک برند شخصی حول علاقه‌تان به ریسک‌پذیری بسازید، ممکن است محتوایی ایجاد کنید که نشان دهد شما در فعالیت‌های جسورانه مختلف شرکت می‌کنید. این به نوعی شبیه این است که نیک والندا از آبشار نیاگارا با طناب محکم عبور کرد یا فلیکس باومگارتنر یک سقوط مافوق صوت از لبه فضا انجام داد. شما ممکن است کاری را به این حد افراطی انجام ندهید، اما در فعالیت های شدیدتر از یک فرد معمولی شرکت می کنید.9. با طرفداران خود تعامل داشته باشیدبرندهای شخصی را نمی توان بدون تعامل انسانی ساخت. البته بسیاری از اینفلوئنسرها در نهایت به جایی می رسند که اندکی کمتر با طرفداران خود تعامل دارند. اما اگر به تازگی سفر برندسازی خود را آغاز کرده اید، احتمالاً می خواهید به پیام های فالوورهای خود پاسخ دهید. این به سادگی تجارت خوبی است.هر روز زمانی را به تعامل با فالوورهای خود در رسانه های اجتماعی اختصاص دهید. آیا کسی شما را در یک پست تگ کرده است؟ به آن پاسخ دهید. آیا یکی از مقالات شما در شبکه های اجتماعی به اشتراک گذاشته شده است؟ از آنها تشکر کنید. آیا مشتری در مورد محصول شما سوالی دارد؟ به آنها پاسخ دهید.مردم از پاسخ های سریع قدردانی می کنند9 PERSONAL BRANDING TIPS THAT WILL ELEVATE YOUR BUSINESS IN 2023.Personal branding revolves around how you present yourself. If you want to be acknowledged as an expert or become an influencer in your niche, effective self branding is a crucial step. This post offers 9 actionable tips for creating your own personal brand, along with personal branding examples for inspiration.What is personal branding?Personal branding is the strategy of creating a brand around a person rather than a business entity. It’s commonly used to advance people’s careers by positioning them as an expert within a specific industry. By developing a strong personal brand, you can expand your social following, enhance your job prospects, and create more opportunities in your career.Building a personal brand doesn’t happen overnight. It requires thorough planning and several months of dedicated effort before you start to see results, and sometimes, even after receiving feedback, you may need to refine your brand. This form of branding is also known as “self branding,” a term which is used interchangeably with “personal branding” throughout this post .Why is personal branding important?Personal branding is important because it helps give a person more credibility. It’s never been more competitive to land a new job or earn a paycheck. With more people competing for the same positions, you need to differentiate yourself in order to get noticed.Personal branding can help recruiters find experts like you with ease, especially if you’ve been working on it for a while. If you’re trying to land a higher position at a new company, you can showcase key data such as the number of followers you have, how much traffic your website gets, or other vital metrics that can give you a competitive advantage over other candidates.Think of it almost like an online portfolio about yourself. Branding yourself allows more people to get to know who you are and how you bring value.How to build your own personal brand: 9 tips1. Be authenticWhen it comes to self branding, being authentic is essential. But what does that mean? It means be yourself. Everyone has their own quirks. Maybe you randomly burst into song in the middle of a conversation. Or maybe you have a unique way of dressing. There’s something about you that makes you an original. And if you’re serious about branding yourself, now’s the time to come to terms with your true self.2. Start bloggingBlogging for personal branding is a strategy utilized by many top influencers. Why is it effective? Well, today, you might be an unknown entity without a strong voice. However, if you consistently create content within your niche for at least one to two years, you’ll eventually build an audience around yourself.There are two ways to approach blogging for personal branding: You can establish your own blog. This personal branding strategy will require significant upfront work, but it will ultimately prove most rewarding. Alternatively, you can write guest posts for prominent blogs within your niche. This allows you to build an audience more rapidly, though you won’t own any of the virtual properties.3. Provide ValueSay you’re selling makeup products. You could either be the brand that solely runs ads, or you could build a personal brand where you create makeup tutorial videos, write articles about common makeup questions, and host a stream of makeup inspiration ideas for different seasons or events.While a customer could very well buy from a brand that solely runs ads, they’ll be more likely to buy from an ad run by an influencer who provides value. Why? Because that influencer helped them and taught them something new even before they were ready to buy. That brand is top of mind.4. Be consistentConsistency is the secret sauce that unites all successful personal brands. Consistency isn’t just about posting on social media every day; it also pertains to unifying the brand’s look and messaging. Do all your social media posts look different, or do they maintain a consistent aesthetic? While some may argue that content variety is key, the truth is that consistency can make it easier to cultivate and grow a following.5. Network, network, networkIt’s hard to achieve successful personal branding if you never put yourself out there. Start that blog, attend that Meetup event, mingle with people at conferences, have that cup of coffee with a stranger, post on social media every day. The more you interact with people, the larger your network becomes.While you may be tempted to stick to a niche focused network, the wisest approach is to expand into other areas. You never know when you’ll encounter someone who offers a different perspective or whose expertise lies in an area that you might need to learn more about in the future.6. Become a creatorSome people build a personal brand by being controversial, but this can sometimes backfire and result in a lot of negative publicity. A safer way to establish a strong personal brand is to become a creator. Whether you develop your own online store, build a unique product, or produce original content, never underestimate the power of creation.The most influential figures are creators and doers. Hiding behind your computer and spending your weekends watching Netflix isn’t going to advance your personal brand. Taking action and creating meaningful content consistently will elevate your status as a creator.7. Tap into your expertiseBranding yourself can be hard when you don’t have an area of expertise. Every influencer has their own niche. If you have an online store selling tools, you might want to ensure you’re an expert in carpentry, furniture design, or some relevant niche.If you sell car parts, you should probably build up your expertise in the automotive industry to provide value. Another perspective is to build a brand around your own area of expertise. Suppose you worked at a hair salon for five years. In that case, you might build a personal brand where you share your expertise on hair issues while selling hair products.8. Amplify YourselfEarlier in this post , we talked about being authentic. Amplifying yourself is the second step. In a crowded world, it can be hard to stand out. Amplifying yourself is where you take the essence of who you are and run wild with it.For example, say you’re a risk taker. If you want to build a personal brand around your love for taking risks, you might create content featuring you engaging in various daredevil activities. This is kind of like how Nik Wallenda tightroped across Niagara Falls or Felix Baumgartner did a supersonic fall from the edge of space. You might not do something as extreme, but you would engage in more extreme activities than the average person would.9. Interact with your fansPersonal brands can’t be built without human interaction. Of course, many influencers eventually reach a point where they interact a little less with their fans. But if you’re just starting your self branding journey, you’ll likely want to respond to messages from your followers. It’s simply good business.Allocate some time each day to interact with your followers on social media. Did someone tag you in a post? Respond to it. Was one of your articles shared on social media? Thank them. Does a customer have a question about your product? Answer them. People appreciate prompt responses. ارسلان نیازی ارسلان نیازی Mon, 21 Aug 2023 10:03:04 +0330 https://virgool.io/@arsalann1993/%D8%A7%D8%B5%D9%84%D8%A7-%D9%85%DB%8C%D8%AF%D9%88%D9%86%DB%8C-%D8%AA%D9%81%DA%A9%D8%B1-%D8%B3%DB%8C%D8%B3%D8%AA%D9%85%DB%8C-%DA%86%DB%8C%D9%87-%DB%8C%D8%A7-%D9%85%DB%8C%D8%AE%D9%88%D8%A7%DB%8C-%D8%A8%D8%A7-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%87%DB%8C%D8%A6%D8%AA%DB%8C-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D8%B1%D9%88-%D8%AC%D9%84%D9%88-%D8%A8%D8%A8%D8%B1%DB%8C-abb0irhi52tn یکی از مشکلاتی که حتی در بین کادر مدیریتی و خود کارکنان منابع یا سرمایه انسانی یک سازمان یا یک شرکت وجود داره(بخصوص بچه های غیر مدیریتی و اچ آر و صنایع خونده که از رشته های دیگه وارد این فضا شدند)، نداشتن تفکر سیستمی هستش و بعضا مشاهده شده که دید این افراد بعلت ناآگاهی و القای آن به دیگر کارکنان سازمان مبنی بر فعالیتهای بخش منابع انسانی فقط محاسبه کارکرد،امور کارگزینی، انجام ارزیابی عملکرد و خیلی ترکونده باشند وارد بخش ابتدایی آموزش و توسعه شدند اونم در کامپیتنسی ها گیر کردند :) اما چاره چیست!!؟ از اینها که بگذریم تفکر سیستمی به زبان ساده به ما از شناخت سیستم و تعامل بین آنها و ارتباط بین این اجزا سخن می گه، آموزش تفکر سیستمی به ما کمک می کنه که از طریق روابط بین اجزا سیستم و دانستن میزان اثرگذاری آنها بر هم در سازمان فرقی نمیکند سیستم بزرگ یا کوچ در راستای اهداف تصمیم گیری های درست داشته باشیم. زمانیکه در سیستم با چالش و مسائلی پیچیده روبرو می شویم داشتن تفکر سیستمی به ما کمک می کند تا با تسلط بر وضع موجود و ارائه راهکارهایی از طریق تعامل با سایر اجزا و عناصر سیستم، کسب و کار موفق تر و پویاتری داشته باشیم نداشتن تفکر سیستمی موجب شکل گیری مشاهدات بدون داشتن هدف یا الگویی خاص می شه و این خودش موجب نتایج سطحی و ساده می شه. با داشتن تفکر و دیدگاه سیستمی نگاهی جامع به مسائل داریم که البته تفکر سیستمی همراه با ویژگی هایی هستش اول اینکه: در صورت مشاهده مشکل و مسئله به جای اینکه به دنبال علت خارجی باشید آن را در داخل سیستم جستجو کنید دوم اینکه: مسائل سیستمی قابل ریشه یابی و حل با روش های حل مسئله سطحی و معمولی نیست و برای مواجهه و حل آنها نیاز به الگو و ذهنیت سیستمی هست تا بتوانید علت مشکل را بررسی کنید سوم اینکه در صورتی که بدنبال علتی هستید بدانید که حتما یک یا چندین معلول تشکیل دهنده آن هستند چهارم اینکه : حل مسئله و یافتن علت نیاز به تفکر خلاقانه و پویا برای درک بهتر مسائل دارد و تفکر ایستا در این مورد کمکی نمی کند پنجم اینکه : در صورتی که که برای مسئله ای راه حلی را یافتید آن راه حل نمی تواند برای مسائل دیگر استفاده شود. شما باید به دنبال علت هایی که منجر به بروز آن شده اند باشید چون مسائل نقاط مشترکی ندارند وششم : با در نظر داشتن تفکر سیستمی هر مسئله ای در داخل همان سیستم حل می شود و از خارج سیستم اجازه دخالت را نمی دهید و هفتم : سیستم همانطور که گفته شد که کار جمعی و مرتبط به هم است که با بروز مشکل در یکی از اجزاء آن کل سیستم مختل می شود، پس بدانید با مقصر دانستن یک فرد در سیستم نمی توانید بار مسئولیت را از دوش دیگران بردارید و همه افراد در سیستم در آن مسئله مسئولیت دارند و تلاش برای حل آن هم وظیفه جمعی در سیستم هستانواع تفکر سیستمی تفکر سیستمی پویا در این نوع از تحلیل سیستمی مسائل به صورت یک الگوی رفتاری در نظر گرفته می شود. در تفکر سیستمی پویا مشکلاتی که در طول زمان اتفاق می افتد اهمیت دارد. برای پیاده سازی تفکر پویا در سیستم می توان از نمودارهای زمانی استفاده کرد به این طریق که بدانیم در یک بازه زمانی مشخص انجام یک کار منجر به چه نتایجی می شود و در طول زمان چه تاثیری بر سیستم دارد تفکر سیستمی با در نظر گرفتن سیستم به عنوان علت در این نوع از تفکر سیستمی، سیستم به عنوان عامل اصلی در نظر گرفته می شود و نتایج اتفاقات داخل سیستم بر عهده فردی است که مدیریت آن را برعهده دارد. برای بهبود این نوع از تفکر تحلیل سیستمی بهتر است به جای مقصر دانستن عوامل خارجی خود را مسئول بدانید و به این سوال پاسخ دهید که چه کاری انجام دادید که منجر به این اتفاق شد؟ تفکر تحلیلی سیستمی علمی تفکر سیستمی از نوع علمی با تحقیق و بر مبنای دانش می توان نتیجه گرفت که برای پیشرفت علمی باید اشتباهات را کنار گذاشت. تفکر سیستمی بر آن است که همیشه سیستم در حال آزمون و خطا باشد تا آنچه در گذر زمان اشتباه بوده را حذف و مدل ها را اصلاح کند. به جای نمایش آمار و ارقامی که درک آن سخت است اعدادی را نشان می دهد که قابل فهم باشد. با مدل سازی سیستم آن را در شرایط مختلف می سنجد که ببیند مدل تحت چه شرایطی چگونه کار می کندتفکر سیستمی در سازمان تفکر تحلیل سیستمی به سیستم از ابعاد مختلف نگاه می کند و از داشتن دیدگاه تک بعدی اجتناب می کند. به جای تک رای بودن و استفاده از فکر یک شخص اعتقاد به مشارکت و همکاری افراد در سازمان دارد. ساختار صحیح برای یک سیستم ساختاری است که همه اجزا و افراد در آن با هم در ارتباط و تعامل صحیح باشند و براساس چشم انداز سازمان به دنبال دستیابی به اهداف مشترک فعالیت کنند. در عین حال که تفاوت هایی در بین اجزا سیستم وجود دارد می توانند به سمت یک نقطه مشترک و اهداف مشترک حرکت کنند تفکر سیستمی در مدیریت بهره مندی از قوانین تفکر سیستمی در مدیریت برای گرفتن تصمیمات درست و به موقع کمک زیادی می کند. تصمیمات بر اساس اتفاقات درون سیستم گرفته می شود. تفکر سیستمی به شما در بررسی و برنامه ریزی دقیق آموزش کارکنان، زیرساخت های سازمان و پتانسیل های شغلی افراد کمک می کند. سازمان ها در پاسخ به عوامل داخلی و خارجی و ایجاد فضای رقابتی سالم برای حضور در بازار مخاطبان اقدامات قابل انجام در زمان حال و آینده را بررسی می کنند. تفکر سیستمی با پیشگیری از هدر رفت وقت و هزینه کمک می کند همه بخش های سازمان به صورت پویا و در تعامل با هم فعالیت کنندتفکر تحلیل سیستمی به عنوان یکی از گامهای اصلی توسعه کسب و کار با تقسیم سیستم به اجزای به هم پیوسته اثرگذاری عملکرد هر جزء بر اجزاء دیگر سیستم را بررسی می کند. تفکر سیستمی نقش اساسی در شکل گیری زیرساخت های سازمان و داشتن یک سیستم منظم و هماهنگ دارد. همانطور که گفتیم هر سیستم واحد از مجموعه ای از اجزا به عنوان زیر مجموعه تشکیل شده که تفکر سیستمی به مطالعه و شناسایی روابط مستقیم و غیرمستقیم این زیرمجموعه ها می پردازد. سیستم علاوه بر تاثیر از عوامل خارجی، از عملکرد یکی از اجزا زیرمجموعه بر دیگری هم تاثیر پذیر است تفکر سیستمی در زندگی شخصی تفکر سیستمی با تغییر در نگرش شخص منجر به آینده نگری و پیش بینی عواقب تصمیمات می شود. یعنی شما با رعایت قوانین تفکر سیستمی قبل از عملیاتی کردن تصمیم به نتایج آن می اندیشید. یا اگر تصمیمی گرفتید که منتج به نتایج مطلوبی نشد می توانید با استفاده از تفکر سیستمی بسیاری از مسائل را حل و فصل کنید. در مجموع تفکر سیستمی منجر به تصمیمات عاقلانه ای در زندگی شخصی فرد می شود. با آموزش تفکر سیستمی قبل از ورود به جامعه آنها برای مقابله و روبرویی بهتر با مسائل آماده خواهند شد ارسلان نیازی ارسلان نیازی Mon, 21 Aug 2023 08:04:25 +0330 https://virgool.io/@arsalann1993/%D8%AA%D8%A7%D8%AB%DB%8C%D8%B1-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%B3%D8%A8%D8%B2-%D8%A8%D8%B1-%D8%B3%D8%B1%D9%85%D8%A7%DB%8C%D9%87-%D9%81%DA%A9%D8%B1-%D8%B3%D8%A8%D8%B2-%D8%A8%D8%A7-%D8%AA%D9%88%D8%AC%D9%87-%D8%A8%D9%87-%D9%86%D9%82%D8%B4-%D9%85%DB%8C%D8%A7%D9%86%D8%AC%DB%8C-%D8%B1%D9%81%D8%AA%D8%A7%D8%B1-%D8%B3%D8%A8%D8%B2-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86-bsv4fhxfywyx محل انتشار: نهمین کنفرانس بین المللی علوم مدیریت و حسابدارینویسندگان : ارسلان نیازی-مصطفی رشیدیچکیده:در سال‌های اخیر مفهوم سبز بودن موردتوجه دانشمندان و شاغلین صنعت قرارگرفته است و لذا مدیران شرکت‌ها می توانند با ایجاد رفتار سبز و مدیریتی سرچشمه گرفته از منابع انسانی سبز خود را متمایز نشان دهند و کارمندان و مصرف‌کنندگان بازار تأثیر را تشویق و ترغیب به رسیدن به غایت سازمان و شرکت کنند. در این پژوهش،پنج بعد از مدیریت منابع انسانی سبز برای بررسی بر سرمایه فکری سبز شناسایی شد. به همین منظور هدف از این پژوهش بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر سرمایه فکری سبز با میانجیگری رفتار سبز کارکنان می‌باشد. این پژوهش ازلحاظ هدف کاربردی و ازنظر جمع آوری داده‌ها ، توصیفی و از نوع پیمایشی و ازنظر ماهیت از نوع همبستگی است. جامعه آماری تحقیق را مدیران، مالکان و کارکنان شرکت‌های کوچک و متوسط تشکیل می‌دهند. روش نمونه گیری، نمونه‌گیری در دسترس و ابزار جمع‌آوری داده‌ها پرسشنامه است. به منظور جمع‌آوری داده‌ها، 100 پرسشنامه به صورت حضوری در بین نمونه توزیع گردید. روایی پرسشنامه از طریق روایی محتوا و پایایی از طریق ضریب آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. تجزیه وتحلیل داده‌ها با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) بر اساس حداقل مربعات جزئی (PLS) انجام گرفت. نتایج پژوهش نشان می‌دهد که استفاده مدیریت منابع انسانی سبز بر سرمایه فکری سبز تأثیر مثبت و معناداری دارد و همچنین مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار سبز کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد و رفتار سبز کارکنان تاثیر واسطه‌ای بر روابط بین مدیریت منابع انسانی سبز ‏و سرمایه فکری سبز دارد.کلمات کلیدی: سرمایه فکری سبز، مدیریت منابع انسانی سبز، رفتار سبز کارکنانمقدمهپیش از این، جهان به عنوان یک کالا یا کالای آزاد و بی حد و حصر در نظر کسب و کارها بود. سازمان‌ها فعالیت‌های تجاری را تأثیر محیطی بسیار کمی تصور می‌کردند. نتایج این نگرش و رفتار ناچیز، تهی شدن منابع و ایجاد آلودگی بود. متعاقباً افزایش مشکلات زیست محیطی باعث شد تا کسب و کارها به حفاظت از طبیعت پایبند باشند و مسئولیت های زیست محیطی را بر عهده بگیرند (یوسلیزا و همکاران،2020). با توجه به افزایش مسائل زیست محیطی، مفهوم عملکرد پایدار مطرح شد و بر لزوم تمرکز بیشتر بر عملکرد اجتماعی و زیست محیطی در مقایسه با عملکرد اقتصادی یک شرکت تاکید شد. اخیراً، مطالعات تحقیقاتی عمدتاً بر روی شیوه‌های مدیریت منابع انسانی سبز، عملکرد پایدار، شیوه‌های تولید پایدار و مدیریت زنجیره تأمین متمرکز شده‌اند (چانکایا و سزن، 2019). جدای از این مفاهیم، محققان این ایده جدید را معرفی کرده اند که سرمایه فکری سبز می تواند پایداری را ایجاد کند (یونگ و همکاران، 2019).سهم این مطالعه بررسی تأثیر شیوه‌های مدیریت منابع انسانی سبز[1] و سرمایه فکری سبز[2] بر عملکرد پایدار است. ادبیات محدودی در مورد متغیرها، مفاهیم و نظریه های ذکر شده در بالا در دسترس است (یونگ و همکاران، 2019).صنعت تولید به عنوان مهمترین عامل در آلودگی و مسائل زیست محیطی شناخته شده است (دال مس، 2019). بر اساس این واقعیت، ترویج ایده عملکرد پایدار بسیار مهم و ضروری است. پاکستان 0.4 درصد کربن کل جهان را تامین می کند، مقداری که به تدریج در حال افزایش است (شهزاد، 2017). همچنین ایتالیا نگرانی زیادی برای ذینفعان دارد. بنابراین، مدل‌های کسب‌وکار برای عملکرد پایدار، تحقیق و توسعه قابلیت‌های جدید و نوآورانه، که بسیار مهم هستند، نیاز به بازسازی دارند.بر اساس این واقعیت، می توان گفت که نقش مدیریت منابع انسانی سبز و سرمایه فکری سبز در مورد پایداری و عملکرد مثبت، محدود بوده و توسط دانشمندان در ادبیات نادیده گرفته شده است (یونگ و همکاران، 2019). این مطالعه سهم اصلی در شیوه‌های مدیریت منابع انسانی سبز ، سرمایه فکری سبز و عملکرد پایدار دارد.اعتقاد بر این است که مشکلات و آلودگی های زیست محیطی هم ناشی از رفتار انسان و هم نتیجه آن است (انور و همکاران، 2020). به همین دلیل، سازمان ها بر روی عملیات روزانه خود تمرکز می کنند و اطمینان می دهند که این عملیات و فعالیت ها برای محیط زیست مضر نیستند. سازمان ها در حال اجرای سیستم های مدیریت زیست محیطی و فعالیت های سبز برای کنترل آلودگی محیطی هستند تا از رفتار کارکنان و انسان ها برای کاهش آلودگی استفاده شود (موتو، 2016). بر اساس دلایل فوق، ابتکارات مدیریت منابع انسانی سبز و سرمایه فکری سبز با هدف دستیابی به پایداری پدیدار شده است و موضوع این تحقیق است (انور و همکاران، 2020). مشکلات زیست محیطی متعددی از جمله گرم شدن کره زمین، عدم تعادل زیست محیطی، آلودگی و استفاده بیش از حد و سوء استفاده از منابع طبیعی و گازهای دی اکسید کربن گزارش شده است. بنابراین، منابع انسانی سبز و مدیریت آن در قرن بیست و یکم حیاتی است (یونگ و همکاران، 2019). در ده سال گذشته، فعالیت‌های بیش از حد برای ایجاد آگاهی به مسائل زیست‌محیطی، جلب توجه متخصصان به سمت آغاز فعالیت‌های سبز در سازمان‌ها، فعالیت‌هایی مانند کاهش ضایعات مواد، انتشار کمتر CO2 کاهش ضایعات کاغذ و غیره، معطوف شده است (احمد، 2015). مدیریت منابع انسانی سبز و ابتکارات سبز بهترین راه برای رسیدگی به این مسائل هستند (الخطیب، 2018).ازطرفی برای دستیابی به توسعه پایدار محیط زیست، شرکت ها به شدت به رفتارهای خلاقانه سبز کارکنان خود وابسته هستند (تانگ و همکاران، 2018). علاوه بر این، رفتار کارکنان تا حد زیادی تحت تأثیر محیط سازمانی و قصد رفتاری درونی است (دومونت و همکاران، 2017؛ نورتون و همکاران، 2017).اصل سه کفی پایداری دارای سه بعد عملکرد اجتماعی، اقتصادی و زیست محیطی است. این سه ستون پشتیبان یکدیگر هستند و پایداری به توانایی حفظ سه بعد فوق از یک سیستم انسانی در طول زمان اشاره دارد (روکا، 2018). طبق (روکا، 2018)، اکثر ادبیات موجود به ابعاد اقتصادی و زیست محیطی مربوط می شود، اما زمانی که به جنبه اجتماعی پایداری می رسد، شواهد کمی در ادبیات موجود است. علاوه بر این، (روکا، 2018) بیان کرد که بعد صفت اجتماعی یک بنگاه و بعد اجتماعی جامعه از همدیگر حمایت می کنند و در نتیجه یک رابطه دو طرفه یا دایره ای شکل می دهند. پایداری اجتماعی کیفیتی از یک سیستم انسانی تلقی می شود که بر اصول اخلاقی متعددی مانند انصاف، برابری، عدالت و مشارکت مبتنی است (روکا، 2018). او همچنین نشان داد که شیوه‌های مدیریت منابع انسانی پایدار و ویژگی پایداری اجتماعی جامعه و کسب‌وکار با یکدیگر ارتباط دارند (روکا، 2018).نیک­منش و همکاران (1401) در پژوهشی با عنوان ارزیابی شیوه های مدیریت منابع انسانی سبز در بهبود عملکرد زیست محیطی شرکت صنایع پتروشیمی کرمانشاه را بررسی کردند که نتایج پژوهش نشان داد که ابعاد انتخاب و استخدام سبز، مدیریت و ارزیابی عملکرد سبز، توانمند سازی و مشارکت کارکنان، پاداش و جبران خسارت سبز، آموزش و توسعه سبز، مدیریت فرهنگ سازمانی سبز بر عملکرد زیست محیطی کارکنان در شرکت صنایع پتروشیمی شهر کرمانشاه تاثیر معنی داری دارد.رجب پور (1400) در پژوهشی با عنوان نقش مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد زیست‌محیطی سازمان با تأکید بر نقش میانجی تعهد سازمانی نتیجه گرفت که که مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد زیست‌محیطی و تعهد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین، متغیر تعهد سازمانی نقش میانجی‌گری بین مدیریت منابع انسانی سبز و عملکرد زیست‌محیطی بیمارستان‌ها دارد.رضایی و همکاران (1399)، پژوهشی با عنوان بررسی تاثیر ابعاد مدیریت منابع انسانی سبز برتوسعه سازمانی پایدار انجام دادند، که نتایج بدست آمده نشان می­دهد که تجزیه و تحلیل و طراحی شغل سبز552/0، برنامه­ریزی منابع انسانی­سبز657/0، استخدام سبز479/0، انتخاب413/0، ارزیابی عملکردسبز461/0، آموزش نیروی­انسانی­سبز802/0، مدیریت پاداش 619/0، مدیریت ایمنی و بهداشت سبز 728/0 و مدیریت انضباط سبز 724/0 درصد از تغییرات مربوط به متغیر توسعه سازمانی پایدار را به طور مستقیم تبیین می­کنند.اسداللهی دهکردی و همکاران (1399)، پژوهشی با عنوان تحلیل اثر مولفه­های مدیریت منابع انسانی سبز و اقدام­های محیط زیست گرایانه سازمان برعملکرد پایدارصنایع پایین دستی پتروشیمی انجام دادند، نتایج بدست آمده نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز به طور مستقیم و نیز با واسطه­گری اقدام­های محیط زیست­گرایانه سازمان بر عملکرد پایدار صنایع دستی پتروشیمی تاثیر مثبت و معناداری دارد.امجد و همکاران (2021)، پژوهشی با عنوان تاثیر شیوه­های مدیریت منابع انسانی بر پایداری سازمانی با نقش واسطه­ای نقش محیط زیست بر عملکرد کارکنان انجام دادند، یافته­های بدست آمده نشان داد که شیوه­های مدیریت منابع انسانی سبز(آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش و جبران خسارات)بر پایداری سازمانی تاثیر گذار می­باشد و نقش واسطه­ای متمایز عملکرد محیطی بر عملکرد کارکنان بین مدیریت منابع انسانی سبز و پایداری سازمانی قابل توسعه می­باشدگیل و همکاران (2021)، پژوهشی با عنوان تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی:نقش واسطه ای رفتاردوستانه محیط زیست کارکنان انجام شده است، که نتایج بدست آمده از تحقیق نشان می­دهد که تاثیر مثبت سیاست های منابع انسانی سبز بر عملکرد زیست محیطی وجود دارد و تاثیر واسطه ای نسبی رفتار سازگار با محیط زیست کارکنان بین مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی تاثیر گذار می­باشد.الشیر و همکاران (2021) در پژوهشی تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد مدیریتی در شرکت­های کوچک گردشگری با نقش میانجی رفتارهای طرفدار محیط زیست بررسی کردند، نتایج بدست آمده از این تحقیق نشان می­دهد که هیچ تاثیر مستقیم قابل توجهی از مدیریت منابع انسانی سبز برعملکرد محیطی وجود ندارد، و تاثیر غیرمستقیم مثبت و معناداری بر مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی از طریق رفتار پیشگیرانه مرتبط با وظیفه و ارزش حیاتی کارمندان وجود ندارد.هنوز مطالعات نسبتا کمی در مورد رفتار سبز کارکنان در محل کار در کشور وجود دارد. در میان بسیاری از بخش‌های مدیریت، بخش مدیریت منابع انسانی[3] نقش مهمی در مدیریت محیطی شرکت‌ها ایفا می‌کند (بامگارتنر و وینتر، 2014). مدیریت منابع انسانی سبز بر اساس توسعه پایدار پیشنهاد شده است.مدیریت زیست محیطی پایدار در حال حاضر یک عنصر حیاتی از استراتژی شرکت است و این منجر به پذیرش گسترده یک سیستم مدیریت زیست محیطی[4] مانند گواهینامه ISO 14001شده است (مصری و جارون، 2017; راینر و مورگان، 2018). سیستم مدیریت زیست محیطی یک چارچوب قانونی برای مستندسازی رویه‌ها و سیاست‌هایی است که تأثیرات زیست‌محیطی عملیات یک سازمان را هدایت می‌کند.ادغام سیستم مدیریت زیست محیطی با شیوه های مدیریت منابع انسانی منجر به استقرار مدیریت منابع انسانی سبز شده است (سعید و همکاران، 2019). مدیریت منابع انسانی سبز مدیریت زیست محیطی را با همسو کردن شیوه های مدیریت منابع انسانی مانند آموزش، مدیریت عملکرد، استخدام و جبران خسارت با اهداف زیست محیطی شرکت تسهیل می کند (تانگ و همکاران، 2018). بنابراین، شیوه‌های مدیریت منابع انسانی سبز برای اطمینان از مشارکت کارکنان در رفتار محیط کار در محیط کار بسیار مهم است.مدیریت منابع انسانی سبز به سیاست‌ها و شیوه‌هایی اشاره دارد که رفتارهای سبز را در بین کارکنان و استفاده پایدار از منابع سازمانی ترویج می‌کند(اوپاتا و آرولراجا، 2014). علیرغم درک اهمیت آن، تحقیقات در مورد مدیریت منابع انسانی سبز در سراسر جهان شتاب بیشتری می گیرد، اما درصد عمده ای از این مطالعات تنها به مفهوم سازی آن محدود می شود. بنابراین هدف مطالعه حاضر تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر سرمایه فکری سبز با توجه به نقش میانجی رفتار سبز کارکنان می باشد.روش تحقیقروش ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده در اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ، ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ - ﭘﻴﻤﺎﻳﺸﻲ است. ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎرى اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺷﺎﻣﻞ مدیران، مالکان و کارکنان شرکت‌های کوچک و متوسط به عنوان نمونه انتخاب می شوند. روش ﻧﻤﻮﻧﻪ ﮔﻴﺮى در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﺼﻮرت ﺗﺼﺎدﻓﻲ ﺳﺎده ﺑﻮده و روش ﺗﺨﻤﻴﻦ ﺣﺠﻢ ﻧﻤﻮﻧﻪ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻓﺮﻣﻮل ﻛﻮﻛﺮان، ٣٨٤ ﻣﻮرد ﺑﺮآورد ﺷﺪ. ﻗﻠﻤﺮو ﻣﻜﺎﻧﻲ ﭘﮋوﻫﺶ ، شهر پردیس و ﻗﻠﻤﺮو زﻣﺎﻧﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺟﻬﺖ ﮔﺮدآورى اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻴﺪاﻧﻲ، زمستان 1401 ﺑﻮده اﺳﺖ. ﻗﺒﻞ از ﺗﻮزﻳﻊ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ و ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ دادهﻫﺎ، رواﻳﻲ و ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻣﻮرد آزﻣﻮن ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ. در اﺑﺘﺪا از ﻃﺮﻳﻖ ﺗﺴﺖ ﺧﺒﺮﮔﺎن، اﻋﺘﺒﺎر ﻣﺤﺘﻮاى ﻣﻮﻟﻔﻪﻫﺎى ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ در ﺳﻄﺢ ٩٥% ﻣﻮرد ﺗﺎﻳﻴﺪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ و در اداﻣﻪ اﻋﺘﺒﺎر ﺻﻮرى ﺳﻮاﻻت ﻧﻴﺰ در ﻣﻴﺎن ﺑﺮﺧﻲ اﻓﺮاد ﻣﺨﺎﻃﺐ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ و اﺻﻼح واﻗﻊ ﺷﺪ. ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ ﺳﻮاﻻت ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻧﻴﺰ ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ آﻟﻔﺎى ﻛﺮوﻧﺒﺎخ(89/0) در ﻣﻴﺎن 30 ﻧﻔﺮ از ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﻳﺎن ﻣﻮرد ﺗﺎﻳﻴﺪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ. جدول (1)، ضرایب آلفای کرونباخ را برای متغیرها نشان می دهد. همانطور که ملاحظه می‌شود کلیه ضرایب بیش از 7/0 بوده، لذا می‌توان گفت پرسشنامه تحقیق از پایایی قابل قبول و بالایی برخوردار است.نظرسنجی با 4 بخش طراحی شده است. اطلاعات جمعیتی، مدیریت سرمایه انسانی سبز، سرمایه فکری سبز و سرمایه فکری سبز. ضمناً یک سری سوالات اثر هرگونه عامل واسط بر این رابطه را بررسی می کنند. پرسشنامه ها طی 3 ماه توزیع می شوند تا پاسخ های بیشتری جمع آوری بشوند. سه نوع سوالات بکار رفته اند، در ابتدا سوالات با مقیاس لیکرت با 5 سطح توافقی مورد استفاده قرار گرفتند. علاوه بر این، سوالات دسته بندی کننده اعمال می شوند. پاسخ های افراد فقط در یکی از دسته بندی ها قرار می گیرند. سپس سوالات بلی- خیر قرار می گیرند. آن ها برای سوالات خاص کاربرد دارند. بازخوردها مفید بودند و تغییراتی در سوالات اعمال شده اند. پایایی نظرسنجی بر اساس آلفای کرونباخ سنجیده می شود. ضریب آلفا نشان می دهد که پیوستگی داخلی در حد 85/0 است و قابل قبول تلقی می شود.در تحقیقات مرور شده، به طور کُلی فرض بر این گذاشته می شود که رابطه ای بین مدیریت منابع انسانی سبز و سرمایه فکری سبز برقرار است (مالک، 2021). ضمناً فرض بعدی این است که برخی عوامل ، این رابطه را تعدیل می کنند. برای مثال رفتارسبز کارکنان در این زمره قرار می گیرند. لذا تحقیق فعلی تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر سرمایه فکری سبز را بررسی می کند. ضمناً اثر نقش میانجی رفتار سبز کارکنان بر رابطه اصلی بررسی می شود.مدل پیشنهاد شده برای این تحقیق ، در شکل زیر به نمایش گذاشته شده است (شکل 1).ابزار گردآوری اطلاعاتابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسش‌نامه خواهد بود. پرسش‌نامه به‌عنوان یکی از متداولترین ابزار جمع‌آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی، عبارت است از مجموعه‌ای از پرسش‌های هدف‌دار که با بهره‌گیری از مقیاسه‌ای گوناگون، نظر، دیدگاه و بینش فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می‌دهد.پس از این که پرسش‌نامه مورد نظر تنظیم و افراد نمونه انتخابی نیز مشخص گردیدند سپس نسبت به توزیع پرسش‌نامه که بعد از سنجش روایی و پایایی آن و کسب اطمینان لازم، استفاده خواهد شد[1] . Human Resource Management Practices (GHRMP)[2] . Green Intellectual Capital (GIC)[3] . Human Resource Management ( HRM )[4] . Environmental Management System (EMS)نمودار (1): مدل مفهومی تحقیقتجزیه و تحلیل آماری با استفاده از مدل معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی (PLS) با استفاده از نرم­افزار Smart PLS انجام شد. PLS Smart نرم افزاری کاربردی برای طراحی مدل­های معادلات ساختاری است که به کاربر این اجازه را می­دهد به جای نوشتن فرامین بلند و پیچیده از نشان­گرهای گرافیکی استفاده نماید. این نرم­ افزار برای مدل­سازی مسیر با متغیرهای مکنون پنهان و آشکار (مدل عمومی معادلات ساختاری) به کمک روش PLSطراحی شده است. از جمله قابلیت­های این نرم ­افزار FIMIX (زمانی که پژوهشگر علاقه دارد که وجود عدم تجانس (ناهمگونی) بین داده­ها را مورد بررسی قرار دهد) و Blindfolding است. قابلیت گرافیکی ساده و آسان این نرم افزار به کاربر اجازه می­دهد که مدل ساختاری خود را براحتی از طریق کشیدن و رها کردن[1] ایجاد نماید و روابط مدنظر را ایجاد کند.به این صورت که ابتدا پایایی پرسش‌نامه با استفاده از ضریب آلفـای کرونبـاخ، سپس روایی سازه که نشـان دهنـده روا بـودن تمام سؤالات مربوط به متغیرها می‌باشد، بررسی می­شوند. برای برازش مدل شاخص‌های متعددی محاسبه می­گردند. این شاخص ها عبارتند از :ضریب پایایی مرکب (CR[2])، بررسی روایی تشخیصی متغیر های پنهان[3]با استفاده از شاخص میانگین واریانس استخراج شده[4] (AVE)، معیار فورنل لارکر برای بررسی همبستگی میان سازه ای، ضریب تعیین و تحلیل آزمون t و ضریب مسیر.تجزیه و تحلیل داده هااین بخش ویژگی های جمعیت شناختی نمونه تحقیق ، یعنی جنسیت، ، تحصیلات و سابقه را شرح می دهد. 120 نمونه های آماری تحقیق توزیع و وارد چرخه تجزیه و تحلیل شد.یافته های حاصل از پژوهش در زمینة توزیع فراوانی جنسیت نشان می دهد كه از 120 نفر از افراد مورد پژوهش 81 نفر (5/67 درصد) مرد و 39 نفر (5/32 درصد) زن می باشند. بر این اساس پاسخگو با جنسیت مرد درصد بیشتری در نمونة مورد مطالعه دارند.در زمینة توزیع فراوانی مربوط به تحصیلات می توان گفت كه از 120 نفر از افراد مورد پژوهش، 56 نفر (6/46 درصد) لیسانس و 49 نفر (9/40 درصد) فوق لیسانس و 15 نفر (5/12 دردصد) دكترا می باشند. بر این اساس و باتوجه به متغیر تحصیلات می توان گفت كه افراد با مدرک فوق لیسانس بالاترین فراوانی را در نمونة مورد بررسی دارند.یافته های حاصل از پژوهش در زمینة توزیع فراوانی مربوط به سنوات خدمتی پاسخگویان در بین جامعة مورد پژوهش نشان می دهد كه از 120 نفر، 24 نفر (20 درصد) بین 1 الی 5 سال، 31 (8/25 درصد) بین 6 الی 10 سال ، 43 نفر (8/35 درصد) بین11 الی 20 سال و 22 نفر (4/18 درصد) بالاتر از 20 سال سابقه دارند. دارند كه بالاترین درصد براساس نتایج اختصاص به سابقه بین 11 الی 20 سال می باشد.آمار توصیفی متغیرهابه منظور مطالعه ویژگی‌های کلی و اساسی متغیرها به منظور برآورد مدل، تجزیه و تحلیل دقیق آن‌ها و درک جامعه آماری مورد مطالعه، آشنایی با آمار توصیفی مربوط به متغیرها ضروری است. شاخص های توصیف کننده داده ها شامل شاخص های مرکزی ، شاخص های پراکندگی و شاخص های شکل توزیع هستند که برای هر یک از متغیرهای تحقیق محاسبه می شوند. این آمار نمای کلی هر یک از متغیرهای مدل را ارائه می دهد.[1] Drop & Drag[2] Composite Reliability[3] Discriminant Validity[4] Average Variance Extracted (AVE)بررسی پیش­فرض­های معادلات ساختاریتجزیه و تحلیل داده­ها با استفاده از رویکرد معادلات ساختاری دارای پیش­فرض­هایی است که به شریح ذیل به آن­ها پرداخته می­شود.آزمون نرمال بودن متغیرهای پژوهشقبل از وارد شدن به مرحله آزمون فرضها لازم است تا از وضعیت نرمال بودن داده‌ها اطلاع حاصل شود. تا بر اساس نرمال بودن یا نبودن آنها، آزمون‌ها استفاده شود. به منظور بررسی نرمال بودن داده­های پژوهش از آزمون کولموگروف اسمیرنوف استفاده شد.H0 : داده‌ها از توزیع نرمال برخوردار هستند.H1: داده‌ها از توزیع نرمال برخوردار نیستند.با توجه به اینکه سطح معناداری برای متغیرهای تحقیق کمتر از 05.0 است نتیجه می‌گیریم که داده‌های جمع آوری شده برای متغیرهای تحقیق غیر نرمال است. با توجه به اینکه داده‌های تحقیق حاضر غیر نرمال است برای بررسی مدل تحقیق از روش حداقل مربعات جزئی PLS استفاده شده است.آزمون فرضیه ها با استفاده از روابط ساختاریافته خطیپس از تعیین مدل های اندازه گیری به منظور ارزیابی مدل مفهومی تحقیق و همچنین اطمینان یافتن از وجود یا عدم وجود رابطه علی میان متغیرهای تحقیق و بررسی تناسب داده های مشاهده شده با مدل مفهومی تحقیق، فرضیه های تحقیق با استفاده از مدل معادلات ساختاری نیز آزمون شدند. نتایج آزمون فرضیه ها در نمودار منعکس شده اند.پایاییپایایی شاخص نیز خود توسط دو معیار مورد سنجش واقع می­گردد:1. آلفای کرونباخ2. پایایی ترکیبی.3. روایی همگرامعیاری کلاسیک برای سنجش و سنجه­ای مناسب برای ارزیابی پایداری درونی محسوب می­گردد. یکی از مواردی که برای سنجش پایایی در روش مدل­سازی معادلات ساختاری به کار می­رود، پایداری درونی(سازگاری درونی) مدل­های اندازه گیری است. پایداری درونی نشانگر میزان همبستگی بین سازه و شاخص­ها­ی مربوط به آن است. مقدار بالای واریانس بیان شده بین سازه و شاخص­ها­ی آن در مقابل خطای اندازه­گیری مربوط به هر شاخص، پایداری درونی بالا را نتیجه می­دهد. مقدار آلفای کرونباخ بالاتر از 7/0، نشانگر پایایی قابل قبول است (کرونباخ، 1951). برخی از محققان در مورد متغیرهای با تعداد سؤالات اندک، مقدار6/0 را به عنوان سرحد ضریب آلفای کرونباخ معرفی کرده­اند(داوری و رضازاده،1392). در صورتی که مقدار CR برای هر سازه بالای 7/0 شود، نشان از پایداری درونی مناسب برای مدل اندازه­گیری دارد و مقدار کمتر از 5/0 عدم وجود پایایی را نشان می­دهد(داوری و رضازاده،1392). مقدار AVE بالای 5/0 روایی همگرای قابل قبول را نشان می­دهد (فورنل و لارکر، 1981). .برخی از محققان مقدار حداقل قابل قبول را 4/0 در نظر گرفته اند.برازش مدل کلیمعیار GOF مربوط به بخش کلی مدل­های معادلات ساختاری است که توسط این معیار محقق می­تواند پس از بررسی برازش بخش اندازه­گیری و بخش ساختاری مدل کلی پژوهش خود، برازش بخش کلی را نیز کنترل نماید. برای بررسی برازش در یک مدل کلی تنها یک معیار به نام GOF استفاده کی­شود. سه مقدار 01/0، 25/0، 36/0 به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی شده است(وتزلس و همکاران،2009).در نتیجه ? برابر است با 571/0. با توجه به مقادیر?که در جدول بالا آمده در نتیجه? برابر است بابدین ترتیب مقدار GOF محاسبه شده به شرح زیر می­باشد:?با توجه به سه مقدار 01/0، 25/0و 36/0 به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF، حاصل شدن 71/0 نشان از برازش قوی مدل دارد. با توجه به برازش قوی مدل کلی، حال می­توان به بررسی فرضیات تحقیق پرداخت.تحلیل آماریهمانطور که در قسمت قبلی ثابت کردیم، از آنجایی که توزیع ما نرمال تشخیص داده شد (نتایج آزمون کولموگروف-اسمیرنوف) با استفاده از نرم افزار اسمارت PLS، همبستگی متغیرها آزمون شده است. برای بررسی رابطه علی بین متغیرهای مستقل و وابسته و تایید کل مدل از روش تحلیل مسیر استفاده شده است. تحلیل مسیر در این پژوهش با استفاده از نرم افزار اسمارت PLS انجام شده است. در این مطالعه از مدل معادلات ساختاری (SEM) برای تحلیل فرضیه تحقیق با استفاده از SmartPLS استفاده شده است. روش نمونه گیری مجدد بوت استرپ، اهمیت مسیرهای موجود در مدل ساختاری را تعیین می کند (هایر و همکاران، 2013).بررسی فرضیه‌هابعد از تخمین استاندارد، با استفاده از نرم‌افزار SmartPLS رابطه علت و معلولی بین سازه‌های پژوهش سنجیده شد. همانطور که در شکل شماره (4-1) (اجرای مدل در حالت تخمین استاندارد) نمایان است، رابطه بین سازه‌های اصلی پژوهش معنی‌دار و مستقیم است؛ همچنین اثر غيرمستقيم روابط با حضور متغير ميانجي را محاسبه نمود. از آزمون سوبل براي بررسي معناداري تأثير ميانجي يك متغير در رابطه ميان دو متغير استفاده مي‌شود و اگر مقدار آن با سطح اطمينان 95 درصد بيشتر از 96/1 باشد بيانگر معنادار بودن تأثير ميانجي متغير مربوطه است. مقدار ضريب مسير در اثر غيرمستقيم از ضرب دو اثر مستقيم تشكيل دهنده آن حاصل مي‌شود.ماخذ: یافته های تحقیق1. در فرضیه شماره اول پژوهش ادعا شده بود که مدیریت منابع انسانی سبز تاثیرات مثبتی بر سرمایه فکری سبز داردکه تجزیه تحلیل آماری بین این دو نشان می دهد با توجه به جدول (5)؛ در سطح 1 درصد معنی‌دار شده است، از این رو این فرضیه مورد تایید قرار می گیرد. از طرفی چون عدد معنی داری به دست آمده مثبت می باشد این اثر مستقیم می باشد.2. در فرضیه شماره اول پژوهش ادعا شده بود که مدیریت منابع انسانی سبز تاثیرات مثبتی بر رفتار سبز کارکنان دارد که تجزیه تحلیل آماری بین این دو نشان می دهد با توجه به جدول (5)؛ در سطح 1 درصد معنی‌دار شده است، از این رو این فرضیه مورد تایید قرار می گیرد. از طرفی چون عدد معنی داری به دست آمده مثبت می باشد این اثر مستقیم می باشد.3. در فرضیه شماره اول پژوهش ادعا شده بود که رفتار سبز کارکنان تاثیرات مثبتی بر سرمایه فکری سبز داردکه تجزیه تحلیل آماری بین این دو نشان می دهد با توجه به جدول (5)؛ در سطح 1 درصد معنی‌دار شده است، از این رو این فرضیه مورد تایید قرار می گیرد. از طرفی چون عدد معنی داری به دست آمده مثبت می باشد این اثر مستقیم می باشد.4. در فرضیه چهارم پژوهش ادعا شده بود که رفتار سبز کارکنان تاثیر واسطه‌ای بر روابط بین مدیریت منابع انسانی سبز ‏و سرمایه فکری سبز دارد. مقدار ضريب مسير در اثر غيرمستقيم از ضرب دو اثر مستقيم تشكيل دهنده آن حاصل مي‌شود. آزمون سوبل براي بررسي معناداري تأثير ميانجي يك متغير در رابطه ميان دو متغير استفاده مي‌شود که تجزیه تحلیل آماری بین این دو نشان می دهد با توجه به جدول(5)؛ در سطح 1 درصد معنی دار شده است، از این رو این فرضیه مورد تایید قرار می گیرد. از طرفی چون عدد معنی داری به دست آمده مثبت می باشد این اثر مستقیم می باشد.نتیجه گیری و پیشنهاداتمدیریت منابع انسانی سبز کلیدی و حساسی در به وجود آوردن رفتار سبز در کارمندان بازی می کند و مزیت رقابتی سازمان‌ها به حساب می‌آید. شرکت‌ها برای رسیدن به جایگاه مطلوب در ذهن و دیدگاه کارکنان و مشتریان و پیشی گرفتن از سایر شرکت های حوزی خود، بایستی مدیریتی با رویکرد سبز برای سازمان ایجاد کنند تا از این مسیر به کارکنانی با رفتار سبز دست یابند. یکی از راه‌های ایجاد رفتار سبز درکارکنان استفاده از سرمایه فکری سبز است. مدیران شرکت ها با استفاده از سرمایه فکری سبز باعث به وجود آوردن روحیه مدیریتی سبز در خود شده و به دنبال آن عملکردی در راستای پرورش کارکنان سبز اندیش و سبز رفتار دارند همانطور که پیش از این نیز بیان شد، بنابراین هدف این پژوهش " تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر سرمایه فکر سبز با توجه به نقش میانجی رفتار سبز کارکنان" بوده است. روش اجرای پژوهش حاضر توصیفی - پیمایشی با استفاده از ابزار پرسش‌نامه است. جامعه آماری پژوهش حاضر را کل جامعه‌ی آماری تحقیق، ﺷﺎﻣﻞ مدیران، مالکان و کارکنان شرکت‌های کوچک و متوسط برابر با 100 نفر هستند. جهت نمونه­گیری و تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران[1] استفاده شده است. مطابق با این فرمول، تعداد نمونه آماری برابر 100 نفر بدست آمد.پایایی و روایی ابزارها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و تحلیل عاملی تأییدی مورد بررسی قرار گرفت که نتایج به‌دست‌آمده نشان از پایایی و روایی مورد قبول برای ابزارها داشت. تجزیه‌وتحلیل داده­ها در دو سطح توصیفی و استنباطی صورت گرفت. در سطح توصیفی با استفاده از شاخص‌های توصیفی میانگین و انحراف معیار به تجزیه‌وتحلیل داده‌ها پرداخته شد و در سطح استنباطی از همبستگی و روش معادلات ساختاری با نرم‌افزار پی ال اس استفاده گردید.با توجه به نتیجه این فرضیه می‌توان ادعا کرد که سرمایه فکری سبز به عنوان یکی از مؤلفه‌های مهم اثرگذار بر مدیریت منابع انسانی سبز در نزد کارکنان است. مدیریت منابع انسانی با انتخاب کارمندان بر اساس معیارهای صحیح ، معرفی آموزش و توسعه مهارت های کارمندان در مدیریت محیط زیست و ایجاد سیستم های ارزیابی عملکرد و پاداش مناسب ، می تواند نقشی اساسی در تسهیل تغییر به مدیریت منابع انسانی سبز داشته باشد.به نظر می‌رسد مدیریت منابع انسانی سبز با برقراری ارتباطات اولویت سبز سازمان در هنگام استخدام و در نظر گرفتن ارزش‌های زیست محیطی افراد و مشارکت کارکنان در اجرای طرح های سبز باعث افزایش آگاهی و درک سبز کارکنان می شود.منابع1. اسداللهی دهکردی، الهه، قربان پور، احمد، احمدی، ح. (1399). تحلیل اثر مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی سبز و اقدام‌های محیط‌زیست‌گرایانه سازمان بر عملکرد پایدار صنایع پایین‌دستی پتروشیمی. مدیریت منابع انسانی پایدار، 2(3)، 156–139.2. خاکی‌، غلامرضا. (1395). روش تحقیق‌ با رویکردي به‌ پایان نامه‌نویسی‌. تهران: بازتاب.3. درینی، ولی محمد، مفتاحی، هادی، نامدار جویمی، ا. (1397). یکپارچگی مشارکت کارکنان با عملکرد محیطی با توجه به نقش استراتژی‌های پیشگیرانه و دیدگاه مشترک (کارمندان و اعضای هیئت‌علمی دانشگاه سیستان و بلوچستان). فصلنامه علمی آموزش محیط زیست و توسعه پایدار، 7(2)، 115-128.4. رحبپور. (1400). نقش مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد زیست‌محیطی سازمان با تأکید بر نقش میانجی تعهد سازمانی. رجب پور، ابراهیم، افخمی اردکانی، مهدی. پژوهش های مدیریت عمومی، 14(53)، 141–166.5. محمودی. (1393). محمودي، عبداله‌ و عبداله‌زاده، فایق‌. نقش‌ و ضرورت مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ بر کارایی‌ کارکنان در چرخه‌ مدیریت‌ بحران (مطالعه‌ موردي: جمعیت‌ هلالاحمر استان آذربایجان غربی‌)،. فصلنامه‌ علمی‌- پژوهشی‌ امداد و نجات، 2(6)، 1–24.6. نیکمنش. (1401). شمس الدین نیک منش، مریم پورکسمائی، شبنم زرجو. ارزیابی شیوه های مدیریت منابع انسانی سبز در بهبود عملکرد زیست محیطی شرکت صنایع پتروشیمی کرمانشاه. فصلنامه مدیریت منابع در نیروی انتظامی،، 10(37)، 181–201.7. هاشمی نژاد، سید محمد، محمدیان امیری، ا. (1399). یکپارچه‏ سازی و بهبود عملکرد مدیریت زنجیره تأمین سبز با استفاده از مدیریت منابع انسانی سبز. مطالعات مدیریت صنعتی، 18(58)، 279–306.8. Abdul-Rashid, S.H.; Sakundarini, N.; Ghazilla, R.A.R.; Thurasamy, R. (2017). The impact of sustainable manufacturing practices on sustainability performance. Int. J. Oper. Prod. Manag, 37, 182–204.9. Ahmad, S. (2015). Green human resource management: Policies and practices. Cogent Bus. Manag., 2, 1030817.10. Alkhateeb, T.T.Y. (2018). Green human resource management, financial markets and pollution nexus in Saudi Arabia. Int. J. Energy Econ. Policy, 8, 33–36.11. Amjad, F., Abbas, W., Zia-UR-Rehman, M. et al. (2021). Effect of green human resource management practices on organizational sustainability: the mediating role of environmental and employee performance. Environ Sci Pollut Res, 28, 28191–28206.12. and financial development in pakistan: A revisit. Renew. Sustain. Energy Rev, 70, 185–192.13. Anwar, N.; Mahmood, N.H.N.; Yusliza, M.Y.; Ramayah, T.; Faezah, J.N.; Khalid, W. (2020). Green human14. Baumgartner, R. J., & Winter, T. (2014). The sustainability manager: A tool for education and training on sustainability management. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 21(3), 167–174.15. Bombiak, E.; Marciniuk-Kluska, A. (2018). Green human resource management as a tool for the sustainable development of enterprises: Polish young company experience. Sustainability, 10, 1739.16. Çankaya, S.Y.; Sezen, B. E_ (2019). ects of green supply chain management practices on sustainability performance. J. Manuf. Technol. Manag, 30, 98–121.17. DalMas, F. (2019). The relationship between intellectual capital and sustainability: An analysis of practitioner’s thought. In Intellectual CapitalManagement as a Driver of Sustainability; Springer: Berlin, Germany; pp. 11–24.18. Dumont, J., Shen, J., & Deng, X. (2017). Effects of green HRM practices on employee workplace green The role of psychological green climate and employee green values. Human Resource Management, 56 (4), 613–627.19. Gill. Mandip. (2021). Green HRM: People management commitment to environmental sustainability. Research Journal of Recent Sciences, ISSN, 2277, 2502.20. Masri, H. A., & Jaaron, A. A. (2017). Assessing green human resources management practices in Palestinian manufacturing context: An empirical study. Journal of Cleaner Production, 143, 474–489.21. Mtutu, P.; Thondhlana, G. (2016). Encouraging pro-environmental behaviour: Energy use and recycling at rhodes22. Norton, T. A., Zacher, H., Parker, S. L., & Ashkanasy, N. (2017). Bridging the gap between green behavioral intentions and employee green The role of green psychological climate. Journal of Organizational Behavior, 38(7), 996–1015.23. Opatha, H. H., & Arulrajah, A. A. (2014). Green human resource management: Simplified general reflections. International Business Research, 7, 101–112.24. performance on a university campus. J. Clean. Prod, 256, 120401.25. Rayner, J., & Morgan, D. (2018). An empirical study of ‘green’ workplace behaviours: Ability, motivation and opportunity. Asia Pacific Journal of Human Resources, 56(1), 56–78.26. resource management for organisational citizenship behaviour towards the environment and environmental27. Roca-Puig, V. (2019). The circular path of social sustainability: An empirical analysis. J. Clean. Prod, 212, 916–924.28. Saeed, B. B., Afsar, B., Hafeez, S., Khan, I., Tahir, M., & Afridi, M. A. (2019). Promoting employee's proenvironmental behavior through green human resource management practices. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 26(2), 424–438.29. Shahzad, S.J.H.; Kumar, R.R.; Zakaria, M.; Hurr, M. (2017). Carbon emission, energy consumption, trade openness30. Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paille, P., & Jia, J. (2018). Green human resource management practices: Scale development and validity. Asia Pacific Journal of Human Resources, 56(1), 31–55.31. university, south africa. Habitat Int., 53, 142–150.32. Yong, J.Y.; Yusliza, M.Y.; Ramayah, T.; Chiappetta Jabbour, C.J.; Sehnem, S.; Mani, V. (2019). Pathways towards sustainability in manufacturing organizations: Empirical evidence on the role of green human resource management. Bus. Strategy Environ.33. Yusliza, M.; Yong, J.Y.; Tanveer, M.I.; Ramayah, T.; Faezah, J.N. and Muhammad, Z. (2019). A structural model of the impact of green intellectual capital on sustainable performance. J. Clean. Prod., 249, 119334.[1] Cochran ارسلان نیازی ارسلان نیازی Wed, 01 Mar 2023 10:06:44 +0330 https://virgool.io/@arsalann1993/%D8%A8%D8%B1%D8%B1%D8%B3%DB%8C-%D8%AA%D8%A7%D8%AB%DB%8C%D8%B1-%D8%AA%D9%88%D8%B3%D8%B9%D9%87-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%A8%D8%B1-%D8%A7%D8%AB%D8%B1%D8%A8%D8%AE%D8%B4%DB%8C-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%A8%D8%A7-%D8%AA%D9%88%D8%AC%D9%87-%D8%A8%D9%87-%D9%86%D9%82%D8%B4-%D9%85%DB%8C%D8%A7%D9%86%D8%AC%DB%8C-%D8%B9%D8%AF%D8%A7%D9%84%D8%AA-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C-iv7hvdzljbhp محل انتشار: ششمین کنفرانس بین المللی مطالعات جهانی در علوم انسانی، مدیریت و کار آفرینینویسندگان : ارسلان نیازی- محمد افکانهچکیدههدف اصلی پژوهش حاضر بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی از طریق نقش میانجی عدالت سازمانی بوده است. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر جمع آوری اطلاعات پیمایشی و با استفاده از پرسشنامه می باشد، که به منظور سنجش توسعه منابع انسانی از پرسشنامه شای و همکاران (2004)، برای بررسی عدالت سازمانی از پرسشنامه نیهوف و مورمن (1993) و برای بررسی اثربخشی سازمانی از پرسشنامه پارسونز (1969) استفاده شد. جامعه آماری در این تحقیق شرکت توسعه فناوری اطلاعات یاسین ایرانیان به تعداد 220 نفر می باشد که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان در نهایت تعداد 136 نفر نمونه به شکل تصادفی ساده اتخاب شده اند. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیات و مدل تحقیق از نرم‌افزار Smart PLS استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی و عدالت سازمانی تاثیر مستقیم و معناداری دارد، همچنین تاثیر مستقیم و معنادار عدالت سازمانی بر اثربخشی سازمانی نیز به تایید رسیده است. در نهایت مشخص شد عدالت سازمانی در تاثیر توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی نقش میانجی مستقیم و معناداری دارد.مقدمهیکی از مهمترین اهداف در سازمان­ها، اثربخشی آن سازمان می­باشد به طوریکه نیل به اهداف سازمانی امکان پذیر باشد و بقای سازمان دچار مشکل نگردد. به طور كلی، در یك سازمان، محاسبة اثربخشی چندان ساده نیست و شاخص­ها و روش­های متعددی برای سنجش و اندازه­گیری عملكرد سازمان ارائه شده است (نوید و همکاران، 2022). توسعة صلاحیت و شایستگی، اثربخشی زمان كار را بهبود خواهد داد و افزایش اثربخشی زمان كار، شاخص­های دیگر اثربخشی سازمانی را ارتقاء خواهد داد (جیکوبسن و همکاران، 2022). اثربخشی و بهره­وري با سرعت سرسام­آوري در حال افزایش هستند به طوري­که هر سازمانی نتواند در دنیاي رقابتی سازمان­ها دوام آورد و خود را با نیازهاي زمان خویش تطبیق دهد، عقب می­افتد و یا در طولانی مدت از بین خواهد رفت (میکائیلی و همکاران، 1400). در شرایطی که هر روز تقاضاها تغییر می­کند، فنآوري­ها توسعه می­یابد و رقبا زیاد می­شوند، سازمان­هایی اثربخش و موفق هستند که به کارکنان خود حداکثر توجه را داشته باشند. اثربخشی سازمانی نقش بسیار مهمی را در توسعه سازمانی و نیروي انسانی ایفا میکند. اثربخشی سازمانی مفهومی واحد و منفرد نیست؛ بلکه موضوعی بسیار پیچیده است که مشتمل بر ترجیهات و انتظارات متفاوتی است (هوپار و همکاران، 2022).صاحب­نظران، اثربخشی سازمانی را به درجه و میزان حصول به هدف تعریف کرده­اند و و بر این اعتقاد هستند که اثربخشی از مهمترین موضوعات در درك حوزه رفتار سازمانی است، موضوعی اصلی در تمام تجزیه و تحلیل­هاي سازمانی است و تصور سازمانی بدون ساخت اثربخشی مشکل است. در این میان به منظور حصول اهداف و موفقیت سازمان، منابع انسانی دارای نقش مهمی می­باشد که توسعه و پیشرفت آن باید در دستور کار سازمان قرار گیرد (کریم، 2019).مفهوم توسعه منابع انسانی جایگاهی متمایز در تئوري­هاي رفتار سازمانی، مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک داشته است امروزه وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان دستخوش تحول اساسی شده است و آنان علاوه بر کارکردهاي سنتی خویش و اغلب مقدم بر همه آنها عهده­دار نقش­هاي تازه­اي شده­اند که از جمله مهمترین آنها می­توان به توسعه منابع انسانی اشاره کرد (انوار و عبدالله، 2021). بنابراین سیاست­هاي توسعه منابع انسانی رابطه نزدیکی با آن جنبه از مدیریت منابع انسانی دارند که به سرمایه­گذاري روي نیروي انسانی و کارکنان و توسعه سرمایه انسانی سازمان مربوط می­شوند و به مسائلی چون ایجاد یک سازمان پویا و فراهم آوردن فرصت­هاي آموزش و پرورش و یادگیري کارکنان به منظور بهبود عملکرد سازمانی،گروهی و فردي می­پردازند (مورسیداه و همکاران، 2022). تا همین اواخر کمتر کسی منابع انسانی را منشأ مزیت رقابتی سازمانها میدانست، اما امروزه ادعا می­شود که نیروي انسانی بزرگترین سرمایه سازمان­ها و کشورها است و توسعه و رشد این مجموعه­هاي انسانی بدون توسعه انسان­ها به نتیجه نمی­رسد. پژوهش­هاي متعددي نشان داده­اند که توسعه منابع انسانی منجر به توسعه سازمان­ها و به تبع آن توسعه جوامع شده است (گوناسکارا و همکاران، 2022).در میان فعالیت­هاي متنوع مدیریت منابع انسانی توسعه منابع انسانی از متعارف­ترین و هزینه­برترین فعالیت­ها بحساب می­آید. این فعالیت­ها شامل مهارت­هاي جدید، بهبود مهارت­هاي موجود و رفتارها و روش­هاي مؤثر بر کارکنان است (سرشار و همکاران، 1400). توسعه منابع انسانی هرگونه روند یا فعالیت مثبتی است که در کوتاه مدت یا دراز مدت توان توسعه دانش مبتنی بر کار، تخصص، سودآوري و رضایت را دارد. چه براي نتیجه فردي، گروهی، تیمی یا براي منافع یک سازمان، جامعه، ملت یا نهایتاً تمام بشریت. توسعه منابع انسانی حوزهاي از عمل و تئوري می­باشد که با تمرکز بر طراحی فعالیت­هاي برنامه­ریزي­شده براي تسهیل یادگیري و توسعه در سازمان به گونه­اي که هم براي سازمان و هم یادگیرندگان منفعتی داشته باشد (گوناسکارا و همکاران، 2022). توسعه منابع انسانی به عنوان یکی از سیستم­هاي عملکرد در سازمان می­باشد که شامل تمام فعالیت­هاي مرتبط با آموزش و توسعه کارکنان می­باشد. زمانی این توسعه با ارزش خواهد بود که خلا عدالت سازمانی حس نشود. زمانی که کارکنان یک سازمان احساس کنند که حقشان به درستی ادا نشده، عملکرد مناسبی از خود به جا نمی­گذارند (تریان، 2022).تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب­نظران طبقه­بندي­هاي مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده­اند. مطالعه در مورد عدالت با کار آدامز (1963) بر روي تئوري برابري آغاز شد. آدامز در این کار بر انصاف درك شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی است، تأکید می­نمود (اوبریچ و همکاران، 2021). پس از آن محققان برابري ادراك شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. نتیجه تئوري برابري، عدالت توزیعی بود که شامل تخصیص یا توزیع منابع بود. محققان بعدي نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابري را می­پذیرند اگر درك کنند که رویه­هایی که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شده­اند عادلانه بوده است (موباشر و همکاران، 2022). عدالت رویه­اي براي توصیف این پدیده به وجود آمد. علاوه بر عدالت توزیعی و رویه­اي، سومین شکل عدالت بیان می­کند کیفیت رفتار بین شخصی در طول تصویب فرایندهاي سازمانی و توزیع نتایج سازمانی، به عنوان یک کمک کننده مهم به ادراك از برابري می­باشد. این بعد عدالت سازمانی"عدالت مراوده­اي" نامیده شده است که شامل جنبه بین شخصی عدالت رویه­اي می­باشد که از ابعاد رویه­اي و توزیعی مجزا می­باشد (همتی نژاد و همکاران، 1400). در نظریه برابری در سازمان، نسبت ستاده به داده­ها افراد در صورتی که برابر باشد، باید پاداش مساوی دریافت کنند. اگر این امر در سازمان­ها رعایت نشود، به طبع دچار اختلال و تعارض می­گردد که سازمان را از مسیر خود دور می­کند (مولانگ، 2022).با توجه به موارد مطرح شده می­توان دریافت که میزان اهمیت منابع انسانی در سازمان­ها بسیار و توسعه و پیشرفت آن­ها به مراتب مهمتر می­باشد. چرا که بیشترین هزینه در سازمان برای منابع انسانی انجام می­گیرد تا اثربخشی سازمانی اتفاق بیفتد. در این میان رعایت عدالت در میان کارکان نیز دارای اهمیت است و باید توسط مدیران یک سازمان به خوبی کنترل و رعایت شود (تریان، 2022). به همین دلیل هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی با توجه به نقش میانجی عدالت سازمانی است. تحقیق حاضر با توجه به بررسی­های به عمل آمده دارای نوآوری موضوعی بوده و تاکنون مورد بررسی قرار نگرفته است. از طرفی سازمان­ها به رعایت عدلت در سازمان توجه نمی­کنند و افراد آشنا و دارای رابطه، دارای مزیت­های بیشتری هستند و در مواقعی نیز کمتر کار می­کنند. این موارد باعث ایجاد فضای نادرست در سازمان گردیده و سازمان را از رسیدن به اهدف خود دور می­کند. به همین دلیل بررسی این موضوع دارای اهمیت است. نتایج بدست آمده در این تحقیق می­تواند برای مدیران، کارکنان، سازمان­های دولتی و خصوصی، تصمیم­گیران استراتژیک و ذینفعان یک سازمان مفید و موثر باشد. با توجه به این موارد سوال تحقیق آن است که آیا عدالت سازمانی نقش میانجی را در اثر توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی ایفا می­کند؟فرضیات تحقیق· توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی تاثیر دارد.· توسعه منابع انسانی بر عدالت سازمانی تاثیر دارد.· عدالت سازمانی بر اثربخشی سازمانی تاثیر دارد.· عدالت سازمانی نقش میانجی معنادار در تاثیر توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی دارد.روش تحقیقروش تحقیق حاضر ار منظر هدف کاربردی بوده و از نظر جمع آوری اطلاعات پیمایشی و با استفاده از پرسشنامه می باشد. جامعه آماری در این تحقیق شرکت توسعه فناوری اطلاعات یاسین ایرانیان به تعداد 220 نفر می باشد که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان در نهایت تعداد 136 نفر نمونه به شکل تصادفی ساده اتخاب شده اند. به منظور سنجش توسعه منابع انسانی از پرسشنامه شای و همکاران (2004)، برای بررسی عدالت سازمانی از پرسشنامه نیهوف و مورمن (1993) و برای بررسی اثربخشی سازمانی از پرسشنامه پارسونز (1969) استفاده شد. داده های پژوهش حاضر با اسنفاده از روش معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار Smart PLS مورد تحلیل و بررسی قرار گرفت و به منظور بررسی تاثیر میانجی نیز از آزمون سوبل استفاده شد. به منظور بررسی روایی، پرسشنامه ها در اختیار اساتید و متخصصین مربوطه قرار داده شد و روایی هر سه ابزار به تایید رسید. به منظور بررسی پایایی، آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفت.با توجه به اینکه اعداد آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی (سازگاری درونی) و AVE همگی در بازه مربوطه قرار گرفته­اند، می­توان مناسب بودن وضعیت پایایی و روایی همگرای مدل پژوهش را تایید کرد.یافته هامدل کلی شامل هر دو بخش مدل اندازه‌گیری و ساختاری می‌شود و با تأیید برازش آن، بررسی برازش در یک مدل کامل می‌شود. برای بررسی برازش مدل کلی، تنها یک معیار به نام GOF استفاده می‌شودنتیجه گیری و پیشنهاداتامروزه وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان دستخوش تحول اساسی شده است و آنان علاوه بر کارکردهاي سنتی خویش و اغلب مقدم بر همه آنها عهده­دار نقش­هاي تازه­اي شده­اند که از جمله مهم­ترین آن­ها می­توان به توسعه منابع انسانی اشاره کرد. بنابراین سیاست­هاي توسعه منابع انسانی رابطه نزدیکی با آن جنبه از مدیریت منابع انسانی دارند که به سرمایه­گذاري روي نیروي انسانی و کارکنان و توسعه سرمایه انسانی سازمان مربوط می­شوند و به مسائلی چون ایجاد یک سازمان پویا و فراهم آوردن فرصت­هاي آموزش و پرورش و یادگیري کارکنان به منظور بهبود عملکرد سازمانی، گروهی و فردي می­پردازند.توسعه منابع انسانی یکی از مهمترین اهداف هر سازمان است چرا که حضور نیروی کار ماهر و متخصص در انجام امور می­تواند در جهت بهبود شرایط سازمان قدم بردارد و در رسیدن به اهداف به آن­ها کمک نماید. با توجه به بررسی موضوع تحقیق و همچنین نتایج بدست آمده از تحلیل داده­ها می­توان دریافت که توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی اثر می­گذارد. این بدان معناست که هرقدر یک سازمان به بهبود و آموزش مستمر نیروی کار خود اهمیت دهد، میزان اثربخشی و زمان رسیدن به اهداف سازمانی بهبود می­یابد. در صورتی که نیروی کار در جای درست قرار نگیرد و همچنین دچار ملالت در محیط کاری خود شود، بدون شک بازدهی لازم را نداشته و موجب آسیب دیدن مسیر سازمان در رسیدن به اهداف می­گردد. مالیک و همکاران (2022) و هوپار و همکاران (2022) در تحقیقات خود به نتایج مذکور رسیدند.از طرفی توسعه در خصوص منابع انسانی، میزان رعایت عدالت سازمانی را توسط مدیران بیشتر می­کند. این امر باعث می­شود تا مدیران یک سازمان همواره در کنار توسعه نیروهای خود به موارد انگیزشی به خصوص شرایط محیط کار و حقوق و دستمزد نیروی کار اهمیت بسیاری دهند. در صورتی که توسعه منابع انسانی از طریق جذب نیروهای جدیدتر و یا آموزش و توسعه فردی نیروهای فعلی صورت پذیرد، سازمان می­بایست توزیع عدالت را به بهترین شکل انجام دهد که میزان ستاده به داده­ی هر فرد به طور عادلانه باشد. این امر از میزان تعارض در سازمان جلوگیری کرده و در نهایت موجب بهبود اثربخشی در سازمان می­شود. نتایج بدست آمده در این قسمت با تحقیقات نیومن و همکاران (2020) و گوناسکارا و همکاران (2022) در یک راستا می­باشد. در این حالت سازمان هزینه کمتری را انجام می­دهد و با صرف زمان کمتر می­تواند به اهداف خود برسد. کوگورو و همکاران (2019) معتقدند که در صورت عدم رعایت عدالت در سازمان و همچنین نبود گریدینگ شغلی، میزان فساد، کم کاری، ملالت کاری و کاهلی در میان منبع انسانی سازمان افزایش می­یابد که این امر اهداف و از همه مهم­تر بقای سازمان را به خطر می­اندازد.یکی از موارد بسیاری مهمی که کمتر سازمانی به آن توجه می­کند، آموزش نیروی کار و پرورش استعداد­های موجود در سازمان­ها است. در سازمان­های ایرانی معمولاً کارفرماها به جای توسعه منابع انسانی، بیشتر در پی جایگزینی منابع انسانی هستند و به جای هزینه بر روی استعدادهای موجود، هزینه­ی مورد نظر را در خصوص جایگزینی آن­ها می­کنند که این امر یک هزینه جانبی یعنی آموزش نیروی کار جدید را به همراه دارد. به همین علت ورنر (2021) معتقد است که توسعه استعداد­های سازمان نتایج مطلوب­تری داشته و به اثربخشی سازمانی کمک می­کند. جانمایی درست نیروی کار و همچنین برنامه­ریزی برای آن­ها به منظور انجام امور در طول روز، می­تواند مانع اتلاف وقت و منابع در سازمان شود که این امر در نهایت به اثربخشی سازمانی منجر می­شود.با توجه به این نتایج پیشنهاد می­شود تا سازمان به منظور بهبود روند و توسعه منابع انسانی خود، موارد زیر را در نظر بگیرد تا اثربخشی لازم در مجموعه ایجاد شود.1. استفاده از یک سیستم حقوق و دستمزد عادلانه بر مبنای گریدینگ شغلی و همچنین عملکرد نیروی کار در طول حضور او در سازمان و اعطای پاداش در صورت ارزیابی مثبت از عملکرد او2. استفاده از یک مشاور خبره­ی حوزه منابع انسانی در سازمان به منظور آموزش و یا جذب نیروی مورد نظر در سازمان3. استفاده از محتواهای آموزشی و انگیزشی برای نیروی کار و توسعه او در مسیر شغلی و پرورش استعداد او.4. حضور اساتید خبره حوزه منابع انسانی و یا اساتید خبره حوزه کاری مربوط به هر کارمند به منظور بهبود شرایط و توسعه شعلی او. برای مثال استفاده از اساتید خبره حوزه مالی برای آموزش نیروهای بخش حسابداری.5. استفاده بهینه و صحیح از جریان دانش در سازمان و انتقال دانش و تجربه افراد در سازمان به نیروهای جدید و مستعد. این امر موجب می­شود تا نیروی کار با سرعت بیشتری با محیط کار تطابق پیدا کند و امورات محوله را به سرعت یاد بگیرد که در نهایت در زمان، هزینه و منابع سازمان صرفه­ جویی می­شود.منابعسرشار، ن.، و مختاری بایع کلایی، م.، و کیاکچوری، د. (1400). توسعه منابع انسانی با طراحی الگوی رفتار خود توسعه ای. نظارت و بازرسی, 15(55 ), 47-70.صمدی میارکلایی، ح.، و صمدی میارکلایی، ح. (1400). رابطه ی ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان مؤسسه ی مالی اعتباری ثامن استان مازندران. دانش و پژوهش در روان شناسی کاربردی, 22(4 (پیاپی 86) ), 177-188.میکائیلی، ع.، و فرهنگی، ع.، و حسینی دانا، ح. (1400). بررسی سبک رهبری تحول گرا و رابطه آن با اثربخشی سازمانی در سازمان صدا و سیما. مدیریت فرهنگی, 14(53 ), 37-62.همتی نژاد، م.، و نیک بخش، ر.، و آفرینش خاکی، ا.، و شریفی فر، ف. (1400). همبستگی عدالت توزیعی, عدالت رویه ای, محصورشدگی سازمانی با عملکرد شغلی در کارکنان وزارت ورزش و جوانان. مدیریت ارتقای سلامت, 10(2 ), 21-32.Dhoopar, A., Sihag, P., & Gupta, B. (2022). Antecedents and measures of organizational effectiveness: A systematic review of literature. Human Resource Management Review, 100915.Kareem, M. (2019). The Impact of Human Resource Development on Organizational Effectiveness: An Empirical Study, MANAGEMENT DYNAMICS IN THE KNOWLEDGE ECONOMY, 7(1):29-50Naveed, R. T., Alhaidan, H., Al Halbusi, H., & Al-Swidi, A. K. (2022). Do organizations really evolve? The critical link between organizational culture and organizational innovation toward organizational effectiveness: Pivotal role of organizational resistance. Journal of Innovation & Knowledge, 7(2), 100178.Jacobsen, C. B., Andersen, L. B., Bøllingtoft, A., & Eriksen, T. L. M. (2022). Can leadership training improve organizational effectiveness? Evidence from a randomized field experiment on transformational and transactional leadership. Public Administration Review, 82(1), 117-131.Anwar, G., & Abdullah, N. N. (2021). The impact of Human resource management practice on Organizational performance. International journal of Engineering, Business and Management (IJEBM), 5.Teriyan, A. (2022). Justice and Equality in Human Resources Development. PERSPEKTIF: Sudut Pandang Lintas Pengetahuan, 1(1), 321-325.Gunasekara, N., Barhate, B., Alizadeh, A., & Capuchino, R. G. (2022). A human resources development professional's framework for competencies during COVID‐19 and unrest. New Horizons in Adult Education and Human Resource Development, 34(2), 37-43.Mursidah, S., Maskur, M. A., & Widodo, M. (2022). Human Resources Development Strategy in Improving the Competence of Functional Education Personnel. Management Analysis Journal, 11(2), 134-142.Oubrich, M., Hakmaoui, A., Benhayoun, L., Söilen, K. S., & Abdulkader, B. (2021). Impacts of leadership style, organizational design and HRM practices on knowledge hiding: The indirect roles of organizational justice and competitive work environment. Journal of Business Research, 137, 488-499.Mulang, H. (2022). Analysis of The Effect of Organizational Justice, Worklife Balance on Employee Engagement and Turnover Intention. Golden Ratio of Human Resource Management, 2(2), 86-97.Mubashar, T., Musharraf, S., Khan, S., & Butt, T. A. (2022). Impact of organizational justice on employee engagement: The mediating role of organizational trust. Cogent Psychology, 9(1), 2080325. ارسلان نیازی ارسلان نیازی Mon, 27 Feb 2023 19:43:25 +0330 https://virgool.io/@arsalann1993/%D9%85%DB%8C%D8%AF%D9%88%D9%86%DB%8C%D8%AF-%DA%A9%D9%88%D8%AA%D9%88%D9%84%D9%87-%D9%BE%D8%B1%D9%88%D8%B1%DB%8C-%DA%86%DB%8C%D9%87-y9kukwuanoyk -آیا با مدیران محافظه کار و ترسو سر و کار دارید؟-آیا حس می کنید افراد بی لول و چیپ در پوزیشن های سازمان شما قرار دارند؟-آیا حس می کنید لایه های مدیریتی در سطوح سازمانی شما بی سواد هستند؟برای درک بهتر می توانید موضوع زیر را مطالعه کنید:??کوتوله پروری چیست؟چنانچه اغلب مدیران بدون در نظر گرفتن توان علمی و تخصصی‌شان در پست‌های مدیریتی گمارده شوند آن‌ها نیز به‌تبع این انتصاب(ناشایست) همین رویه را پیش می‌گیرند زیرا مدیران ارشد مایل نیستند از کسانی که متخصص‌ترند در سمت‌های مدیریتی استفاده کنند تا مبادا موی دماغشان شوند و آن‌ها را به چالش بکشند. به‌عبارتی‌دیگر، کوتوله پروری عملی است ضد شایسته‌سالاری.کوتوله پروري به انتصاب و ارتقاء افراد در پست هاى سازمانى اطلاق مى شود که از لحاظ توانمندى از مدیر منصوب کننده و حتى سایر کارکنان سازمان داراى پتانسیل کمترى هستند. در واقع هدف اصلى از کوتوله پرورى مقابله با رشد افراد داراى پتانسیل بالقوه است. این امر به دلیل کوته نظرى و ترس از تبدیل شدن ایشان به رقیب و اشغال پست فعلى در آینده است.کوتوله پرورى توسط مدیرانی توسعه می‌یابد که قد و قواره ایشان کوتاه‌تر از مسندی است که بدان تکیه زده‌اند! مدیر غیر توانمند براى نشستن بر پست اجرایى، در پست‌های مدیریتی پایین‌تر از خود به جاي جانشین‌پروری و بهره گیری از افراد توانمند، به انتصاب مدیرانی کوتوله‌تر اقدام مى‌کنند و افراد داراى توانایى بالقوه تصدى پست‌هاى مدیریتى در سیستم را سرکوب مى‌کند. ایشان با فشار از بالا براي کاستن قد افراد توانمند و یا حداقل خم کردن سرشان تلاش مى‌کند قد خویش را بلندتر جلوه دهند!کوتوله‌هاى زیر دست که به دلیل مقایسه خویش با مدیر کوتوله‌پرور دائما به حمد و ثناي وی می‌پردازند، به سرعت در این سیستم ارتقاء مى یابند و جاى خود را به سایر کوتوله‌ها مى دهند..سیستم کوتوله پرور به صورت سلسه مراتبی از بالا به پایین منجر به انتصاب مدیران کوتوله‌تر و کوتوله‌تر می‌گردد.آثار کوتوله پروری در سازمانعدم تفکر و برنامه ریزي استراتژیک (بلند مدت)؛خود بزرگ بینى مدیریتى؛توسعه فرهنگ سازمانی سست عنصري؛کاهش اعتماد به ساختار مدیریت.راه حل‌های برای از بین بردن کوتوله پروری در سازمانبهره گیرى افراد همسطح یا توانمند‌تر از خویشتن که “مورد اعتماد” مدیر باشند؛ بهره گیري از مشاوران بیرونی فاقد پست اجرایی براي ارزیابی عملکرد؛برگزاری دوره هاي آموزشی مدیریتی براي مدیران مادون؛آشنایی با اصول ابتدایی علم مدیریت و به طور خاص “مدیریت عملکرد.در نهایت باید بدانیم که اشتباه استراتژیک کوتوله پرورها در این است که “استفاده از کوتوله ها منجر به بلندتر جلوه کردن قد ایشان و عدم تهدید درون سازمانى مى شود” در حالى که در حقیقت کوتوله پرورى موجب کوتوله انگاشته شدن مدیر و سازمان خواهد شد. همچنین نخبه پرورى و جانشین پرورى علاوه بر ارتقاء عملکرد، منجر به ارتقاء ذهنیت درونى و بیرونى از برند مدیر و سازمان می‌شود.#کوتوله_پروری#رفتار_سازمانی#فرهنگ_سازمانی ارسلان نیازی ارسلان نیازی Sun, 03 Oct 2021 09:07:08 +0330 https://virgool.io/@arsalann1993/%D8%AC%D8%B0%D8%A8-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B9%D8%AF%D8%A7%D8%AF-%D9%88-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B9%D8%AF%D8%A7%D8%AF%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C-talent-acquisition-icrwmxgdnygq سلام و وقت بخیر خدمت همه ی دوستانبنده امروز با موضوع جذب استعداد و استعدادیابی (Talent Acquisition) خدمت شما هستم.در بازار کار امروزی، موضوع جذب و استخدام از مهم ترین و حساس ترین مباحث منابع انسانی موجود در سازمان هاست.الان دیگه ما نمیتونیم به انتشار یک آگهی استخدام بسنده کنیم، که اگر نه، در جذب مون شکست خواهیم خورد.اگر میخواهیم بعنوان شریک های استراتژیک،کنار سازمان ها باشیم باید در مرحله جذب ، استعداد ها و نیروهای متخصص با پتانسیل بالا را جذب سازمان مان کنیم و اینگونه میتونیم تاثیر اون ها رو در رشد بیزینس مشاهده کنیم.امروز میخوام با مبحث جذب (Attract) نیروهای متخصص و استعداد ها به سازمان ها ارائه کوتاهی خدمتتون داشته باشم.حوزه استعدادیابی قطعا به جذب کردن استعداد ها به سازمان و مزایای آن ختم نمی شود و فرآیند های جذب و استعدادیابی،استخدام،طراحی شغل و محیط کاری، آنبوردینگ، جبران خدمات،توسعه و نگهداشت استعداد و .... فرآیندهایی متصل بهم می باشند که باید در یک استراتژی کلان مورد اجرا قرار گیرند. اما من در این ارائه بدلیل راعایت زمان و حجم مطالب، فقط به بخش جذب کردن استعداد ها به سازمان می پردازمدر این ارائه سعی میکنم خیلی کم روی تعریف ها تمرکز کنم، و بیشتر موارد کاربردی رو بهشون اشاره کنم.تعریف جذب استعداد: پروسه ی آگاه ساختن نیروهای متخصصی که تارگت ما هستند، از پوزیشن های شغلی مون و وارد کردن آن ها در پایپلاین جذب و استخدام مونسه بخش مهم جذب استعداد:• برند کارفرمایی: ساختن تصویر درست و مناسبی از سازمان، بعنوان محل مناسبی برای کار کردن• سورسینگ: یافتن نیروهای متخصصی که تارگت ما هستند• تبدیل آن ها به کاندیداهایی که وارد پایپ لاین ما شده اند.در جذب استعداد و استعدادیابی، علاوه بر اینکه ما در حال جذب کارجوهای فعالی هستیم که خودشان فعالانه اپلای میکنند باید به سراغ Passive Candidates یا Not looking Prospects هم برویم. چون آنها افراد متخصصی هستند که معمولا در یک شرکت خوب با مزایای مناسب در حال فعالیت هستندپروسه ی جذب استعداد:1. مشخص کردن ویژگی های کاندیداهای موردنظر ما در هر پوزیشن:ما قبل از جستجوی متخصص ها باید بدانیم که دقیقا دنبال چه کسانی هستیم و برای چه پوزیشنی و چه سطح تخصصی به آن ها نیاز داریم؟مواردی مثل تجربیات،مهارت ها، تحصیلات و... را باید بررسی کنیم و مشخص کنیم که از نظر ما و برای پوزیشن های مورد نظرمان کدام یک از این ویژگی ها در چه سطحی در متخصص های Top Performer مورد نظر ما وجود دارد و Weak Performers اون هارو ندارند.2. تقویت برند کارفرمایی و انتشار بهینه فرصت های شغلی، مزایای محیط کاری و ..تقویت برند کارفرمایی یک پروسه استراتژیک طولانی مدت است که البته بنظر من ابتدای امر هم باید از داخل سازمان این امر رو شروع کنیم و همکاران فعلی مان بهترین سفیران ما میتوانند باشند. البته که یک قسمت مهمی از تصویر برند کارفرمایی ما در فضای سوشال شکل میگیرد.واحد منابع انسانی میتواند با همکاری واحد مارکتینگ استراتژی پروموت کردن برند کارفرمایی را بچیند. و سازمان را بعنوان محل کار مناسب و خوب معرفی کند.مدیران سازمان، استعداد یاب ها،مدیران فنی که در حال جذب نیرو هستند و سایر همکاران سازمان در این استراتژی سهم بسیار مهمی میتونند داشته باشند.3. شناسایی سایت ها، پلتفرم ها و .... ای که کارجو های فعال، آگهی های شغلی را مشاهده میکنند.یک استعدادیاب باید تمامی پلتفرم ها و سورس هایی که امکان دیده شدن جاب پست ها در اون هست رو کاملا بدونه.از نظر آماری، و متریک های جذب و استخدام، بازدهی اون کانال هارو هم بررسی کنه و بر این اساس مجددا آگهی هارو منتشر کنه.4. یک استعدادیاب باید لیست سایت ها و جاهایی که متخصصین غیرفعال(not looking) در مورد سازمان ها و شرایطشان مطالعه میکنند را شناسایی کند.باید سمینار های تخصصی، وبینار ها،سایت ها،صفحات مجازی و ..... ای که در مورد تخصص مورد نظر ما و شرایط کاری،بازار کار و شرایط سازمان های مربوط به آن ها، بحث می شود را شناسایی کنیم و در آن ها ،مزایا،شرایط و پوزیشن های سازمان مان را پرزنت کنیم.برای این کار، از متخصصان حاضر در سازمان مان هم به خوبی میتونیم کمک بگیریم.5. سورسینگ مستقیم متخصصانهرچقدر ما در منابع مناسب مطالبی در مورد سازمان مان منتشر کنیم،باز هم این امکان وجود دارد که برخی متخصصان زمان برای ارتباط یا مطالعه در مورد سازمان شما و پوزیشن هایش صرف نکنند. که در این صورت ما باید سورسینگ مستقیم را هم انجام دهیم.بعضی از روش های مناسب سورسینگ مستقیم:Referrals, LinkedIn Search, Rehiring Former Employees , ……6. وارد کردن متخصصان هدف، در پایپ لاین استخدام.موارد کاربردی تقویت برند کارفرمایی برای جذب استعداد ها:• مشخص کردن اولویت ها و علایق متخصصان مورد نظر ما برای انتخاب محیط کاری:با انجام Survey های مختلف میتونیم به علایق و ترجیحات متخصصان دست پیدا کنیم و اون هارو بر اساس پوزیشن،تقسیم بندی کنیم. در این کار میتونیم از نظرات همکاران فعلی مون، متخصصانی که بتازگی جذب کرده ایم هم استفاده کنیم.• ما باید مزایای سازمان خود را براساس اولویت ها و ترجیحات متخصصان، بیابیم و همه اون ها رو لیست کنیم و در آگهی های شغلی،در مذاکره ها، در مصاحبه ها همه رو پرزنت کنیم. مزایا میتونن در اقسام و انواع مختلفی باشن:محصولات عالی و باکیفیت، بیزینس بزرگ و لیدر بودن سازمان ما در بیزینس، انعطاف و آزادی شغلی، مدیران ارشد خوب و لیدر های خوب در سازمان، فرصت های رشد،خلاقیت و سازندگی،پروژه های جدید و چالش های جدید،تکنولوژی های مورد استفاده،مزایای خوب شغلی و......برای بیشتر کردن دیتای خود در این مورد، زمانی که نیروی جدید جذب شده،پروسه آنبوردینگ رو سپری میکنه میتونیم مزایایی که در نظر اون خیلی تاثیر داشت که به سازمان ما ملحق بشه رو بپرسیم، مزایای موجود از نظر همکاران موجود و ....ما باید خود را با رقیب های خود در جذب نیرو هم مقایسه کنیم، و براساس اطلاعات این مقایسه ها، روند مصاحبه ها، مزایا و آفر های خود را مدام بهینه کنیم.• با بررسی سایت ها و منابع موجود در زمینه نظرات کارجویان و متخصصان،باید نگرانی های ذهنی متخصصان مورد نظرمون رو بدونیم و فاکتور های منفی سازمان خود را هم کاملا بیابیم و اون هارو هم لیست کنیم و برای اصلاح آن ها هم راهکار بیابیم.• انتشار داستان هایی از محیط کار و سازمان یکی از روش های بسیار مهم برای تقویت تصویر برند کارفرمایی انتشار داستان هایی از محیط کار و سازمان مان توسط صفحات مجازی خود شرکت،صفحات نیروهای استعدادیابی، صفحات سایر همکاران و مدیران فنی و متخصصپست هایی در لینکدین میتونیم پیدا کنیم که مدیران یا کارکنان سازمان ها،داستان هایی از حضور خود در سازمان منتشر میکنند که عامل بسیار مهمی در تقویت برند کارفرمایی مان است.• اگهی فرصت های شغلی مان را باید در منابع مناسب برای دیده شدن توسط کاندیداهای هدف مان منتشر کنیم. آگهی ها باید شفاف،با توضیحات کامل و جذاب باشند.رویکردهای Referral موثرترین روش در یافتن و متقاعد کردن متخصصان برای وارد شدن در پایپ لاین استخدامچند تا از بهترین روش های Refferal :• Give me fiveدر این روش شما از Top Performer های سازمان خود میخواهید که برای شما نیروهایی رو معرفی کنند.وقتی از اونها میپرسیم که آیا کسی رو میشناسی که معرفی کنی؟ احتمالا پاسخ منفی بشنویم یا اینکه بگویند فکر میکنم و اطلاع میدم و شاید هیچوقت اطلاع دهند.در این روش این 5 سوال رو از اون ها میپرسیم؟1. بهترین و حرفه ای ترین همکاری که قبلا باهاش کردی؟2. خلاق ترین فردی که در حوزه خودت میشناسی؟3. فنی ترین فردی که قبلا همکارت بوده؟4. بهترین مدیر از میان مدیران قبلی ت یا اونایی که میشناسی؟5. بهترین فردی که تحت فشار/استرس بالاترین عملکرد رو داشته؟با این چنین سوالاتی میشود از آنها و ارتباطات شان به بهترین و حرفه ای ترین متخصصان دسترسی داشته باشیم.• Reference Referrals:از افرادی که قبلا به ما نیروهایی رو معرفی کردند و ما اونها رو جذب کردیم و جذب های خوب و موثری بوده اند، میخواهیم که مجددا اگر نیروی متخصص مورد نظر مارو میشناسند معرفی کنند.• درخواست معرفی متخصصین از نیروهای تازه جذب شده(در حین روند آنبوردینگ)• درخواست همکاری از مدیران فنی و متخصصان حاضر در سازمان، برای کمک به ما از ظریق ارتباطات و کانکشن های فضای سوشال( مثل لینکدین)• Nonemployee referralsدرخواست معرفی نیرو از کارکنان سابق، بازنشستگان،مشتریان و ..... سازمان• معرفی نیرو از طرف موسسات و انجمن های تخصصیموسسات و انجمن های تخصصی، میتینگ ها و جلسات علمی وتخصصی برگزار میکنند و در این جلسات همیشه افراد متخصصی بعنوان سخنران،مهمان ویژه یا شرکت کننده، حاضر میشوند.در این جلسات ارتبطات کاری بسبار مهمی شکل میگیرد. از این پتانسیل به خوبی میتونیم استفاده کنیم.جذب کردن افراد متخصصی که آن هارا از قبل میشناسیم، به موقعیت های شغلی سازمان1. Boomerangs:1.جذب و استخدام مجدد همکاران قبلی سازمان.افرادی که قبلا در سازمان بوده اند و البته با یک روند حرفه ای از سازمان خارج شده اند، آن ها احتمالا مسیر شغلی خوبی را ادامه داده اند و رشد خوبی داشته اند2. بررسی وضعیت شغلی افرادی که قبلا از کاندیداهای مناسب ولی نه اولویت اول ما بوده اند.دوره های کارآموزیدوره های کارآموزی هم که الان خیلی از شرکت های بزرگ آن را برگزار میکنند رویکرد خیلی مناسبی برای جذب Fresh Graduated ها هستند که استعدادهای برتر بدون سابقه کار را جذب میکنند و اون هارو در مسیر رشد و توسعه قرار میدهند.بحث دوره های کارآموزی که از ارتباط با دانشگاه ها، نمایشگاه های شغلی، فضای سوشال و ..... شروع می شود و مراحل زیادی دارد را در این ارائه بصورت کامل آورده نشده است.در پایان فایل دو کتاب خوب در حوزه جذب و توسعه استعداد ها که برای موسسه ATD** هست رو خدمت دوستان به اشتراک میزارم و همینطور :1. تصویر چندین نمودار که بهتر میتونن مطالب ذکر شده رو منتقل کنند.2. لینک دو ویدئو مفید درمورد جذب استعداد از یوتیوب:https://www.youtube.com/watch?v=Dv92yujxipohttps://www.youtube.com/watch?v=awuJ2O2SLUs#جذب_و_استخدام#Talent_Acquisition #HR #HRM #جذب_استعداد#منابع_انسانی #توسعه_منابع_انسانی ارسلان نیازی ارسلان نیازی Thu, 26 Aug 2021 21:00:45 +0430 https://virgool.io/@arsalann1993/%D8%AA%D8%A7-%D8%AD%D8%A7%D9%84%D8%A7-%D8%A7%D8%B3%D9%85-%D8%B3%D9%86%D8%AF%D8%B1%D9%88%D9%85-%D8%A2%D9%BE%D9%88%D9%84%D9%88-%D8%B1%D9%88-%D8%B4%D9%86%DB%8C%D8%AF%DB%8C%D8%AF-nvxlarutzjzu در مباحث #_مدیریت_منابع_انسانی، #سندروم_آپولو به فردی گفته می شود که در هنگام #مصاحبه_استخدامی و صحبت های خود، به طور اغراق آمیزی نتیجه و موفقیت تیم هایی که در آن حضور داشته است را به خود نسبت می دهد و کارفرمایان پس از #استخدام متوجه می شوند چه کلاه بزرگی سرشان رفته است!سندرم آپولو زمانی دردسرساز می شود که در هر تیم دو یا چند آپولو حضور داشته باشند؛ یعنی چند فرد توانمند که به تنهایی توانمندی‌های فوق‌العاده‌ای دارند، اما هیچ یک از آن‌ها تمایلی به کار تیمی ندارد..و علاقه دارند حرف خود را به کرسی بنشانند!⬅️ روایت شده داستان واقعی سندروم آپولو در مورد فردی است که در پایگاه فضایی"کیپ کندی" ایالت فلوریدای آمریکا وظیفه داشته تا برای دانشمندان قهوه درست کند. وقتی که فضاپیمای آپولو 11، ماموریت خود را با موفقیت به پایان رساند و نخستین انسان بر روی ماه فرود آمد، آن فرد تمامی آن موفقیت را به خود نسبت داده و اعلام کرده است که اگر به موقع برای دانشمندان "کیپ کندی" قهوه درست نمی کرد، آنها می خوابیدند و آپولو بر روی کره ماه نمی نشست..! در واقع تاثیر _کار_تیمی را برای یک دستاورد و یا موفقیت بسیار بزرگ نادیده گرفت..در فرآیند استخدام اگر بهترین و باهوش‌ترین فرد ممکن را جذب کنیم، تضمینی وجود ندارد که تیم ما موفق شود. تیم‌ها باید طوری طراحی شوند که از پوشش دادن تمام عناوین و نقش‌های مورد نظر در تیم اطمینان حاصل شود..#جذب_و_استخدام#مطالعه_یک_اچ_آری#تحقیق_یک_اچ_آری ارسلان نیازی ارسلان نیازی Tue, 11 May 2021 09:27:04 +0430 https://virgool.io/@arsalann1993/%D9%86%D8%B1%D9%85-%D8%A7%D9%81%D8%B2%D8%A7%D8%B1-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-cornerstone-ouyyntj0adr0 در آلمان و سطح اتحادیه اروپا نرم افزار منابع انسانی#cornerstone در حال رشد و توسعه می باشد این نرم افزار در سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی، جذب و استخدام، آموزش و توسعه و مدیریت عملکرددر سطح اتحادیه اروپا خدمات قابل توجهی ارائه نموده استکه موجبات رضایت کارفرمایانرا در بخش خصوصی فراهم نموده استنرم افزار جذب و استخدام و مدیریت عملکرد و آموزش را امروز بررسی کردم ماژول های جالبی در ثبت فعالیت ها و وقایع قرار داده بودند.. پیشنهاد می کنم حتما شما هم بررسی نمائید- در سطح اتحادیه اروپا کارجویان می توانند در کشورهای یکدیگر اپلای نمایند و هیچ محدودیتی وجود ندارد و گاهاً کارفرمایان برای جذب نیروی انسانی متخصص و مستعد از آفر های خاصی استفاده می نمایند که در نرم افزار و توضیحات کارشناس ارائه دهنده نرم افزار به خوبی ارائه شده استاین نرم افزار به ۵۰ زبان زنده در دنیا قابل استفاده می باشد.#تحقیق_یک_اچ_آری#مطالعه_یک_اچ_آری@CornerstoneOnDemand ارسلان نیازی ارسلان نیازی Tue, 11 May 2021 09:23:01 +0430